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Factores que intervienen en el desempe�o de los colaboradores en las organizaciones: Un estudio bibliom�trico

 

Factors affecting employee performance in organizations: A bibliometric study

 

Fatores que afetam o desempenho dos funcion�rios nas organiza��es: um estudo bibliom�trico

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: lmerchanp4@unemi.edu.ec

 

 

Ciencias de la Educaci�n

Art�culo de Investigaci�n

 

 

* Recibido: 10 de marzo de 2025 *Aceptado: 23 de abril de 2025 * Publicado: �21 de mayo de 2025

 

        I.            Universidad Estatal de Milagro, Ecuador.

      II.            Universidad Estatal de Milagro, Ecuador.

   III.            Universidad Estatal de Milagro, Ecuador.

Resumen

El presente estudio tuvo como objetivo identificar los principales factores que inciden en el desempe�o laboral de los colaboradores, a trav�s de un an�lisis bibliom�trico de la literatura cient�fica reciente. La investigaci�n adopta un enfoque cuantitativo, no experimental y documental, con base en 36 art�culos cient�ficos publicados entre 2023 y 2025, seleccionados mediante el m�todo PRISMA en las bases Scopus y Scielo. Se utiliz� an�lisis estad�stico descriptivo y herramientas como Mendeley, Excel y VOSviewer para clasificar la informaci�n por autor, a�o, pa�s, revista y palabras clave. Los resultados muestran que los factores m�s influyentes en el desempe�o laboral son el liderazgo organizacional (transformacional y empoderador), la integraci�n participativa de tecnolog�a, la satisfacci�n laboral (reconocimiento, clima organizacional y equilibrio vida-trabajo), el compromiso organizacional (identificaci�n con valores y metas) y la motivaci�n intr�nseca. Este conjunto de factores interact�a complejamente para influir en el rendimiento individual y colectivo, permitiendo a las organizaciones dise�ar estrategias m�s eficaces de gesti�n del talento. Se concluye que potenciar estos elementos contribuye significativamente a mejorar la productividad, sostenibilidad y competitividad de las instituciones, generando entornos de trabajo saludables, innovadores y resilientes.

Palabras claves: Desempe�o laboral; liderazgo organizacional; tecnolog�a; satisfacci�n laboral; compromiso organizacional; motivaci�n intr�nseca.

 

Abstract

This study aimed to identify the main factors that influence employee performance through a bibliometric analysis of recent scientific literature. The research adopts a quantitative, non-experimental, and documentary approach, based on 36 scientific articles published between 2023 and 2025, selected using the PRISMA method in the Scopus and Scielo databases. Descriptive statistical analysis and tools such as Mendeley, Excel, and VOSviewer were used to classify the information by author, year, country, journal, and keywords. The results show that the most influential factors in job performance are organizational leadership (transformational and empowering), participatory integration of technology, job satisfaction (recognition, organizational climate, and work-life balance), organizational commitment (identification with values ​​and goals), and intrinsic motivation. This set of factors interact in a complex way to influence individual and collective performance, allowing organizations to design more effective talent management strategies. It is concluded that enhancing these elements contributes significantly to improving the productivity, sustainability, and competitiveness of institutions, generating healthy, innovative, and resilient work environments.

Keywords: Job performance; organizational leadership; technology; job satisfaction; organizational commitment; intrinsic motivation.

 

Resumo
O presente estudo teve como objetivo identificar os principais fatores que influenciam o desempenho no trabalho dos colaboradores por meio de uma an�lise bibliom�trica da literatura cient�fica recente. A pesquisa adota uma abordagem quantitativa, n�o experimental e documental, a partir de 36 artigos cient�ficos publicados entre 2023 e 2025, selecionados pelo m�todo PRISMA nas bases de dados Scopus e Scielo. An�lise estat�stica descritiva e ferramentas como Mendeley, Excel e VOSviewer foram utilizadas para classificar as informa��es por autor, ano, pa�s, peri�dico e palavras-chave. Os resultados mostram que os fatores mais influentes no desempenho no trabalho s�o a lideran�a organizacional (transformacional e empoderadora), a integra��o participativa da tecnologia, a satisfa��o no trabalho (reconhecimento, clima organizacional e equil�brio entre vida profissional e pessoal), o comprometimento organizacional (identifica��o com valores e objetivos) e a motiva��o intr�nseca. Esse conjunto de fatores interage de forma complexa para influenciar o desempenho individual e coletivo, permitindo que as organiza��es criem estrat�gias de gest�o de talentos mais eficazes. Conclui-se que o fortalecimento desses elementos contribui significativamente para melhorar a produtividade, a sustentabilidade e a competitividade das institui��es, gerando ambientes de trabalho saud�veis, inovadores e resilientes.

Palavras-chave: Desempenho no trabalho; lideran�a organizacional; tecnologia; satisfa��o no trabalho; comprometimento organizacional; motiva��o intr�nseca.

 

Introducci�n

El desempe�o laboral ha emergido como una de las preocupaciones centrales en el �mbito organizacional contempor�neo debido a su impacto directo en la productividad, sostenibilidad y competitividad de las instituciones (Rivera et al., 2023). Comprender las din�micas que explican el rendimiento de los colaboradores permite no solo optimizar procesos internos, sino tambi�n generar entornos laborales m�s saludables, innovadores y resilientes. En contextos laborales caracterizados por la incertidumbre, la transformaci�n tecnol�gica y la presi�n por la eficiencia, el an�lisis del desempe�o se vuelve indispensable para la toma de decisiones estrat�gicas (Colodro et al., 2023; Makumbe et al., 2025).

Diversas investigaciones han coincidido en que el desempe�o no puede explicarse �nicamente desde la perspectiva de las habilidades t�cnicas, sino que responde a una interacci�n compleja entre factores individuales, organizacionales, psicosociales y tecnol�gicos. Elementos como el liderazgo, la motivaci�n, la cultura institucional, la gesti�n del talento, el uso de tecnolog�as y el bienestar integral del colaborador inciden significativamente en los niveles de rendimiento (Calle-Quezada et al., 2024; Garc�a-Salirrosas, 2023; M�ynez-Guaderrama et al., 2023).

En este contexto, resulta necesario realizar un an�lisis profundo del desempe�o laboral que permita identificar con precisi�n los factores que lo potencian o limitan, especialmente en escenarios como el ecuatoriano, donde las organizaciones enfrentan desaf�os estructurales y culturales particulares.

El objetivo del presente estudio es determinar los factores que inciden en el desempe�o laboral de los colaboradores en las organizaciones, a trav�s de un an�lisis sistem�tico de literatura cient�fica reciente, con el fin de comprender c�mo y por qu� elementos como el liderazgo, la tecnolog�a, la satisfacci�n, el compromiso organizacional y la motivaci�n intr�nseca afectan el rendimiento individual y colectivo.

La importancia de comprender qu� elementos favorecen o limitan el rendimiento permite no solo optimizar procesos y resultados, sino tambi�n generar entornos laborales m�s saludables, innovadores y comprometidos. Asimismo, permitir� a las organizaciones dise�ar estrategias de gesti�n del talento m�s eficaces y adaptadas a los desaf�os actuales.

Desempe�o laboral

El desempe�o laboral se define como la eficacia con la que los empleados realizan sus tareas asignadas y la medida en que exhiben comportamientos que contribuyen al funcionamiento organizacional m�s all� de sus funciones formales (Barrientos-Dur�n et al., 2024). Esta variable, de car�cter multidimensional, abarca el desempe�o en tareas, el contextual y la evitaci�n de conductas contraproducentes, ofreciendo una visi�n integral del aporte individual dentro de una organizaci�n (Varshney & Varshney, 2025).

Diversos estudios coinciden en que el rendimiento de los colaboradores no solo se relaciona con su capacidad t�cnica, sino con factores conductuales y motivacionales que influyen en su productividad y estabilidad emocional (Makumbe et al., 2025). As�, aspectos como la identificaci�n organizacional, el compromiso, y el equilibrio entre vida personal y laboral resultan fundamentales para generar un desempe�o sostenible (Dolores Ruiz et al., 2023).

En el contexto ecuatoriano, la comprensi�n del desempe�o laboral adquiere relevancia estrat�gica debido a la necesidad de adaptar las organizaciones a los cambios econ�micos, tecnol�gicos y generacionales (Kharub et al., 2025). Evaluar adecuadamente esta variable permite implementar acciones orientadas a mejorar no solo la productividad, sino tambi�n el bienestar de los trabajadores (Colodro et al., 2023; Ortega Galarza et al., 2023).

Liderazgo organizacional

El liderazgo organizacional constituye un elemento central para fomentar ambientes de trabajo positivos y fortalecer el rendimiento de los colaboradores. Entre los modelos m�s destacados se encuentran el liderazgo transformacional, que promueve la participaci�n activa y el empoderamiento (Helalat et al., 2025), y el liderazgo ambidextro, que equilibra la explotaci�n de capacidades existentes con la exploraci�n de nuevas ideas (Azmy & Hartono, 2025).

La influencia del liderazgo sobre el desempe�o se manifiesta a trav�s de m�ltiples mecanismos: desde el est�mulo a la innovaci�n hasta la mejora en el clima laboral y la motivaci�n del personal. Por ejemplo, el liderazgo empoderador contribuye al desarrollo de la agilidad laboral, que a su vez incide positivamente en el desempe�o en tareas y el desempe�o contextual (Varshney & Varshney, 2025).

No obstante, el impacto del liderazgo tambi�n depende de otros elementos, como el ambiente de trabajo y las caracter�sticas personales del l�der. Pr�cticas como la formaci�n, la comunicaci�n efectiva y la gesti�n emocional han demostrado ser decisivas en la relaci�n entre liderazgo y productividad (Ariani et al., 2025; Lukito et al., 2025; Nguyen et al., 2025) .

Tecnolog�a

La tecnolog�a ha transformado radicalmente la din�mica del trabajo y ha emergido como un factor determinante del desempe�o laboral (Rojas-Kramer et al., 2023). La incorporaci�n de inteligencia artificial (IA), automatizaci�n y plataformas digitales ha generado tanto beneficios como desaf�os, dependiendo del nivel de autonom�a y preparaci�n de los empleados (Bai et al., 2025).

Estudios recientes evidencian que la IA puede reducir pr�cticas de supervisi�n abusiva, al mismo tiempo que mejora el desempe�o cuando va acompa�ada de apoyo organizacional percibido y autonom�a en la toma de decisiones (Lu et al., 2025). Estos efectos positivos son m�s notorios en entornos donde las tecnolog�as se introducen con enfoque participativo.

Asimismo, se ha observado que la tecnolog�a facilita pr�cticas de job crafting, donde los empleados redise�an sus tareas en funci�n de sus fortalezas y motivaciones (Ortiz-Soto et al., 2024). Este redise�o, cuando es impulsado por el sentido de obligaci�n hacia el cambio constructivo - FOCC, contribuye significativamente al desempe�o adaptativo (Bai et al., 2025), haciendo del componente tecnol�gico un aliado clave para la innovaci�n laboral.

Satisfacci�n laboral

La satisfacci�n laboral se refiere al grado de bienestar que experimentan los empleados en relaci�n con su entorno de trabajo, funciones desempe�adas y relaciones laborales. Es considerada un antecedente cr�tico del desempe�o, ya que empleados satisfechos tienden a mostrar mayor compromiso, productividad y permanencia en la organizaci�n (Lukito et al., 2025; Mishra et al., 2025).

Los factores que inciden en la satisfacci�n incluyen el ambiente f�sico, el reconocimiento, la remuneraci�n, las oportunidades de desarrollo profesional y la congruencia entre expectativas y realidad laboral. De hecho, se ha observado que el ambiente laboral act�a como moderador, amplificando el impacto positivo de otras variables sobre el rendimiento (Ariani et al., 2025).

En contextos donde el trabajo remoto o h�brido se ha institucionalizado, el grado de satisfacci�n tambi�n depende de la capacidad del colaborador para gestionar el equilibrio entre vida personal y profesional, aspecto que puede determinar su nivel de motivaci�n y rendimiento (Argando�a Arratea, 2023; M�ynez-Guaderrama et al., 2023).

Compromiso organizacional

El compromiso organizacional es una actitud que refleja la identificaci�n del empleado con los valores, metas y objetivos de la empresa. Empleados comprometidos muestran mayor disposici�n a contribuir con esfuerzo adicional y a permanecer en la organizaci�n a largo plazo (Alnehabi, 2025; Biswakarma & Subedi, 2025).

Se ha comprobado que la cultura organizacional, especialmente aquella que fomenta el aprendizaje y el crecimiento personal, fortalece el compromiso laboral, el cual a su vez potencia el desempe�o (Makumbe et al., 2025). El employer branding, por ejemplo, mejora la adecuaci�n persona-puesto y refuerza el sentido de pertenencia (Al-Romeedy et al., 2025).

Cabe se�alar que no todos los componentes del compromiso influyen con la misma intensidad. El compromiso con el trabajo, por ejemplo, presenta una incidencia m�s directa sobre el rendimiento, en comparaci�n con el compromiso organizacional general, lo que sugiere la necesidad de abordar esta variable desde una perspectiva m�s espec�fica (Makumbe et al., 2025).

Motivaci�n intr�nseca

La motivaci�n intr�nseca se refiere al impulso interno que lleva a los individuos a realizar tareas por el valor o satisfacci�n que estas les generan, m�s all� de recompensas externas. Esta forma de motivaci�n ha sido identificada como un potente predictor del desempe�o laboral sostenido (Abdelwahed et al., 2025; Dolores Ruiz et al., 2023).

La motivaci�n intr�nseca puede ser fomentada mediante estrategias como el reconocimiento, el empowerment, el coaching y el dise�o de tareas retadoras y significativas (Elizabeth Duarte Beltr�n, 2023). Estas pr�cticas aumentan el compromiso emocional con el trabajo y promueven una mayor iniciativa individual (Calle-Quezada et al., 2024).

En entornos donde prevalece un liderazgo inspirador, el desarrollo de una cultura basada en valores compartidos y autonom�a fortalece la motivaci�n intr�nseca y, por consiguiente, el rendimiento. En particular, el enfoque espiritual del liderazgo ha demostrado ser eficaz para conectar las metas organizacionales con los valores personales de los trabajadores (Abdelwahed et al., 2025).

 

Metodolog�a

La presente investigaci�n adopta un enfoque cualitativo, no experimental y documental, de tipo bibliom�trico, centrado en el an�lisis de la producci�n cient�fica reciente sobre los factores que inciden en el desempe�o laboral de los colaboradores en contextos organizacionales. Se trata de un estudio de tipo descriptivo y documental, basado en el an�lisis de art�culos cient�ficos publicados entre los a�os 2023 y 2025. Para garantizar la calidad y relevancia de las fuentes, se utilizaron dos bases de datos acad�micas de amplia difusi�n y reconocimiento internacional: Scopus y Scielo.

En la base Scopus, se emplearon los t�rminos de b�squeda �employee performance� y �organizational factors�, restringiendo los resultados al �rea tem�tica de Business, Management and Accounting. Esta estrategia inicial arroj� 985 resultados, de los cuales, tras un proceso de cribado, se seleccionaron 18 art�culos publicados en el a�o 2025 que cumpl�an con los criterios de inclusi�n. En el caso de la base Scielo, se utiliz� la palabra clave �desempe�o laboral� en el campo de t�tulo, limitando la b�squeda a las categor�as de Negocios, Gerenciamiento y Econom�a. Esta b�squeda arroj� inicialmente 106 art�culos, de los cuales se seleccionaron tambi�n 18 que correspond�an a los a�os 2023, 2024 y 2025.

Para el proceso de selecci�n de documentos, se aplic� el m�todo PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses), el cual considera cuatro fases: identificaci�n, cribado, elegibilidad e inclusi�n. En la etapa de identificaci�n se recopilaron los art�culos de ambas bases. Luego, durante el cribado, se eliminaron aquellos documentos duplicados o que no guardaban relaci�n directa con el tema de estudio. En la fase de elegibilidad se realiz� una revisi�n de t�tulos y res�menes para comprobar la pertinencia tem�tica. Finalmente, en la fase de inclusi�n, se seleccionaron los estudios que cumpl�an con los criterios previamente definidos.

Los criterios de inclusi�n establecidos fueron los siguientes: art�culos publicados entre 2023 y 2025, revisados por pares, con acceso a texto completo, escritos en espa�ol o ingl�s, y que abordaran el desempe�o laboral desde una perspectiva organizacional. Se excluyeron documentos que no se relacionaran directamente con el �mbito laboral, publicaciones duplicadas entre bases de datos, art�culos sin acceso al texto completo y aquellos centrados exclusivamente en contextos educativos o gubernamentales que no incluyeran elementos de gesti�n organizacional.

 

Tabla 1. Frecuencia de art�culos por a�o de publicaci�n

 

Una vez seleccionados los 36 art�culos, fueron exportados en formato compatible con la herramienta bibliom�trica Mendeley que permiti� clasificar las publicaciones por a�o, autor, t�tulo y fuente, as� como tener un acceso r�pido a las palabras clave, resumen y archivo con el texto completo. Tambi�n permiti� insertar directamente las citas en el texto y las referencias gracias al complemento de Microsoft Word.

Para el an�lisis bibliom�trico se construy� una matriz de an�lisis en Microsoft Excel que permiti� clasificar las publicaciones seg�n variables como el a�o de publicaci�n, la revista cient�fica, el pa�s de procedencia y las principales tem�ticas abordadas. Los datos fueron procesados utilizando estad�stica descriptiva para obtener frecuencias por a�o y por revista, as� como identificar patrones y tendencias en la producci�n cient�fica. De acuerdo con este an�lisis, se evidenci� que el mayor n�mero de publicaciones se concentr� en el a�o 2025, con un total de 24 art�culos, seguido de los a�os 2024 y 2023 con 6 art�culos cada uno. Asimismo, las revistas que m�s aportes ofrecieron al estudio fueron la Revista Gesti�n de Las Personas y Tecnolog�a, el International Journal of Productivity and Performance Management, Ciencias Administrativas y Revista San Gregorio, entre otras.

 

Tabla 2. Frecuencia de art�culos por revista

 

Este procedimiento permiti� establecer una base emp�rica s�lida para clasificar los factores que intervienen en el desempe�o laboral, a partir de una revisi�n sistem�tica y organizada de la literatura acad�mica m�s reciente sobre el tema.

 

Resultados

An�lisis de la producci�n cient�fica

La Tabla 3 presenta los resultados del indicador bibliom�trico de cantidad, el cual muestra la producci�n cient�fica anual relacionada con el desempe�o laboral. Se evidencia un inter�s sostenido por parte de la comunidad acad�mica en este tema a lo largo de las dos �ltimas d�cadas, espec�ficamente entre los a�os 2000 y 2024, periodo en el que se registraron 53,047 publicaciones.

 

Tabla 3. Producci�n cient�fica por a�o sobre desempe�o laboral

 

El an�lisis de la producci�n cient�fica registrada en las bases de datos Scopus y Scielo revela un notable inter�s por el tema de desempe�o laboral. Esto se refleja en la Figura 1, donde se observa una marcada tendencia de crecimiento exponencial en las publicaciones Scopus, con un coeficiente de determinaci�n R� = 0.988, durante el periodo comprendido entre los a�os 2000 y 2024.

 

 

Figura 1. Publicaciones sobre desempe�o laboral en Scopus

 

Para el caso de Scielo, la Figura 2 muestra una tendencia de crecimiento polin�mico de orden 5, con un coeficiente de determinaci�n R� = 0.9863 para el mismo periodo.

 

Figura 2. Publicaciones sobre desempe�o laboral en Scielo

En la Figura 3 presenta a los 10 autores m�s relevantes en art�culos de revisi�n sobre desempe�o laboral, destacando su impacto tanto en Scopus como en Scielo. Su frecuencia de publicaci�n en ambas bases indica una contribuci�n significativa al �rea, abordando temas clave que despiertan el inter�s acad�mico. Esta comparaci�n permite identificar a los principales referentes en el �mbito empresarial.

 

Figura 3. Autores m�s relevantes

 

Se utiliz� el software VOSviewer para generar distribuciones y conexiones entre revistas clave, centradas espec�ficamente en aquellas obtenidas mediante el an�lisis de citas de fuentes referenciadas. Esta representaci�n gr�fica, que se muestra en la Figura 4, permite visualizar las relaciones entre diversas publicaciones sobre el desempe�o laboral, facilitando la identificaci�n de las revistas con mayor impacto e influencia en este campo de estudio.

 

 

 

 

 

 

Figura 4. Distribuciones y conexiones entre revistas clave

 

Con el objeto de identificar tendencias y �reas de investigaci�n, en la Figura 5, se muestran 10 cl�steres que permiten visualizar la evoluci�n de las palabras clave vinculadas al desempe�o laboral, as� como las �reas en crecimiento y emergentes dentro de esta tem�tica. Para este an�lisis se emple� el m�todo full counting, estableciendo como criterio un m�nimo de cinco apariciones por palabra clave, y se utiliz� la t�cnica de association strength para la normalizaci�n de los datos, con el objetivo de identificar tendencias y posibles l�neas de investigaci�n futura.

 

Figura 5. Principales tendencias y palabras clave de investigaci�n

 

La Tabla 4 presenta los 10 cl�steres tem�ticos resultantes en el software VOSviewer, vinculados al desempe�o laboral, identificados a partir de las palabras clave utilizadas en publicaciones cient�ficas. Este an�lisis permite reconocer las l�neas de investigaci�n predominantes dentro de cada grupo.

 

Tabla 4. Tendencias de investigaci�n por cl�steres con base en las palabras clave

 

Factores que influyen en el desempe�o laboral

El desempe�o laboral se ha consolidado como un factor cr�tico en las organizaciones contempor�neas, impactando directamente en su productividad, sostenibilidad y competitividad. Su an�lisis permite optimizar los procesos internos y fomentar ambientes de trabajo saludables e innovadores. En este contexto, la comprensi�n de los elementos que influyen en el rendimiento de los colaboradores se vuelve esencial para la toma de decisiones estrat�gicas (Colodro et al., 2023; Makumbe et al., 2025). Esta secci�n presenta los hallazgos clave sobre los factores que inciden en el desempe�o laboral, basados en la revisi�n de la literatura cient�fica reciente.

Liderazgo

El liderazgo organizacional emerge como un pilar fundamental para la creaci�n de entornos laborales positivos y el fortalecimiento del rendimiento de los colaboradores. Modelos como el liderazgo transformacional, que promueve la participaci�n activa y el empoderamiento (Helalat et al., 2025), y el liderazgo ambidextro, que equilibra la explotaci�n de capacidades existentes con la exploraci�n de nuevas ideas (Azmy & Hartono, 2025), han demostrado ser efectivos en este sentido. La influencia del liderazgo se manifiesta en la estimulaci�n de la innovaci�n, la mejora del clima laboral y el incremento de la motivaci�n del personal (Rivera de Parada et al., 2023).  

El liderazgo empoderador, por ejemplo, contribuye al desarrollo de la agilidad laboral, que a su vez incide positivamente en el desempe�o en tareas y el desempe�o contextual (Varshney & Varshney, 2025). No obstante, el impacto del liderazgo tambi�n depende de otros elementos, como el ambiente de trabajo y las caracter�sticas personales del l�der. Pr�cticas como la formaci�n, la comunicaci�n efectiva y la gesti�n emocional han demostrado ser decisivas en la relaci�n entre liderazgo y productividad (Ariani et al., 2025; Lukito et al., 2025; Nguyen et al., 2025).  

En este contexto, el liderazgo no solo se limita a la direcci�n de tareas, sino que abarca la capacidad de inspirar, motivar y guiar a los equipos hacia el logro de los objetivos organizacionales. Un liderazgo efectivo se traduce en un ambiente de trabajo donde los empleados se sienten valorados, apoyados y comprometidos, lo que a su vez impulsa su desempe�o y productividad (Nguyen et al., 2025). La inversi�n en el desarrollo de habilidades de liderazgo se presenta, por tanto, como una estrategia fundamental para el �xito a largo plazo de las organizaciones.

Tecnolog�a

La tecnolog�a ha revolucionado la din�mica laboral, convirti�ndose en un factor determinante del desempe�o. La incorporaci�n de la inteligencia artificial, la automatizaci�n y las plataformas digitales ha generado tanto beneficios como desaf�os, dependiendo del nivel de autonom�a y preparaci�n de los empleados (Bai et al., 2025). Estudios recientes evidencian que la IA puede reducir pr�cticas de supervisi�n abusiva, al mismo tiempo que mejora el desempe�o cuando va acompa�ada de apoyo organizacional percibido y autonom�a en la toma de decisiones (Lu et al., 2025). Estos efectos positivos son m�s notorios en entornos donde las tecnolog�as se introducen con enfoque participativo.  

Asimismo, se ha observado que la tecnolog�a facilita pr�cticas de� job crafting , donde los empleados redise�an sus tareas en funci�n de sus fortalezas y motivaciones. Este redise�o, cuando es impulsado por el sentido de obligaci�n hacia el cambio constructivo - FOCC, contribuye significativamente al desempe�o adaptativo (Bai et al., 2025), haciendo del componente tecnol�gico un aliado clave para la innovaci�n laboral. La tecnolog�a, por lo tanto, no solo optimiza los procesos, sino que tambi�n empodera a los empleados, permiti�ndoles tomar un papel m�s activo en la configuraci�n de sus roles y responsabilidades.  

Sin embargo, la implementaci�n de tecnolog�a en el �mbito laboral tambi�n plantea desaf�os importantes. La necesidad de capacitaci�n y adaptaci�n por parte de los empleados, as� como la gesti�n de los posibles impactos negativos en el empleo, son aspectos cruciales que las organizaciones deben abordar (Rojas-Kramer et al., 2023). Es fundamental encontrar un equilibrio entre la adopci�n de nuevas tecnolog�as y el bienestar de los trabajadores, asegurando que la tecnolog�a se utilice como una herramienta para mejorar el desempe�o y no como un fin en s� mismo (Ortiz Soto et al., 2024).

Satisfacci�n laboral

La satisfacci�n laboral se refiere al grado de bienestar que experimentan los empleados en relaci�n con su entorno de trabajo, funciones desempe�adas y relaciones laborales. Es considerada un antecedente cr�tico del desempe�o, ya que empleados satisfechos tienden a mostrar mayor compromiso, productividad y permanencia en la organizaci�n (Lukito et al., 2025; Mishra et al., 2025). Los factores que inciden en la satisfacci�n incluyen el ambiente f�sico, el reconocimiento, la remuneraci�n, las oportunidades de desarrollo profesional y la congruencia entre expectativas y realidad laboral. De hecho, se ha observado que el ambiente laboral act�a como moderador, amplificando el impacto positivo de otras variables sobre el rendimiento (Ariani et al., 2025).  

En contextos donde el trabajo remoto o h�brido se ha institucionalizado, el grado de satisfacci�n tambi�n depende de la capacidad del colaborador para gestionar el equilibrio entre vida personal y profesional, aspecto que puede determinar su nivel de motivaci�n y rendimiento (Argando�a Arratea, 2023; M�ynez-Guaderrama et al., 2023). La satisfacci�n laboral, por lo tanto, no se limita �nicamente a las condiciones del trabajo en s�, sino que abarca un conjunto de factores que influyen en el bienestar general del empleado (Kharub et al., 2025).  

Las organizaciones que priorizan la satisfacci�n laboral de sus empleados tienden a crear un ambiente de trabajo positivo, donde se fomenta la colaboraci�n, el respeto y el desarrollo personal y profesional. Esto no solo mejora el desempe�o individual y colectivo, sino que tambi�n contribuye a la construcci�n de una imagen positiva de la empresa como empleador, lo que facilita la atracci�n y retenci�n de talento (S�nchez Zambrano & Reina-Barreto, 2024).

Compromiso organizacional

El compromiso organizacional es una actitud que refleja la identificaci�n del empleado con los valores, metas y objetivos de la empresa. Empleados comprometidos muestran mayor disposici�n a contribuir con esfuerzo adicional y a permanecer en la organizaci�n a largo plazo (Alnehabi, 2025; Biswakarma & Subedi, 2025). Se ha comprobado que la cultura organizacional, especialmente aquella que fomenta el aprendizaje y el crecimiento personal, fortalece el compromiso laboral, el cual a su vez potencia el desempe�o (Makumbe et al., 2025). El� employer branding , por ejemplo, mejora la adecuaci�n persona-puesto y refuerza el sentido de pertenencia (Al-Romeedy et al., 2025).  

Cabe se�alar que no todos los componentes del compromiso influyen con la misma intensidad. El compromiso con el trabajo, por ejemplo, presenta una incidencia m�s directa sobre el rendimiento, en comparaci�n con el compromiso organizacional general, lo que sugiere la necesidad de abordar esta variable desde una perspectiva m�s espec�fica (Makumbe et al., 2025). El compromiso organizacional, por lo tanto, va m�s all� de la simple lealtad a la empresa, implica una conexi�n emocional y una identificaci�n con los valores y la misi�n de la organizaci�n (Garc�a-Lirios et al., 2023; Gogia & Shao, 2025).  

Las organizaciones que logran fomentar un alto nivel de compromiso entre sus empleados se benefician de una mayor productividad, menor rotaci�n de personal y un clima laboral m�s positivo (Figueroa Gonz�lez et al., 2024). Esto se traduce en una ventaja competitiva sostenible, ya que los empleados comprometidos est�n m�s dispuestos a esforzarse al m�ximo, a colaborar con sus compa�eros y a contribuir al �xito general de la empresa.

 

Motivaci�n intr�nseca

La motivaci�n intr�nseca se refiere al impulso interno que lleva a los individuos a realizar tareas por el valor o satisfacci�n que estas les generan, m�s all� de recompensas externas (Alonso Ram�rez & Nahum Lajud, 2024). Esta forma de motivaci�n ha sido identificada como un potente predictor del desempe�o laboral sostenido (Abdelwahed et al., 2025; Dolores Ruiz et al., 2023). La motivaci�n intr�nseca puede ser fomentada mediante estrategias como el reconocimiento, el� empowerment , el� coaching� y el dise�o de tareas retadoras y significativas (Elizabeth Duarte Beltr�n, 2023). Estas pr�cticas aumentan el compromiso emocional con el trabajo y promueven una mayor iniciativa individual (Calle-Quezada et al., 2024).  

En entornos donde prevalece un liderazgo inspirador, el desarrollo de una cultura basada en valores compartidos y autonom�a fortalece la motivaci�n intr�nseca y, por consiguiente, el rendimiento. En particular, el enfoque espiritual del liderazgo ha demostrado ser eficaz para conectar las metas organizacionales con los valores personales de los trabajadores (Abdelwahed et al., 2025). La motivaci�n intr�nseca, por lo tanto, es un motor poderoso que impulsa a los empleados a alcanzar su m�ximo potencial y a contribuir de manera significativa al �xito de la organizaci�n.  

Las organizaciones que comprenden la importancia de la motivaci�n intr�nseca implementan estrategias que fomentan la autonom�a, el reconocimiento y el desarrollo personal y profesional de sus empleados (Romero & Scrivanelli, 2024). Esto no solo mejora el desempe�o individual y colectivo, sino que tambi�n crea un ambiente de trabajo positivo y estimulante, donde los empleados se sienten valorados, desafiados y comprometidos con su trabajo.

En la Tabla 5, se identifican los componentes, las dimensiones y los factores que influyen en la calidad de vida laboral con base en la revisi�n sistem�tica de literatura.

 

Tabla 5. Tendencias de investigaci�n por cl�steres con base en las palabras clave

 

Conclusiones

El desempe�o laboral se ha consolidado como un pilar fundamental para la productividad, sostenibilidad y competitividad de las organizaciones en el contexto contempor�neo. Comprender los elementos que influyen en este rendimiento es crucial no solo para optimizar procesos internos, sino tambi�n para generar entornos de trabajo m�s saludables, innovadores y resilientes. Lejos de depender �nicamente de las habilidades t�cnicas individuales, el desempe�o es el resultado de una interacci�n compleja entre factores individuales, organizacionales, psicosociales y tecnol�gicos. El estudio confirma la relevancia estrat�gica de analizar variables como el liderazgo, la tecnolog�a, la satisfacci�n laboral, el compromiso organizacional y la motivaci�n intr�nseca, ya que inciden significativamente en los niveles de rendimiento.

Los factores psicosociales y organizacionales, como el liderazgo, la satisfacci�n laboral y el compromiso organizacional, emergen como elementos centrales que potencian el desempe�o. Modelos como el liderazgo transformacional y el ambidiestro son efectivos para fomentar ambientes positivos y fortalecer el rendimiento, actuando a trav�s del est�mulo a la innovaci�n, la mejora del clima y la motivaci�n. El liderazgo empoderador en particular, impacta positivamente el desempe�o mediado por la agilidad de la fuerza laboral. La satisfacci�n laboral, entendida como el bienestar experimentado en el entorno de trabajo, es un antecedente cr�tico del desempe�o, asociado a mayor compromiso y productividad, influenciada por el reconocimiento, el ambiente y el equilibrio vida-trabajo. Por su parte, el compromiso organizacional, la identificaci�n con los valores y metas de la empresa, se fortalece con una cultura de aprendizaje y predice significativamente el desempe�o laboral, aunque el compromiso con el trabajo mismo tiene una incidencia m�s directa que el compromiso organizacional general.

Adem�s, la tecnolog�a y la motivaci�n intr�nseca se revelan como factores determinantes. La incorporaci�n de inteligencia artificial y automatizaci�n puede mejorar el desempe�o, especialmente si se acompa�a de apoyo organizacional y autonom�a, e incluso facilitar pr�cticas de job crafting que contribuyen al desempe�o adaptativo. Sin embargo, su impacto positivo depende de una implementaci�n con enfoque participativo y de la preparaci�n del empleado. La motivaci�n intr�nseca, definida como el impulso interno derivado del valor o satisfacci�n que genera la tarea, es un potente predictor del desempe�o laboral sostenido. Esta puede ser fomentada por el reconocimiento, el empowerment, el coaching y el dise�o de tareas significativas, y se fortalece en entornos con liderazgo inspirador, cultura de valores compartidos y autonom�a. La comprensi�n de estos factores interconectados permite a las organizaciones dise�ar estrategias de gesti�n del talento m�s eficaces y adaptadas a los desaf�os actuales.

Para potenciar el desempe�o laboral de los colaboradores, se recomienda a las organizaciones invertir activamente en el desarrollo de habilidades de liderazgo. Es fundamental promover modelos de liderazgo transformacional y empoderador que estimulen la participaci�n, la autonom�a y la agilidad de la fuerza laboral. Esto implica capacitar a los l�deres en comunicaci�n efectiva, gesti�n emocional y la capacidad de inspirar y guiar equipos. Asimismo, se debe priorizar la construcci�n de una cultura organizacional s�lida que fomente el aprendizaje, el crecimiento personal, el reconocimiento al desempe�o y un sentido de pertenencia, as� como establecer un clima de confianza y cooperaci�n, lo cual fortalecer� tanto el compromiso organizacional como la motivaci�n intr�nseca.

Adicionalmente, se sugiere una integraci�n estrat�gica y consciente de la tecnolog�a. Las organizaciones deben adoptar herramientas digitales y de inteligencia artificial con un enfoque participativo, asegurando la capacitaci�n necesaria para los empleados y promoviendo la autonom�a en su uso para facilitar la optimizaci�n de tareas y el job crafting. Para mejorar la satisfacci�n laboral, se recomienda atender factores clave como el reconocimiento, ofrecer oportunidades de desarrollo profesional, asegurar una remuneraci�n justa, y apoyar el equilibrio entre la vida personal y profesional, especialmente en esquemas de trabajo remoto o h�brido. Fomentar activamente la motivaci�n intr�nseca a trav�s del dise�o de tareas retadoras y significativas, el empowerment y el coaching asegurar� un impulso interno sostenido que beneficie tanto al empleado como a la organizaci�n.

 

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