����������������������������������������������������������������������������������

 

El estr�s laboral y su incidencia en el desempe�o de los colaboradores de la Universidad T�cnica estatal de Quevedo

 

Work stress and its impact on the performance of employees at the Quevedo State Technical University

 

O stress ocupacional e o seu impacto no desempenho dos funcion�rios da Universidade T�cnica Estadual de Quevedo

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: ltachong@uteq.edu.ec

 

Ciencias de la Salud

Art�culo de Investigaci�n

 

* Recibido: 14 de abril de 2024 *Aceptado: 09 de mayo de 2024 * Publicado: �30 de junio de 2024

 

        I.            Universidad T�cnica Estatal de Quevedo, Quevedo, Ecuador.

      II.            Universidad T�cnica Estatal de Quevedo, Quevedo, Ecuador.

   III.            Universidad T�cnica Estatal de Quevedo, Quevedo, Ecuador.

   IV.            Universidad Bolivariana del Ecuador, Dur�n, Ecuador.

     V.            Universidad T�cnica Estatal de Quevedo, Quevedo, Ecuador.

 

Resumen

El estr�s laboral es un desaf�o significativo en el entorno organizacional moderno, y su impacto en el desempe�o de los colaboradores es una preocupaci�n creciente para las instituciones educativas. Este estudio investiga la incidencia del estr�s laboral en el desempe�o de los colaboradores de la Universidad T�cnica Estatal de Quevedo, abordando la relaci�n entre el estr�s y varias dimensiones del desempe�o laboral. Utilizando una metodolog�a cuantitativa, se aplicaron encuestas a 257 colaboradores de la universidad, permitiendo un an�lisis exhaustivo de c�mo el estr�s afecta su productividad, satisfacci�n laboral, y calidad del trabajo. Los hallazgos del estudio revelan que el estr�s laboral tiene un impacto negativo significativo en el desempe�o de los colaboradores. Factores como la sobrecarga de trabajo, la falta de apoyo organizacional y los conflictos interpersonales fueron identificados como principales fuentes de estr�s. Los resultados muestran que estos factores contribuyen a una disminuci�n en la productividad, un aumento en el ausentismo, y una baja en la calidad del trabajo.

Palabras clave: estr�s laboral; desempe�o laboral; productividad; apoyo organizacional; bienestar psicol�gico.

 

Abstract

Workplace stress is a significant challenge in the modern organizational environment, and its impact on employee performance is a growing concern for educational institutions. This study investigates the incidence of work-related stress on employee performance at the Universidad T�cnica Estatal de Quevedo, addressing the relationship between stress and various dimensions of job performance. Using a quantitative methodology, surveys were administered to 257 employees of the university, allowing for a comprehensive analysis of how stress affects their productivity, job satisfaction, and quality of work. The findings of the study reveal that work-related stress has a significant negative impact on employee performance. Factors such as work overload, lack of organizational support, and interpersonal conflicts were identified as major sources of stress. The results show that these factors contribute to a decrease in productivity, an increase in absenteeism, and a decrease in the quality of work.

Keywords: work-related stress; job performance; productivity; organizational support; psychological well-being.

 

Resumo

O stress no local de trabalho � um desafio significativo no ambiente organizacional moderno, e o seu impacto no desempenho dos colaboradores � uma preocupa��o crescente para as institui��es de ensino. Este estudo investiga o impacto do stresse no trabalho no desempenho dos colaboradores da Universidade T�cnica Estadual de Quevedo, abordando a rela��o entre o stresse e v�rias dimens�es do desempenho no trabalho. Utilizando uma metodologia quantitativa, foram aplicados inqu�ritos a 257 funcion�rios universit�rios, permitindo uma an�lise exaustiva de como o stress afecta a sua produtividade, satisfa��o no trabalho e qualidade do trabalho. Os resultados do estudo revelam que o stress no trabalho tem um impacto negativo significativo no desempenho dos colaboradores. Fatores como a sobrecarga de trabalho, a falta de apoio organizacional e os conflitos interpessoais foram identificados como as principais fontes de stress. Os resultados mostram que estes fatores contribuem para a diminui��o da produtividade, o aumento do absentismo e a diminui��o da qualidade do trabalho.

Palavras-chave: stress no trabalho; desempenho no trabalho; produtividade; apoio organizacional; bem-estar psicol�gico.

 

Introducci�n

El estr�s laboral en la Universidad T�cnica Estatal de Quevedo se ve influenciado por factores externos que operan a nivel global y nacional. Las pol�ticas laborales, los marcos regulatorios y las normativas internacionales, como los convenios de la Organizaci�n Internacional del Trabajo (OIT), juegan un papel importante en la configuraci�n de las condiciones de trabajo. Adem�s, las tendencias econ�micas globales, como la competitividad y la presi�n por la eficiencia, aumentan las exigencias sobre las instituciones educativas, contribuyendo al incremento de la carga laboral y al estr�s en los colaboradores.

En el �mbito organizacional, refleja las din�micas internas que influyen directamente en la experiencia laboral de los empleados. El clima institucional, las estructuras jer�rquicas y las pol�ticas de recursos humanos son factores que pueden fomentar o mitigar el estr�s. En la Universidad T�cnica Estatal de Quevedo, la falta de un adecuado apoyo organizacional, los procesos de toma de decisiones y la cultura organizacional impactan significativamente en la forma en que los colaboradores perciben y manejan el estr�s en su entorno laboral.

A nivel individual, involucra las interacciones cotidianas, las condiciones espec�ficas del puesto de trabajo y las relaciones interpersonales. En este contexto, los colaboradores enfrentan situaciones de estr�s vinculadas a sus roles y responsabilidades diarias, como la presi�n por cumplir con plazos y metas, la sobrecarga de trabajo y los conflictos interpersonales. Estas circunstancias, en combinaci�n con los factores del meso y macroentorno, determinan c�mo cada individuo maneja el estr�s y c�mo este afecta su desempe�o laboral.

 

Desarrollo

Estr�s en el �mbito laboral

El estr�s laboral es un proceso que incluye algunos elementos que promueven la idea en el empleado de no estar a la altura de las actividades cotidianas propias de su puesto, provocando esto sensaciones de ansiedad, temor, frustraci�n y enojo lo cual indudablemente baja el rendimiento y en ocasiones provoca enfermedades y accidentes. Si bien el estr�s es una respuesta fisiol�gica ante el proceso de adaptaci�n el entendimiento de esta conducta va m�s all� de su reacci�n qu�mica dentro del cuerpo humano, ya que para estudiarlo es importante abordarlo desde una perspectiva hol�stica y sist�mica con motivo de poder contar con las diferentes �reas que explican este constructo en cualquier contexto como es el caso del laboral, el cual es el motivo del abordaje del presente estudio. Partiendo de esta idea se continuar� en el siguiente apartado con las causas del estr�s laboral a tener en cuenta para la generaci�n de este constructo dentro del ambiente organizacional�(Verduzco, 2018).

Los estresores laborales presentan esquemas de distribuci�n similares tanto a nivel organizacional como individual, lo cual se relaciona para quien los estresores pueden aparecer en diferentes contextos, laboral, familiar o social y pueden ser de caracter�sticas externas como de aspectos internos, los estresores internos pueden ser est�mulos de caracter�sticas f�sicas, como un dolor de cabeza o el producido por una herida; o de caracter�sticas m�s cognoscitivas como el recuerdo de algo desagradable, o sentimientos de culpa, por otro lado los estresores externos tambi�n pueden desencadenarse por aspectos f�sicos como la temperatura o el ruido; o aspectos cognitivos como al momento de llegar a un lugar en donde las personas lo vean y dejen de hablar o que hablen en voz baja y r�en cuando lo voltean a ver�(Verduzco, 2018).

Tipos de estr�s

Cada persona puede responder de diferente manera al estr�s en base a eso podemos clasificarlos seg�n el grado de intensidad y tiempo de efecto:

 

En base al tiempo:

�         Estr�s temporal: es el m�s com�n de todos los tipos de estr�s tiene su fundamento se caracteriza por "peque�as dosis" (periodos de tiempo cortos) aunque puede llegar a extenuar es resultado de factores que impresionan al ser humano de manera ocasional algunos ejemplos de ellos ser�an el estr�s que sufren los estudiantes ante una evaluaci�n o entrega de alg�n trabajo, el que sufre algunos pacientes antes de ser operados, el que experimenta los padres de familia, ante el nacimiento repentino de uno de sus hijos (Cort�s, 2012).

�         Estr�s permanente: este tipo de estr�s es aquel en el cual individuo su diario vivir se realiza bajos condiciones sumamente estresantes con grandes y continuas preocupaciones este puede llegar a afectar su desempe�o en su diario vivir origin�ndole padecimientos m�dicos bastantes severos mucho se ha investigado acerca de la relaci�n entre el c�ncer y este tipo de estr�s (Cort�s, 2012).

En base a la intensidad:

�         Estr�s ligero: cuyos efectos no ocasionan mayores problemas a las personas tanto fisiol�gicas como psicol�gicas y del cual se puede salir de una manera m�s f�cil.

�         Estr�s grave: es aquel cuyos efectos pueden llegar a ocasionarle a la persona serios desbalances fisiol�gicos, psicol�gicos y del cual no es tan f�cil salir debido a la fuerza que tienen los estresares en �l (Cort�s, 2012).

Existe adem�s otra clasificaci�n del estr�s de acuerdo al efecto que genera en la persona:

Eustr�s: Es el estr�s positivo, no producen un desequilibrio de tipo fisiol�gico; a nivel psicol�gico la persona es capaz de enfrentarse a las situaciones 17 e incluso obtiene sensaciones placenteras con ello es decir que nos permite disfrutar de la vida de una forma mucho m�s placentera agradeciendo por cada momento que se tenga. El estr�s incrementa la vitalidad, salud y energ�a, sino que adem�s facilita la toma de decisiones que permitir�n llevar la iniciativa en el desarrollo como ser humano, permitiendo un nivel de conciencia capaz de sentir la vida como una experiencia �nica y valiosa. Ejemplos de este tipo de estr�s son: un viaje cargado de aventura, una nueva relaci�n sentimental, un ascenso largamente so�ado, la culminaci�n de una carrera universitaria, la realizaci�n de un sue�o por el cual se ha trabajado por mucho tiempo, una alegr�a familiar, etc.�(Cort�s, 2012).

Distr�s: que es el estr�s negativo o desagradable. Este tipo de estr�s hace que la persona desarrolle una presi�n o esfuerzo muy por encima del necesario de acuerdo a la carga que sobre este recae. Este tipo de estr�s va acompa�ado siempre de un desorden fisiol�gico existe una aceleraci�n de las funciones, hiperactividad, acortamiento muscular, aparecimiento de s�ntomas de otras enfermedades en una idea provocamos nuestro deterioro m�s r�pidamente. incluso un exceso de estr�s positivo puede ser causa de distr�s, por ejemplo, ya hemos o�do hablar de casos de personas que han sufrido problemas cardiacos como producto de impresiones agradables como son el reencuentro con un familiar, ganar la loter�a, el ver ganar a su equipo favorito cuando gana, o personas que ante la pr�xima realizaci�n de su matrimonio sufren de ataques de p�nico y de ansiedad, etc.�(Cort�s, 2012).

Otros tipos de estr�s

El epis�dico: Es aquel que ocurre moment�neamente, es un estr�s que no se posterga por mucho tiempo y luego de que se enfrenta o resuelve desaparecen todos los s�ntomas que lo originaron; un ejemplo de este tipo de estr�s es el que se presenta cuando un trabajador es despedido de su empleo.

El cr�nico: Es aquel que se presenta de manera recurrente cuando una persona es sometida a un agente estresante de manera constante, por lo que los s�ntomas de estr�s aparecen cada vez que la situaci�n se presenta y mientras el individuo no evite esa problem�tica el estr�s no desaparecer�.�(Ramos, 2012).

Dimensiones del estr�s laboral

a) Clima organizacional: Se refiere al car�cter que transmite la instituci�n, un ambiente que representa su esquema productivo. Este clima condiciona la conducta de las personas que la constituyen. Puede ser un clima cordial, tenso, relajado o no, esto produce varios niveles de estr�s laboral en los empleados, dependiendo del nivel de sensibilidad que tenga cada uno de ellos.

b) Estructura organizacional: Comprende la parte burocr�tica o administrativa de la instituci�n y la ubicaci�n del empleado dentro de la compa��a, as� como la relaci�n entre el control que tiene para el logro de su desempe�o y realizaci�n.

c) Territorio organizacional: Describe el lugar individual de un trabajador en donde algunas personas desarrollan un sentimiento de propiedad que se convierte en un agente estresor.

d) Tecnolog�a: Es considerado un gran estresor que tiene relaci�n con los recursos tecnol�gicos que la empresa proporciona a sus empleados para que puedan desempe�ar su trabajo de acuerdo con la funci�n y requerimiento del puesto.

e) Influencia del l�der: Es una dimensi�n que est� relacionada al poder que ejercen los superiores que tienen a su cargo a los empleados, que les da la autoridad y poder como legitimador, experto y quien recompensa.

f) Falta de cohesi�n: Se entiende como la falta de sentido de pertenencia, integraci�n social entre los trabajadores y equipos dentro de una instituci�n.

g) Respaldo de grupo: Se refiere a los empleados y jefes que necesitan del apoyo del equipo para sentirse una persona que se identifica con la compa��a y con el trabajo que realiza, y siente respaldo cuando se define metas para la satisfacci�n y logro personal y del grupo, cuando esto no sucede, estos elementos son entendidos como estresores.�(Manrique, 2023).

Dimensiones del estr�s laboral

a) Clima organizacional: Se refiere al car�cter que transmite la instituci�n, un ambiente que representa su esquema productivo. Este clima condiciona la conducta de las personas que la constituyen. Puede ser un clima cordial, tenso, relajado o no, esto produce varios niveles de estr�s laboral en los empleados, dependiendo del nivel de sensibilidad que tenga cada uno de ellos.

b) Estructura organizacional: Comprende la parte burocr�tica o administrativa de la instituci�n y la ubicaci�n del empleado dentro de la compa��a, as� como la relaci�n entre el control que tiene para el logro de su desempe�o y realizaci�n.

c) Territorio organizacional: Describe el lugar individual de un trabajador en donde algunas personas desarrollan un sentimiento de propiedad que se convierte en un agente estresor.

d) Tecnolog�a: Es considerado un gran estresor que tiene relaci�n con los recursos tecnol�gicos que la empresa proporciona a sus empleados para que puedan desempe�ar su trabajo de acuerdo con la funci�n y requerimiento del puesto.

e) Influencia del l�der: Es una dimensi�n que est� relacionada al poder que ejercen los superiores que tienen a su cargo a los empleados, que les da la autoridad y poder como legitimador, experto y quien recompensa.

f) Falta de cohesi�n: Se entiende como la falta de sentido de pertenencia, integraci�n social entre los trabajadores y equipos dentro de una instituci�n.

g) Respaldo de grupo: Se refiere a los empleados y jefes que necesitan del apoyo del equipo para sentirse una persona que se identifica con la compa��a y con el trabajo que realiza, y siente respaldo cuando se define metas para la satisfacci�n y logro personal y del grupo, cuando esto no sucede, estos elementos son entendidos como estresores.�(Manrique, 2023).

Factores generadores del estr�s laboral

Francisco Navarro nos menciona que existen 14 factores que influyen de manera directa o indirecta sobre el desarrollo de estr�s en los colaboradores, siendo mencionados continuaci�n:

a) Exceso o falta de trabajo: La econom�a basada en la producci�n de bienes y servicios requiere contratar personal capacitado y multifuncional. Cuando no se cubre la vacancia de personal calificado el personal actual termina por sobrecargarse de actividades tratando de cubrir las actividades rutinarias, generando un cl�sico problema.

b) Tiempo insuficiente para hacer bien el trabajo: Un trabajador estricto se sentir� frustrado cuando no cumple su productividad laboral en el tiempo estimado para sus actividades, dicha situaci�n ser� el desencadenante de estr�s

c) Desfase entre responsabilidad y derechos: La productividad que genera un empleado para su empresa va en relaci�n a la libertad que le otorgue su empleador para realizar determinadas actividades encomendadas, la capacidad de decisi�n mejora la confianza y su proactividad.

d) Instrucciones y cometidos confusos: Cuando en un �mbito laboral existen las preferencias hacia uno o varios colaboradores, se genera situaciones diferentes de mandato y cumplimiento de actividades por parte de la totalidad de los trabajadores, de modo tal que se dan instrucciones confusas o sobrecarga de actividades para suplir lo que el personal predilecto no realiza, generando irregularidades entre compa�eros de trabajo.

e) Objetivos y significados poco claros: La suma de los objetivos cumplidos de cada colaborador de forma efectiva y eficaz, permitir� el cumplimiento del objetivo colectivo de la empresa permitiendo el �xito de cada uno de los integrantes. Para ello es necesario que cada empleado tenga en claro su 18 objetivo dentro de la empresa y la importancia del cumplimiento, para que pueda desempe�arse de manera ideal evitando inconvenientes en su propia salud y bienestar.

f) Falta de apoyo: En la empresa el apoyo y ayuda mutua se desarrolla entre las diferentes jerarqu�as de mando como son superiores, compa�eros y subordinados. La empresa aplica la pol�tica de recompensar rendimientos y fomenta la competencia entre empleados, se genera el inter�s de la ayuda mutua y se preocupan por ser los mejores. Estas acciones desencadenan episodios de estr�s y as� mismo es negativo para la empresa debido a que existe constante competencia entre empleados distorsionando el cumplimiento del objetivo com�n.

g) Falta de aprecio o recompensa: Todo empleado merece ser homenajeado por el esfuerzo de actividades bien realizadas mediante recompensas econ�micas, el ascenso de cargos o premios que permitan el desarrollo de cada colaborador comprometido y esto motive al contagio de los dem�s colaboradores de realizar un excelente trabajo y ser reconocidos. De la misma manera los mandos intermedios y los jefes necesitan el reconocimiento por parte de sus colaboradores.

h) Falta de influencia o de margen de maniobra para decidir: En el transcurso de su horario laboral el empleado tiende a aburrirse o deprimirse por que no puede cumplir de manera eficaz su labor encomendada, por tanto �l debe de encontrar un modo de hacerle frente a su carga de trabajo mediante la toma de acciones y realizaci�n de actividades como tener iniciativa para realizar actividades, mantener una actitud positiva, reconocer sus habilidades para el cumplimiento de lo encomendado, si no maneja adecuadamente la situaci�n se generar� un entorno estresante para �l.

i) Exposici�n a la violencia o a la amenaza de violencia: D�a a d�a existe un entorno de violencia f�sica y verbal para el trabajador, esto se incrementa cuando su labor va en relaci�n directa con los clientes y el flujo de dinero siendo factores que generan estr�s de primer orden en el empleado.

j) Discriminaci�n e intimidaci�n: El trato indiferente e injusto por parte del empleador o superior con sus trabajadores es una pr�ctica consecuente de la discriminaci�n laboral. Se manifiesta mediante la diferencia de raza, religi�n, orientaci�n sexual, genero; d�ndose en dos �mbitos pasivos y activos.

k) Exposici�n profesional a factores f�sicos nocivos: Existen diferentes agentes f�sicos que pueden causar da�o a los trabajadores debido a su constante exposici�n, el colaborador est� expuesto de forma directa o indirecta a contaminantes f�sicos, qu�micos o biol�gicos da�inos para el organismo, el estr�s se genera por el miedo a los efectos negativos que se producen por esta exposici�n consecutiva a estos agentes.

l) Capacidad y competencias inadecuadas: La competencia laboral va en aumento, por tanto, debe haber capacitaci�n constante con la finalidad de mantenerse activo en el �mbito laboral, de modo contrario se queda en la deriva y la capacidad intelectual de los trabajadores se hace obsoleta.

m) Errores que pueden producir riesgos para la salud: Desempe�arse en oficios donde se demanda mucha responsabilidad implica el temor constante de cometer un error en la realizaci�n de sus funciones porque una peque�a 20 falla conlleva da�os a terceras personas y uno mismo tanto para su bienestar y su salud. El trabajo diario en esta �rea y el temor constante al error provocan el estr�s.

n) Riesgo de perder el empleo: La inestabilidad laboral que se presenta de manera recurrente, la migraci�n, la edad, la capacitaci�n, son factores que se relacionan a la p�rdida del puesto laboral, conllevando al deterioro de la salud, irritabilidad, malestar y desencadenante de un estr�s constante.�(Roman, 2019)

Modelos de estr�s laboral (Modelo DC de Robert KARASEK)

El Modelo DC de Robert KARASEK Uno de los modelos explicativos del estr�s laboral m�s reconocido es el modelo (demandas o exigencias - control) de Robert KARASEK (1979), ampliado por el modelo (demanda - control - apoyo) de KARASEK y THEORELL (1990). El inter�s de este modelo reside en el hecho de que su objetivo inicial es aportar un marco te�rico para desarrollar recomendaciones que permitan mejorar la calidad de vida laboral.

El estr�s laboral va en funci�n de las demandas psicol�gicas del trabajo y del nivel de control sobre �stas. Las demandas o exigencias del trabajo son de naturaleza fundamentalmente psicosocial (ritmo, nivel de atenci�n y concentraci�n, responsabilidad), aunque tambi�n tienen una dimensi�n f�sica (esfuerzo f�sico, trabajo muscular, postura de trabajo). Control: conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a estas demandas del trabajo, tanto su nivel de formaci�n y habilidades como su grado de autonom�a y de participaci�n en la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan a su trabajo. Podemos diferenciar un control sobre la propia tarca y un control colectivo, o nivel de influencia del trabajador en las decisiones de su unidad.�(Alvarez, 2009)

 

Figura� 1: Modelo DC de Robert KARASEK

Fuente: (Alvarez, 2009)

 

Modelo de condicionamiento

Adquisici�n y el mantenimiento de los s�ntomas del TEPT. Sostiene que los sentimientos de terror, indefensi�n y ansiedad extrema, es decir, los altos niveles de activaci�n y malestar que se experimentan durante el evento traum�tico permiten predecir, seg�n los diferentes procesos de condicionamiento cl�sico, la adquisici�n de problemas relacionados con el trauma. Sostiene que el modelo del condicionamiento no explica las diferencias individuales en el condicionamiento, es decir, las razones por las cuales las personas con TEPT se condicionan m�s r�pido a est�mulos de miedo, en comparaci�n con muestras de control normal. Igualmente, se�ala que el modelo no explica los s�ntomas de entumecimiento general de respuesta, ni el rol de las creencias disfuncionales del TEPT. A pesar de estas limitaciones, el modelo de condicionamiento es importante y ha sido incluido en otros modelos del TEPT, los cuales se describen a continuaci�n.

Teor�a social-cognitiva

Estas teor�as explican los efectos de las experiencias traum�ticas mediante el concepto de esquemas cognoscitivos; es decir, de los supuestos y creencias que gu�an la percepci�n e interpretaci�n de la informaci�n.

Teor�a del procesamiento emocional

Esta teor�a propone que individuos que han sufrido est�mulos estresantes traum�ticos desarrollan estructuras de temor, que contienen recuerdos del acontecimiento traum�tico, as� como emociones asociadas y planes de escape.�(Fonrodona, 2011)

Elementos del desempe�o laboral

El enfoque que resulte elegido debe identificar los elementos relacionados con el desempe�o, medirlos y proporcionar realimentaci�n a los empleados y al departamento de capital humano. Si las normas para la evaluaci�n del desempe�o no se basan en elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.

El desempe�o laboral es un concepto multifac�tico que abarca una serie de elementos clave que determinan la eficacia y eficiencia con la que un colaborador lleva a cabo sus tareas y responsabilidades dentro de una organizaci�n.

Entre estos elementos se encuentran las competencias t�cnicas, que se refieren a las habilidades espec�ficas necesarias para realizar el trabajo; las competencias interpersonales, que incluyen la capacidad de colaborar y comunicarse eficazmente con otros miembros del equipo; la motivaci�n, que impulsa a los empleados a alcanzar sus objetivos y superar desaf�os; y el entorno laboral, que puede influir positivamente o negativamente en el rendimiento del trabajador. Estos componentes, al interactuar entre s�, configuran el nivel de desempe�o de un individuo, afectando tanto su productividad personal como la contribuci�n general al �xito de la organizaci�n.

Aunque el departamento de capital humano puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categor�a para obtener resultados utilizables. Aunque es factible que sean otras personas quienes llevan a cabo la puntuaci�n, el supervisor inmediato se encuentra con frecuencia en la mejor ubicaci�n para efectuar la evaluaci�n.�(William B. Werther, 2008)

 

Figura� 2: Elementos claves en los sistemas de evaluaci�n del desempe�o

Fuente: (William B. Werther, 2008)

 

Metodolog�a

Esta investigaci�n adoptar� un enfoque mixto donde se va a combinar el cualitativo y el cuantitativo. Dentro del componente cualitativo se centrar� en describir las caracter�sticas del estr�s laboral y el desempe�o laboral, mientras que en el enfoque cuantitativo permitir� delimitar la informaci�n y medir con precisi�n las variables del estudio en donde se emplear� la recolecci�n y an�lisis de datos utilizando el m�todo cient�fico.

Dentro de la metodolog�a utilizada que se trabajara con la modalidad de campo pues se cuenta con la colaboraci�n directa la instituci�n considerada objeto de estudio, la cual se constituye como la base de la informaci�n y datos necesarios en la presente investigaci�n, facilitando la informaci�n necesaria de los registros internos necesarios, como tambi�n la colaboraci�n base de los colaboradores el para el desarrollo del proyecto investigativo.

La investigaci�n es descriptiva; mediante este m�todo, se lograr� recopilar, organizar, reanudar y presentar los resultados de la observaci�n en campo. Este nos permitir� verificar la incidencia de las variables y las posibles causas que afectan el desempe�o laboral del personal administrativo y los trabajadores de la Universidad T�cnica Estatal de Quevedo.

Adem�s, se aplica el m�todo inductivo al estudio del impacto del estr�s laboral en el desempe�o de los colaboradores de la Universidad T�cnica Estatal de Quevedo, donde se recolectaron datos espec�ficos a trav�s de encuestas y entrevistas con los empleados, as� como observaciones directas de sus entornos laborales. Analizando estos datos detalladamente, se identificar�an patrones y tendencias comunes en c�mo el estr�s afecta sus niveles de productividad y satisfacci�n laboral. A partir de esta informaci�n emp�rica, se desarrollar�an teor�as y conclusiones generales sobre la relaci�n entre estr�s y desempe�o.

Este enfoque inductivo permite construir una comprensi�n generalizada del problema basada en la evidencia recogida directamente del entorno de trabajo, facilitando la formulaci�n de recomendaciones pr�cticas para mejorar las condiciones laborales.

El m�todo deductivo facilita la investigaci�n al proporcionar un enfoque que avanza del an�lisis general al espec�fico. A trav�s de este enfoque, se llevar� a cabo una evaluaci�n detallada del nivel de desempe�o alcanzado por los colaboradores de la Universidad T�cnica Estatal de Quevedo. El an�lisis se iniciar� con una visi�n panor�mica de las pr�cticas y pol�ticas generales y, progresivamente, se enfocar� en aspectos particulares del desempe�o, permitiendo as� una comprensi�n profunda y matizada de los factores que influyen en el rendimiento dentro de la instituci�n.

Para llevar a cabo la investigaci�n, se demostr� el n�mero total de colaboradores de la Universidad T�cnica Estatal de Quevedo, que incluye docentes, personal administrativo y otros trabajadores. Este dato fue fundamental para determinar el tama�o de la poblaci�n, lo cual permiti� calcular el tama�o de la muestra adecuada para el estudio.

 

Tabla 1: N�mero de colaboradores de la universidad t�cnica estatal de Quevedo

 

Para el c�lculo de la muestra que se aplicar� a los colaboradores de la Universidad t�cnica estatal de Quevedo.

Con poblaci�n finita

n = Tama�o de la muestra

Z = Nivel de confianza de (95%); = 3.84

P = Probabilidad ocurrencia (0,5)

Q = probabilidad de no ocurrencia 1- 0,5 = 0,5

N = Poblaci�n 550

= error de muestreo 0,0025

 

Tabla 2: Datos de tama�o de muestra

 

Al aplicar la f�rmula del c�lculo se sugiere que se necesita una muestra de aproximadamente 254 colaboradores para obtener resultados representativos en una poblaci�n de 550 personas, con un margen de error del 5%. Este tama�o de muestra asegura que los resultados ser�n precisos dentro del intervalo de error aceptable para la investigaci�n.

 

Resultados

El an�lisis de los resultados permiti� establecer una relaci�n entre el estr�s experimentado por los empleados y su impacto en la productividad, motivaci�n, y satisfacci�n laboral. A continuaci�n, se muestran los datos obtenidos de la encuesta:

1.      �Con qu� frecuencia siente que su carga de trabajo es excesiva?

 

Figura� 3: Carga de trabajo excesiva

Fuente: Encuesta

 

Seg�n los datos obtenidos en la encuesta podemos observar que el 12,6% menciona que nunca siente el trabajo excesivo, mientras que el 28,7% menciona que a veces, mientras que el 39,0 % menciona que frecuentemente siente el trabajo en exceso; el 19,7% menciona que siempre.

2.      �Con qu� frecuencia se siente agotado al final de su jornada laboral?

 

 

 

 

 

 

Figura� 4: Agotado al final de su jornada laboral

Fuente: Encuesta

 

An�lisis:

Seg�n los resultados obtenido al aplicar la encuesta, un 12,7% menciona que nunca se siente agotado; el 25% menciona que a veces; el 46,8% indica que frecuentemente siente cansancio; mientras que el 15,5% indica que siempre. Seg�n los datos obtenidos se observa un alto porcentaje que nos muestra que los colaboradores se encuentran agotados al final de la jornada laboral.

 

3.      �Con qu� frecuencia experimenta dificultad para conciliar el sue�o debido al trabajo?

 

Figura� 5: Dificultad para conciliar el sue�o debido al trabajo

Fuente: Encuesta

 

El 13,4% menciona que nunca ha experimentado dificultad para conciliar el sue�o debido al trabajo, el 12,6% menciona que a veces ha pasado, el 31,1% indica que frecuentemente pasa y a la vez se observa un porcentaje alto de un 42,9% en donde se indica que siempre pasa esto.

4.      �En qu� medida siente que sus responsabilidades laborales afectan negativamente su bienestar f�sico?

 

Figura� 6: Bienestar f�sico

Fuente: Encuesta

 

Seg�n los datos obtenidos en la encuesta aplicada, el 11,4% menciona que siente pocas responsabilidades labores que le afecten negativamente su bienestar f�sico, mientras que el 28% explica que moderadamente, el 39,8% menciona que esta responsabilidad es mucha, mientras que el 20,9% mencion� que es extremadamente el afecto negativo.

5.      �Con qu� frecuencia experimenta dolores de cabeza u otros s�ntomas f�sicos relacionados con el estr�s laboral?

 

Figura� 7: S�ntomas f�sicos relacionados con el estr�s laboral

Fuente: Encuesta

 

Seg�n los datos obtenidos en la encuesta aplicada, el 11,4% menciona que siente pocas responsabilidades labores que le afecten negativamente su bienestar f�sico, mientras que el 28% explica que moderadamente, el 39,8% menciona que esta responsabilidad es mucha, mientras que el 20,9% mencion� que es extremadamente el afecto negativo.

 

Discusi�n

El an�lisis del estr�s laboral en la Universidad T�cnica Estatal de Quevedo durante 2024 ha puesto en evidencia su impacto negativo en la productividad y desempe�o de los colaboradores. Los resultados obtenidos de la encuesta aplicada a 254 colaboradores muestran que una carga de trabajo excesiva afecta significativamente a la mayor�a, con un 58,7% indicando que la experimentan frecuentemente o siempre. Este hallazgo subraya la importancia de equilibrar las cargas laborales para mejorar la productividad y el bienestar general, tal como se se�al� en el estudio de (Molina, 2023), sobre la gesti�n del estr�s en instituciones educativas.

Asimismo, el 62,3% de los encuestados mencion� sentirse agotado frecuentemente o siempre al final de su jornada laboral, lo cual coincide con estudios previos que relacionan el agotamiento con una disminuci�n en la calidad del trabajo y una mayor rotaci�n de personal. Este agotamiento, junto con la dificultad para conciliar el sue�o que el 56,3% de los colaboradores reporta experimentar frecuentemente o siempre, revela un deterioro significativo en la salud f�sica y mental de los trabajadores, afectando no solo su desempe�o, sino tambi�n su calidad de vida.

Adem�s, un 60,7% de los encuestados report� experimentar dolores de cabeza y otros s�ntomas f�sicos relacionados con el estr�s frecuentemente o siempre, lo que es coherente con los estudios de, quienes destacan que el estr�s prolongado puede desencadenar problemas de salud graves, como hipertensi�n y enfermedades cardiovasculares. Esto se agrava con el hecho de que un 36,6% de los colaboradores considera que el impacto del estr�s laboral en su salud mental es alto o muy alto, lo que refuerza la necesidad urgente de implementar programas de manejo del estr�s en la instituci�n, siguiendo las recomendaciones de la Organizaci�n Mundial de la Salud. As� tal como lo se�ala en su estudio el autor�(Andr�s Oswaldo Herrera, 2020)

 

Conclusiones

Los datos obtenidos en la encuesta indican que un alto porcentaje de colaboradores en la Universidad T�cnica Estatal de Quevedo experimenta estr�s laboral con frecuencia, lo que afecta negativamente tanto su salud f�sica como mental. Este hallazgo destaca la prevalencia del estr�s en el ambiente laboral, evidenciado por s�ntomas f�sicos como dolores de cabeza, agotamiento, y dificultad para conciliar el sue�o, as� como consecuencias emocionales como la ansiedad, irritabilidad, y una disminuci�n en el bienestar general.

El an�lisis de los resultados revela que el estr�s laboral incide directamente en la productividad y la calidad del trabajo de los colaboradores. Un porcentaje considerable de encuestados report� una disminuci�n en su capacidad para concentrarse, tomar decisiones efectivas y cumplir con los objetivos laborales debido al estr�s, lo que subraya la necesidad de abordar este problema para mejorar el desempe�o laboral en la instituci�n.

La encuesta refleja una insatisfacci�n significativa entre los colaboradores en cuanto al equilibrio entre su vida laboral y personal. La incapacidad para desconectarse del trabajo, acompa�ada de problemas de salud f�sica y emocional, sugiere que el estr�s laboral est� afectando no solo el rendimiento en el trabajo, sino tambi�n la calidad de vida de los colaboradores fuera del entorno laboral.

 

Referencias

      1.            Alvarez, J. L. (2009). ERGONOM�A Y PSICOSOCIOLOG�A APLICADA. Espa�a: Lex Nova S.A. Obtenido de https://books.google.com.ec/books?id=EAq3__YLOjIC&pg=RA1-PA460&dq=Modelo+Demanda-Control+de+Karasek&hl=es&newbks=1&newbks_redir=0&sa=X&ved=2ahUKEwiMxfe2_uaGAxWsRzABHa4lAGQQ6AF6BAgJEAI#v=onepage&q=Modelo%20Demanda-Control%20de%20Karasek&f=false

      2.            Andr�s Oswaldo Herrera, p. (Juio de 2020). Impacto del s�ndrome de burnout en el desempe�o laboral en los docentes en las instituciones educativas del distrito Tarqui de la ciudad de Guayaquil . Obtenido de biblioteca.uteg: http://biblioteca.uteg.edu.ec:8080/bitstream/handle/123456789/1104/Impacto%20del%20s%C3%ADndrome%20de%20burnout%20en%20el%20desempe%C3%B1o%20laboral%20en%20los%20docentes%20de%20las%20instituciones%20educativas%20del%20distrito%20Tarqui%20de%20la%20ciudad

      3.            Cort�s, M. S. (2012). Repositorio de la Universidad Tecnica de Ambato. Obtenido de EL ESTR�S LABORAL Y EL DESEMPE�O DE LOS TRABAJADORES: https://repositorio.uta.edu.ec/bitstream/123456789/1631/1/PSIN_11.pdf

      4.            Fonrodona, M. P. (2011). Trastorno de estr�s postraum�tico: modelo cognitivo conductual. Bogota: Universidad de los Andes. Obtenido de https://elibro.net/es/ereader/uteq/69404?page=43. Consultado en: 19 Jun 2024

      5.            Manrique, R. H. (2023). Repositorio continental. Obtenido de Repositorio continental: El estr�s laboral y el desempe�o laboral en los colaboradores: https://repositorio.continental.edu.pe/bitstream/20.500.12394/13258/1/IV_FHU_501_TE_Torres_Manrique_2023.pdf

      6.            Molina, D. B. (2023). Identificaci�n del estr�s en docentes de educaci�n b�sica y bachillerato de una instituci�n privada del sector la Armenia en la ciudad de Quito, durante la pandemia de Covid-19 en el a�o 2022. Obtenido de bibliotecautpl: https://bibliotecautpl.utpl.edu.ec/cgi-bin/abnetclwo?METS=90509623333

      7.            Ramos, P. R. (2012). Intervenci�n psicol�gica en estr�s laboral, mobbing y s�ndrome de Burnout. (2da edicion ed.). Málaga: Editorial ICB. Obtenido de https://elibro.net/es/ereader/uteq/111796

      8.            Roman, Q. M. (2019). Repositorio de la Universidad Maria Auxiladora. Obtenido de RELACI�N ENTRE EL ESTR�S Y EL DESEMPE�O LABORAL: https://repositorio.uma.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12970/200/41-2019%20%28FINAL%29.pdf?sequence=1&isAllowed=y

      9.            Verduzco, R. O. (enero de 2018). Dialnet. Obtenido de EL ESTR�S EN EL ENTORNO LABORAL: file:///C:/Users/PC/Downloads/Dialnet-ElEstresEnElEntornoLaboral-7188504%20(1).pdf

  10.            William B. Werther, J. P. (2008). Administracion de Recursos Humanos: El capital humano de las empresas (Sexta Edici�n ed.). Mexico, Mexico : The McGraw-Hill Companies.

 

 

� 2024 por los autores. Este art�culo es de acceso abierto y distribuido seg�n los t�rminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribuci�n-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)

(https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/).