����������������������������������������������������������������������������������

 

 

Efecto de las Pr�cticas de Teletrabajo en el Bienestar de los Empleados. Caso: Cooperativa de Ahorro y Cr�dito del Segmento 1 en el Ecuador

 

Effect of Teleworking Practices on Employee Well-Being. Case: Savings and Credit Cooperative of Segment 1 in Ecuador

 

Efeito das pr�ticas de teletrabalho no bem-estar dos colaboradores. Caso: Cooperativa de Poupan�a e Cr�dito do Segmento 1 no Equador

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: karen.pazmino2115@utc.edu.ec

 

Ciencias T�cnicas y Aplicadas

Art�culo de Investigaci�n

 

 

* Recibido: 03 de septiembre de 2024 *Aceptado: 29 de octubre de 2024 * Publicado: �27 de noviembre de 2024

 

        I.            Universidad T�cnica de Cotopaxi, Latacunga, Ecuador.

      II.            Universidad T�cnica de Cotopaxi, Latacunga, Ecuador.

 

Resumen

El teletrabajo ha ganado relevancia como modelo laboral debido a avances tecnol�gicos y la pandemia de COVID-19, ofreciendo beneficios como mayor flexibilidad horaria, reducci�n del tiempo de desplazamiento y mejor equilibrio entre la vida personal y profesional. Sin embargo, tambi�n presenta desventajas, como aislamiento social, dificultades en la desconexi�n digital y sobrecarga de trabajo. En el sector financiero, estos desaf�os son cr�ticos debido a la alta presi�n y largas jornadas laborales, subrayando la importancia de investigar su impacto en el bienestar de los empleados. Este estudio, enfocado en el sector financiero, aborda esta brecha mediante encuestas y modelos de ecuaciones estructurales para evaluar los efectos del teletrabajo en el bienestar de los empleados, considerando variables como nivel jer�rquico, responsabilidades y caracter�sticas demogr�ficas. Los hallazgos demuestran una relaci�n positiva y significativa entre las pr�cticas de teletrabajo y el bienestar de los empleados financieros, destacando la necesidad de dise�ar pol�ticas de teletrabajo que consideren las preferencias individuales y la voluntariedad, y de proporcionar un entorno de teletrabajo de apoyo para maximizar los beneficios y minimizar los riesgos. Al final se abordan algunas limitaciones y futuras investigaciones que pueden desarrollarse.

Palabras Clave: Teletrabajo; Bienestar de los Empleados; Trabajo Remoto.

 

Abstract

Teleworking has gained relevance as a work model due to technological advances and the COVID-19 pandemic, offering benefits such as greater schedule flexibility, reduced commuting time, and better work-life balance. However, it also presents disadvantages, such as social isolation, difficulties in digital disconnection, and work overload. In the financial sector, these challenges are critical due to high pressure and long working hours, underlining the importance of investigating their impact on employee well-being. This study, focused on the financial sector, addresses this gap through surveys and structural equation modeling to assess the effects of teleworking on employee well-being, considering variables such as hierarchical level, responsibilities, and demographic characteristics. The findings demonstrate a positive and significant relationship between teleworking practices and the well-being of financial employees, highlighting the need to design teleworking policies that consider individual preferences and voluntariness, and to provide a supportive teleworking environment to maximize benefits and minimize risks. At the end, some limitations and future research that can be developed are addressed.

Keywords: Teleworking; Employee Wellbeing; Remote Work.

 

Resumo

O teletrabalho ganhou relev�ncia como modelo de trabalho devido aos avan�os tecnol�gicos e � pandemia da COVID-19, oferecendo benef�cios como maior flexibilidade de hor�rio, redu��o do tempo de desloca��o e melhor equil�brio entre a vida pessoal e profissional. No entanto, tamb�m apresenta desvantagens, como o isolamento social, as dificuldades de desconex�o digital e a sobrecarga de trabalho. No setor financeiro, estes desafios s�o cr�ticos devido � elevada press�o e �s longas horas de trabalho, sublinhando a import�ncia de investigar o seu impacto no bem-estar dos colaboradores. Este estudo, centrado no setor financeiro, aborda esta lacuna atrav�s de inqu�ritos e modelos de equa��es estruturais para avaliar os efeitos do teletrabalho no bem-estar dos colaboradores, considerando vari�veis ​​como o n�vel hier�rquico, as responsabilidades e as caracter�sticas demogr�ficas. As conclus�es demonstram uma rela��o positiva e significativa entre as pr�ticas de teletrabalho e o bem-estar dos colaboradores financeiros, real�ando a necessidade de conceber pol�ticas de teletrabalho que considerem as prefer�ncias individuais e a voluntariedade, e de proporcionar um ambiente de teletrabalho favor�vel para maximizar os benef�cios e minimizar os riscos. No final, s�o abordadas algumas limita��es e futuras pesquisas que podem ser desenvolvidas.

Palavras-chave: Teletrabalho; Bem-Estar dos Funcion�rios; Trabalho Remoto.

 

Introducci�n

El teletrabajo ha cobrado relevancia como modelo laboral, en parte debido a los avances tecnol�gicos y tambi�n a eventos disruptivos como la pandemia de COVID-19. Estudios recientes han explorado tanto los beneficios como las desventajas de esta modalidad laboral. Los beneficios incluyen una mayor flexibilidad horaria, reducci�n en el tiempo de desplazamiento y mejora del equilibrio entre la vida personal y profesional (Charalampous et al., 2019). Sin embargo, tambi�n se ha se�alado que el teletrabajo puede generar aislamiento social, dificultades en la desconexi�n digital y una sobrecarga de trabajo debido a la percepci�n de la disponibilidad continua (Wang et al., 2021). Los empleados del sector financiero enfrentan desaf�os espec�ficos como la presi�n de cumplir objetivos bajo condiciones estresantes, lo que hace que el impacto del teletrabajo en su bienestar sea un tema crucial para investigar.

Sin embargo, a pesar de la creciente literatura sobre teletrabajo, se ha prestado poca atenci�n al efecto que tiene en el bienestar de los empleados dentro del sector financiero, que es conocido por ser un entorno altamente competitivo y que con frecuencia implica largas jornadas laborales. Los estudios realizados se centran principalmente en sectores tecnol�gicos o de servicios, dejando un vac�o significativo en la comprensi�n de c�mo el teletrabajo influye en la productividad, satisfacci�n laboral y estr�s de los empleados financieros (Palumbo, 2020). Por lo tanto, es fundamental realizar un estudio en este sector para llenar esta brecha y proporcionar recomendaciones pr�cticas para la optimizaci�n de las pol�ticas de teletrabajo.

La pregunta de investigaci�n que este estudio busca responder es: �C�mo afectan las pr�cticas de teletrabajo en el sector financiero al bienestar general de los empleados? Para responder a esta pregunta, el estudio tiene como objetivo evaluar de forma cuantitativa los efectos de las pr�cticas de teletrabajo en el bienestar de los empleados, mediante la recopilaci�n de datos a trav�s de encuestas. Las encuestas ser�n analizadas utilizando modelos de ecuaciones estructurales, para identificar patrones y relaciones significativas.

Esta investigaci�n contribuye a la literatura proporcionando una comprensi�n m�s profunda del impacto del teletrabajo en el bienestar de los empleados en el sector financiero, un campo que ha sido poco investigado hasta ahora. Los resultados ofrecer�n informaci�n �til para los responsables de la toma de decisiones, ayud�ndoles a dise�ar pol�ticas de teletrabajo que maximicen los beneficios y minimicen los riesgos para el bienestar de los empleados.

 

Revisi�n de la Literatura

Teletrabajo

Las pr�cticas de teletrabajo abarcan diversas modalidades de trabajo flexible en las que las personas trabajan de forma remota, a menudo desde casa, utilizando tecnolog�as de la informaci�n y la comunicaci�n (Blahopoulou et al., 2022), siendo una modalidad de trabajo que se configura como una pr�ctica que los individuos emplean ocasionalmente en muchos casos (Hill et al., 2023). Sin embargo, se ha demostrado que la implementaci�n de pr�cticas de teletrabajo proporciona a los empleados una mayor autonom�a laboral, contribuyendo a una mayor satisfacci�n y bienestar laboral (Carillo et al., 2020). Las organizaciones que apoyan el teletrabajo y lo incorporan en sus pol�ticas tienden a experimentar mayores beneficios a nivel de productividad y rendimiento (Figueira et al., 2023).

Bajo este contexto, el teletrabajo ha ganado popularidad debido a los avances en las tecnolog�as de la informaci�n y la comunicaci�n, lo que permite una mayor flexibilidad tanto en tiempo como en espacio para los empleados (S�nchez-Toledo Ledesma, 2021). Sin embargo, el �xito de las pr�cticas de teletrabajo depende de factores como el apoyo organizacional, las preferencias de gesti�n de l�mites y la experiencia en teletrabajo (H�rtel et al., 2023). Es crucial que las organizaciones formalicen las pr�cticas de teletrabajo a trav�s de contratos de teletrabajo para regular aspectos como la ubicaci�n f�sica, la duraci�n y las pol�ticas de disponibilidad para garantizar una transferencia efectiva de conocimientos y productividad (Castro Zegarra, 2021).

No obstante, si bien el teletrabajo ofrece beneficios como un menor impacto ambiental y un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral, existen desaf�os que considerar. Los teletrabajadores pueden experimentar tecnoestr�s y un mayor estr�s laboral debido a los r�pidos cambios en los entornos laborales y los avances tecnol�gicos (Suh & Lee, 2017). Adem�s, el teletrabajo puede tener un lado oscuro, ya que las comparaciones sociales entre trabajadores de oficina pueden afectar la satisfacci�n laboral (Maier et al., 2022).

Se evidencia as� que, las pr�cticas de teletrabajo se han vuelto cada vez m�s prevalentes, especialmente en el contexto de la pandemia de COVID-19. Las organizaciones que implementan y apoyan eficazmente el teletrabajo pueden beneficiarse de una mayor satisfacci�n laboral, productividad y flexibilidad. Sin embargo, es esencial abordar desaf�os como el tecnoestr�s y las comparaciones sociales para garantizar el �xito de los acuerdos de teletrabajo.

 

Bienestar de los Empleados

El bienestar de los empleados es un concepto multidimensional que abarca diversos aspectos cruciales tanto para los individuos como para las organizaciones. Entre los factores que configuran esta variable se incluyen la satisfacci�n laboral, la satisfacci�n con la vida, el afecto positivo y el afecto negativo (Dong & Yan, 2022), entre otros. La investigaci�n ha demostrado que dar prioridad al bienestar de los empleados no solo aumenta la pasi�n por el trabajo y el rendimiento laboral, sino que tambi�n reduce el agotamiento y la rotaci�n de personal, lo cual es esencial para el �xito organizacional (Li & Ma, 2019). Adem�s, se ha encontrado que el bienestar de los empleados tiene un impacto significativo en el rendimiento laboral, lo que destaca su importancia para los resultados organizacionales (Rabuana, 2023).

Las organizaciones juegan un papel vital en la promoci�n del bienestar de los empleados a trav�s de pr�cticas de gesti�n de recursos humanos, amistades en el lugar de trabajo y liderazgo inclusivo (Imaduddin, 2024; Chen & Zhuoxin, 2022). El involucramiento de la alta jerarqu�a en este tipo de aspectos, se ha vinculado con un aumento del bienestar subjetivo entre los empleados, lo que conduce a una mayor satisfacci�n laboral y a una reducci�n de la fatiga (B�ckerman et al., 2023). Adem�s, el apoyo organizacional percibido y el compromiso laboral son factores que contribuyen positivamente al bienestar de los empleados (Saputra, 2023).

El bienestar de los empleados beneficia tanto a los individuos como a las organizaciones, correlacion�ndose con un mayor compromiso de los empleados, satisfacci�n del personal y productividad general (Wieneke et al., 2019). Por el contrario, un bienestar deficiente de los empleados puede resultar en una disminuci�n de la productividad y el compromiso, lo que subraya la necesidad de priorizar las iniciativas de bienestar dentro de las organizaciones (Shuck et al., 2023).

 

Relaci�n entre las Pr�cticas de Teletrabajo y el Bienestar de los Empleados

La pr�ctica de trabajar fuera del entorno de oficina tradicional, ha ganado un impulso significativo en los �ltimos a�os gracias a los avances tecnol�gicos que facilitan la conectividad remota (Beckel & Fisher, 2015). Este cambio ha sido particularmente notable durante la pandemia de COVID-19, cuando muchas empresas se vieron forzadas a implementar pr�cticas de teletrabajo para sus empleados (Kaltiainen & Hakanen, 2023). Bajo este contexto, la relaci�n entre las pr�cticas de teletrabajo y el bienestar de los empleados ha sido objeto de creciente inter�s entre los investigadores, lo cual ha permitido desarrollar diversos estudios enfocados a establecer la verdadera relaci�n entre estas variables.

Varias investigaciones han demostrado que el teletrabajo puede tener tanto impactos positivos como negativos en el bienestar de los empleados. En el lado positivo, el teletrabajo se ha asociado con beneficios como un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal, mayor autonom�a, mejor satisfacci�n laboral y reducci�n del conflicto entre trabajo y familia (Brunelle & Fortin, 2021). Adem�s, el teletrabajo se ha vinculado a niveles m�s altos de compromiso de los empleados, puesto que proporciona flexibilidad y permite a los individuos gestionar mejor sus horarios de trabajo (Monroe & Haug, 2021).

Sin embargo, aunque se han evidenciado efectos positivos entre estas variables, una corriente de la literatura acad�mica destaca posibles consecuencias negativas del teletrabajo, como sentimientos de aislamiento, desapego profesional y aumento del agotamiento emocional (Lyndon, 2023). La falta de presencia f�sica en un entorno de oficina tradicional puede llevar a una sensaci�n de aislamiento y dificultar las interacciones interpersonales, que son cruciales para mantener el bienestar psicol�gico (Lyndon, 2023). Adem�s, la difuminaci�n de los l�mites entre el trabajo y la vida personal en los entornos de teletrabajo puede contribuir al agotamiento y la fatiga emocional (Lyndon, 2023).

Por otra parte, la naturaleza voluntaria o involuntaria del teletrabajo tambi�n puede influir en su impacto en el bienestar de los empleados. Algunos estudios han mostrado que el nivel de voluntariedad en los arreglos de teletrabajo puede mediar la relaci�n entre la adecuaci�n de los empleados al teletrabajo y su bienestar (Lopes et al., 2022). Los empleados que perciben el teletrabajo como una elecci�n pueden experimentar resultados diferentes en comparaci�n con aquellos para quienes el teletrabajo es obligatorio. Esto resalta la importancia de considerar las preferencias y circunstancias individuales al implementar pol�ticas de teletrabajo para asegurar efectos positivos en el bienestar de los empleados (Lopes et al., 2022). Adem�s, factores como el control del tiempo, las relaciones con los compa�eros de trabajo y las interrupciones tienen cierta influencia en el impacto del teletrabajo en el bienestar (Miglioretti et al., 2022). Crear un entorno de teletrabajo de apoyo que aborde estos aspectos relacionados con la calidad es esencial para promover experiencias y bienestar positivos entre los empleados (Miglioretti et al., 2022).

Con base en lo expuesto, se evidencia que la relaci�n entre las pr�cticas de teletrabajo y el bienestar de los empleados es multifac�tica, y est� influenciada por diversos factores individuales y organizacionales. Si bien el teletrabajo ofrece diversos beneficios como una mayor flexibilidad y autonom�a, tambi�n plantea desaf�os relacionados con el aislamiento, la gesti�n de l�mites y el agotamiento emocional. Bajo esta premisa, se plantea la siguiente hip�tesis de investigaci�n:

�         H1: Las Pr�cticas de Teletrabajo influyen positivamente en el Bienestar de los Empleados de empresas del Sector Financiero.

La investigaci�n se enfoca en empresas del sector financiero, considerando que este tipo de empresas incrementaron su inversi�n en tecnolog�a para habilitar modalidades de teletrabajo para los empleados y facilitar las interacciones remotas con los clientes (Miglioretti et al., 2022). Este cambio ha sido crucial para garantizar la continuidad del negocio y la seguridad de los empleados durante la pandemia (Eraso & Erro‐Garc�s, 2020).

 

Metodolog�a

Esta investigaci�n se realiz� con un enfoque cuantitativo, que permiti� la recolecci�n de datos cuantitativos para su an�lisis estad�stico. El enfoque cuantitativo es adecuado en este caso, ya que busca identificar patrones y relaciones entre las pr�cticas de teletrabajo y las diferentes dimensiones del bienestar de los empleados.

El alcance fue descriptivo y correlacional. El alcance descriptivo se enfocar� en caracterizar las pr�cticas de teletrabajo en la empresa seleccionada para el estudio; y en entender c�mo se distribuyen estas pr�cticas entre los empleados. El alcance correlacional se centrar� en identificar la relaci�n entre estas pr�cticas y las distintas dimensiones del bienestar, como la satisfacci�n laboral, y el equilibrio entre la vida personal y laboral.

El estudio fue no experimental y transversal. No experimental porque no hubo manipulaci�n de las variables independientes, sino que se observaron y analizaron tal como ocurren en el entorno laboral real. Fue adem�s una investigaci�n transversal ya que los datos se recopilaron en un solo momento, ofreciendo una valoraci�n objetiva de las relaciones entre el teletrabajo y el bienestar en un momento espec�fico.

Las variables se evaluaron mediante el cuestionario propuesto por De Sousa Figueira et al. (2023), el cual eval�a las pr�cticas de teletrabajo y el bienestar de los empleados a trav�s de 14 items, medidos en escalas de likert de uno a cinco. Se adaptaron las escalas de medida al contexto donde se aplic� el estudio. La muestra estuvo compuesta por 216 empleados de una Cooperativa de Ahorro y Cr�dito del segmento 1 en el Ecuador, que trabajan bajo un modelo de teletrabajo, seleccionada a trav�s de un muestreo aleatorio simple. El cuestionario fue administrado en l�nea para maximizar la participaci�n y minimizar las barreras log�sticas.

Para garantizar la validez de los instrumentos, se realiz� una prueba piloto con un peque�o grupo de empleados de la empresa que cumplan con los mismos criterios de inclusi�n. A partir de sus respuestas, se analiz� la fiabilidad de las escalas utilizando el coeficiente Alfa de Cronbach. Los resultados del pilotaje permitir�n ajustar las preguntas para mejorar su comprensi�n, claridad y precisi�n. Adem�s, se realiz� un an�lisis factorial confirmatorio para asegurar la validez del modelo de medida.

 

Resultados

An�lisis Factorial Confirmatorio del modelo de medida

Previo al an�lisis del modelo estructural que permite la comprobaci�n de hip�tesis, es necesario analizar la validez del modelo de medida. Con base en esto, en una primera fase se realiz� el an�lisis de confiabilidad a trav�s del �ndice de confiabilidad compuesto para determinar la fiabilidad de las escalas. La Tabla 1 muestra los valores obtenidos para cada uno de los constructos. En todos los casos, el �ndice de confiabilidad compuesta obtenido es superior al valor de 0.7, por lo que se pueden considerar escalas fiables.

 

Tabla 1: Confiabilidad de las Escalas

 

Validez Convergente y Discriminante

La validez convergente eval�a la cantidad de varianza compartida entre los indicadores de un mismo constructo (Hair et al., 2010). Los �tems que sirven como indicadores de una variable latente espec�fica deben converger, es decir, compartir una alta proporci�n de varianza. Si esto ocurre, el modelo cumple con el criterio de validez convergente. Para evaluar esta propiedad, se utiliz� el procedimiento descrito por Hair et al. (2010), quienes establecen que un modelo presenta validez convergente cuando la varianza promedio extra�da (AVE por sus siglas en ingl�s) es superior a 0.50. En la Tabla 1 se muestran los valores obtenidos, y como se puede observar, todos los constructos tienen un valor superior a 0.5, lo que permite concluir que se cumple con el criterio de validez convergente.

La validez discriminante del modelo de medici�n se evalu� a trav�s del procedimiento propuesto por Hair et al. (2016), que consiste en la estimaci�n de la varianza media extra�da (AVE). Los resultados mostraron que el AVE estimado de cada constructo es mayor que el cuadrado de la correlaci�n entre las dos variables latentes (pr�cticas de teletrabajo y bienestar de los empleados), por lo que se puede concluir que se cumple con el criterio de validez discriminante.

 

Comprobaci�n de Hip�tesis

Para comprobar la hip�tesis planteada se eval�a el modelo te�rico o estructural, centr�ndose principalmente en el an�lisis de las relaciones entre los constructos latentes (Hair et al., 2016). En la Figura 1 se presenta un esquema del modelo estructural que se someti� a prueba.

 

Figura 1: Modelo Estructural

 

Seg�n Hair et al. (2016), el modelo estructural debe evaluarse de acuerdo con los siguientes criterios: (a) usar el m�todo de bootstrapping para evaluar la significancia de los coeficientes de regresi�n, donde el n�mero m�nimo recomendado de muestras bootstrap es de 5000; (b) analizar el valor de R2. El PLS-SEM tiene como objetivo maximizar los valores de R2 de las variables latentes end�genas en el modelo de trayectoria. Aunque la interpretaci�n exacta del valor de R2 depende del modelo particular y la disciplina de investigaci�n, en general, los valores de R2 de 0.75, 0.50 o 0.25 para el constructo end�geno pueden describirse como sustanciales, moderados y d�biles, respectivamente.

El valor de R2 obtenido fue de 0.550, por lo que se concluye que el modelo logra explicar la variabilidad de la variable dependiente de forma sustancial, con base en la variabilidad de la variable independiente. Por otra parte, a trav�s del m�todo de bootstrapping se evalu� la significancia de la relaci�n entre las variables latentes. Los resultados muestran que existe una correlaci�n positiva y significativa entre las Pr�cticas de Teletrabajo y el Bienestar de los Empleados (0.742; p-valor < 0.05), lo cual permite aceptar la hip�tesis de investigaci�n planteada.

 

Discusi�n de Resultados

La presente investigaci�n ha demostrado que existe una relaci�n positiva y significativa entre las pr�cticas de teletrabajo y el bienestar de los empleados en empresas financieras. Este hallazgo corrobora estudios previos que han explorado la influencia del teletrabajo en el bienestar de los empleados en diferentes contextos. Por ejemplo, Brunelle y Fortin (2021) encontraron que el teletrabajo se asocia con beneficios como un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal, mayor autonom�a y satisfacci�n laboral, y reducci�n del conflicto entre trabajo y familia. Del mismo modo, esta investigaci�n confirma que los empleados financieros que participan en pr�cticas de teletrabajo experimentan una mejora en su bienestar general.

As� mismo, la presente investigaci�n contradice varios estudios respecto de los posibles impactos negativos del teletrabajo como el aislamiento, el desapego profesional y el agotamiento emocional (Lyndon, 2023). Sin embargo, los hallazgos sugieren que, en el contexto de las empresas financieras, estos efectos negativos pueden ser mitigados a trav�s de un dise�o cuidadoso de las pol�ticas de teletrabajo y el apoyo organizacional adecuado. Esto coincide con los hallazgos de Miglioretti et al. (2022), quienes enfatizan la importancia de factores como el control del tiempo, las relaciones con los compa�eros de trabajo y las interrupciones para determinar el impacto del teletrabajo en el bienestar. Adem�s, la motivaci�n para participar de forma voluntaria en pr�cticas de teletrabajo, ha sido identificada como un mediador significativo en la relaci�n entre el teletrabajo y el bienestar de los empleados, lo cual concuerda de forma parcial con los resultados de esta investigaci�n. Lopes et al. (2022) encontraron adem�s que los empleados que perciben el teletrabajo como una opci�n voluntaria experimentan mayores niveles de bienestar. Este hallazgo es consistente con nuestros resultados, que sugieren que las pr�cticas de teletrabajo voluntario en el sector financiero pueden mejorar significativamente el bienestar de los empleados.

 

Conclusiones

El presente estudio ha demostrado que las pr�cticas de teletrabajo tienen una relaci�n positiva y significativa con el bienestar de los empleados en el sector financiero. Este hallazgo es consistente con la literatura existente, que ha identificado beneficios del teletrabajo. Este estudio contribuye a la literatura sobre teletrabajo y bienestar laboral al enfocarse en el sector financiero, un �rea que ha sido relativamente poco explorada en comparaci�n con otros sectores. Los resultados refuerzan la idea de que el teletrabajo puede ser beneficioso para el bienestar de los empleados, siempre y cuando se gestionen adecuadamente factores como el apoyo organizacional, la calidad de los arreglos de teletrabajo y la voluntariedad de la participaci�n. Adem�s, los hallazgos sugieren que el impacto del teletrabajo puede variar seg�n el contexto sectorial, lo que abre nuevas l�neas de investigaci�n sobre c�mo diferentes industrias pueden implementar pr�cticas de teletrabajo de manera efectiva.

Para los responsables de la toma de decisiones en el sector financiero, los resultados de este estudio ofrecen valiosas recomendaciones pr�cticas; por ejemplo, en una primera instancia, es crucial dise�ar pol�ticas de teletrabajo que consideren las preferencias individuales y la voluntariedad, para maximizar el bienestar de los empleados. Adem�s, proporcionar un entorno de teletrabajo de apoyo, que incluya el control del tiempo y la calidad de las relaciones con los compa�eros de trabajo, puede mejorar significativamente los resultados positivos del teletrabajo. As� mismo las organizaciones deben estar atentas a los posibles desaf�os del teletrabajo, como el aislamiento y la sobrecarga de trabajo, y desarrollar estrategias para mitigarlos, asegurando as� que el teletrabajo contribuya de manera positiva al bienestar de los empleados y a la productividad organizacional.

 

Limitaciones y Futuras Investigaciones

Esta investigaci�n se ha realizado bajo ciertas limitaciones que en futuras investigaciones se recomienda abordar. En primer lugar, la investigaci�n recolect� informaci�n de forma transversal, impidiendo la posibilidad de evaluar c�mo la relaci�n entre las variables analizadas puede variar en el tiempo. Se recomiendo que en futuras investigaciones se utilicen metodolog�as de investigaci�n longitudinal para evaluar la relaci�n de variables en el tiempo. Una segunda limitaci�n es que no se ha considerado en el an�lisis, variables mediadoras o moderadoras que pueden tener alg�n efecto en la relaci�n entre las pr�cticas de teletrabajo y el bienestar de los empleados. Futuras investigaciones deben incluir en el an�lisis, variables de nivel individual y organizacional que pueden tener alg�n efecto mediador o moderador entre estas variables.

 

Referencias

      1.            Beckel, J. L., & Fisher, G. G. (2022). Telework and worker health and well-being: a review and recommendations for research and practice. International journal of environmental research and public health, 19(7), 3879.

      2.            Blahopoulou, J., Ortiz-Bonn�n, S., Monta�ez-Juan, M., Espinosa, G., & Garc�a-Sastre, M. (2022). Telework satisfaction, wellbeing and performance in the digital era. lessons learned during covid-19 lockdown in spain. Current Psychology, 41(5), 2507-2520. https://doi.org/10.1007/s12144-022-02873-x

      3.            Brunelle, �. and Fortin, J. A. (2021). Distance makes the heart grow fonder: an examination of teleworkers� and office workers� job satisfaction through the lens of self-determination theory. SAGE Open, 11(1), 215824402098551. https://doi.org/10.1177/2158244020985516

      4.            B�ckerman, P., Haapanen, M., & Jepsen, C. (2023). Early parental death and its association with children�s mental and economic well-being in adulthood: a nationwide population-based register study. J Epidemiol Community Health, 77(10), 625-631.Carillo, K., Cachat‐Rosset, G., Marsan, J., Saba, T., & Klarsfeld, A. (2020). Adjusting to epidemic-induced telework: empirical insights from teleworkers in france. European Journal of Information Systems, 30(1), 69-88. https://doi.org/10.1080/0960085x.2020.1829512

      5.            Castro Zegarra, A. I. (2021). Impacto del teletrabajo en los trabajadores de Entidades e Instituciones de Cooperaci�n T�cnica Internacional constituidas en el extranjero (ENIEX) que operan en el Per� al 2020.

      6.            Charalampous, M., Grant, C. A., Tramontano, C., & Michailidis, E. (2019). Systematically reviewing remote e-workers' well-being at work: A multidimensional approach. European Journal of Work and Organizational Psychology, 28(1), 51-73. https://doi.org/10.1080/1359432X.2018.1541886

      7.            Chen, Y. and Zhuoxin, L. (2022). The impact of inclusive leadership on employee well-being: the mediating role of organizational trust. Business and Management Studies, 8(1), 10. https://doi.org/10.11114/bms.v8i1.5568.

      8.            De Sousa Figueira, A., Reis Costa, S. R., Ferraz, F. T., Rampasso, I. S., & Resende, D. N. (2023). An analysis of teleworking management practices. Work, 74(3), 1135-1148.

      9.            Dong, J. and Yan, S. (2022). A multicriteria approach for measuring employee well-being. Frontiers in Psychology, 13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.795960.

  10.            Eraso, �. B. and Erro‐Garc�s, A. (2020). Teleworking in the context of the covid-19 crisis. Sustainability, 12(9), 3662. https://doi.org/10.3390/su12093662.

  11.            Figueira, A., Costa, S., Ferraz, F., Rampasso, I., & Resende, D. (2023). An analysis of teleworking management practices. Work, 74(3), 1135-1148. https://doi.org/10.3233/wor-211401

  12.            H�rtel, T., H�ttemann, D., & M�ller, J. (2023). Associations between the implementation of telework strategies and job performance: moderating influences of boundary management preferences and telework experience. Frontiers in Psychology, 14. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1099138

  13.            Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis (7th ed.; Pearson, ed.). New York.

  14.            Hair Jr, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C., & Sarstedt, M. (2016). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). Sage publications

  15.            Hill, E. J., McClanahan, K. J., & Driggs, T. (2023). Telework. In Encyclopedia of quality of life and well-being research (pp. 1-3). Cham: Springer International Publishing.

  16.            Imaduddin, I. (2024). The relationship between workplace friendship and workplace well being on productivity. Journal La Bisecoman, 5(1), 108-118. https://doi.org/10.37899/journallabisecoman.v5i1.1035

  17.            Kaltiainen, J. and Hakanen, J. (2023). Why increase in telework may have affected employee well-being during the covid-19 pandemic? the role of work and non-work life domains. Current Psychology, 43(13), 12169-12187. https://doi.org/10.1007/s12144-023-04250-8

  18.            Li, L. and Ma, L. (2019). A study on the influence of job exclusion on the well-being of the new generation of employees. Proceedings of the 2018 International Symposium on Social Science and Management Innovation (SSMI 2018). https://doi.org/10.2991/ssmi-18.2019.128.

  19.            Lopes, S., Dias, P. C., Sabino, A., Ces�rio, F., & Peixoto, R. (2022). Employees� fit to telework and work well-being: (in)voluntariness in telework as a mediating variable?. Employee Relations: The International Journal, 45(1), 257-274. https://doi.org/10.1108/er-10-2021-0441.

  20.            Lyndon, S., Rokadia, H., & Navare, A. (2023). Dark side of teleworking: impact of initiated interdependence, professional isolation and psychological detachment on emotional exhaustion. Evidence-Based HRM: A Global Forum for Empirical Scholarship, 12(1), 214-229. https://doi.org/10.1108/ebhrm-02-2022-0040.

  21.            Maier, C., Laumer, S., & Weitzel, T. (2022). A dark side of telework: a social comparison-based study from the perspective of office workers. Business & Information Systems Engineering, 64(6), 793-811. https://doi.org/10.1007/s12599-022-00758-8

  22.            Miglioretti, M., Gragnano, A., Simbula, S., & Perugini, M. (2022). Telework quality and employee well‐being: lessons learned from the covid‐19 pandemic in italy. New Technology, Work and Employment, 38(3), 548-571. https://doi.org/10.1111/ntwe.12263

  23.            Monroe, R. W. and Haug, J. C. (2021). Assessment of telework in a federal agency at the operational phase. Public Organization Review, 22(3), 725-742. https://doi.org/10.1007/s11115-021-00538-0

  24.            Palumbo, R. (2020). Let me go to the office! An investigation into the side effects of working from home on work-life balance. International Journal of Public Sector Management, 33(6/7), 771-790. https://doi.org/10.1108/IJPSM-06-2020-0150

  25.            Peters, P. and Batenburg, R. (2015). Telework adoption and formalisation in organisations from a knowlegde transfer perspective. International Journal of Work Innovation, 1(3), 251. https://doi.org/10.1504/ijwi.2015.074169

  26.            Rabuana, N. K. D. N. and Yanuar, Y. (2023). The influence of work environment and work engagement on employee performance mediated by employee well-being. Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 4(3), 541-557. https://doi.org/10.31538/munaddhomah.v4i3.523

  27.            S�nchez-Toledo Ledesma, A. M. (2021). Efectos del teletrabajo sobre el bienestar de los trabajadores. Revista de la Asociaci�n Espa�ola de Especialistas en Medicina del Trabajo, 30(2), 234-254.

  28.            Jro Mangku Deny Saputra, I Gede Riana, Made Surya Putra, & Ida Bagus Ketut Surya (2023). Perceived organizational support, work engagement, and employee well-being. World Journal of Advanced Research and Reviews, 19(3), 1154-1164. https://doi.org/10.30574/wjarr.2023.19.3.1925

  29.            Shuck, B., Hart, J., Walker, K., & Keith, R. (2023). Work determinants of health: New directions for research and practice in human resource development. Human Resource Development Quarterly, 34(2), 227-244.

  30.            Suh, A. and Lee, J. (2017). Understanding teleworkers� technostress and its influence on job satisfaction. Internet Research, 27(1), 140-159. https://doi.org/10.1108/intr-06-2015-0181

  31.            Wang, B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, S. K. (2021). Achieving effective remote working during the COVID‐19 pandemic: A work design perspective. Applied Psychology, 70(1), 16-59. https://doi.org/10.1111/apps.12290

  32.            Wieneke, K. C., Egginton, J. S., Jenkins, S. M., Kruse, G. C., L�pez-Jim�nez, F., Mungo, M. M., � & Limburg, P. J. (2019). Well-being champion impact on employee engagement, staff satisfaction, and employee well-being. Mayo Clinic Proceedings: Innovations, Quality &Amp; Outcomes, 3(2), 106-115. https://doi.org/10.1016/j.mayocpiqo.2019.04.001

  33.            Oakman, J., Kinsman, N., Stuckey, R., Graham, M., & Weale, V. (2020). A rapid review of mental and physical health effects of working at home: How do we optimise health? BMC Public Health, 20(1), 1-13. https://doi.org/10.1186/s12889-020-09875-z

 

 

 

 

 

 

 

 

 

� 2024 por los autores. Este art�culo es de acceso abierto y distribuido seg�n los t�rminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribuci�n-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)

(https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/).