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An�lisis de casos en los que se configura el despido ineficaz

 

Analysis of cases in which ineffective dismissal is configured

 

An�lise dos casos em que se configura demiss�o ineficaz

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: jofremacanchi@yahoo.com

 

 

Ciencias T�cnicas y Aplicadas

Art�culo de Investigaci�n

 

 

* Recibido: 13 de abril de 2024 *Aceptado: 09 de mayo de 2024 * Publicado: �05 de junio de 2024

 

        I.            Universidad T�cnica de Machala, Machala, Ecuador.

Resumen

El despido ineficaz es una clase de despido intempestivo aplicado a las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia; as� como a los dirigentes sindicales, es un mecanismo que sirve para proteger a los grupos antes mencionados por ser considerados en condici�n de vulnerabilidad. Al igual que en los dem�s procedimientos, este posee un plazo de 30 d�as a partir del despido para que pueda ser interpuesto por la o aquel que se considere afectado. El objetivo de poder evidenciar la existencia del despido ineficaz es evitar la separaci�n del lugar de trabajo y as� garantizar el derecho a la permanencia laboral.� Para su mejor comprensi�n, se ha desarrollado investigaciones sobre el proceso a seguir ante un despido ineficaz, as� mismo sobre bases legales especificadas en el C�digo del Trabajo para proceder con dicha acci�n, impugnando la decisi�n unilateral tomada por el empleador.

Palabras Claves: Empleador; Trabajador; Contrato.

 

Abstract

Unfair dismissal is a type of unjust dismissal applied to pregnant and breastfeeding women, as well as to union leaders. It is a mechanism that serves to protect the aforementioned groups because they are considered to be in a vulnerable condition. As with the other procedures, this has a period of 30 days from the dismissal so that it can be filed by the person who considers himself or herself affected. The objective of being able to demonstrate the existence of unfair dismissal is to avoid separation from the workplace and thus guarantee the right to job permanence. For a better understanding, research has been carried out on the process to follow in the event of unfair dismissal, as well as on the legal bases specified in the Labor Code to proceed with said action, challenging the unilateral decision taken by the employer.

Keywords: Employer; Worker; Contract.

 

Resumo

A demiss�o ineficaz � uma modalidade de demiss�o intempestiva aplicada a gestantes e lactantes; assim como os dirigentes sindicais, � um mecanismo que serve para proteger os referidos grupos por serem considerados vulner�veis. Assim como nos demais procedimentos, este tem o prazo de 30 dias a partir do desligamento para que possa ser ajuizado pela pessoa que se considera afetada. O objetivo de poder demonstrar a exist�ncia de despedimento ineficaz � evitar o afastamento do local de trabalho e assim garantir o direito � perman�ncia no emprego. Para sua melhor compreens�o, foi realizada uma investiga��o sobre o processo a seguir em caso de despedimento ineficaz, bem como sobre as bases legais previstas no C�digo do Trabalho para prosseguir com a referida a��o, impugnando a decis�o unilateral do empregador.

Palavras-chave: Empregador; Trabalhador; Contrato.

 

Introducci�n

El despido hace referencia a la terminaci�n de las labores encomendadas a una persona del cargo que se encontraba realizando, mediante su expulsi�n y separaci�n de las actividades que acostumbraba realizar, de forma inmediata y sin que haya motivo aparente para su pr�ctica.

Si a�adimos este t�rmino al �mbito laboral en Ecuador entonces nos referimos a un m�todo por el cual un empleador se desprende de su empleado, ya que es esta v�a la �nica que podr�a aplicar para que pueda existir un despido inmediato, aunque con los recargos econ�micos que se encuentran establecidos en la Ley, cumplido este �ltimo requisito conservar�a la calidad de una figura completamente legal.

En cambio si fuese de forma contraria a la voluntad expresada por el empleador, o sea el trabajador o empleado pretenda por su propia situaci�n separarse de sus labores es decir, en este caso, no se considerar�a despido, sino m�s bien una renuncia voluntaria a la que si tiene derecho quien labora en relaci�n de dependencia siempre y cuando se cumpla con los requisitos establecidos en la Ley, por ejemplo de dar aviso al empleador con la anterioridad reglamentaria.

En materia laboral, existen varias formas de terminar una relaci�n contractual, siendo una de ellas el despido intempestivo que como se dijo antes es completamente legal, a su vez este tema tiene su excepci�n y consiste al despido ineficaz, mismo que, en t�rminos jur�dicos, es una forma de estabilidad absoluta, (mientras dure la condici�n que la genera), es la que responde consecuentemente, cuando el empleador pone fin al contrato fuera de los casos permitidos por la ley, donde el trabajador que tenga la calidad se�alada en el art�culo 195.1 del C�digo del Trabajo tiene derecho para demandar la restituci�n a su puesto de trabajo y el pago de la remuneraci�n de todo el tiempo que ha permanecido fuera de su labor a consecuencia del despido ilegal.

El despido ineficaz es una garant�a exclusiva que tienen los trabajadores antes indicados, la cual protege a los llamados grupos de atenci�n prioritaria o los m�s vulnerables como:�� mujeres embarazadas o en situaciones asociadas a su estado de gestaci�n o maternidad y dirigentes sindicales. Con esta garant�a, la ley les otorga, en el caso de que sean despedidos, estabilidad laboral, indemnizaci�n y el derecho a reintegrarse inmediatamente en sus funciones, pues debe primar el principio de la estabilidad laboral y el principio de inamovilidad que les ampara.

Hay que recordar que el trabajo es un derecho de todas las personas, es por esto que su control esta a cargo de una rama especifica del derecho, ya que de este modo tutelan los principios y las normas de la labor libre y voluntaria realizada por un individuo a cambio de una gratificaci�n en mayor media de �ndole econ�mica, Ecuador al ser un pa�s en v�as de desarrollo, agr�cola y productivo, tiende a concentrar su mayor fuerza obrera en �reas relacionadas a la agroindustria, misma que es la que m�s desigualdad posee en relaci�n obrero patronal y a su vez en el valor per c�pita del trabajador,� los cuales; el personal empleado para actividades acad�micas y de �ndole intelectual (recibe el nombre de empleado) es en cambio quien hist�ricamente ha tenido un mayor goce de sus derechos, en parte porque se asocia a una mayor cognici�n.

En Ecuador la relaci�n laboral entre empleador y trabajador inicia mediante un contrato individual de trabajo, siendo un objeto de m�ltiples interpretaciones seg�n cada conocedor del derecho y tratadista del mismo. Es por ello que para Bustamante (2010), cada doctrinario ha establecido una definici�n y emitido un concepto y/o los elementos esenciales de relaci�n laboral. Para que se pueda departir de contrato de trabajo, en cualquiera de sus formas, expreso o t�cito, verbal o escrito, de la naturaleza de los determinados en el C�digo del Trabajo ecuatoriano, debe reunir tres requisitos esenciales, como son prestaci�n de servicios l�citos y personales, subordinaci�n o dependencia y remuneraci�n (p.9)

La legislaci�n ecuatoriana en su art�culo 8 t�tulo I del C�digo del Trabajo define el contrato individual de la siguiente manera: �Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios l�citos y personales, bajo su dependencia, por una remuneraci�n fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre�

Moreira, A. (2018) en su trabajo acerca del despido ineficaz nos especifica que a lo largo de su investigaci�n se encontr� que uno de los conceptos m�s completos, es el desarrollado a su vez por Guillermo Cabanellas (1994) quien manifiesta que el contrato de trabajo: (�) es aquel que tiene por objeto la prestaci�n continuada de servicios privados y con car�cter econ�mico y por el cual una de las partes (patrono) da remuneraci�n o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o direcci�n de la actividad profesional o de otra. El esfuerzo productivo debe, en todos los casos, recibir una compensaci�n equitativa de aqu�l que obtiene sus beneficios (p. 41).

Si bien es cierto, que el Derecho es aquel conjunto de normas jur�dicas que regulan el comportamiento de las personas dentro de una sociedad, con la finalidad de priorizar la armon�a entre los individuos y saber convivir respetando las libertades de cada uno. En los inicios de la sociedad, surgi� entre los individuos necesidades b�sicas y que hoy son considerados como derechos, entre ellos derecho a la salud, a la alimentaci�n, a una vivienda, a la educaci�n, entre otros; pero el eje central de cada una de estas necesidades gira en torno al derecho al trabajo.  

A medida que trascurr�a el tiempo, existi� la necesidad de establecer ciertos criterios a cumplir para establecer una correcta relaci�n laboral, de este modo resurge una ola m�s estable referente al derecho al trabajo y esto es como consecuencia de la Revoluci�n Industrial. Es por ello que en 1919 se cre� la Organizaci�n Internacional del Trabajo, en adelante (OIT), que es aquella instituci�n tripartita, en la cual son participes gobiernos, empleadores y trabajadores, de los Estados Miembros que han suscrito formar parte de esta agencia internacional, con la finalidad de establecer normas, principios, programas y pol�ticas que promuevan el trabajo digno; es decir, que la OIT promueve la aplicaci�n de los derechos laborales, que permitan mejores oportunidades para las mujeres y hombres trabajadores de la �poca, para as� mejorar su condici�n econ�mica y social.

Gracias a la OIT se establecieron las bases de la relaci�n laboral de la �poca, puesto que se establecieron resoluciones como la: 1. Eliminaci�n del trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas (1930); 2. Libertad sindical y protecci�n del derecho de sindicaci�n (1948); 3. Derecho de sindicaci�n y negociaci�n colectiva (1949); 4. Igualdad de remuneraci�n y de prestaciones entre hombres y mujeres (1951); 5. Prohibici�n del uso de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio como medio de coerci�n o de educaci�n pol�tica (1957); y, 6. Prohibici�n de discriminaci�n en el trabajo basada en motivos de raza, color, sexo, religi�n, opini�n pol�tica, etc. (1958).

De all� es que surgen otras pol�ticas p�blicas, como los seguros de enfermedad (1883), de accidentes (1884), de vejez e invalidez (1889); haciendo de esta manera responsable tambi�n al Estado de controlar y regular las relaciones laborales a trav�s de las diferentes instituciones que permit�an aplicar y garantizar los principios ya establecidos en la ley o como pol�tica p�blica. (Romero Milano, 2004, p�g. 288)

Seg�n Javier Neves Mujica (2007), el Derecho del Trabajo debe reunir ciertas caracter�sticas en espec�fico para que sea considerado dentro de su campo de aplicaci�n, estas caracter�sticas son: trabajo humano, productivo, por cuenta ajena, libre y subordinado; estas 5 caracter�sticas son la base para establecer y determinar lo que se considera trabajo, y poder aplicar las normas legales dentro del campo laboral, puesto que existen trabajos que se realizan por cuenta propia y no son subordinados, es decir, no est� bajo una relaci�n de dependencia. Para entender un poco la diferencia, estableceremos ejemplos como la labor que realiza un m�dico en su consultorio cl�nico, el de una persona que realiza trabajos agr�colas en su propia parcela, o la de los vendedores de mercader�a en diferentes puntos de la ciudad; cada uno de ellos realizan su trabajo de manera independiente, y no son subordinados. (p�g. 15)

En las leyes ecuatorianas se encuentra tipificado el despido ineficaz, el cual pretende respaldar a las mujeres embarazadas o en estado de maternidad, as� como a dirigentes sindicales. El despido es declarado como ineficaz por atentar contra el derecho de estabilidad laboral que tienen las personas en un estado de vulnerabilidad. Esta premisa est� respaldada por la Constituci�n del Ecuador en su art�culo 66 numeral 2 que promueve �el derecho a una vida digna que asegure la salud, alimentaci�n, trabajo, empleo, seguridad social y otros servicios sociales necesarios�.

Existen diferentes maneras para terminar la relaci�n laboral y extinguir un contrato individual establecidas en el C�digo del Trabajo, ya sea por parte del empleador o el trabajador y tambi�n por causas externas a su voluntad, como lo son; las cl�usulas previstas en el contrato individual de trabajo, suscrito por las partes. Por acuerdo libre y voluntario de las partes. Por la conclusi�n del objeto del contrato individual de trabajo. Por muerte o incapacidad, ya sea del trabajador o el empleador; adem�s, en caso de que el empleador sea una persona jur�dica por su extinci�n y de ser personal natural por su insolvencia. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibilite el trabajo. Y el elemento de estudio de este trabajo; por despido ineficaz en el caso de que no se solicite el reintegro que contempla la Ley, conforme a lo proscrito en los art�culos 153, 195.1 y 187 del C�digo del Trabajo.

En el C�digo del Trabajo en su art�culo 153 se ampara a la mujer embarazada ya que por su condici�n materna no podr�n despedirla y se deber� de buscar un reemplazo que cubra el periodo que estar� ausente, una vez terminado su licencia de maternidad deber� de reintegrarse en la empresa a sus actividades laborales. Sin embargo, no todos los empleadores cumplen esta normativa, es por eso que, de resultar en el despido de una mujer embarazada, o en estado de maternidad, justificando su condici�n, se considerara ineficaz, amparado en el principio de inamovilidad; esta misma regla se aplica para los dirigentes sindicales.�

El principio de inamovilidad mencionado anteriormente es un derecho del que son beneficiarios los jueces, funcionarios y empleados preferentes, para poseer un trabajo sin ser despedido, suspendido y jubilado por fundamentos del empleador sino m�s bien amparado por la ley. (Enciclopedia jur�dica, 2020). El art. 187 del C�digo del Trabajo expresa una garant�a adicional para los dirigentes sindicales, los cuales duraran desde el tiempo en que asumi� funciones de representaci�n en su sindicato con extensi�n de un a�o adicional cuando hayan cesado de sus cargos.

El tratamiento procesal del despido ineficaz tendr� que ser aplicable al procedimiento sumario, seg�n el art. 332 numeral 8 del C�digo Org�nico General de Procesos, en adelante COGEP; posteriormente se tendr� un t�rmino de 10 d�as (excepcionalmente al igual que en materia de ni�ez y adolescencia) de contestaci�n a la demanda y reconvenci�n; luego se dar� paso a la instalaci�n de audiencia, misma que ser� �nica y pasar� a desarrollarse en el t�rmino m�ximo de 20 d�as desde la citaci�n; esta audiencia contar� con dos fases principales, la primera de saneamiento, fijaci�n de los puntos de debate y conciliaci�n, para proseguir con la segunda fase donde se desarrolla el debate probatorio, alegato inicial, pr�ctica de pruebas, alegato final. Una vez concluido el proceso y pronunciada la sentencia oral, se podr�n aplicar recursos procesales los cuales ser�n planteados contra la sentencia de primera instancia, siendo procedentes todos los recursos horizontales y verticales previstos en el COGEP.

El procedimiento para la presentaci�n de la demanda por despido ineficaz, inicia con el ingreso del escrito que debe cumplir con los requisitos de los art�culos 141, 142, 143 y 144.5 del COGEP para posteriormente dar paso al acta de sorteo y designaci�n del Juez que avocara conocimiento de la causa siendo la jueza o juez del trabajo de la jurisdicci�n correspondiente al lugar donde este se produjo,

Conforme lo establece el art. 195.2 del c�digo de trabajo; se proceder� a calificar la demanda pudiendo solicitar que se aclare o complete de ser necesario en el t�rmino de cinco d�as, caso contrario se archivara, el juzgador en este momento podr� solicitar el reintegro inmediato del trabajador como medida cautelar ya que es una particularidad que se aplica �nica y exclusivamente cuando se presenta una acci�n por despido ineficaz.

Posteriormente lo que procede es la citaci�n al demandado para su respectiva contestaci�n y/o reconvenci�n la cual deber� tambi�n ser calificada para posteriormente proceder con la audiencia �nica; en esta audiencia el Juez de Trabajo dictar� sentencia de no haber existido conciliaci�n, y el fallo del juzgador podr� ser apelado o interpuesto cualquier otro recurso establecido en el COGEP dentro de esta misma audiencia.

Sea cual sea la forma de dar por terminada la relaci�n laboral, el Estado y las autoridades administrativas y judiciales competentes deben hacer cumplir y respetar los principios establecidos en la Constituci�n, como lo es el derecho al debido proceso tipificado en el art�culo 76 de nuestra Carta Magna, en el cual se indica que toda autoridad administrativa o judicial, deber� garantizar el estricto cumplimiento de las normas y los derechos de las partes.

Se entiende entonces que los servidores p�blicos podr�n ejercer �nicamente las competencias y facultades que les otorga y atribuye la Constituci�n y la ley; y al momento de existir una vulneraci�n en contra de estas personas vulnerables por su condici�n surge un problema que debe ser atendido por dichas autoridades, para que esto no afecte a nuestra sociedad. Es por ello que se debe analizar la realidad socio jur�dica del despido ineficaz como una forma injusta de dar por terminada la relaci�n laboral, ya que estos procesos son realizados a diario y adem�s es de vital importancia conocer sobre los mismos para el desarrollo y crecimiento econ�mico de nuestro pa�s.

Si bien es cierto seg�n el art�culo 33 de la Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador, establece que el trabajo no solo es un derecho, sino una obligaci�n y/o deber social de cada uno de los ecuatorianos, puesto que es fuente de realizaci�n de la persona, cuyo progreso ciudadano impacta de manera positiva al Estado en el que se encuentra.

Es por ello que el Estado no solo debe garantizar a las personas trabajadoras una vida digna, con remuneraciones y retribuciones justas en relaci�n con el desempe�o laboral ejecutado. Si no adem�s tener en cuenta su permanencia estable dentro de su puesto de trabajo, para que de esta mamera aquellas personas, sobre todo las vulnerables gocen de una protecci�n estatal reforzada ante su condici�n.

Cabe recalcar que la motivaci�n de esta investigaci�n consiste en poder desarrollar un estudio que abarque la figura jur�dica del despido ineficaz como un acto negativo ante la terminaci�n de la relaci�n laboral unilateral por parte del empleador y la acci�n del perjudicado para la restituci�n de derechos vulnerados haciendo uso de la v�a judicial.

Del mismo modo se pretende determinar aquellos beneficios o perjuicios que poseen las personas legitimadas para reclamar un despido ineficaz, frente a los requisitos que deben cumplir en el proceso por este tema, cuya observaci�n es de trascendental importancia para quien se vea en la penosa necesidad de activar este tipo de procedimiento contemplado en el C�digo del Trabajo y en el COGEP.

 

Recomendaciones

El despido ineficaz a pesar de no ser nuevo en la legislaci�n ecuatoriana no es muy conocido por los trabajadores, es por esto que una de las principales recomendaciones esta direccionada a la entidad del Ministerio de Trabajo ya que no cuenta con un instructivo que pueda brindar una ayuda informativa de que y como proceder en estos casos, para que sean direccionados ante la v�a judicial como corresponde.

De este modo aquellos trabajadores que est�n siendo v�ctimas de este tipo de abusos no quedar�an a�n m�s en indefensi�n, ya que la parte que tiende a ser m�s vulnerada por el empleador quien es la parte fuerte de la relaci�n laboral, merece un trato y protecci�n �estatal que vaya m�s all� de la simple regulaci�n de normas a su favor.

Es recomendable en el caso de las mujeres en estado de embarazo o lactancia que presenten con anterioridad un posible reemplazo, aunque no es su obligaci�n, para que sea de an�lisis oportuno para su empleador, de este modo se evita que la empresa no se vea perjudicada en la continuidad de sus labores y se use de excusa para el despido, en el caso de darse, la perjudicada deber� solicitar el reintegro al trabajo ante la autoridad competente de forma inmediata como se lo ha venido estudiando.

En el caso de los dirigentes sindicales, se recomienda acatar los reglamentos de la instituci�n en la que laboran puesto que, si bien gozan de estabilidad laboral, tambi�n puede terminar el contrato de trabajo por las causales establecidas en el Art. 172 del C�digo del Trabajo.

Finalmente, se sugiere tener en cuenta que se tiene treinta d�as plazo para presentar una demanda de este tipo, siempre que se considere que el empleador ha incurrido en algunas de las causales permitidas en el C�digo del Trabajo para que se configure el despido ineficaz, ya que de no hacerlo no se podr� alegar esta figura jur�dica para las indemnizaciones correspondientes y el reintegro de ser el caso.

 

Materiales y M�todos

El presente art�culo cient�fico, parti� de una metodolog�a investigativa jur�dica, para ejecutar un buen an�lisis de la situaci�n actual; y as� poder establecer un contraste de la realidad en cuanto al proceso, las partes, el tiempo, el tr�mite, el contenido, y otros elementos inmersos en la figura jur�dica del despido ineficaz. Para Yolanda Cast�n (2014), la ciencia como tal es el resultado de la aplicaci�n del m�todo cient�fico, puesto que el m�todo cient�fico es un proceso sistem�tico que principalmente consiste en la observaci�n sistem�tica, medici�n y experimentaci�n, y la formulaci�n, an�lisis y modificaci�n de hip�tesis; lo cual significa que es toda una investigaci�n de la cual obtenemos conocimiento conforme desarrollamos las diferentes t�cnicas existentes. (Introducci�n al m�todo cient�fico y sus etapas, p�g. 1)

Los m�todos y t�cnicas de investigaci�n permitieron evaluar, considerar y determinar qu� informaci�n es la m�s relevante y enriquecedora para nuestro estudio y an�lisis, de este modo se utiliz� el m�todo exeg�tico, mismo que permiti� estudiar las normas jur�dicas como la Constituci�n de la Republica del Ecuador, Tratados Internacionales, leyes como el C�digo del Trabajo, COGEP y acuerdos ministeriales. A su vez se hiso uso de los m�todos descriptivo, hermen�utico y anal�tico; los cuales despu�s de hacer un estudio y an�lisis detenido de las normas jur�dicas, permitieron contextualizar la realidad procesal para describirla y relacionarla con el �mbito jur�dico laboral, en raz�n del tr�mite de despido ineficaz, pudiendo analizar su contenido, el procedimiento, las causas para presentarla por parte del trabajador, la v�a correspondiente para la acci�n judicial, la prescripci�n y los efectos que surgen de la misma.

 

Resultados y Discusi�n

Se ha determinado que el principio de inamovilidad de los grupos vulnerables estudiados, que pueden estar sujetos a ser despedidos, no contempla una estabilidad laboral inclusive con la figura del despido ineficaz, o este no se cumple a cabalidad, por el hecho de existir condiciones en las que los trabajadores no expresan su estado o simplemente no conocen del tema, esto ocurre con los embarazos sobre todo, ya que, por temor a discriminaci�n o un posible da�o moral no accionan legalmente a pesar de su condici�n, poniendo en riesgo sus derechos, como el del trabajo, familia, salud, desarrollo econ�mico, entre otros.

En el Ecuador es necesario poner mano dura en estos temas y a la vez hacer conocer a las personas de sus derechos, no solo asumir que ya los conocen porque as� lo establece una ley. Adem�s al momento de declarar inv�lida la decisi�n del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, se debe instaurar sanciones que el empleador no puede evitar pagando un monto por el incumplimiento de la figura del despido ineficaz o restituyendo a la v�ctima a su puesto de trabajo.

Contemplar sanciones en la v�a penal para los empleadores que abusen de personas en estado de necesidad y con alto grado de vulnerabilidad, como las indicadas en este trabajo seria una posible soluci�n dejando abierta la posibilidad de continuar con el estudio y an�lisis, para mejorar la calidad de vida de los trabajadores quienes son el motor principal de esta sociedad,

 

Conclusiones

El despido ineficaz es una clase de despido intempestivo y a su vez una pretensi�n por parte del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, que se ve interrumpido porque es ilegal, trayendo consigo indemnizaciones econ�micas, la restituci�n de puestos de trabajo y hasta sanciones penales en el caso de incumplimiento a la decisi�n judicial de reintegro del trabajador.�

Se produce en las trabajadoras embarazadas o por causas asociadas a la gestaci�n, a la maternidad y adem�s en los representantes de los trabajadores, que por su vulnerabilidad son frecuentemente despedidos con artima�as emitidas por sus empleadores que buscan no cancelar haberes laborales y adem�s no reconocer la estabilidad laboral a la que tienen derecho.�

La motivaci�n para crear esta figura jur�dica fue proteger el principio de inmovilidad, o estabilidad laboral, de estas personas. La legislaci�n laboral ha avanzado y estipula algunas medidas de protecci�n espec�ficas para proteger eficazmente los derechos de las mujeres embarazadas, en licencia de maternidad, lactancia y tambi�n de los representantes sindicales, incorporando medidas como el despido inv�lido.

Sin embargo, el organismo a�n tiene algunos problemas regulatorios y existen ciertos vac�os y procedimientos ineficientes, porque no cumple con los principios de claridad y eficacia estipulados en el marco constitucional; adem�s, tambi�n se deben definir pol�ticas p�blicas para el reconocimiento de los derechos que tienen este tipo de trabajadores en especial y crear sanciones penales iniciales ante la sola configuraci�n de un despido ineficaz.

En cuanto al procedimiento, si bien el C�digo Org�nico General de Procesos es la norma que regula el procedimiento en materia Laboral entre otras materias, las instrucciones a seguir en los procesos laborales con respecto a casos de despido improcedente se debe aplicar lo dispuesto en el C�digo del Trabajo.

 

Referencias

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