����������������������������������������������������������������������������������

 

 

 

Incidencia de los factores personales y organizacionales en el ausentismo laboral registrado durante el a�o 2021, en la Coordinaci�n Zonal 7 Salud, Cant�n Loja

 

Incidence of personal and organizational factors in registered absenteeism during the year 2021, in the Zonal Coordination 7 Health, Loja Canton

 

Incid�ncia de fatores pessoais e organizacionais no absente�smo registrado durante o ano de 2021, na Coordena��o de Sa�de Zonal 7, Cant�n Loja

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

��������������������������������������� Correspondencia: laura.mogrovejo@unl.edu.ec

 

 

Ciencias de la Salud.��

Art�culo de Investigaci�n.

 

�

* Recibido: 23 de enero de 2023 *Aceptado: 12 de febrero de 2023 * Publicado: 10 de marzo de 2023

 

1.      Universidad Nacional de Loja

2.      Universidad Nacional de Loja

 

Resumen

La presente investigaci�n estudia las posibles causas personales u organizacionales que inciden en el ausentismo laboral en la Coordinaci�n Zonal 7 Salud, del cant�n Loja, en el periodo 2021, con un enfoque cient�fico, deductivo, inductivo, estad�stico y descriptivo, lo que permite caracterizar el absentismo a trav�s de datos cuantitativos y cualitativos, extra�dos de los empleados de la coordinaci�n zonal; analiz�ndose factores personales como: sexo, estado civil, edad, nivel de estudios, entre otros; y factores organizacionales como son: mayor frecuencia en el nivel operativo por el contacto directo con los usuarios, calidad del servicio, relaciones interpersonales, clima laboral y permanencia en la instituci�n. Encontr�ndose que las enfermedades cr�nicas o pasajeras representan la mayor causa de ausentismo en la instituci�n de salud.

Palabras Clave: Ausentismo laboral; factores personales; factores organizacionales; calidad del servicio; clima laboral.

 

Summary

The present investigation studies the possible personal or organizational causes that affect the absenteeism in the Zonal Coordination 7 Health, of the canton Loja, in the period 2021, with a scientific, deductive, inductive, statistical and descriptive approach, this allows to characterize absenteeism through quantitative and qualitative data, extracted from the employees of the zonal coordination; analyzing personal factors such as: sex, marital status, age, level of education, among others; and organizational factors such as: greater frequency at the operational level due to direct contact with users, quality of service, interpersonal relationships, work environment and permanence in the institution. It is found that chronic or transient diseases represent the greatest cause of absenteeism in the health institution.

Keywords: Absenteeism; personal factors; organizational factors; quality of service, work environment.

 

Resumo

A presente investiga��o estuda as poss�veis causas pessoais ou organizacionais que afetam o absente�smo no trabalho na Coordena��o Zonal 7 Sa�de, do cant�o de Loja, no per�odo de 2021, com abordagem cient�fica, dedutiva, indutiva, estat�stica e descritiva, que permite caracterizar o absente�smo por meio de dados quantitativos e qualitativos, extra�dos dos funcion�rios da coordena��o zonal; analisando fatores pessoais como: sexo, estado civil, idade, escolaridade, entre outros; e fatores organizacionais como: maior frequ�ncia no n�vel operacional devido ao contato direto com os usu�rios, qualidade do servi�o, relacionamento interpessoal, ambiente de trabalho e perman�ncia na institui��o. A constata��o de que as doen�as cr�nicas ou tempor�rias representam a maior causa de absente�smo na institui��o de sa�de.

Palavras-chave: absentismo laboral; fatores pessoais; fatores organizacionais; qualidade de servi�o; ambiente de trabalho.�����������

 

Introducci�n

En el campo de la administraci�n p�blica el ausentismo o absentismo laboral es un fen�meno que, al margen de cualesquiera de las causas que lo produzcan, ocupa un sitial muy importante en la disminuci�n de la calidad de los servicios que se ofrecen a la comunidad.�

En el caso del servicio de salud la situaci�n es mucho m�s delicada pues de por medio est� el bienestar de la poblaci�n. En tal circunstancia la inasistencia al trabajo en el tiempo en que deb�a estar el empleado o funcionario, depende de factores personales, mismos que pueden ser voluntarios o involuntarios; y, otros obedecen a factores provenientes de la cultura organizacional existente en la instituci�n.

Ante ello, es importante establecer estrategias y un plan de mejoramiento que contribuya a minimizar esta situaci�n en las instituciones, con una visi�n psicosociol�gica, sin deslindar variables de car�cter econ�mico, enfoc�ndose en el an�lisis de la incidencia de las condiciones de comportamiento, predisposici�n para el trabajo, conciencia y autoestima, en contrapeso con la motivaci�n, el est�mulo y el clima laboral; Adem�s, es necesario determinar los factores asociados a las condiciones de salud, competencias, habilidades, destrezas y experiencia laboral, mismos que se abordaron con un enfoque descriptivo � explicativo, para determinar la informaci�n extra�da desde la coordinaci�n zonal 7, lo� que permiti� identificar los impactos tecnol�gicos, financieros, humanos y organizacionales que son inherentes a la calidad de los servicios de salud.

El ausentismo afecta con mucha frecuencia la gesti�n diaria del recurso humano de la Coordinaci�n Zonal 7 Salud y es una causa de reajustes en los procesos, programaci�n y cambios repentinos en las actividades asistenciales y administrativas programadas, mostr�ndose poca eficacia y eficiencia en el resultado y atenci�n al usuario, disminuyendo ostensiblemente la calidad del servicio prestado.

Es importante se�alar que esta investigaci�n se inscribe en el objetivo para el desarrollo sostenible n�mero 3 que dice �Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las edades� lo cual implica comprometerse a mejorar ostensiblemente en el desempe�o personal y de los equipos de trabajo de la dependencia regional, hospitales y centros de salud.

Marco Te�rico

 

La Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador establece en el art�culo Art. 33 que el trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho econ�mico, fuente de realizaci�n personal y base de la econom�a. El Estado garantizar� a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempe�o de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.

En el art�culo 227 de nuestra carta magna se�ala que la administraci�n p�blica constituye un servicio a la colectividad que se rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarqu�a, desconcentraci�n, descentralizaci�n, coordinaci�n, participaci�n, planificaci�n, transparencia y evaluaci�n.

El art�culo 229 se�ala que ser�n servidoras o servidores p�blicos todas las personas que en cualquier forma o a cualquier t�tulo trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, funci�n o dignidad dentro del sector p�blico. Los derechos de las servidoras y servidores p�blicos son irrenunciables. La ley definir� el organismo rector en materia de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector p�blico y regular� el ingreso, ascenso, promoci�n, incentivos, r�gimen disciplinario, estabilidad, sistema de remuneraci�n y cesaci�n de funciones de sus servidores. La remuneraci�n de las servidoras y servidores p�blicos ser� justa y equitativa, con relaci�n a sus funciones, y valorar� la profesionalizaci�n, capacitaci�n, responsabilidad y experiencia.

�Por otro lado, la Ley Org�nica de Servicio P�blico (LOSEP) se�ala en el art�culo 50 que la aplicaci�n de la presente Ley, en lo relativo a la administraci�n del talento humano y remuneraciones, estar� a cargo de los siguientes organismos: a) Ministerio de Relaciones Laborales actualmente Ministerio de Trabajo; y b) Unidades de Administraci�n del Talento Humano de cada entidad, instituci�n, organismo o persona jur�dica de las establecidas en el art�culo 3 de la presente Ley.

En el art�culo 41 establece que toda servidora o servidor p�blico que incumpliere sus obligaciones o contraviniere las disposiciones de esta Ley, sus reglamentos, as� como las leyes y normativa conexa, incurrir� en responsabilidad administrativa que ser� sancionada disciplinariamente, sin perjuicio de la acci�n civil o penal que pudiere originar el mismo hecho. La sanci�n administrativa se aplicar� conforme a las garant�as b�sicas del derecho a la defensa y el debido proceso.

El Ministerio de Salud P�blica conforme a lo estipulado en el Estatuto Org�nico Sustitutivo de Gesti�n Organizacional por Procesos, tiene como misi�n ejercer como Autoridad Sanitaria Nacional, la rector�a, regulaci�n, planificaci�n, coordinaci�n, control y gesti�n de la Salud P�blica ecuatoriana a trav�s de la gobernanza, vigilancia de la salud p�blica, provisi�n de servicios de atenci�n integral, prevenci�n de enfermedades, promoci�n de la salud e igualdad, investigaci�n y desarrollo de la ciencia y tecnolog�a y la articulaci�n de los actores del sistema, con el fin de garantizar el derecho a la Salud.

Para dar cumplimiento con la misi�n institucional, el Ministerio de Salud P�blica tiene como objetivo principal responder a las exigencias de la poblaci�n ecuatoriana al brindar un servicio p�blico eficaz, eficiente y de calidad, motivo por el cual se considera indispensable desarrollar un sistema de talento humano con principios de igualdad, oportunidad y no discriminaci�n; logrando definir de forma oportuna los requerimientos de personal, regularizando la modalidad de trabajo de los mismos, y garantizando la estabilidad laboral de las/os servidoras/es, a fin de contar con personal enfocado al servicio p�blico, siendo la experiencia laboral un activo intangible de la instituci�n.

La Coordinaci�n Zonal 7 Salud, est� conformada por tres provincias Loja, El Oro y Zamora Chinchipe, su matriz es en la ciudad de Loja, tiene como misi�n el planificar, coordinar, controlar y evaluar la implementaci�n de la pol�tica p�blica sectorial y� gesti�n institucional en territorio de su competencia, siendo fundamental mejorar la capacidad resolutiva en territorio a trav�s de diferentes direcci�n como la Direcci�n Zonal de Provisi�n y Calidad de los Servicios de Salud cuyo objetivo principal es articular y coordinar las acciones referentes a servicios de salud y atenci�n integral a las personas, familia y comunidad, cuenta con 189 personas que trabajan en la sede y que realizan actividades administrativas y operativas, distribuidas en nueve procesos zonales.

Ausentismo

El t�rmino absentismo, tambi�n llamado ausentismo, procede del vocablo latino absentis y se aplicaba a los terratenientes irlandeses que viv�an en Inglaterra y abandonaron sus tierras. Con el desarrollo industrial, este concepto se usa para referirse a los trabajadores fabriles que se ausentan de su trabajo, por tanto, a partir del siglo XVIII, el concepto absentismo adquiere nuevas connotaciones.

El ausentismo laboral se describe como �ausencias en momentos en que los empleados deben estar trabajando normalmente�, y a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En un sentido m�s amplio, �es la suma de los periodos en que, por cualquier motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la empresa� (CHIAVENATO, 2011).

Al respecto, la Organizaci�n Internacional del Trabajo, (OIT), define al ausentismo �la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir quedando excluido los periodos vacacionales y las huelgas, y el ausentismo de causa m�dica� (Baptista, C; Mendez, S.; Zunino, 1993).

Los ausentismos laborales pueden presentarse por m�ltiples factores, no siempre asociados a comportamientos del trabajador, en algunos casos se debe circunstancias propias de la organizaci�n. Para Bohlander (2001) las causas del ausentismo son: �Enfermedades comprobadas y no comprobadas, razones familiares, tardanzas involuntarias por fuerza mayor, motivos personales, dificultades financieras, problemas de transporte, baja motivaci�n, clima organizacional, adaptaci�n al puesto de trabajo, escasa supervisi�n, pol�ticas inadecuadas de la empresa y accidentes de trabajo�. (Bonilla Serrano, y otros, 2014). Para Ribaya (s.f.) el ausentismo laboral se clasifica en dos grupos.

 

Ausentismo Legal o involuntario: En este grupo se encuentran las siguientes causas:

1.      Enfermedad comprobada.

2.      Enfermedad no comprobada.

3.      Diversas razones de car�cter familiar.

4.      Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.

5.      Faltas voluntarias por motivos personales.

6.      Dificultades y problemas financieros.

7.      Problemas de transporte.

8.      Permisos Legales

9.      Maternidad y adopci�n

 

Absentismo Personal o Voluntario: En este grupo se encuentran:

1.      Permisos personales

2.      Inasistencias no autorizadas

3.      Conflictos laborales.

4.      Baja motivaci�n para trabajar.

5.      Clima organizacional insostenible.

6.      Falta de adaptaci�n del trabajador a su puesto de trabajo.

7.      Escasa supervisi�n de la jefatura.

8.      Pol�ticas inadecuadas de la empresa.

9.      Accidentes de trabajo

Bas�ndonos en los conceptos y art�culos sobre ausentismo laboral citados en p�rrafos anteriores, las causas del ausentismo laboral pueden ser varias, por lo cual �ste es considerado por algunos autores como un fen�meno multifactorial; pues no siempre ocurre por las actitudes y motivaci�n del trabajador, tambi�n pueden originarlo situaciones propias del comportamiento organizacional y del entorno de la organizaci�n.

 

Factores personales

Factores de nivel individual: Las caracter�sticas personales de los individuos influyen en la tasa de ausencia, la duraci�n y la raz�n de la ausencia.

G�nero: La mayor�a de los estudios indican que las mujeres se ausentan m�s a menudo que los hombres (Rodr�guez Llanos, 2013). Ritchie et al (1999) determinaron que las mujeres ten�an m�s probabilidades de haber estado ausentes y ten�a altos �ndices de ausentismo en todas las profesiones.

Edad: No siempre tiene relaci�n el ausentismo con la edad. Aunque existen tendencias que indican que las los trabajadores y funcionarios mayores de 50 a�os tienen una mayor tasa de ausencia por enfermedad a largo plazo (Josephson et al, 2008), y esto puede deberse a que las demandas f�sicas y ps�quicas se suelen sentir con el paso del tiempo.

Estado civil: Existen varios informes que refieren que el estado civil del profesional puede influir en la ausencia del trabajo de diferentes maneras y en diferentes entornos.

 

El estado de salud individual: La salud de un enfermero sin duda afectar� la frecuencia y el tiempo en el que permanece fuera y dentro de su �mbito de trabajo. Desde el punto de vista de la salud, la enfermedad es la desviaci�n de la normalidad anat�mica o fisiol�gica; lo que se traduce en ausentismo laboral, cuya expresi�n econ�mica es la disminuci�n de la productividad.

 

Factores organizacionales

Clima laboral: El clima laboral es una de las causas que produce ausentismo en las organizaciones, �ste se presenta por envidias entre compa�eros, pero principalmente por falta de l�deres que contengan estos comportamientos.

 

Falta de motivaci�n: �Satisfacci�n en el trabajo. Estado emocional agradable, derivado de los logros que est� obteniendo la persona como consecuencia de su trabajo. Es la relaci�n percibida entre lo que busca la persona en el trabajo y lo que est� logrando�. (Castillo Aponte, 2007).

�Las tasas de ausentismo laboral crece ante la fatiga, las tareas rutinarias, repetitivas y parcializadas que disminuyen el inter�s y la motivaci�n, que llevan a una situaci�n de alienaci�n, de la que intenta evadirse� (Jim�nez Beltral. 2011).

Por ello la importancia del crecimiento profesional del trabajador, el cual se logra con formaci�n y capacitaciones constantes, para que no realice las mismas funciones por per�odos prolongados, las cuales conllevan a cansancio, rutinas, desmotivaci�n y por ende ausentismo laboral.

 

Econ�micas: Este factor principalmente hace referencia al ausentismo generado por la insatisfacci�n de la remuneraci�n recibida versus las funciones realizadas, si el trabajador siente que el salario percibido no es acorde ser� un empleado insatisfecho y con mayor probabilidad de ausentarse.

 

Otros factores: Existen otros factores que producen ausentismo involuntario como son las Manifestaciones o paros de terceros y los factores ambientales o cat�strofes ambientales.

Metodolog�a

Los resultados obtenidos permiten sugerir planteamientos de mejora de la calidad en los servicios de la Coordinaci�n Zonal 7 Salud en el cant�n Loja, por datos comprendidos entre en el periodo enero- diciembre 2021, mediante la aplicaci�n de los siguientes m�todos: M�todo Cient�fico, mismo que garantiza la rigurosidad cient�fica en el presente estudio; M�todo Deductivo. Se utiliza para analizar de manera general los factores de ausentismo laboral, determinando las causas del mismo en funcionarios y trabajadores de salud que laboran en el cant�n Loja dependiente de la Coordinaci�n Zonal 7 Salud durante ese periodo; M�todo Inductivo. pemiti� el conocimiento de los factores de ausentismo laboral, determinando las causas del mismo en funcionarios y trabajadores de salud que laboran en el cant�n Loja dependiente de la Coordinaci�n Zonal 7 Salud, en el periodo enero a diciembre de 2021; M�todo estad�stico. Para la medici�n de la satisfacci�n laboral de los trabajadores mismo que facilita la tabulaci�n de los datos obtenidos mediante la aplicaci�n de la encuesta.

La muestra contempla 180 individuos entre hombres y mujeres que laboran en la Coordinaci�n Zonal 7 Salud.

 

Resultados

 

Es importante considerar que el mayor porcentaje de trabajadores en la Zona 7 Salud, pertenecen al g�nero femenino lo cual se atribuye fundamentalmente al hecho actual de la preponderancia femenina en las profesiones dedicadas a la salud humana. Es un dato importante si se considera que hay autores (Rodr�guez Llanos, 2013; y, Ritchie, 1999) que consideran que las mujeres son m�s vulnerables al ausentismo que los varones. De la misma manera Luengo Mart�nez C, Palma Moraga S, Sandoval Paredes C, Sep�lveda V�squez A, Villarroel C. 2020 se�ala que un factor para el ausentismo laboral es la fatiga ocupacional el cual se presenta con frecuencia en las mujeres, por el exceso de carga laboral y problemas en el hogar, lo que incrementa el �ndice de ausentismo laboral

El comportamiento laboral de una persona joven frente a las posibilidades de ausentarse del lugar de trabajo es mayor, si se compara con una persona de m�s de cincuenta a�os relativamente con menos situaciones de urgencia para ausentarse, aunque no se puede descartar que a esa edad la atenci�n m�dica se vuelve m�s necesaria como lo sostienen Josephson, et al (2008) En este sentido se puede observar que la mayor�a de trabajadores de la salud oscilan en edades comprendidas entre 20 y 50 a�os de edad, lo cual implica que las responsabilidades con la familia y el c�rculo social inmediato, a m�s de las enfermedades, hacen que sean propensos a incurrir en ausencias en su labor cotidiana.

El mayor porcentaje de absentismo se registra en el nivel operativo, esto es profesionales de la salud y de apoyo a las actividades de prestaci�n de servicios al usuario en forma directa, lo cual implica, un alto grado de responsabilidad por lo delicado que es la atenci�n en salud y, en segundo lugar, su gran compromiso profesional. Sin embargo, no se puede asegurar que no padezcan enfermedades, problemas familiares o situaciones cr�ticas de su econom�a, causas �stas que provocan ausentismo como sostiene Bohlander (2001)

El tiempo de servicio en la instituci�n est� entre 6 a 10 a�os, lo cual hace ver que aproximadamente la tercera parte del personal que actualmente labora en la Zona 7 Salud, conoce la cultura organizacional y, por ende, est� enterado claramente de normas y pol�ticas que rigen su desempe�o en la instituci�n, a la vez que emplea su experiencia en el servicio e imprime confianza, lo cual garantiza un clima laboral menos tenso y m�s productivo. Paralelamente, su experiencia puede propender a agilizar los procesos y, de alguna manera, ganar tiempo para ponerle pausa al trabajo; por tanto, la experiencia sin responsabilidad no impacta en la productividad.

La mayor�a del personal que trabaja en la Zona 7 Salud, se�alan que tienen compromiso social de matrimonio, lo cual implica que la responsabilidad familiar est� presente en sus vidas y, por tanto, es susceptible de calamidad dom�stica, enfermedad, maternidad y problemas econ�micos; lo cual le hace vulnerable a faltar a su lugar de trabajo por causas derivadas de su estado civil. Mas, no es despreciable el porcentaje de solteros(as) quienes, pese a su estado civil, registran inasistencias por enfermedad, citas m�dicas u otras.

Un reducido porcentaje que no llega al 6% asevera tener estudios de bachillerato mientras que la mayor�a de informantes han realizado estudios superiores de pre y postgrado, lo cual garantiza profesionalismo y, por tanto, comprensi�n de la necesidad de observar normas que posibiliten ofrecer un servicio de salud con eficiencia y oportunidad.� Pese a ello, tampoco est�n exentos de caer en ausentismo laboral.

Al solicit�rseles a los encuestados autocalificar su asistencia durante el a�o 2021 en una escala de 0 a 10, el 93% lo hacen de seis a diez, lo cual significa que la asistencia en ese a�o ha sido buena y muy buena. Los 13 informantes que se califican menos de 5, aceptan autocr�ticamente que han estado inmersos en situaciones de ausentismo laboral, lo que corroboran lo datos y la frecuencia con la cual lo hicieron: Perales R, Loli Ponce R, Sandoval Vel�squez Vegas M. (2019) aseveran que en los profesionales de la salud, las razones y factores por lo que se produce el ausentismo laboral son personales como problemas familiares, dificultades de transporte, enfermedades, b�squeda de otro trabajo, �problemas en el trabajo y cambios de turno.

Sin considerar las ausencias de los lugares de trabajo durante la pandemia COVID19, en la cual se recurri� al teletrabajo, algo m�s de la cuarta parte de la poblaci�n investigada no asisti� a su lugar de trabajo, aunque, muy pocas veces asistieron como lo expresan 151 de los 180 empleados. Cabe mencionar que el 100% de los informantes que no asistieron normalmente, declaran que lo hicieron con conocimiento de sus superiores. Consecuentemente, el ausentismo registrado es de tipo legal o involuntario en la clasificaci�n de Ribaya (s f).

Las enfermedades que el trabajador padece en un 68%, es en unos casos cr�nicas, en otras pasajeras, la principal causa de ausentismo en la Zona 7 Salud; seguida de las consultas m�dicas por enfermedad (18%) y el de maternidad (10%).� muy pocas son las razones de imprevistos y compromisos sociales que establec�a Bohlander (2001). Dom�nguez A, Mataban Choy Tulc�n S. 2019 anotan que el ausentismo laboral se manifiesta por diferentes factores en el personal de salud entre los que destacan, factores individuales como enfermedades ocupacionales y de salud mental, en segundo lugar, los factores sociodemogr�ficos referentes a la edad, sexo femenino y estado civil, y como �ltimo factor intralaboral referente a la sobrecarga laboral, inseguridad en el lugar de trabajo.

Las faltas no autorizadas tienen una fuente que radica en las insuficiencias organizacionales de control, insuficiencias que no se detectan en el caso que nos ocupa, puesto que el porcentaje es m�nimo. Rodr�guez I, Anaya M, Chalkley M, Jacobs R, Kowalski T, Suter J. 2020 consideran que las estrategias para disminuir el ausentismo laboral deben aportar cosas positivas, el personal debido a la sobre carga laboral con el tiempo se enferma y ese factor debe solucionarse con horas flexibles de trabajo y no aumentar las horas porque con ello aumentara el problema

El ambiente de trabajo en los procesos institucionales, requiere del concurso de aspectos psicosociales que hagan de las relaciones interpersonales un c�mulo de energ�a positiva en la l�nea de mejorar d�a a d�a la productividad. Es vital por tanto que las personas reciban muestras de motivaci�n y empat�a de parte de directivos y compa�eros, as� como un manejo de los conflictos eficiente. Es bajo el porcentaje de menor grado, no por ello debe soslayarse este aspecto fundamental puesto que, como se�ala la definici�n de satisfacci�n en el trabajo como el estado emocional agradable, derivado de los logros que est� obteniendo la persona como consecuencia de su trabajo. Es la relaci�n percibida entre lo que busca la persona en el trabajo y lo que est� logrando�. (Castillo Aponte, 2007).

As� como el ambiente afectivo es un ingrediente eficaz en la productividad, el f�sico es un complemento que posibilita el desarrollo de procesos eficientes y resultados �ptimos. Si bien un considerable n�mero de informantes aseguran que es adecuado, es preocupante que 73 informantes lo califiquen de poco adecuado. Indudablemente que el espacio f�sico es diverso en las dependencias de la Zona7 Salud, es primordial un intento de mejorarlo. Al respecto, el Departamento Administrativo de la Funci�n P�blica de Colombia recomienda que �las condiciones f�sicas que rodean el trabajo inciden en el ambiente laboral ya sea positiva o negativamente. El tener iluminaci�n, ventilaci�n, aseo, orden, est�mulos visuales y auditivos, climatizaci�n, seguridad, entre otros factores, afecta el confort y el �nimo del trabajador, convirti�ndose el ambiente f�sico en un factor determinante del rendimiento laboral.�

D�a a d�a la tecnolog�a avanza y los procesos en las dependencias encargadas del servicio de salud a la poblaci�n, debe estar a tono con dicho avance. Es preocupante, por decir lo menos, que casi el 50% de los encuestados (45,5 % entre poco y nada aceptable) consideren que no es tan aceptable el apoyo tecnol�gico que indirectamente es otro posible factor que incida en la predisposici�n para faltar al trabajo.� �La conformaci�n de un nuevo escenario socio-econ�mico, basado principalmente en el cambio y en el uso de recursos intangibles como la informaci�n, la investigaci�n, los conocimientos y el aprendizaje configura una nueva forma para la gesti�n de los servicios de la salud en aras de un desarrollo sostenible de los pueblos�. Dr. Julio C. Guerrero Pupo et al (2004)

La percepci�n de los encuestados en torno del trato en las relaciones interpersonales. Se nota que el mayor n�mero de encuestados 67,2% se�ala que es cordial, mientras que al 21,7% les parece poco cordial y un 11 %, no despreciable, lo tildan de tenso.� Esta realidad es otra demostraci�n de que es posible que el clima laboral mejore y no se convierta en otra causa del ausentismo.

Deber� tomarse en cuenta siempre que los efectos psicol�gicos del trabajo son una respuesta afectiva y actitudinal, puesto que est�n en estrecha relaci�n con estados emocionales b�sicos (tristeza, alegr�a, enojo, etc.), procesos cognitivos (atenci�n, memoria) y respuestas comportamentales diversas (alcoholismo, drogadicci�n, estilos de vida) entre muchas otras categor�as del psiquismo.

 

 Conclusiones

En base a la definici�n que cita la Organizaci�n Internacional del Trabajo (OIT), el ausentismo laboral, se trata de un fen�meno multifactorial que afecta hoy en d�a a todas las empresas por el impacto que genera a nivel productivo y por el incumplimiento de objetivos de las mismas, es por ello que afirmamos que hay que planificar y desarrollar estrategias que controlen las causas que lo originan, Las enfermedades respiratorias, las osteomusculares y los traumatismos son las principales causas de incapacidad laboral, y se ha encontrado asociaci�n entre el ausentismo laboral y el sedentarismo.

El mayor porcentaje de personal que labora en la zonal de salud es femenino, lo cual seg�n algunos autores genera mayor ausentismo que los varones debido a la fatiga ocupacional por exceso de carga laboral y preocupaci�n familiar, Asimismo, se observa que la mayor�a son empleados menores de 50 a�os, mismos que tienen mayor ausentismo por sus responsabilidades con la familia, c�rculo social, enfermedades. Notadose que la mayor�a del personal son casados lo cual implica responsabilidades derivadas de su estado civil, que repercuten en su ausencia a su lugar de trabajo, aunque lo solteros tambi�n registran inasistencias. Tambi�n se observa que la mayor�a del personal que labora cuenta con t�tulo profesional de pregrado y postgrado.

En los profesionales de la salud, las razones y factores por lo que se produce el ausentismo laboral son personales como problemas familiares, dificultades de transporte, enfermedades, b�squeda de otro trabajo, problemas en el trabajo y cambios de turno. Aunque la experiencia del personal de la instituci�n propende a agilizar los procesos y, de alguna manera, ganar tiempo para ponerle pausa al trabajo, mejorando sustancialmente la productividad laboral. Por lo cual la mayor�a del personal considera su labor buena y muy buena,

Las enfermedades que el trabajador padece en su gran mayor�a son enfermedades cr�nicas y en otras pasajeras, siendo estas las principales causas de ausentismo en la Zona 7 Salud. Los ambientes de trabajo en los procesos institucionales requieren del concurso de aspectos psicosociales que hagan de las relaciones interpersonales sean cordiales en la instituci�n, consideran el estado emocional como agradable, derivado de los logros que est� obteniendo la persona como consecuencia de su trabajo.

Referencias

1.      Baptista, C; Mendez, S.; Zunino, N. (1993). Absentismo laboral. Revista de enfermeria (Barcelona, Spain), 16(178), 59-60.

2.      Baz�n Soto, A. (2015). Importancia De La Admon En La Salud. Revista Hospital Juarez Mexico, 82, 148-149. https://www.medigraphic.com/pdfs/juarez/ju-2015/ju153-4a.pdf

3.      Bellorin, M., Sirit, Y., & Hamoui, Y. (2005). Absentismo laboral del personal administrativo de una universidad p�blica venezolana, 2000-2002. Salud de los Trabajadores, 13, 107-118. http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1393173&info=resumen&idioma=SPA

4.      Boada, J., Vallejo, R. de D., Agull�, E., & Ma�as, M. �. (2005). El absentismo laboral como consecuente de variables organizacionales. Psicothema, 17, 212-218.

5.      Bonilla Serrano, D. C., Carrasco Espitia, L. M., Florez, A. M., Mart�nez Barbosa, L. P., Pardo Fagua, C. M., & Jim�nez Barbosa, W. G. (2014). Ausentismo laboral en el centro de atenci�n m�dica inmediata Vista Hermosa I nivel, empresa social del Estado. Ciencia & Tecnolog�a para la Salud Visual y Ocular, 12(1), 21. https://doi.org/10.19052/sv.2695

6.      Collana-salazar, Y. (2015). Rotaci�n del personal , absentismo laboral y productividad de los trabajadores. Ciencias Empresariales de la Universidad de San Mart�n de Porres, 6(220-9336), 50-59.

7.      Chiavenato, I. (2011). Administraci�n de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. Mc Graw Hill.

8.      Mart�nez Galeano, N. L., & Sastoque Su�rez, N. E. (2015). Caracterizaci�n Del Ausentismo Por Incapacidad M�dica En Los Trabajadores Administrativos De Una Empresa De Salud. 2-9. https://repository.urosario.edu.co/bitstream/handle/10336/10063/MartinezGaleano-NelsyLorena-2015.pdf?sequence=1&isAllowed=y

9.      Nova Melle, P. (1996). El absentismo laboral como indicador de unas deficientes condiciones de trabajo. Cuadernos de relaciones laborales, 9, 229-239.

10.  Tatamuez-tarapues, R. A. (2019). Revisi�n sistem�tica : Factores asociados al ausentismo laboral en pa�ses de Am�rica Latina Introducci�n.

 

 

 

 

1.        � 2023 por los autores. Este art�culo es de acceso abierto y distribuido seg�n los t�rminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribuci�n-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)(https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/).