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Modelo de gesti�n integral del talento humano para el fortalecimiento del desempe�o laboral de los funcionarios del sector p�blico

 

Comprehensive human talent management model to strengthen the job performance of public sector officials

 

Modelo abrangente de gest�o do talento humano para fortalecer o desempenho profissional dos funcion�rios do setor p�blico

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: daritocevallos@hotmail.com

 

 

Ciencias T�cnicas y Aplicadas �

Art�culo de Investigaci�n

 

* Recibido: 23 de julio de 2022 *Aceptado: 18 de agosto de 2022 * Publicado: 26 de septiembre de 2022

 

 

1. Ingeniera de la Rep�blica del Ecuador, Maestrante de Programa Acad�mico con Trayectoria de Investigaci�n en Gesti�n de Talento Humano de la Universidad T�cnica de Manab�, Portoviejo, Ecuador.
2. Ingeniero Industrial, Docente de Programa de Gesti�n de Talento Humano de la Universidad T�cnica de Manab�, Portoviejo, Ecuador.

 

 

 

 

 

 

Resumen

La gesti�n integral del talento humano es una alternativa que mejora el desempe�o de los funcionarios del sector p�blico, genera la maximizaci�n de las competencias profesionales y agilita los procesos que se desarrollan en la instituci�n. El objetivo de la investigaci�n es establecer una metodolog�a para la aplicaci�n de un modelo de gesti�n integral de talento humano para el fortalecimiento del desempe�o de los funcionarios p�blicos. Los m�todos utilizados en el desarrollo de la investigaci�n, fueron descriptiva, explicativa, inductivo � deductivo, an�lisis � s�ntesis.� Los resultados obtenidos fueron el diagn�stico de la gesti�n del talento humano con una evaluaci�n media con un puntaje 3,94, donde los m�dulos que tienen menor puntuaci�n y los que se necesitan fortalecer son seguridad y salud en el trabajo, organizaci�n del trabajo, competencias laborales y estimulaci�n laboral y moral. En conclusi�n se elabor� el modelo de gesti�n integral de talento humano de la instituci�n de estudio compuesto por las siguientes etapas que son inicio, proceso, con las actividades reclutamiento, selecci�n, dise�o de puestos, evaluaci�n desempe�o, seguridad y salud, organizaci�n del trabajo, competencias laborales, motivaci�n laboral, formaci�n, optimizaci�n del talento humano, clima y motivaci�n, plan estrat�gico.

Palabras clave: Modelo de gesti�n integral; Talento humano; Desempe�o; Funcionarios; �Usuarios.

 

Abstract

The comprehensive management of human talent is an alternative that improves the performance of public sector officials, generates the maximization of professional skills and streamlines the processes that are developed in the institution. The objective of the research is to establish a methodology for the application of a comprehensive human talent management model to strengthen the performance of public officials. The methods used in the development of the research were descriptive, explanatory, inductive - deductive, analysis - synthesis. The results obtained were the diagnosis of the management of human talent with an average evaluation with a score of 3.94, where the modules that have the lowest score and those that need to be strengthened are occupational health and safety, work organization, labor competencies. and labor and moral stimulation. In conclusion, the comprehensive human talent management model of the study institution was developed, consisting of the following stages that are beginning, process, with the activities of recruitment, selection, job design, performance evaluation, safety and health, work organization, job skills, job motivation, training, optimization of human talent, climate and motivation, strategic plan.

Keywords: Comprehensive management model; Human talent; Performance; Officials; Users.

 

Resumo

A gest�o integral do talento humano � uma alternativa que melhora o desempenho dos servidores p�blicos, gera a maximiza��o das compet�ncias profissionais e agiliza os processos que s�o desenvolvidos na institui��o. O objetivo da pesquisa � estabelecer uma metodologia para a aplica��o de um modelo abrangente de gest�o do talento humano para fortalecer a atua��o dos servidores p�blicos. Os m�todos utilizados no desenvolvimento da pesquisa foram descritivos, explicativos, indutivos - dedutivos, de an�lise - s�ntese. Os resultados obtidos foram o diagn�stico da gest�o do talento humano com avalia��o m�dia com nota 3,94, onde os m�dulos que apresentam a pontua��o mais baixa e os que precisam ser fortalecidos s�o sa�de e seguran�a no trabalho, organiza��o do trabalho, compet�ncias trabalhistas. trabalho e est�mulo moral. Em conclus�o, foi desenvolvido o modelo abrangente de gest�o do talento humano da institui��o em estudo, composto pelas seguintes etapas que s�o in�cio, processo, com as atividades de recrutamento, sele��o, desenho de cargos, avalia��o de desempenho, seguran�a e sa�de, organiza��o do trabalho, compet�ncias para o trabalho, motiva��o profissional, forma��o, otimiza��o do talento humano, clima e motiva��o, plano estrat�gico.

Palavras-chave: Modelo de gest�o integral; Talento humano; Atua��o; Funcion�rios; Usu�rios.

 

Introducci�n

En la actualidad la gesti�n integral del talento humano es un tema de gran relevancia en las instituciones del sector p�blico, que tienen como meta optimizar el desempe�o de los funcionarios para agilizar los procesos que se brindan a los usuarios (Ojeda, 2020). Como menciona Rodr�guez (2019) la gesti�n integral del talento humano permite la b�squeda de soluciones mediante procesos que se desarrollan en la instituci�n. Mientras que afirma que se trata de un trabajo interactivo y participativo, con un enfoque econ�mico, ambiental y social, trabajando de manera consensuada para lograr en las instituciones con responsabilidad social.

La gesti�n integral seg�n Rojas (2018) es una herramienta que tramita la relaci�n que hay entre una empresa con sus clientes, acondicionando la calidad as� como la forma de exactitud de los productos. Valenzuela (2015) afirma que adem�s de poner en funcionamiento los diversos procesos de producci�n, rol de gran relevancia en referencia a su aplicabilidad, destac�ndose el hecho de que los seres humanos tienen una relevante intervenci�n dentro de este sistema de gesti�n. Para Berm�dez y Yate (2018) �la gesti�n integral permite corregir, medir, verificar y determinar los valores que pudieran optimizar el desempe�o, aportando adem�s soluciones, las cuales pueden ser aplicadas en casos diversos.

El Sistema de Gesti�n Integral seg�n Anaya (2017) es el conjunto de actividades que interrelacionadas y a trav�s de acciones espec�ficas, permite definir e implementar los lineamientos generales y de operaci�n de la Instituci�n, con el fin de alcanzar los objetivos de acuerdo a est�ndares adoptados. Mientras que Zorro y Hern�ndez (2017) mencionan que entre los aportes que genera un sistema de gesti�n integral se mencionan mayor eficiencia al momento de la toma de decisiones, simplificaci�n de tareas, reducci�n de recursos y tiempos, personal involucrado,� automatizaci�n de tareas, condiciones saludables de trabajo.

As� mismo la gesti�n del talento humano como parte estrat�gica de las empresas permite el crecimiento econ�mico, la calidad de los productos, mejoras en el servicio, alcanzan el desarrollo profesional y organizacional (S�nchez, 2021). Para Cartaya (2019) el an�lisis del desempe�o laboral de los trabajadores es uno de los asuntos estrat�gicos m�s importantes de la organizaci�n, debe recogerse en un documento que precise las debilidades y fortalezas del funcionario.

De esta manera el desempe�o laboral est� vinculado con la capacidad de coordinar y organizar las actividades que componen el comportamiento de los funcionarios dentro del cumplimiento de los procesos en atenci�n al funcionario (Barboza y Peralta, 2021). Por lo tanto, como indica Ponce y G�mez (2021) estos comportamientos son importantes para el cumplimiento de los objetivos de la instituci�n, se miden seg�n las competencias de cada funcionario contribuyendo alcanzar las metas organizacionales.

Aunque en la actualidad existen problemas que afectan el desempe�o del talento humano como menciona Galvis (2020) las instituciones del sector p�blico presentan falta de compromiso laboral de parte de los funcionarios, m�nima coordinaci�n de las funciones del talento humano, tensi�n entre compa�eros, cambios sociales, econ�micos y laborales. Adem�s Ru�z (2021) afirma que los servicios p�blicos son deficientes generando altos costos al Estado, existe poco involucramiento de los ciudadanos para reclamar mejores servicios al gobierno, limitada aplicaci�n de gesti�n integral con la finalidad de obtener el bien com�n de los ciudadanos.

En un estudio realizado en la ciudad de Portoviejo de una instituci�n del sector salud propuesto por Haro y Sol�s (2018) se detect� que uno de los principales obst�culos que enfrentan es la ausencia de m�todos, procesos y procedimientos actualizados que garanticen que el desempe�o laboral sea eficiente. Otra problem�tica seg�n Reyna (2017) es el nivel de motivaci�n del personal de salud que influye en el desempe�o laboral, que inciden en la calidad del servicio que se brindan a los usuarios que asisten a estas instituciones de salud.

Por lo tanto, para la soluci�n de la problem�tica de la gesti�n del talento humano en el sector p�blico, esta investigaci�n tiene como objetivo establecer una metodolog�a para la aplicaci�n de un modelo de gesti�n integral del talento humano. Tal como afirma Jim�nez (2020) un modelo de gesti�n integral hace hincapi� a la aplicaci�n de la responsabilidad social en los procesos que se desarrollan en la instituci�n, generando espacios de participaci�n de los funcionarios y usuarios en la toma de decisiones, adapt�ndose a las necesidades de la comunidad para mejorar los servicios p�blicos.

 

Metodolog�a

Los m�todos utilizados en el desarrollo de la investigaci�n, fueron: descriptiva, explicativa, inductivo � deductivo, an�lisis � s�ntesis.

La presente investigaci�n se caracteriz� por ser descriptiva pues se establece un diagn�stico de la situaci�n actual de la instituci�n de estudio, para el desarrollo de un modelo de gesti�n integral que se ajuste a las necesidades de la instituci�n. Adem�s es explicativa porque se centra en determinar los or�genes o las causas de la problem�tica que se presenta en el fen�meno de estudio.

Mientras que el m�todo inductivo � deductivo se aplic� al diagn�stico estrat�gico de la gesti�n del talento humano desde lo particular a lo general, con la finalidad de llegar a conclusiones para desarrolla estrategias de mejora del desempe�o de los funcionarios.� El m�todo an�lisis � s�ntesis de la informaci�n recopilada de autores que tratan sobre modelos de gesti�n integral. Adem�s se realiz� una observaci�n directa de la gesti�n del talento humano mediante los m�dulos que propone el modelo de Cartaya (2019).

Se realiz� una investigaci�n de algunos modelos de gesti�n de talento humano para que permitan dise�ar un modelo de gesti�n integral de talento humano para la instituci�n de estudio.

Por lo tanto, el modelo� propuesto por Harper y Lynch (1992) se fundamenta en la cantidad y calidad del talento humano dentro de la organizaci�n, determinando que el proceso de gesti�n realiza acciones como inventario del personal, an�lisis descriptivo de los puestos, evoluci�n del potencial humano, valoraci�n del puesto de trabajo, clima y motivaci�n entre otras. Adem�s se propone un plan estrat�gico para la optimizaci�n y seguimiento del talento humano. En la siguiente figura se expone la metodolog�a para el fortalecimiento de la gesti�n integral del talento humano.

 

Nota: (Harper y Lynch)

Figura 1: Modelo gesti�n talento humano

 

En la investigaci�n de Benavides (2019) cita a Wether, Davis y Guzm�n que establecen el modelo de gesti�n de talento humano basado en la teor�a de que las organizaciones contienen �reas que se relacionan entre s�, con la finalidad de cumplir con los objetivos que son de �ndole social, organizacional, funcional y personales. Entre las �reas que se relacionan son fundamentos y desaf�os, preparaci�n y selecci�n, desarrollo y evaluaci�n, compensaci�n y protecci�n, relaci�n con el personal. En la siguiente figura se muestra la metodolog�a.

 

Nota: (Werther, Davis y Guzm�n, 2014)

Figura 2: Modelo gesti�n talento humano

 

Mientras que el modelo de gesti�n de talento humano de Chiavenato (2005) propone el principio de administraci�n en l�nea y funci�n del staff, que implica que cada funcionario tiene un solo director que garantiza el proceso con los que est�n bajo su autoridad, pero �l debe brindar apoyo, asesor�a y estrategias de trabajo en equipo. Entre las actividades est�n los procesos de integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y auditar personas. En la siguiente figura se muestra el proceso metodol�gico.

 

 

 

 

 

 

 

Nota: (Chiavenato, 2005)

Figura 3: Modelo gesti�n talento humano

 

Analizando la propuesta metodol�gica de los autores se puede determinar que para el desarrollo de un modelo de gesti�n integral de talento humano, se realizan procesos de reclutamiento, selecci�n, dise�os de puestos de evaluaci�n del desempe�o, compensaci�n, retenci�n del personal y auditoria. Adem�s, se toman en cuenta los objetivos sociales, organizacionales y personales, para el fortalecimiento del potencial del talento humano se utiliza la herramienta de planificaci�n estrat�gica. En los resultados se expone el modelo que se propone para la gesti�n integral del talento humano seg�n las necesidades de la instituci�n de estudio.

 

Resultados y discusi�n

En el desarrollo de los resultados se realiz� el diagn�stico de la instituci�n mediante el modelo de Gesti�n Integrada de Recursos Humanos de Cartaya (2019), muestra las competencias laborales y la idoneidad demostrada, como factor de integraci�n interna entre el conjunto de ocho m�dulos y externa con la estrategia institucional. Se elabor� en el periodo del a�o 2021 y 2022 en la instituci�n p�blica en la que se ha desarrollado la investigaci�n, en la que se expresa la importancia de aplicar un modelo de gesti�n integral del talento humano de acuerdo a las necesidades para el fortalecimiento del desempe�o de los funcionarios. A continuaci�n se muestran los resultados de la instituci�n en la aplicaci�n del modelo de Cartaya.

 

Figura 4: Diagn�stico de la gesti�n del talento humano de la instituci�n mediante el modelo Cartaya

Nota: Resultados del diagn�stico de la instituci�n

 

Nota: Resultados del diagn�stico de la instituci�n

Figura 5: Diagn�stico de la gesti�n del talento humano de la instituci�n mediante el modelo Cartaya

 

En el an�lisis del diagn�stico de la gesti�n del talento humano en general se obtuvo una evaluaci�n media con un puntaje 3,94, donde los m�dulos que tienen menor puntuaci�n y los que se necesitan fortalecer son seguridad y salud en el trabajo, organizaci�n del trabajo, competencias laborales y estimulaci�n laboral y moral. Por lo tanto, el modelo de gesti�n integral del talento humano se desarrolla seg�n las necesidades de la instituci�n y las etapas que proponen los autores de las investigaciones analizadas.� En la siguiente tabla se muestra el proceso metodol�gico para la instituci�n.

 

Nota: Elaboraci�n propia

Figura 6: Modelo gesti�n integral talento humano de la instituci�n de estudio

 

Consideraciones finales

En esta investigaci�n se estableci� una metodolog�a para la aplicaci�n de un modelo de gesti�n integral para el fortalecimiento del desempe�o de los funcionarios p�blicos, se analiz� diferentes autores que proponen etapas para el desarrollo del modelo de gesti�n integral, en el caso de Harper y Lynch (1992) fundamenta el modelo con las actividades de inventario del personal, an�lisis descriptivo de los puestos, evoluci�n del potencial humano, valoraci�n del puesto de trabajo, clima y motivaci�n entre otras. Mientras que Wther, Davis y Guzm�n (2014) establecen el modelo de gesti�n de talento humano basado en la teor�a de que las organizaciones contienen �reas que se relacionan entre s�,� con la finalidad de cumplir con los objetivos que son de �ndole social, organizacional, funcional y personales. Por otro lado, el modelo que propone Chiavenato (2005), propone el principio de administraci�n en l�nea y funci�n del staff, que implica que cada funcionario tiene un solo director que garantiza el proceso con los que est�n bajo su autoridad, pero �l debe brindar apoyo, asesor�a y estrategias de trabajo en equipo.

Adem�s se realiz� el an�lisis del diagn�stico de la gesti�n del talento humano en general se obtuvo una evaluaci�n media con un puntaje 3,94, donde los m�dulos que tienen menor puntuaci�n y los que se necesitan fortalecer son seguridad y salud en el trabajo, organizaci�n del trabajo, competencias laborales y estimulaci�n laboral y moral. Con estos resultados se elabor� el modelo de gesti�n integral de talento humano de la instituci�n de estudio compuesto por tres etapas inicio, proceso, con las actividades reclutamiento, selecci�n, dise�o de puestos, evaluaci�n desempe�o, seguridad y salud, organizaci�n del trabajo, competencias laborales, motivaci�n laboral, formaci�n, optimizaci�n del talento humano, clima y motivaci�n, plan estrat�gico.

 

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� 2022 por los autores. Este art�culo es de acceso abierto y distribuido seg�n los t�rminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribuci�n-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)

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