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Gesti�n del talento humano, uso TIC�S y su relaci�n con el desempe�o laboral. Caso pr�ctico: Constructora general Services S.A

 

Management of human talent, use of ICT and its relationship with job performance. Case study: Constructora general Services S.A

 

Gest�o do talento humano, uso das TIC e sua rela��o com o desempenho no trabalho. Estudo de caso: Constructora general Services S.A

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: lxtapia@unach.edu.ec

Ciencias de la educaci�n �

Art�culo de investigaci�n

 

*Recibido: 22 de mayo de 2021 *Aceptado: 20 de junio de 2021 * Publicado: 05 de julio de 2021

       I.            Egresada de la carrera de Ingenier�a Comercial, Universidad Nacional de Chimborazo, en la Facultad de Ciencias Pol�ticas y Administrativas, Universidad Nacional de Chimborazo, Riobamba, Ecuador.

     II.            Economista, Mag�ster en Administraci�n P�blica menci�n Desarrollo Institucional, Docente a Contrato de la Universidad Nacional de Chimborazo, en la Facultad de Ciencias Pol�ticas y Administrativas, Universidad Nacional de Chimborazo, Riobamba, Ecuador.

  III.            Ingeniera Comercial, Magister en Gesti�n Empresarial, Directora de la Carrera de Ingenier�a Comercial y Administraci�n de Empresas de la Universidad Nacional de Chimborazo, Docente de la Carrera de Ingenier�a Comercial, Universidad Nacional de Chimborazo, Riobamba, Ecuador.

�IV.            Ingeniera en Sistemas Inform�ticos, Magister en Inform�tica Empresarial, Docente a contrato de la Universidad Nacional de Chimborazo, en la Facultad de Ciencias Pol�ticas y Administrativas, Universidad Nacional de Chimborazo, Riobamba, Ecuador. ��

Resumen

El presente trabajo de titulaci�n de la Carrera de Ingenier�a Comercial de la Universidad Nacional de Chimborazo es la gesti�n de talento humano y su relaci�n con el desempe�o laboral de la Constructora General Services S.A. para el a�o 2021, se especific� los objetivos para cubrir las necesidades que tiene la misma.

En esta investigaci�n se exponen las falencias referentes al talento humano y al desempe�o laboral existentes en la Constructora General Services que afectan notablemente el desarrollo potencial de los empleados.

En el estado del arte y marco te�rico se revis� varias fuentes bibliogr�ficas que nos ayudan a conocer definiciones sobre el tema expuesto para apoyar al proyecto de investigaci�n y a su vez realizar un trabajo impecable.

En el apartado de la metodolog�a encontramos los tipos de investigaciones que son: descriptiva, explicativa, propositiva, de campo, bibliogr�fica. Se trabaj� con el total de la poblaci�n ya que no existe muestra, se utiliz� la encuesta para la recolecci�n de datos que fue dirigida a los empleados y trabajadores de la Constructora General Services, se utiliz� la herramienta SPSS para el procesamiento su informaci�n.

Para mejor entendimiento de los resultados se ha considerado presentar la informaci�n mediante gr�ficos y tablas, se realiz� un an�lisis estad�stico para la comprobaci�n de la hip�tesis mediante la prueba del Chi cuadrado, siendo as� como resultado que la gesti�n del talento humano influye en el desempe�o laboral de los trabajadores de la Constructora General Services, con ellos se realizan las conclusiones y recomendaciones.

Como parte final se proponen procesos de mejoramiento para el desempe�o laboral que se siente afectado en la Constructora General Services.

Palabras claves: Talento Humano; Desempe�o; TIC�s.

 

Abstract

The present degree work of the Commercial Engineering Career of the National University of Chimborazo is the management of human talent and its relationship with the work performance of Constructora General Services S.A. For the year 2021, the objectives were specified to cover its needs.

This research exposes the shortcomings regarding human talent and job performance existing in Constructora General Services that significantly affect the potential development of employees.

In the state of the art and theoretical framework, several bibliographic sources were reviewed that help us to know definitions on the exposed topic to support the research project and in turn carry out an impeccable job.

In the methodology section we find the types of research that are: descriptive, explanatory, propositional, field, bibliographic. We worked with the total population since there is no sample, the survey was used to collect data that was directed to the employees and workers of the Constructora General Services, the SPSS tool was used to process their information.

For a better understanding of the results, it has been considered to present the information through graphs and tables, a statistical analysis was carried out to verify the hypothesis by means of the Chi square test, thus being the result that the management of human talent influences job performance of the workers of the Constructora General Services, with them the conclusions and recommendations are made.

As a final part, improvement processes are proposed for the work performance that is affected in Constructora General Services.

Keywords: Human Talent; Performance; TIC�s.

 

Resumo��������������������������������������������������������������������������������������

O presente trabalho de licenciatura da Carreira de Engenharia Comercial da Universidade Nacional de Chimborazo � a gest�o do talento humano e a sua rela��o com o desempenho laboral da Constructora General Services S.A. Para o ano de 2021, os objetivos foram especificados para cobrir suas necessidades.

Esta pesquisa exp�e as defici�ncias em rela��o ao talento humano e desempenho no trabalho existentes na Constructora Servi�os Gerais que afetam significativamente o potencial de desenvolvimento dos colaboradores.

No estado da arte e referencial te�rico, foram revisadas diversas fontes bibliogr�ficas que nos ajudam a conhecer defini��es sobre o tema exposto para subsidiar o projeto de pesquisa e assim realizar um trabalho impec�vel.

Na se��o de metodologia encontramos os tipos de pesquisa que s�o: descritiva, explicativa, proposicional, de campo, bibliogr�fica. Trabalhamos com a popula��o total por n�o haver amostra, a pesquisa foi utilizada para coletar dados que eram direcionados aos funcion�rios e trabalhadores da Construtora Servi�os Gerais, a ferramenta SPSS foi utilizada para processar suas informa��es.

Para uma melhor compreens�o dos resultados, considerou-se apresentar as informa��es por meio de gr�ficos e tabelas, foi realizada uma an�lise estat�stica para verificar a hip�tese por meio do teste Qui-quadrado, resultando assim que a gest�o do talento humano influencia o desempenho no trabalho dos trabalhadores da Constructora Servi�os Gerais, com eles s�o feitas as conclus�es e recomenda��es.

Como parte final, s�o propostos processos de melhoria do desempenho da obra afetada na Constructora Servi�os Gerais.

Palavras-chave: Talento Humano; Atua��o; ICT's.

 

Introducci�n

Desde tiempos pasados, la gesti�n del talento humano aborda aspectos relevantes que lleva a la organizaci�n a una adecuada gesti�n del recurso humano, lo cual es considerada como una herramienta estrat�gica permitiendo el desarrollo integral.

Es por ello que los trabajadores son considerados como talento humano con el que se cuenta dentro de la organizaci�n siendo de vital importancia, quienes dedican su tiempo y esfuerzo para cumplir con los objetivos institucionales logrando metas propuestas ya que ofrece un valor agregado al trabajo tanto individual como colectivo, confiando a las personas que laboral dentro de la empresa y recibiendo a cambio el compromiso de un producto o servicio de calidad.

Cuando nos referimos al estudio del Talento Humano es importante darnos cuenta que el talento humano se basa en mejorar el desempe�o laboral de las personas como lo dice Cadena (2016)� las personas est�n tomando mayor conciencia de la importancia del factor humano en el �xito de los planes y programas y el logro de las metas organizacionales�

�El talento humano de una empresa es considerado pieza clave para lograr los objetivos de la misma. Cabe recalcar que ese talento humano debe ser comprometido y motivado para llegar al �xito. � Pico (2016)

Los autores expuestos en el desarrollo de esta investigaci�n concuerdan que la Gesti�n del Talento Humano va de la mano con el desempe�o laboral de los trabajadores porque si bien es cierto, los empleados son el capital humano de la empresa y por ende influyen en el desarrollo productivo con ayuda de sus habilidades, capacidades y destrezas haciendo un ambiente laboral competitivo y exitoso en el mercado.

Es por ello que la presente investigaci�n pretende conocer y describir la existencia de la relaci�n entre la gesti�n del talento humano y el desempe�o laboral, tambi�n proporcionar las recomendaciones adecuadas para implementar estrategias, modelos, programa de gesti�n que permitan una adecuada toma de decisiones dentro de la empresa.

 

Desarrollo

Tanto en el Ecuador como en cualquier parte del mundo, la gesti�n del recurso humano ha tra�do un cambio conceptual con relaci�n a gesti�n de personal; En el planteamiento tradicional, el personal era considerado un costo que deb�a ser reducido, en el enfoque no tradicional de los recursos humanos las personas son consideradas un recurso competitivo de una instituci�n, el �mbito tecnol�gico tambi�n ha sido fundamental para el desempe�o laboral aprovechando as� el potencial de las personas siendo as� el talento humano la principal capacidad de respuesta e innovaci�n a trav�s de procedimientos, aptitudes, habilidades, convicciones, aptitudes, valores, motivaciones para la visi�n de la sociedad� y que permite una gesti�n eficiente y el desarrollo potencial de las personas que laboran en instituciones.

Cuando nos referimos al desempe�o laboral de los empleados, consideramos como una parte fundamental para desarrollar la efectividad y el �xito de una empresa. Por tal motivo el personal de gerencia de los recursos humanos ha visto la necesidad de mejorarlo cada d�a.

El desempe�o puede tener �xito o no, esto va a depender de las acciones, gestiones o comportamientos que tengan los empleados hacia la organizaci�n ya sea por competencias individuales o grupales que contribuyan al m�ximo para que su empresa sobresalga de las competencias. Seg�n Santos (2017) nos dice que �la nueva visi�n de Gesti�n de Talento humano como consecuencia del impacto en el rendimiento de los empleados es el mayor enfoque y preocupaci�n de quienes general empleos.�

El gerente de la Constructora General Services, el Ingeniero Julio Carmilema con un dialogo previo me supo manifestar las carencias dentro de la administraci�n del personal, ya que no cuenta con el personal adecuado para cada �rea de trabajo. La selecci�n de personal no se ha realizado bajo las medidas que exige el Ministerio de Trabajo, lo cual se realiza de manera emp�rica.

En el �rea de Recurso Humanos, supo manifestar que han tenido dificultades al momento de pagos de n�minas a los empleados, no tienen liquidez ya que tienen un alto endeudamiento de $80.000 anuales y no pueden cubrir los sueldos completos a los trabajadores, los cuales han tenido problemas como paralizar las obras y huelgas por parte de los trabajadores.

Otra de las falencias que se pudo encontrar en la Constructora General Services es la falta de proceso de selecci�n, capacitaci�n, entrenamiento de nuevos empleados y la falta de procesos de capacitaci�n y motivaci�n a los empleados ya existentes.

 

Objetivos

�         General

Determinar incidencia que existe entre la gesti�n del talento humano y el desempe�o laboral de los trabajadores de la Constructora General Services para el a�o 2021

�         Espec�ficos

�         Diagnosticar la situaci�n de actual de la gesti�n del talento humano en la Constructora General Services.

�         Identificar las principales falencias dentro de la gesti�n del talento humano en la Constructora General Services.

�         Proponer procesos de gesti�n de talento humano adecuados que mejoren el desempe�o laboral de los trabajadores de la Constructora General Services.

�          

Fundamento te�rico

�Gesti�n del Talento Humano

Definiciones

�(V�squez & Lara, 2015) La gesti�n de Talento Humano se refiere a �una actividad que depende menos de las jerarqu�as, �rdenes y mandatos, y se�ala la importancia de una participaci�n actica de todos los trabajadores de la empresa�, por otra parte, (Vallejo L. , 2016) afirma que la gesti�n del talento humano �es la disciplina que persigue la satisfacci�n de objetivos organizacionales, para ello es necesario tener una estructura organizativa y la colaboraci�n del esfuerzo coordinado� p�g.17

Seg�n (Usinia, 2016) nos dice que la Gesti�n del Talento Humano es un �rea muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones, es contingente y situacional, pues depende de los aspectos como la cultura de cada organizaci�n o la estructura organizacional adoptada las caracter�sticas del contexto ambiental, el negoci� de la organizaci�n, la tecnolog�a utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables.

Seg�n (Vallejo L. , 2015) tambi�n nos refiere que la Gesti�n del Talento Humano permite entre los trabajadores y la organizaci�n involucrando la empresa con las necesidades y deseos de los trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerles un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad y motivaci�n de cada trabajador que se constituye en el capital m�s importante de la empresa.

El talento humano es un �rea estrat�gica del recurso humano ya que cumplen con varios par�metros que son necesarios para la empresa ya sea la tecnolog�a de punta o la conexi�n que se tiene entre el personal para que su rendimiento tenga un potencial extra para la organizaci�n.

La mayor�a de las organizaciones tienen el punto central de implementar l�deres con talentos de responsabilidad y con ello tienden a dar capacitaciones a sus empleados para que su desempe�o laboral sea eficiente por lo tanto el personal se siente motivado y hace su trabajo de una manera m�s eficiente.

Gestionar el talento humano, es uno de los principales motivos por la cual se despliegan diferentes aspectos para que permitan a los trabajadores tener un excelente desempe�o laboral dentro de una organizaci�n.

 

Ilustraci�n 1: Aspectos importantes para un excelente desempe�o laboral dentro de una empresa.

Autor: Jacqueline Colcha

Elaborado por: Jacqueline Colcha

 

En las empresas es muy importante ejecutar una correcta Gesti�n del Talento Humano ya que todos tienen el objetivo de prestar servicios a sus clientes y que a su vez se quede muy satisfecho con el resultado, pero en nuestro pa�s un buen servicio al cliente y el talento humano de las personas a disminuido llev�ndolo en picada. Es por ello que la Gesti�n de Talento Humano cumple un rol significativo ya que eval�a a cada empleado para diferentes �reas de trabajo, observando su perfil profesional, habilidades y aptitudes de cada uno.

Seg�n (Vallejo L. , 2016) la Gesti�n de Talento Humano ayuda a la eficacia y eficiencia de una organizaci�n, es por ello que se los describo a continuaci�n:

 

Ilustraci�n 2: Objetivos de la Administraci�n de Talento Humano

Fuente: (Vallejo L. , 2016)

Elaborado por: Autores

 

 

Importancia del Talento Humano

El talento humano refiri�ndose a las personas sin duda es uno de los m�s importantes recursos que tiene una empresa y resulta fundamental ya que es la clave para alcanzar los objetivos de la empresa es por ello que tanto el desempe�o laboral con el talento humano trabaja conjuntamente para el desarrollo de una empresa porque permite la soluci�n de problemas. (Pico, 2016) nos dice que para el talento humano el individuo debe identificar, captar y capacitarse en impulsar la productividad de una organizaci�n.

Seg�n (Abril, 2018) nos dice que la Gesti�n del Talento Humano es una forma de tratar al capital humano de una organizaci�n y como tal, ayuda para el desarrollo de las necesidades t�cnicas y sociales de las empresas.

Existen muchas ventajas para las empresas que utilizan el Talento Humano como parte fundamental de la misma, como las menciona (Asesor�a, 2018) a continuaci�n:

�         Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

�         Fomento de una cultura de consecuci�n de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior.

�         Reducci�n significativa por la organizaci�n y la disposici�n del colaborador.

�         Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

�         Mayor satisfacci�n laboral por parte de los colaboradores.

�         Disminuci�n de la rotaci�n de personal y aumento de la retenci�n de talento clave.

Como podemos observar el talento humano ayuda a cumplir las metas y objetivos de una empresa mostrando as� un desempe�o laboral eficiente de sus colaboradores, enfocando sus destrezas, habilidades y su potencial al trabajo terminado generado un clima de trabajo satisfactorio, saludable, capaz y de acuerdo a sus competencias en las �reas de trabajo asignadas.

 

Proceso de la Gesti�n de Talento Humano

La gesti�n de talento humano es un conjunto de procesos dentro de una organizaci�n para motivar, desarrollar y retener empleados eficientes dentro de la misma. seg�n (Alles, 2015) nos muestra una secuencia de la direcci�n estrat�gica de recursos humanos

 

 

Ilustraci�n 3: Direcci�n Estrat�gica de Recursos Humanos

Fuente: (Alles, 2015)

 

La secuencia que nos muestra (Alles, 2015) nos ayudar� para nuestro an�lisis correspondiente de la Constructora General Services ya que es un proceso estrat�gico del recurso humanos que debe contener la misma.

A continuaci�n, vamos a desglosar la secuencia para un mejor entendimiento y a su vez se dar� definiciones de los mismos.

 

Ilustraci�n 4: Proceso de la Gesti�n del Talento Humano

Fuente: (Alles, 2015)

Elaborado por: Autores

 

Reclutamiento o atracci�n

Para (Vallejo L. , 2016) el reclutamiento es �divulgar en el mercado las oportunidades que la organizaci�n ofrece a las personas que posean determinadas caracter�sticas que esta desea� p�g.47

Es decir que el reclutamiento es un conjunto de medios y procedimientos mediante el cual una organizaci�n atrae candidatos potenciales que cumplan los requisitos para ocupar cargos dentro de la misma. Se establece un sistema de informaci�n mediante el cual los recursos humanos de una organizaci�n ofrecen empleo a las personas que cumplen con las necesidades de las misma.

 

Ilustraci�n 5: Tipos de Reclutamiento

Elaborado por: Autores

 

Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno no es m�s que elegir a un mismo colaboraron de la empresa para que ocupe otro cargo en la misma ya sea mediante ascensos, trasferidos con promoci�n o solo trasferidos.

En la siguiente tabla vamos a conocer las ventajas y desventajas que tiene el Reclutamiento Interno

 

Tabla 1: Ventajas y Desventajas Reclutamiento Interno

Fuente: (Vallejo L. , 2016)

Elaborado por: Jacqueline Colcha

 

 

Reclutamiento Externo

A lo contrario del reclutamiento interno, el reclutamiento externo se basa en llevar sus vacantes con personal ajeno a la empresa, es decir personas que desean trabajar en la empresa que son atra�dos por t�cnicas como:

�         Publicidad masiva como: redes sociales, p�ginas web, etc.

�         Publicidad tradicional como: radio, peri�dicos, televisi�n.

�         Vallas publicitarias.

�         Publicidad en centros para conseguir empleo.

�         Publicidad entregando volantes en las ciudades con prioridad.

 

Tabla 2: Ventajas y Desventajas Reclutamiento Externo

Fuente: (Vallejo L. , 2016)

Elaborado por: Autores

 

Selecci�n del personal

La selecci�n de personal es un proceso que se elige al candidato m�s id�neo para ocupar la vacante existente en la empresa bajo par�metros y criterios de selecci�n para el puesto que va a ocupar.

 

Tabla 3: T�cnicas de selecci�n

Fuente: (Vallejo L. , 2016)

Elaborado por: Autores

 

El correcto proceso de selecci�n hace que la empresa tenga un personal adecuado que cumpla las necesidades de la misma.

 

Talento Humano por competencias

La gesti�n por competencias ha sido considerada un instrumento muy importante para el desarrollo del talento humano en las organizaciones. (Alles, 2015), nos dice que �permite seleccionar, evaluar y desarrollar a las personas en relaci�n con las competencias necesarias para alcanzar la estrategia organizacional.� pg. 79.

La gesti�n de talento humano por competencias ayuda con la productividad de las organizaciones potenciando a las personas o capital humano que labora en la misma.

En otras palabras, la gesti�n de talento humano por competencias es un punto clave para el �xito de las empresas ya que es un proceso para identificar las capacidades necesarias que debe cumplir un colaborador y lograr el mejoramiento de la misma.

 

Desempe�o Laboral

�Definiciones

Seg�n (Vallejo L. , 2016), �es una valoraci�n sistem�tica de actuaci�n de cada persona en funci�n a las actividades que desempe�a, metas, resultados, competencias y su potencial desarrollo. La evaluaci�n es el proceso que mide el desempe�o del trabajador y su cumpliendo con los requisitos del trabajo� (p.79).

Seg�n (Redrob�n, 2015) nos dice que el desempe�o laboral se traduce en la relaci�n entre la ejecuci�n del trabajo realizado y los resultados obtenidos por el mismo en el beneficio de la organizaci�n. Dicha relaci�n no depende �nicamente de quien realiza las labores y las funciones que corresponden a un determinado cargo, sino que adem�s est� condicionado a factores externos a su persona.

Seg�n (Oscco, 2015) nos dice que el desempe�o laboral involucra el entendimiento de las relaciones humanas, sentimientos, competencias y emociones que son elementos muy importantes al momento de cumplir metas propuestas y objetivos plateados.

Para obtener un desempe�o laboral alto y exigente se debe tener en cuenta que se va a sacrificar intereses particulares para el bienestar de todos, siendo capaces de acoplarse adversidades para que alcancen sus objetivos, involucrando creatividad, iniciativa, sentir de l�der y capacidad de innovar.

 

Importancia y finalidad de la evaluaci�n del desempe�o laboral

Realizar una evaluaci�n del desempe�o laboral es fundamental para los trabajadores una empresa, ya que proporciona medidas esenciales en el entorno laboral, determinando las virtudes y habilidades de los empleados.

P�rez (P�rez, PeopleNetx, 2019) nos dice que para se realice una evaluaci�n de desempe�o correcto es necesario:

�         Definir las responsabilidades que todos los puestos existentes.

�         Seguimiento de los avances hasta que se pueda cumplir.

�         Expectativas de cada trabajador tiene hacia la empresa.

La finalidad que nos brinda la evaluaci�n del desempe�o es orientar al profesional con el objetivo m�s importante que es adecuarse al ambiente laboral en el que se encuentre obteniendo el m�ximo del beneficio, rendimiento y la satisfacci�n mediante una retroalimentaci�n de actividades realizadas.

Es por ello que a continuaci�n seg�n (P�rez, PeopleNext, 2014) nos expone los siguientes:

�         Alinear las metas.

�         Optimizar los niveles de desempleo.

�         Establecer expectativas.

�         Conocer de cada departamento sus �reas de oportunidad.

�         Conocer las oportunidades de crecimiento y desarrollo de su personal.

�         Logar las metas de cada colaborador hacia la empresa.

�         Reconoce el desempe�o eficiente y deficiente de cada trabajador.

�         Motivaciones por el esfuerzo demostrado de cada empleado.

�(P�rez, PeopleNext, 2014) nos da conocer tambi�n los beneficios tanto para el empleado como para el jefe.

 

M�todos de evaluaci�n del desempe�o

Cuando hablamos de m�todos de evaluaci�n de desempe�o encontramos muchos autores que describen diferentes m�todos, pero la mayor�a se van por los tradicionales como lo hace (P�rez, PeopleNetx, 2019) a continuaci�n:

�         Elecci�n forzada

Es un m�todo en el que se eval�a al empleado a trav�s de la asignaci�n de frases descriptivas establecidas previamente. La evaluaci�n consiste en que el evaluado tiene que elegir forzosamente alguna frase y relacionarla con la persona en cuesti�n.

�         M�todo de escala gr�fica

Se trata de un m�todo que eval�a el desempe�o de las personas mediante factores de evaluaci�n previamente definidos y graduados. La principal ventaja de este m�todo es que cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en t�rminos globales.

M�todo de la investigaci�n de campo

Un procedimiento muy sencillo. El evaluador realiza la evaluaci�n directamente en el entorno del colaborador. por lo general, este proceso se realiza en presencia con la supervisi�n de un director o jefe directo.

�         Entrevista individual

El resultado lo constituye la informaci�n que proporcione el propio trabajador, que es finalmente quien realiza las tareas correspondientes a su cargo. La clave de la entrevista individual est� en saber orientar la charla de tal modo que proporcione datos o impresiones requeridos.

�         Satisfacci�n laboral

El bienestar de los colaboradores cuando realizan sus actividades de trabajo depende del clima laboral en donde se encuentren, ya que para satisfacer a los clientes externos primero se debe satisfacer las necesidades del personal interno dando como resultado incremento en la productividad y a su vez la calidad de un producto o servicio terminado.

La satisfacci�n laboral no es m�s que las actitudes, sentimientos favorables y desfavorables que un empleado tiene hacia su trabajo.

 

Motivaci�n

Seg�n (Gonz�lez, 2008) nos dice que la motivaci�n se comprende como la compleja integraci�n de procesos que mantiene, inicia, despierta, fortalece o debilita el comportamiento cuando ya se ha realizado la propuesta lograda.

La motivaci�n no es m�s que motivar al empleado a que realice su trabajo de la mejor forma, de una forma eficiente para que la empresa rinda frutos y se logre las metas propuestas llevando al �xito y al crecimiento productivo de la misma, las motivaciones pueden ser distintas ya sea con incentivos econ�micos o con reconocimientos p�blicos por su buen desempe�o laboral.

 

Trabajo en equipo

Seg�n (Quintero, Africano, & Far�a, 2008) se refiere a que el trabajo que realizan los colaboradores puede mejorar de una manera significativa cuando se tiene un contacto directo con los clientes. El trabajo en equipo re�ne las habilidades de todos los trabajadores satisfaciendo un conjunto de necesidades de la empresa. Cuando se trabaja en equipo se producen los siguientes fen�menos que a continuaci�n se describe:

 

Capacitaci�n del personal

Para (Robbins, 2009) la capacitaci�n incluye todo lo que a un empleado le van a ense�ar, sus aptitudes b�sicas, cursos avanzados ya sea para tomar decisiones o solucionar problemas.

Algunas empresas consideran que las capacitaciones no son necesarias, pero para otras empresas gastar miles de dinero en capacitaciones al personal es muy importante porque ayuda al desempe�o laboral y a satisfacer las necesidades del mismo. El servicio de atenci�n al cliente que brinda el trabajador se vuelve de manera cordial y cumple con los est�ndares de calidad. Las capacitaciones tienen un desarrollo personal ya que cada actividad que realizan los colaboradores mejora las aptitudes de los empleados.

 

Discusi�n de Resultados

De acuerdo a los datos obtenidos de las encuestas, se puedo verificar que hay falencias dentro de la empresa� Constructora General Services S.A, estos inconvenientes se vieron reflejadas� en el �rea de talento humano y por ende perjudica al desempe�o laboral de los colaboradores� ocasionando� dificultad para poder� llegar al cumplimiento de los� objetivos propuestos, seg�n (Rondan & M, 2016), en su investigaci�n indica, que el trabajo que realiza el departamento de talento humano es fundamental para el fortalecimiento corporativo, ayuda al desempe�o en funci�n de las competencias individuales de cada persona, en la consecuci�n de los objetivos organizacionales, respetando las etapas de planificaci�n, ejecuci�n, control para poder gestionar, motivar y retener a los colaboradores. En cuanto a la empresa Constructora General Services S.A los trabajadores manifestaron que hay una mala selecci�n del personal y esto puede afectar a la productividad de la empresa y al� desempe�o laboral de los empleados y llevar a la posibilidad de adquirir p�rdidas de los recursos humanos y econ�micos , seg�n (Lozano & Janeth, 2007) manifiestan� que es necesario capacitar al departamento de talento humano ya que ellos son una de las bases importantes de la organizaci�n y su� objetivo es buscar� al candidato propicio para cubrir un puesto de trabajo determinado en la empresa, conciliando tanto las necesidades de la organizaci�n y del trabajador.

La divisi�n de talento humano es el responsable de contribuir al incremento de la productividad en el trabajo, disminuyendo p�rdidas de tiempo, dinero, imagen. De la misma manera los colaboradores de la empresa Services S.A revelaron� que uno de los� principales motivos por lo cual la empresa no cumple con sus objetivos es porque no cuenta con un programa de capacitaciones permanentes declaran que esto deber�a ser fundamental ya que incrementar�a la habilidad y capacidad de los mismos, seg�n (Berm�dez & A., 2015) en su revista titulada capacitaci�n: una herramienta de fortalecimiento de las pymes, indica que las� capacitaciones� tienen que ser� orientadas a la preparaci�n t�cnica del recurso humano, contribuyendo a que los colaboradores y responsables de la empresa promuevan a� mejor el nivel de productividad ya que es un proceso constante que busca eficiencia y no solo consiste en capacitaci�n sino en tener un buen clima laboral y mejor desempe�o.

En cuanto a la encuesta aplicada en la Constructora General Services S.A., revelo� que los trabajadores no desempe�an una labor que est� de acuerdo con su �rea de trabajo y para ellos esto es muy relevante y� fundamental que el �rea de talento humano seleccione de forma correcta a sus colaboradores con la finalidad de obtener un mejor desempe�o y as� trabajar de forma eficiente, tambi�n manifestaron que el �rea de talento humano� no promueve la motivaci�n para que los trabajadores tengan mejor desempe�o� por eso la mayor�a de empleados est�n de acuerdo que hay que reformar la administraci�n y deben crear nuevas estrategias,� seg�n el estudio de (Vallejo L. , 2015) en su investigaci�n sugiere� que la gesti�n de talento humano tiene que elaborar nuevas� estrategias, para esto es muy importante que cada trabajador sea� eficaz, se debe� reclutar personas responsables y as� poder analizar las habilidades, aptitudes, capacidades para el desempe�o de un puesto ideal para cada uno de los colaboradores y de esa forma obtener un buen desempe�o laboral, solo de esta forma se lograr� la productividad, calidad y cumplimiento de los objetivos planteados. Los colaboradores de la empresa Constructora General Services S.A tambi�n manifestaron que la entidad� deber�a realizar evaluaciones de desempe�o, porque ayudar�a a implementar nuevas estrategias, el trabajo en equipo es fundamental y es una herramienta indispensable para un buen funcionaminto de la empresa.

Tambi�n manifestaron que carecen de herramientas y equipos esto es una pieza clave para poder desempe�arse con �xito y realizar su trabajo eficiente. (Ram�rez, 2006) concuerdan que� muy importante realizar este tipo de� evaluaciones, ya que lo consideran como� un componente fundamental para la organizaci�n, porque ayuda a implementar estrategias, permitiendo que el empleado y el supervisor identifiquen y discutan las �reas en las que hay que mejorar y as� poder obtener un mejor desempe�o laboral, pero para ello tambi�n menciona que es muy sustancial� el trabajo en equipo, porque a trav�s de ello se va obtener una cooperaci�n y as� lograr mejores resultados y sin duda alguna, para que esto se� lleve a cabo debe existir� una buena infraestructura, buenas herramientas y equipo actualizado.

 

Conclusiones

La gesti�n del talento humano en la Constructora General Services S.A constituye un factor fundamental en el cumplimento de los objetivos de la organizaci�n, sus principales funciones son tener adecuados procesos de selecci�n y reclutamiento de personal. capacitaciones actualizadas, motivaci�n laboral, sistemas de evaluaci�n de desempe�o eficientes, pero actualmente el manejo de estos factores no es el �ptimo puesto que los mismo no son desarrollados de forma correcta y esto ha ocasionado que no exista motivaci�n en el desempe�o laboral del personal.

Las principales falencias del departamento de gesti�n de talento humano de la Constructora General Services S.A est�n en los procesos de selecci�n y reclutamiento de personal, ya que su sistema no es el adecuado al momento de elegir el candidato id�neo para el puesto de trabajo, adem�s no cuentan con programas de capacitaci�n eficientes, existe carencia de incentivos que promuevan la motivaci�n en el desempe�o laboral de sus empleados.

El desempe�o de la divisi�n de talento humano no es el adecuado, por lo que es importante establecer procesos de gesti�n que constituyan una parte importante para la empresa, ya que con esto es posible realizar cada una de las actividades de forma m�s eficiente, con los mejores resultados.

 

References

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