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Inteligencia estrat�gica basada en la cultura organizacional apreciaciones desde el contexto local empresarial

 

Strategic intelligence based on organizational culture appreciations from the local business context

 

Intelig�ncia estrat�gica baseada em percep��es da cultura organizacional do contexto local de neg�cios

 

Gema Adriana Giler-Vera ^I

ggiler2876@pucesm.edu.ec

https://orcid.org/0000-0002-0869-4620

 

Dayana Vald�s-P�rez ^II

dvaldes@pucesm.edu.ec

https://orcid.org/0000-0002-5063-4058

 

Correspondencia: ggiler2876@pucesm.edu.ec

 

Ciencias econ�micas y empresariales �

Art�culo de investigaci�n

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*Recibido: 26 de enero de 2021 *Aceptado: 20 de febrero de 2021 * Publicado: 11 de marzo de 2021

 

1. Licenciada en Turismo con Menci�n en Turismo Ecol�gico, Maestrante del Programa� en Administraci�n de Empresas, Menci�n Gerencia de la Calidad y� Productividad, Pontificia Universidad Cat�lica del Ecuador, Sede Manab�, Ecuador.
2. Doctora� en� Ciencias� Contables� y Financieras, Maestr�a en� Contabilidad� Gerencial, Licenciada� en Contabilidad� Y� Finanzas, Docente Investigadora de la Pontificia� Universidad� Cat�lica� del� Ecuador,� Sede� Manab�, Ecuador.

Resumen

La inteligencia estrat�gica se ha convertido en una herramienta �til para las organizaciones, principalmente utilizada para potenciarla toma de decisiones, por su parte, la cultura organizacional desde la perspectiva pr�ctica contribuye a la implementaci�n de estrategias y sus efectos en la eficiencia y la efectividad del desempe�o de la organizaci�n.� La presente investigaci�n tiene como prop�sito analizar la inteligencia estrat�gica basada en la cultura organizacional desde la perspectiva local, para ello se desarroll� el estudio en 12 empresas de la ciudad de Manta perteneciente a la provincia de Manab�- Ecuador. Con un enfoque cualitativo, de tipo descriptiva, se aplicaron t�cnicas como la entrevista a profundidad a los gerentes de dichas empresas, la triangulaci�n de la informaci�n recabada, la teor�a y experiencia de la investigadora permitieron obtener los resultados, considerando que la base de la cultura organizacional est� relacionada con seis Sub-categor�as: creencias, valores, principios, sentir de la organizaci�n, plan estrat�gico e identidad organizacional, en este sentido, la cultura organizacional es vista otra vez como el eje dinamizador que sustenta la proximidad a las transformaciones y de all� la importancia de centrar la inteligencia estrat�gica como base para atender a la satisfacci�n en el trabajo como garant�a de �xito, eficiencia productiva, pertinencia e innovaci�n.

Palabras clave: Innovaci�n; cultura organizacional; inteligencia estrat�gica; plan estrat�gico; valores compartidos.

 

Abstract

Strategic intelligence has become a useful tool for organizations, mainly used to enhance decision-making, for its part, organizational culture from a practical perspective contributes to the implementation of strategies and their effects on the efficiency and effectiveness of the organization performance. The purpose of this research is to analyze strategic intelligence based on organizational culture from a local perspective, for this, the study was developed in 12 companies in the city of Manta, belonging to the province of Manab�-Ecuador. With a qualitative, descriptive approach, techniques such as in-depth interviews were applied to the managers of these companies, the triangulation of the information collected, the theory and experience of the researcher allowed to obtain the results, considering that the basis of the culture Organizational is related to six Sub-categories: beliefs, values, principles, feelings of the organization, strategic plan and organizational identity, in this sense, organizational culture is seen again as the dynamic axis that sustains proximity to transformations and there the importance of focusing strategic intelligence as a basis to attend to job satisfaction as a guarantee of success, productive efficiency, relevance and innovation.

Keywords: Innovation; organizational culture; strategic intelligence; strategic plan; shared values.

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Resumo

A intelig�ncia estrat�gica tornou-se uma ferramenta �til para as organiza��es, principalmente utilizada para potencializar a tomada de decis�o, por sua vez, a cultura organizacional de uma perspectiva pr�tica contribui para a implementa��o de estrat�gias e seus efeitos na efici�ncia e efic�cia do desempenho da organiza��o. O objetivo desta pesquisa � analisar a intelig�ncia estrat�gica baseada na cultura organizacional na perspectiva local, para a qual o estudo foi desenvolvido em 12 empresas da cidade de Manta, pertencente � prov�ncia de Manab�-Equador, com uma abordagem qualitativa e descritiva. Foram aplicadas t�cnicas como a entrevista em profundidade com os gestores dessas empresas, a triangula��o das informa��es coletadas, a teoria e a experi�ncia do pesquisador que permitiram obter os resultados, considerando que a base da cultura organizacional est� relacionada a seis Sub -categorias: cren�as, valores, princ�pios, sentimentos da organiza��o, plano estrat�gico e identidade organizacional, neste sentido, a cultura organizacional � vista novamente como o motor da proximidade das transforma��es e da� a import�ncia de focar a intelig�ncia estrat�gica como base para atender � satisfa��o no trabalho como garantia de sucesso ito, efici�ncia produtiva, relev�ncia e inova��o.

Palavras chave: Inova��o; cultura organizacional; intelig�ncia estrat�gica; plano estrat�gico; valores compartilhados.

 

Introducci�n

En los �ltimos a�os en las empresas ha crecido la preocupaci�n en ofrecer productos y servicios de calidad, y para ello se han valido de estrategias gerenciales para lograr una mayor competitividad y reconocimiento a nivel nacional e internacional. En este sentido, el rol del gerente es fundamental para el desarrollo de cualquier organizaci�n; porque debe administrar los entornos que influyen en la empresa para orientar su estrategia, por la cual, es necesario que los directivos desarrollen competencias espec�ficas que les permitan llevar al �xito a sus equipos de trabajo.

Varias tendencias econ�micas y demogr�ficas est�n causando un gran impacto en las organizaciones y su cultura, unido a esto, los cambios din�micos hacen que las instituciones se debatan en la necesidad de orientarse hacia los avances de la ciencia, tecnolog�a y las comunicaciones. Los hechos han dejado de tener s�lo relevancia a nivel local y han pasado a tener como referencia el contexto mundial.

Si bien es cierto, que han sido muchos los esfuerzos de transformaci�n que han fracasado en las instituciones tanto p�blicas como privadas, no es menos cierto, que la falta de planificaci�n y liderazgo en esas organizaciones ha generado el deterioro en sus funciones Gu�dez (1997), citado en Colina, J. (2006) mantiene, entre otras cosas, una inquietud impostergable: �c�mo ejercer un compromiso gerencial que realmente incentive el cambio y la creatividad? Se pudiera hablar de dos esferas complementarias de acci�n. La primera se asocia con el ejercicio de un estilo en donde, adem�s de gerenciar el trabajo, tambi�n se gerencia el cerebro y el coraz�n, por su parte, la segunda se relaciona con el establecimiento de condiciones organizativas favorables.

Al respecto Cabrera, M.(2015) considera que mediante los procesos de transformaci�n organizacional, algunos gerentes han eludido aspectos coyunturales como la cultura organizacional, �se ha interpretado muy superficialmente el rol de l�der dentro de un proceso de cambio, se ha ignorado lo importante y estrat�gico que constituye el hecho que: si no hay una visi�n compartida, nunca se generar� la suficiente energ�a y significado que movilice a la organizaci�n y a su recurso humano en el proceso de cambio�. En este sentido, es importante que los gerentes pongan en pr�ctica y usen h�bilmente estrategias gerenciales, que le permitan de manera audaz formar en todos los miembros de la organizaci�n una cultura acorde a las exigencias y necesidades para el desarrollo empresarial, ayudando con ello al crecimiento, desarrollo y a la consecuci�n de los objetivos institucionales, empresariales y organizacionales seg�n sea el caso.

Una de las habilidades gerencial que deben desarrollar los gerentes de cualquier empresa es la inteligencia, que en funci�n de las estrategias o visi�n de la organizaci�n puede llegar a ser muy efectiva, seg�n(Haber & M�s Basnuevo, 2015)la inteligencia estrat�gica, est� conformada por varios procesos entre ellos est�n: percepci�n, almacenamiento, aprendizaje, comunicaci�n y decisi�n, adem�s permite procesar, interpretar y comunicar la informaci�n necesaria en los procesos gerenciales para la toma de decisiones, por lo cual , se ha convertido en� la habilidad para capturar, compartir y extraer significado de los comportamientos organizacionales, para cumplir con sus objetivos y metas estrat�gicas.

A pesar de esto, desde el punto de vista conceptual la inteligencia estrat�gica est� mayormente enfocada a estrategias militares, aunque varias investigaciones en los �ltimos a�os se han centrado en demostrar su aplicabilidad en el contexto empresarial y administrativo, donde se percibe que algunas empresas cuentan con especialista o gerentes� muy preparados e inteligentes, y, sin embargo, no logran comprender adecuadamente su ambiente externo e interno, y no generan ideas novedosas en la soluci�n de problemas, y por otro lado encontramos organizaciones que disponen de la informaci�n necesaria, una cultura basada en valores y sin embargo no tienen un l�der que haga uso de forma adecuada e inteligente de esta, enfocado mayormente en el cumplimiento de metas y objetivos organizacionales que les conduzca al �xito.

En este de orden de ideas, se puede inferir que la inteligencia estrat�gica puede ser una herramienta �til para las organizaciones, desde una perspectiva amplia, a la hora de tomar las decisiones m�s acertadas para el logro de objetivos institucionales, y a su vez, la cultura organizacional es la plataforma donde se produce el ambiente, los principios, convicciones y procedimientos.

La presente investigaci�n centra su inter�s en analizar� la inteligencia estrat�gica y su relaci�n con la cultura organizacional a partir de un estudio de12� empresas con� una perspectiva local, se hace� �nfasis en la combinaci�n de metodolog�as y saberes propios, con un enfoque hol�stico que pueda dar respuesta a diferentes necesidades del �mbito empresarial, en el cual, la inteligencia estrat�gica y la cultura organizacional, est�n direccionadas a� orientar, gestionar y controlar la organizaci�n, permitiendo predecir la direcci�n de la misma.

 

Inteligencia Estrat�gica una visi�n empresarial

La inteligencia estrat�gica, se enfoca en el reconocimiento del valor de la informaci�n del ambiente externo e interno de la organizaci�n, accionando desde la gesti�n del ciclo de vida de la informaci�n; los procesos informacionales de agregaci�n de valor y el proceso de toma de decisiones, en este sentido, (Garc�a, 2011) la define en t�rminos de reunir, procesar, interpretar y comunicar la informaci�n necesaria en los procesos de toma de decisiones y la habilidad para capturar, compartir y extraer significado de las se�ales del mercado.

Al respecto,� se reconoce a la inteligencia estrat�gica como la acci�n que le permite a la organizaci�n adaptarse al:� ambiente externo; la creaci�n y uso del conocimiento que favorecen a la formaci�n y desarrollo de la organizaci�n y la toma de decisiones estrat�gicas, seg�n, (North & P�schl, 2003) se�alan que es la capacidad de una organizaci�n para crear conocimiento y utilizarlo para adaptarse estrat�gicamente a su entorno, con la acci�n combinada con el conocimiento que est� disponible y listo para utilizarse.

En el mismo orden de ideas, la inteligencia estrat�gica se concibe desde dos aspecto primeramente,� (Cabrera, 2015) argumenta, es posible explicitar que, si bien dentro de las estructuras burocr�tico-administrativas se posee la cultura de la sistematizaci�n y estructuraci�n de la informaci�n, tambi�n se reconocen aquellos elementos que vinculan el secretismo y compartimentaci�n de la mismas en las mencionadas estructuras, lo que no permite un f�cil acceso y genera un complejo procesamiento de informaci�n, que a fin de cuentas puede ser altamente relevante para el proceso de toma de decisiones. Por lo tanto, el objeto de la inteligencia estrat�gica se aplica y entiende a la totalidad del Estado, desde un punto de vista eminentemente administrativo, (Liebowitz, 2006).

Si bien este autor le da un enfoque al concepto de inteligencia estrat�gica desde una perspectiva gubernamental y ciertamente se refiere a decisiones de este nivel, deja claro que su aplicabilidad es netamente administrativa y en un segundo aspecto se aprecia ser una herramienta prioritaria para la toma de decisiones. En este sentido, los aspectos que conllevan a la toma de decisiones pueden ser m�ltiples e incluso pueden tener una diferente ponderaci�n, tomando en cuenta los momentos o coyuntura que se evidencian en una organizaci�n, como lo son el entorno sobre el cual se desenvuelve y los problemas o fen�menos que rodean al tomador de decisi�n, desde una perspectiva tanto grupal como personal. Por su parte, (Stein, 2012) afirma que el proceso de toma de decisi�n, adem�s de complejo, es altamente subjetivo, debido a la enorme cantidad de factores que pueden influir en el mismo.

Asimismo, (Choo, 1999) refiere, que la inteligencia estrat�gica es la capacidad de una organizaci�n para crear conocimiento y utilizarlo para adaptarse estrat�gicamente a su entorno permiti�ndole a la organizaci�n adaptarse al ambiente interno y externo; a la creaci�n y uso del conocimiento como procesos que favorecen la formaci�n y la toma de decisiones estrat�gicas.

Entonces, se puede interpretar que la inteligencia estrat�gica, es una disciplina emergente desde el punto de vista empresarial, entendida como una forma de generar, filtrar y organizar la informaci�n estructurada para que permita tomar decisiones estrat�gicas en una organizaci�n.

 

Cultura Organizacional, un acercamiento te�rico vinculado a la gerencia empresarial

El futuro deseado de las organizaciones es alcanzar la mayor efectividad en el trabajo. Como consecuencia, no fue sino hasta finales de los 70 e inicio de los 80, que comenz� a surgir un concepto importante para las organizaciones, este concepto fue el de la cultura organizacional, por ende, (Calder�n, Naranjo, & �lvarez, 2011)� se�alan que, el� inter�s por este concepto parti� de las diferentes experiencias vividas al realizar asesor�as a empresas de los cinco continentes, donde se encontr� estilos de trabajo diferentes, pero al mismo tiempo con comportamientos similares entre s�, es as� como Schein en 1969 en su libro Consultor�a de Procesos, comienza a vincular la identificaci�n de la cultura con el tipo de intervenci�n a realizar a fin de que sea m�s efectiva.

En este sentido, (Segredo, Garc�a, Le�n, & perdomo, 2017) se�alan que, �toda organizaci�n tambi�n tiene su personalidad que se conoce como �cultura organizacional�, la cual se ha descrito como los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en la forma en que act�an los miembros de la organizaci�n�. Por lo tanto, en las organizaciones en donde sus valores fundacionales est�n profundamente arraigados y son compartidos, los mismos influyen de una manera positiva en los empleados, tendiendo a ser m�s leales y poseen un alto desempe�o organizacional.

Cabe destacar, que el termino cultura para otros autores tiene un origen diferente se�alando a Tylor como pionero en el uso del t�rmino, el cual �incluye conocimientos, creencias, arte, moral, leyes, costumbre o cualquier otra capacidad o habito adquirido por el hombre como miembro de una sociedad�, (Russo, 2010).

Por su parte, (Chiavenato, 2009, p.288) se refiere a la cultura organizacional como �un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de interacci�n y de relaciones t�picos de determinada organizaci�n,� permitiendo encontrar elementos en com�n como son los estilo comportamentales, los valores y las creencias compartidas por un grupo de personas. Es por ello, que para que las organizaciones alcancen sus objetivos estrat�gicos, es necesario saber si las condiciones dentro de la organizaci�n est�n dadas, y si no hacer las modificaciones pertinentes, tal como lo se�ala,(Vidal, 2005) que para estudiar la cultura organizacional de una empresa es una tarea dif�cil, pero tiene muchas ventajas para determinar c�mo se ejecutara el plan estrat�gico de la empresa.

En el mismo orden de idea, se puede inferir la relaci�n directa entre la� cultura organizacional y los objetivos y estrategias para alcanzarlos que se fijan las organizaciones vi�ndolas desde el aporte positivo, cuando sus metas son compartidas con amplitud y son interiorizadas por todos los miembros de la organizaci�n, se determina una organizaci�n eficaz, desde el punto de vista negativo, cuando sus metas a pesar de compartidas e interiorizadas, sus miembros no direccionan al logro de estas metas y en muchos casos interfieren con las mismas, poni�ndose de manifiesto un deficiente estilo de liderazgo factor muy importante y relacionado directamente con los resultados empresariales.

De este modo, se reconoce la importancia de la cultura organizacional dentro de las empresas, se entiende que la identifica, pues, tanto la visi�n como la misi�n est�n �ntimamente atadas a su filosof�a de gesti�n, por ende, a la gerencia y la efectividad con la que se dirija que es vital en el �xito que alcanzar� una organizaci�n o empresa.

 

Relaci�n de los Modelos de cultura organizacional de Denison y Trompenaars & Hampden-Tuner, un acercamiento te�rico a la empresa

(Denison, 1991), propone un modelo que en la actualidad es conocido como el de las cuatro tipolog�as basado en la correlaci�n de la cultura organizacional y mediciones de desempe�o, su representaci�n es circular con una divisi�n horizontal entre foco interno y externo, as� como una divisi�n vertical entre flexibilidad y estabilidad.

 

Tabla 1: Modelo de cultura y flexibilidad de Denison, 1991

Fuente: Elaboraci�n propia, a partir de (Denison, 1991)

 

Como se aprecia en la tabla anterior este modelo considera que la cultura organizacional est� condicionada por dos ambientes uno interno y otro externo, en el primero prevalece la cultura de participaci�n que es donde da a lugar la intervenci�n y colaboraci�n de los miembros de la organizaci�n y� la cultura de la consistencia donde se hace �nfasis en los aportes, iniciativas y propuestas para lograr el �xito del negocio, por su parte el ambiente externo lo componen la cultura de adaptabilidad, donde da lugar los cambios y acciones que se realizan para satisfacer las necesidades de la empresa y la cultura de la misi�n, donde se enfoca el cumplimiento de objetivos, visi�n y metas compartidas para lograr la estabilidad y prop�sito de la organizaci�n. Asimismo, (Trompenaars & Hampden-Tuner, 1997), presentan el modelo de capas para la cultura organizacional. Con base en este modelo de cultura, los autores presentan cinco dimensiones para el estudio de la cultura

 

Tabla 2: Dimensiones de la cultura organizacional de Trompenaars& Hampden-Tuner.

Fuente: Elaboraci�n propia a partir de (Trompenaars & Hampden-Tuner, 1997)

 

En s�ntesis, se puede evidenciar que en ambos modelos se pueden� identificar la tipolog�a de la cultura organizacional desde los valores de la organizaci�n con �nfasis en los objetivos y visi�n estrat�gica de la empresa, tomando en consideraci�n la unificaci�n de estos modelos se puede interpretar que las cultura organizacional est� marcada por dos ambientes uno interno y orto externo donde en cada uno de ellos se� perciben acciones concretas que permiten clasificar el tipo de cultura existente en las organizaciones, enfocadas en sus valores,� relaciones, actitudes medibles mediante el cumplimiento de metas, competencias� y el �xito empresarial.�

 

Metodolog�a

La investigaci�n fue desarrollada en el campo de las ciencias sociales ubic�ndose en el paradigma cualitativo, el cual de acuerdo a (Mart�nez M., Ciencia y Arte en la Investigaci�n Cualitativa, 2000), �trata de identificar, b�sicamente, la naturaleza profunda de las realidades, su estructura din�mica, aquella que da raz�n plena de su comportamiento y manifestaciones� (p. 66). Este paradigma de car�cter hol�stico e interpretativo, se caracteriz� por la carencia de objetividad de la realidad social, la cual es inseparable de los propios sujetos participantes, de sus expectativas, intenciones, sistema de valores, y de c�mo cada sujeto percibe la realidad y su propia acci�n, raz�n por la que la investigaci�n fue de tipo descriptiva.

Se desarroll� a trav�s de la interpretaci�n de manifestaciones verbales y no verbales en los diferentes actores sociales formados por los gerentes de 12 empresas grandes de cuatro sectores importantes en la ciudad de Manta perteneciente a la provincia de Manab�- Ecuador, ellos son:� sector industrial, espec�ficamente vinculado al procesamiento de alimentos y bebidas,� sector financiero, empresas del sector automotriz y� empresas p�blicas, que fueron seleccionados por su tama�o, cantidad de trabajadores y representatividad econ�mica en el sector y la localidad.

Manta es sede de una significativa fuerza empresarial, seg�n los datos del (Instituto Nacional de Estad�sticas y Censos, 2011), tiene 9.271 establecimientos econ�micos, sus actividades econ�micas m�s importantes son: productivas, de comercio y servicio. Seg�n (Rivas Olmedo, 2021), la Ciudad Puerto, cuenta con una poblaci�n de 226.47 habitantes, en el ejercicio profesional, en todas las �reas productivas, proyectos, etc., nos encontramos con diferentes tipos de organizaciones, estructuras, liderazgos, acciones gerenciales, tantos, como gerentes existen en cada una de estas unidades,� adem�s alberga a empresas con mucha trayectoria en cada uno de los sectores a los que hacemos referencia, algunos con rotundos �xitos y m�s de uno con similares caracter�sticas en� infraestructura, financiamiento y mercado, pero con diferentes resultados.

Como t�cnica fue aplicada una entrevista a profundidad, abierta, din�mica, flexible y estructurada. (Taylor & Bogdan, 1994), la definen como encuentros presenciales repetitivos que se realizan entre los protagonistas del estudio y el investigador, y en los cuales se pretende comprender, desde sus propias palabras y gestos, la visi�n que tienen de sus vivencias, a trav�s de un di�logo ameno.

Para la aplicaci�n de la entrevista se redact� previamente un guion de entrevista tomando en cuenta las categor�as m�s resaltantes de la inteligencia estrat�gica y cultura organizacional presentado como un esquema flexible, el cual se fue adaptando al tipo de entrevistado. En �l se mostraron algunas preguntas orientadoras con todos los aspectos relacionados con la investigaci�n de acuerdo a las intencionalidades que se pretend�an alcanzar.

Esta t�cnica se aplic� a los gerentes de las empresas antes mencionadas quienes conforman el grupo de informantes claves seleccionados previamente de acuerdo a la intencionalidad de la investigaci�n, y estuvo caracterizada por contener aspectos indagatorios sobre la realidad visionada por los actores involucrados acerca de las experiencias cotidianas que est�n relacionados con la praxis de la inteligencia estrat�gica y cultura organizacional,

Para el procesamiento de la data se sigui� el procedimiento, una vez culminadas las entrevistas y la observaci�n en campo se llev� a cabo su transcripci�n. Luego se procedi� a realizar el primer paso, la fase de codificaci�n abierta de la data, la cual se inici� con la ubicaci�n de palabras clave, se procedi� a codificar los datos obtenidos en las transcripciones de las entrevistas y se seleccionaron los elementos significativos para identificar las categor�as o temas, as� como las propiedades. El segundo paso, fue la codificaci�n axial, donde los conceptos se integraron en temas de mayor alcance, asign�ndoles nombres sugeridos por la data o derivados inductivamente, de manera que reflejaran los conceptos. Se recurri� a la interpretaci�n seg�n la pertinencia entre las propiedades y los temas, cuyo resultado dio paso a la codificaci�n selectiva.

Por �ltimo, se procedi� a aplicar una triangulaci�n o cruce dial�ctico de toda la informaci�n pertinente al fen�meno de estudio surgida en la investigaci�n proveniente de los textos, y documentos estudiados, de la entrevista a profundidad realizada; e inclusive de la observaci�n; elementos que, en esencia, constituyen el corpus de resultados de la investigaci�n. Por ello, la triangulaci�n de la informaci�n es un acto que se realiza una vez que ha concluido el trabajo de la recopilaci�n de la informaci�n y es el momento id�neo para escuchar la opini�n de los investigadores contrastando lo encontrado mediante las referidas fuentes de informaci�n.

 

An�lisis y discusi�n

Los resultados en esta investigaci�n han sido analizados en base a criterios cualitativos, donde el proceso esencial del an�lisis de las informaciones referidas a las categor�as propuestas que emergen del an�lisis y procesamiento de la entrevista a profundidad realizada a los 12 gerentes de las empresas objeto de estudio como se muestra a continuaci�n:

 

Tabla 3: Categorizaci�n bases de la cultura organizacional

Fuente: Giler, 2021

 

De acuerdo con la informaci�n que se devela en las voces de los informantes clave, las bases de la cultura organizacional, en empresas del contexto local, se refiere a las creencias, ideas, costumbres, reglas, h�bitos, valores, expectativas compartidas por los miembros de la instituci�n; es la manera tradicional y habitual de pensar, sentir, actuar ante las distintas situaciones que afronta en su acontecer cotidiano.� En este sentido, las bases de la cultura organizacional est� relacionada con seis Sub-categor�as que emergieron de los discursos de los informantes claves tales como: creencias, valores, principios, sentir de la organizaci�n, plan estrat�gico e identidad organizacional, las cuales se interpretan de manera hol�stica, que los gerente de las empresas deben� comprender y adecuar sus actuaciones con escenarios de oportunidades, reconocimiento y participaci�n de otras realidades tendentes hacia el encuentro certero de esquemas o modelos de pensamiento basados en el an�lisis y en la racionalidad cr�tica e incluso recurrente de sus acciones de cambio.

 

Figura 1: Bases de la Cultura Organizacional

Fuente: Giler, 2021

 

 

Tabla 4: Cualidades gerenciales para el fomento de la cultura organizacional

Fuente: Entrevista a los empresarios, 2021

 

Analizando las manifestaciones verbales de los informantes claves,� se interpreta que las cualidades que debe poseer un gerente para llevar a cabo una cultura organizacional dentro de las empresas, est�n asociadas al buen ejemplo, liderazgo, comunicaci�n asertiva, reconocimientos, visionario, trabajo en equipo, el cual debe llevarse a cabo, dentro de un proceso de interrelaciones con los dem�s, y b�sicamente con un cuerpo de competencias de gesti�n de destrezas aprehendidas a trav�s de la vida que se van manifestando, incluso como h�bitos de comportamientos organizacionales. (Caballero, 2001), se�ala que las habilidades, forman parte de la caja de herramientas que requieren las organizaciones y sus pr�cticas emergentes, para crear, transferir y compartir conocimiento en la necesidad de conocer recursos y m�todos establecidos en una nueva dial�gica.

Analizando las manifestaciones verbales de los informantes claves,� se interpreta que las cualidades que debe poseer un gerente para llevar a cabo una cultura organizacional dentro de las

empresas, est�n asociadas al

 

Figura 2: Cualidades Gerenciales para llevar a cabo una buena cultura organizacional

Fuente: Giler, 2021

 

La Interpretaci�n de los criterios que se consideran b�sicos para fomentar una cultura organizacional en valores, seg�n los entrevistados, est�n basados en la Toma de decisiones participativa,� Inteligencia estrat�gica y motivaci�n al cambio,� seg�n (Choo, 1999) refiere, que la inteligencia estrat�gica es la capacidad de una organizaci�n para crear conocimiento y utilizarlo para adaptarse estrat�gicamente a su entorno permiti�ndole a la organizaci�n adaptarse al ambiente interno y externo; a la creaci�n y uso del conocimiento como procesos que favorecen la formaci�n y la toma de decisiones estrat�gicas, en este sentido podemos constatar que la inteligencia estrat�gica en su base conceptual responde en gran medida a criterios relacionados con la cultura organizacional.

 

Tabla 5: Variables de soporte de la inteligencia estrat�gica

Fuente: Entrevista a los empresarios, 2021

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Se interpreta que las variables que sirven de soporte a la inteligencia estrat�gica est�n vinculadas a las estrategias gerenciales y la innovaci�n. El proceso de� gesti�n organizacional hacia las personas exige transformar la concepci�n de ellas como seres pasivos, entrenados para realizar trabajos repetitivos, sin oportunidad para la creaci�n e innovaci�n, por ello los cambios y din�micas gerenciales hoy d�a exigen la innovaci�n como requisito para la prestaci�n de un servicio de excelente calidad al cliente, de all� la necesidad de que los gerentes dise�en estrategias desde las perspectiva hacia� los procesos humanos, por ello es primordial fortalecer las capacidades humanas a trav�s del aprendizaje permanente, orientado al desarrollo humano como mecanismo de lograr el �xito y la excelencia en el desempe�o laboral.

En la figura 4 se muestran todas las categor�as que confluyen en la relaci�n existente entre la inteligencia estrat�gica en base a la cultura organizacional.

 

 

Figura 4: Resumen de las Categor�as y subcategor�as que emergieron en el an�lisis de los datos.

Fuente: Fuente. Giler, 2021

 

Conclusiones

Las bases que� sustentan la cultura organizaci�n recaen primordialmente en los valores tales como: tolerancia, respeto, responsabilidad, colaboraci�n, solidaridad, transparencia, empat�a, identidad y pertinencia, adem�s, de la identidad, sentir de la organizaci�n y la elaboraci�n de los planes estrat�gicos, para enfrentar y reflexionar en los nuevos escenarios caracterizados por un mundo globalizado, complejo, altamente competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y din�micas, la cual requiere un cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la organizaci�n, donde las personas deben asumir roles diferentes y adaptar una visi�n de mayor apertura, participaci�n y flexibilidad ante el cambio.

Las gerencias de las empresas deben de desarrollar actividades con nuevas ideas de innovaciones, m�todos gerenciales, y herramientas para cambiar la manera como los individuos realizan su trabajo,� para ello, se les debe dar la oportunidad a los trabajadores de participar activamente en las decisiones de la organizaci�n con sentido de pertinencia, para que el proceso de cambio sea recompensado con niveles de compromiso, talento e innovaci�n en beneficio de la organizaci�n, es decir, que se sientan identificado y valorizados con la misma. La efectividad de la implementaci�n de la inteligencia estrat�gica y la cultura organizacional en las empresas� ecuatorianas, dependen en gran medida del� uso de la informaci�n y la toma de decisiones para lo cual es necesario un an�lisis de las necesidades personales, que permitan el desarrollo de las competencias individuales y gerenciales, desarrollando� un liderazgo efectivo que propicie la creaci�n de condiciones y aseguren una participaci�n amplia, constante y prolongada, donde los empleados no asuman un papel de espectador solamente, dejando que las cosas pasen, sino debe ser un ente participativo, activo, protag�nico del proceso gerencial, eso s�lo se logra en la medida que el gerente maneje adecuadamente un liderazgo eficiente.

De modo que la cultura organizacional es vista otra vez como el eje dinamizador que sustenta la proximidad a las transformaciones y de all� la importancia de centrar la inteligencia estrat�gica como base para atender a la satisfacci�n en el trabajo como garant�a de �xito, eficiencia productiva y pertinencia e innovaci�n.

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�2019 por los autores. Este art�culo es de acceso abierto y distribuido seg�n los t�rminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribuci�n-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0) (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/).