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Designaci�n de funcionarios en cargos de confianza en los gobiernos regionales del Per�

 

Design of officials in confidence positions in the regional governments of Per�

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Nomea��o de funcion�rios em cargos de confian�a nos governos regionais do Peru

 

 

Yuri S�nchez-Sol�s ^I

yuri.sanchez@unh.edu.pe

https://orcid.org/0000-0003-1300-728X

 

 

 

Correspondencia: yuri.sanchez@unh.edu.pe

 

 

Ciencias t�cnicas y aplicadas

Art�culo de investigaci�n

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*Recibido: 05 de julio de 2020 *Aceptado: 20 de agosto 2020 * Publicado: 01 de septiembre de 2020

 

1. Universidad Nacional de Huancavelica, Per�.

Resumen

El objetico general fue determinar el porcentaje de cumplimiento del perfil profesional requerido para ostentar los cargos de confianza. La metodolog�a empleada fue un dise�o no experimental, de tipo de campo, con nivel descriptivo y con una modalidad de proyecto factible. El estudio fue realizado en el Gobierno Regional de Huancavelica, Per�. La poblaci�n estuvo constituida por 17 funcionarios en cargos de confianza, donde la muestra fue por conveniencia. Los instrumentos utilizados fueron la observaci�n y el cuestionario. Resultados obtenidos determinaron que los funcionarios de confianza en un 58,82% no cumplen con la formaci�n acad�mica, 70,59% no cumplen con la capacitaci�n requerida, y 70,59% no cumplen con la experiencia profesional requerida para ocupar estos cargos, por lo que no existe cumplimiento del perfil profesional en la designaci�n de funcionarios de confianza. De esta situaci�n se propone un modelo de designaci�n para ser utilizado en los gobiernos regionales y locales.

Palabras Claves: Administraci�n p�blica; cargo de confianza; perfil profesional; designaci�n.

 

Abstract

The general objective was to determine the percentage of compliance with the professional profile required to hold positions of trust. The methodology used was a non-experimental, field-type design with a descriptive level and a feasible project modality. The study was carried out in the Regional Government of Huancavelica, Peru. The population consisted of 17 officials in positions of trust, where the sample was for convenience. The instruments used were the observation and the questionnaire. Results obtained determined that 58.82% of trusted officials do not comply with the academic training, 70.59% do not comply with the required training, and 70.59% do not comply with the professional experience required to occupy these positions. so there is no compliance with the professional profile in the appointment of trusted officials. From this situation, a designation model is proposed to be used in regional and local governments.

Keywords: Public administration; position of trust; professional profile; designation.

 

Resumo

O objetivo geral foi determinar o percentual de cumprimento do perfil profissional necess�rio para ocupar cargos de confian�a. A metodologia utilizada foi um projeto de campo n�o experimental, com um n�vel descritivo e uma modalidade de projeto vi�vel. O estudo foi realizado no Governo Regional de Huancavelica, Peru. A popula��o foi composta por 17 funcion�rios em cargos de confian�a, onde a amostra foi por conveni�ncia. Os instrumentos utilizados foram a observa��o e o question�rio. Os resultados obtidos determinaram que 58,82% dos funcion�rios de confian�a n�o cumprem com a forma��o acad�mica, 70,59% n�o cumprem com a forma��o exigida e 70,59% n�o cumprem com a experi�ncia profissional exigida para ocupar esses cargos. portanto, n�o h� cumprimento do perfil profissional na nomea��o de funcion�rios de confian�a. A partir desta situa��o, um modelo de designa��o � proposto para ser usado nos governos regionais e locais.

Palavras-chave: Administraci�n p�blica; cargo de confianza; perfil profesional; designaci�n.

 

Introducci�n

Una parte fundamental de los gobiernos es la capacidad de gobernanza que se pueda ejercer en la sociedad. Dicha gobernanza debe cumplir con los est�ndares que permiten a cada individuo poder satisfacer sus necesidades. Por lo cual, en este mismo contexto se puede definir el termino de gobernanza. La gobernanza es un conjunto de acciones mediante el cual el gobierno dirige a la sociedad, permitiendo la participaci�n directa o indirecta de la colectividad en la realizaci�n de los objetivos comunes y la coordinaci�n de las m�ltiples acciones para asegurar su realizaci�n (Aguilar Villanueva L. F., 2015).

Esta misma situaci�n permite que los entes gubernamentales desarrollen equipos de trabajo para que los problemas de la sociedad sean resueltos en los tiempos acordes. Estos equipos de trabajos deben ser multiprofesionales y con alta capacidad de respuesta, a su vez conjugando la �tica y moral ciudadana, permitir� que los integrantes de dichos grupos sean los m�s eficientes y capaces. A su vez, formar equipos auditores que permitan la evaluaci�n de calidad y servicio al ciudadano. En otras palabras, que las funciones de monitoreo y evaluaci�n deben estar claramente asignadas a un organismo competente y con capacidad t�cnica para realizar la funci�n (Prats, 2016).

Esta delegaci�n de funciones es una prioridad entre los gobernantes y es una variable importante en la gobernanza. Una buena ejecuci�n de los mandos, altos, medios y bajos, deben poseer una eficiente cultura, comunicaci�n y clima organizacional que permita dar respuesta a todas las inquietudes, tanto del mismo sistema gubernamental como de los miembros de la sociedad. Es decir, son los funcionarios cuyas habilidades o inhabilidades pueden favorecer o impedir una direcci�n corporativa correcta, afectando el desempe�o de la administraci�n p�blica y, en consecuencia, la conducci�n de la sociedad (Aguilar Villanueva L. F., 2014).

Por otra parte, durante diversos operativos, la Contralor�a General de la Rep�blica del Per� identific� a 2,609 funcionarios designados en cargos de confianza no han logrado acreditar poseer los perfiles establecidos en su Manual de Organizaci�n y Funciones (MOF), Manual de Perfiles de Puestos (MPP) y/o Clasificador de Cargos (Contralor�a General de la Rep�blica del Per�, 2019).

La constancia de muchos pa�ses sobre diferentes modelos de selecci�n, formaci�n y promoci�n de los funcionarios p�blicos, ha generado gran inter�s en establecer el perfil id�neo de los responsables de las organizaciones en cada uno de sus niveles, as� como la formaci�n que deben de recibir, con la finalidad de garantizar un mejor funcionamiento interno y la calidad de la atenci�n a los ciudadanos (L�pez et al., 2014).

De esta forma, el buen desarrollo de las organizaciones se debe en gran medida de las funciones realizadas por su personal, normas y procedimientos establecidos en las instituciones por lo que es fundamental contar con personal capacitado que contribuye al logro de los resultados (Parra & Rodr�guez, 2015), se hace indispensable que los trabajadores de una organizaci�n cumplan con todas las competencias para un mejor desempe�o laboral (Alveiro, 2009).

Entonces, el perfil profesional que se asume para el cumplimiento de tareas en un puesto debe estar articulado a las caracter�sticas de las competencias del perfil acad�mico adquiridas durante la formaci�n profesional, dando respuestas a las exigencias del mercado laboral (�lvarez et al., 2018). Por esta raz�n se debe seleccionar al profesional para desempe�ar su cargo en una plaza, es necesario que re�na las destrezas, habilidades y rasgos de la personalidad acordes con las tareas y responsabilidades que tenga que desempe�ar.

Sin embargo, en Per� los recientes acontecimientos que remecieron sobre la corrupci�n de funcionarios en el sonado por el caso Odebrecht, llevan a pensar �C�mo y quien elige a los funcionarios del estado peruano?, para lo cual se realiz� el an�lisis respectivo de la normativa vigente.����

Seg�n la Ley N� 28175 (2004), el empleo p�blico en el Per� se clasifica en: Funcionario p�blico, Empleado de confianza, y Servidor p�blico. Asimismo, en la Constituci� Pol�tica del Per� (1993) se plasma que el pa�s est� organizado en tres poderes, e integrado por gobiernos de nivel nacional, regional y local.

La designaci�n de los funcionarios de confianza lo realiza el titular de la entidad, tambi�n hay que tener en consideraci�n que estos puestos est�n plasmados en el Cuadro de Asignaci�n de Personal � CAP. La normativa vigente precisa que los funcionarios de confianza son de libre designaci�n y remoci�n; esto se debe entender que, su retiro o p�rdida de confianza por parte del titular de la entidad p�blica (para el caso, Gobernador Regional) es causal de extinci�n del v�nculo laboral entre el funcionario de confianza y la entidad (Valdivia, 2012).

Por esta situaci�n, es preciso que se determine el perfil profesional de los individuos que conforman estos puestos de trabajo. Seg�n Ruiz et al. (2013) identifica que es el c�mulo de caracter�sticas que un individuo debe reunir para aceptar en las mejores circunstancias sus funciones y tareas de un puesto de trabajo. Asimismo, D�az (2012) menciona que est� organizado por conocimientos, habilidades y actitudes que permitir�n realizar labores eficientemente en la producci�n de servicios y bienes.

Tambi�n, Hawes & Corval�n (2005) asumen y mencionan como la colecci�n de capacidades y rasgos que certifican que una persona sea reconocida como profesional, obteniendo la capacidad para realizar tareas y funciones de forma id�nea. Del mismo modo, el Sistema Nacional de Evaluaci�n Acreditaci�n y Certificaci�n de la Calidad Educativa (2016) plasma que son los conocimientos t�cnicos, habilidades, destrezas y actitudes que deben poseer las personas para desempe�ar una ocupaci�n.

En el mismo sentido, Sichi (2013) estima que engloba �reas de informaci�n, formaci�n y sensibilizaci�n, las cuales configuran los rasgos, particularidades, conocimientos y expectativas que califican al egresado para recibir la credencial acad�mica. Tambi�n existe caracter�sticas pretendidas para el mundo laboral, en este sentido debe reflejar las exigencias del mercado ocupacional: habilidades, destrezas, rasgos de personalidad y nivel de educaci�n inherente al desempe�o profesional.

Por otro lado, despu�s de considerar los aspectos o factores importantes que toman en consideraci�n en los perfiles profesionales queda la funci�n de elegir al personal capacitado para el puesto de trabajo. Para ello se emplea la designaci�n de los funcionarios de confianza. Con respecto a este punto, el Reglamento de la Carrera Administrativa (1990) menciona que radica en el ejercicio de un cargo de responsabilidad directiva o de confianza por voluntad de la autoridad competente.

Del mismo modo, todo profesional que sea propuesto para una designaci�n en cargo de confianza debe reunir las condiciones del perfil requerido para asumir el puesto (Formulaci�n del Manual de Perfiles de Puestos - MPP, 2013) la responsabilidad se inclina en la persona que tiene la autoridad de designar en un puesto disponible, puesto que, seg�n el desempe�o del funcionario designado. Por lo tanto, sus decisiones como designador repercutir�n en su gesti�n. (Decreto Legislativo que modifica la Ley N� 30225, 2017).

Para Jim�nez (2012) todos los titulares de las entidades p�blicas (Enti�ndase por titular de entidad del nivel regional al Gobernador Regional) est�n permitidos para designar a los funcionarios p�blicos de confianza, en la cantidad de cargos que establezca el Cuadro de asignaci�n de personal - CAP. Este proceso no requiere de concurso p�blico, entendi�ndose que el titular determinar� una evaluaci�n personal y profesional del candidato a ocupar el cargo de confianza. En las designaciones se debe verificar el cumplimiento de las siguientes exigencias: estudios superiores, experiencia profesional, y capacitaci�n.

Es por ello, que la investigaci�n se justifica en la necesidad de conocer sobre la designaci�n de los funcionarios p�blicos que ejercen cargos de confianza, los cuales en su mayor�a suelen ser personas que tienen las riendas de los destinos de la poblaci�n, por lo que si quien asume el cargo no demuestra una buena preparaci�n tanto acad�mica como experimental se reflejar� en la gesti�n a desempe�arse, siendo esta muchas veces paup�rrima, deficiente y sin beneficio para la poblaci�n.

Sin duda, las limitaciones fueron principalmente el acceso a la informaci�n del legajo personal de los funcionarios.

Por lo tanto, el objetico general de esta investigaci�n es determinar el porcentaje de cumplimiento del perfil profesional requerido para ostentar los cargos de confianza. La metodolog�a empleada fue un dise�o no experimental, de tipo de campo, con nivel descriptivo y con una modalidad de proyecto factible.

 

Metodolog�a

La metodolog�a empleada se desarroll� a trav�s de un dise�o no experimental. Es aquel en el cual el investigador manipula una variable experimental no comprobada, bajo condiciones estrictamente controladas, donde se intenta establecer relaciones causa-efecto, con cierto car�cter predictivo y con un control que genera mayor grado de confianza en los resultados obtenidos (Palella Stracuzzi & Martins Pestana, 2010). Seg�n R�os (2017), este tipo de dise�o no se manipula las variables solo se observa los hechos en un contexto natural, y de tipo transversal. De esta situaci�n, la variable no comprobada en la investigaci�n es el perfil profesional en los funcionarios que tienen cargos de confianza en los puestos gubernamentales del Per�.

Del mismo modo, el tipo de investigaci�n es de campo. Este consiste en la recolecci�n de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos sin manipular o controlar variables, es decir estudia los fen�menos sociales en su ambiente natural (Palella Stracuzzi & Martins Pestana, 2010). Estos datos son recogidos directamente de los funcionarios con cargos de confianza dentro de los entes gubernamentales de la Rep�blica del Per�.

El nivel de esta investigaci�n es descriptivo. El prop�sito es interpretar realidades de hechos, donde se incluye descripci�n, registro, an�lisis e interpretaci�n de la naturaleza actual, composici�n o procesos de los fen�menos, con el fin de obtener conclusiones de como una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente (Palella Stracuzzi & Martins Pestana, 2010). Estos hechos son recogidos a trav�s de un instrumento de recolecci�n de informaci�n que planeta las preguntas claves como el perfil profesional de los funcionarios p�blicos.

En el mismo sentido, existe una modalidad basada en el proyecto factible. Esta consiste en elaborar una propuesta viable destinada a atender necesidades espec�ficas, determinadas a partir de una fase diagn�stica, por lo que se desarrolla primero un diagn�stico, luego plantear y fundamentar la propuesta, y por �ltimo an�lisis sobre la factibilidad del proyecto (Palella Stracuzzi & Martins Pestana, 2010). Despu�s de la evaluaci�n del perfil profesional se plantea un modelo descriptivo y procedimental para la selecci�n y designaci�n de los cargos p�blicos a las personas que cumplan con el perfil profesional.

Poder realizar este desarrollo metodol�gico se necesita conocer la poblaci�n y obtener la muestra de estudio. Seg�n Bernal (2010) se�ala que los datos se recaban del objeto de estudio (poblaci�n o muestra) en un momento determinado y por �nica vez. La poblaci�n es una investigaci�n es el conjunto de unidades de las que se desea obtener informaci�n y sobre las que se van a generar conclusiones, as� como tambi�n es el conjunto de elementos, personas o cosas que suelen ser inaccesible (Palella Stracuzzi & Martins Pestana, 2010).

La poblaci�n estuvo constituida por 17 funcionarios de confianza que ostentan cargos de confianza seg�n el Cuadro de Asignaci�n de Personal vigente, la muestra fue por conveniencia por el reducido n�mero (Otzen & Manterola, 2017).

 

Tabla 1. Poblaci�n de estudio

 

Respecto al instrumento de recolecci�n de datos se utiliz� una ficha de observaci�n que fue elaborada acorde con la normativa vigente del estado peruano, donde plasma los requisitos que deben cumplir los funcionarios de confianza. Aunado se realiz� un cuestionario con el fin de determinar de manera precisa las respuestas a las preguntas referentes al perfil profesional de la poblaci�n estudio.

Este �ltimo instrumento comprende preguntas demogr�ficas y tambi�n incluy� preguntas relacionadas con el variable estudio. Las respuestas fueron cerradas. El par�metro perfil profesional estuvo conformada por 3 dimensiones: Formaci�n acad�mica, Capacitaci�n, y Experiencia profesional. Las mismas que fueron estudiadas a trav�s de la ficha de observaci�n suministrada a 17 funcionarios de confianza. En la Tabla 2 se describe el cuestionario a utilizar en los funcionarios p�blicos.

 

Tabla 2. Cuestionario a utilizar en la poblaci�n a estudio de la investigaci�n

 

Tanto la observaci�n como la encuesta producen en el investigador las respuestas necesarias para determinar la soluci�n al objetivo general de la investigaci�n y a su vez plantea producir las alternativas y recomendaciones pertinentes para la mejora o soluci�n del problema.

La confiabilidad se hizo mediante alfa de Cronbach (0,706) y la validez mediante juicio de expertos (90%). Estos instrumentos se aplicaron en el mes de diciembre del a�o 2019.

 

Resultados y discusi�n

De las variables sociales, que corresponden a g�nero y edad, la poblaci�n es 70,58% de g�nero masculino y un 29,41% de g�nero femenino, adem�s un 64,70% es de una edad mayor a 40 a�os y un 35,29% menor a 40 a�os. Esto indica que la poblaci�n es m�s longeva y por lo cual su capacidad de repuesta y dinamismo puede influir en el desempe�o en el cargo.

De las variables a estudiar, la formaci�n acad�mica es importante porque en ella se formaron los conocimientos para poder aplicar las t�cnicas y procedimientos estandarizados que permiten una mejor resoluci�n de los problemas. Con la formaci�n se desarrolla la l�gica abstracta y conceptual la cual permite una mayor percepci�n de la situaci�n. Este par�metro debe ser uno de los principales para optar a cargos de altos mandos, donde la responsabilidad es mayor. En la Tabla 3 se puede observar los resultados del mismo.

 

Tabla 3. Formaci�n acad�mica de los funcionarios de confianza

 

De esta variable, se tiene que gran parte de los funcionarios de confianza en el Gobierno Regional de Huancavelica con el 58.82% no cumplen con la formaci�n acad�mica requerida para ocupar cargos de confianza, adem�s se aprecia que 41.18% si los cumple. Las personas que si cumplieron con la formaci�n acad�mica son 4 que obtuvieron t�tulos de pregrado, 2 que no completaron los estudios de pregrado y uno si desarrollo estudios de posgrado. De las diez (10) personas que no cumplen, dos (2) no terminaron la secundaria, cuatro (4) terminaron la secundaria y (4) no terminaron la etapa universitaria. Esto indica que no tienen la formaci�n acad�mica que le permite forjar el desempe�o eficiente de su cargo. Los conocimientos adquiridos son basados a experiencias personales y laborales que permitieron solucionar los problemas que se van produciendo. Por lo cual, estos funcionarios designados en cargos de confianza no cumplen con esta variable, por lo que no tiene los conocimientos, pertinentes, que les ayudaran a desempe�arse de mejor manera en el cargo que ostentan.

Es importante que los funcionarios de los cargos p�blicos deben tener una capacitaci�n espec�fica sobre los puestos de trabajo que desempe�an. La capacitaci�n les permite poder conocer cu�les son las caracter�sticas, funciones y variables de los procesos o procedimientos a realizar dentro de cargo que desempe�a, aunado a como interactuar con el personal que labora en esa �rea lo cual permitir� un excelente clima organizacional. Tambi�n permite tener una excelente atenci�n al p�blico, dando respuesta a las problem�ticas que plantean los miembros de la sociedad. En la Tabla 4 se visualiza los resultados de este par�metro en la poblaci�n estudio.

 

Tabla 4. Capacitaci�n de los funcionarios de confianza

 

De esta situaci�n, se percibe claramente que, el 70.58% de los funcionarios de confianza del Gobierno Regional de Huancavelica no cumplen con la capacitaci�n requerida, y solo el 29.41% cuenta con la capacitaci�n exigida, como se muestra en los resultados observados. Las 5 personas que si cumplen con esta variable indican que la capacitaci�n la realizaron hace menos de 5 a�os, dos (2) de ellos indicaron que fueron menores a 6 meses de duraci�n y tres (3) que el motivo de la realizaci�n fue por parte de la organizaci�n. Se considera que la poblaci�n que no cumple con esta condici�n tiende a tener m�s problemas internos y externos porque no maneja los par�metros de funcionamiento y por lo tanto genera un mayor estr�s laboral entre los trabajadores, afectando considerablemente el clima organizacional. Tambi�n genera estr�s a los usuarios del servicio por lo que no ofrecer respuesta concretas y efectivas a sus problem�ticas. Esto incrementa la falta de comunicaci�n organizacional dentro y fuera del cargo desempe�ado.

Por �ltimo, la dimensi�n experiencia laboral es un factor clave que ayude a sopesar el inconveniente con la formaci�n acad�mica y la capacitaci�n. La experiencia permite generar soluciones de acuerdo a las experiencias personales y profesionales en distintos espacios y tiempos de la vida del funcionario. Con esta cualidad les permite dar respuesta a los problemas internos y externos que tenga el cargo que desempe�a en el gobierno regional. De la Tabla 5 se detallan los resultados de la evaluaci�n de experiencia laboral en la poblaci�n estudio.

Tabla 5. Experiencia profesional de los funcionarios de confianza

Condici�n	Frecuencia	Porcentaje
Cumple	5	29,41 %
No cumple	12	70,59 %
Total	17	100,00 %

 

Del mismo modo, se puede observar que los resultados acusan que, 70.58% de los funcionarios de confianza no cumplen con la experiencia profesional requerida para desempe�ar sus funciones y solo el 29.41% cumple con la debida experiencia profesional para desempe�arse. De los que, si cumplen con este requisito, tres (2) vienen con las experiencias adquiridas en cargos de bajo nivel en la organizaci�n, dos (2) tienen experiencia desde hace m�s de 5 a�os en cargos del gobierno regional y todos han tenido experiencia en la atenci�n al p�blico, de cargos con responsabilidad y de personal a su cargo. Para las personas que no cumplen con esta condici�n, se puede considerar que son tomados en cuenta por altos funcionarios las cuales considera otro tipo de variables como relaciones interpersonales, consanguineidad, entre otras.

Por otra parte, el estudio que desarroll� Estrada (2017) sobre �El servidor p�blico de confianza y el servicio profesional de carrera marco te�rico, pr�ctico y jur�dico en el �mbito de la administraci�n p�blica federal�, concluy� que los servidores p�blicos ingresen por m�rito y no de manera circunstancial a la funci�n p�blica, teniendo como consecuencia una administraci�n p�blica eficiente, honesta e imparcial. Los resultados de esta investigaci�n respaldan la necesidad de que los funcionarios de confianza deben garantizar la idoneidad y el m�rito para su ingreso a la funci�n p�blica.

La investigaci�n desarrollada por S�nchez (2012) plantea una propuesta de selecci�n de personal de una empresa p�blica, concluyendo que si el reclutamiento y selecci�n no se realiza adecuadamente, no se logra cumplir los objetivos programados. Lo descrito anteriormente tambi�n concuerda con nuestro trabajo, el cual ha demostrado que, a pesar de estar establecido los requisitos que deben cumplir los funcionarios de confianza en los instrumentos de gesti�n, no son cumplidos, generando que no se logre cumplir con los objetivos institucionales.

Asimismo, Terry et al. (2017) proponen la creaci�n del sistema de selecci�n de funcionarios de los Ministerios para realizar la funci�n de reclutar funcionarios como Directores Generales, Directores, Jefes de las Oficinas Generales, Jefes de Oficinas e integrantes del Gabinete de Asesores. Este resultado es relativamente m�s favorable con nuestro trabajo de investigaci�n, debido a que la investigaci�n propone la creaci�n de un Sistema de Selecci�n de Funcionarios, y con esta innovaci�n garantizar la idoneidad y cumplimiento del perfil profesional requerido para ocupar cargos de confianza en las entidades del Estado Peruano garantizando el logro de los objetivos planificados y asegurar que los destinos de la poblaci�n est�n en buenas manos.

Por lo tanto, se propone un modelo de selecci�n de funcionarios en cargos de confianza, con la finalidad de ayudar a los titulares de los gobiernos regionales y locales en realizar una mejor designaci�n. Adem�s, permite fundamentalmente, desarrollar un excelente trabajo en cada uno de los cargos a desempe�ar incrementando la productividad, generando un excelente clima y cultura organizacional y ofreciendo una comunicaci�n organizacional eficiente entre los miembros de la organizaci�n y el p�blico en general. Este modelo se puede observar en la Figura 1.

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Figura 1. Modelo de selecci�n para la designaci�n de funcionarios en cargos de confianza

 

Referencias

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