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Igualdad y no discriminaci�n en el acceso al empleo p�blico

 

Equality and non-discrimination in access to public employment

 

Igualdade e n�o discrimina��o no acesso ao emprego p�blico

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: pablo.diazl@ug.edu.ec

 

 

Ciencias Sociales y Pol�ticas

Art�culo de Investigaci�n

 

 

 

* Recibido: 28 de abril de 2025 *Aceptado: 10 de mayo de 2025 * Publicado: �26 de junio de 2025

 

 

        I.            Abogado, Magister, Docente de la Universidad de Guayaquil UG, Ecuador.

Resumen

La igualdad de oportunidades y la prohibici�n de toda forma de discriminaci�n son principios fundamentales del derecho constitucional y del derecho internacional de los derechos humanos. En el contexto del empleo p�blico, estas garant�as revisten especial importancia por tratarse de un �mbito donde el Estado debe actuar como garante del m�rito, la transparencia y la equidad. No obstante, en la pr�ctica, muchas personas enfrentan barreras estructurales o indirectas que limitan su acceso a cargos p�blicos por razones de g�nero, etnia, discapacidad, orientaci�n sexual u otras condiciones. Este art�culo examina la normativa ecuatoriana en materia de empleo p�blico, as� como los tratados internacionales que sustentan el principio de igualdad y no discriminaci�n. Se analizan tambi�n casos emblem�ticos en la jurisprudencia constitucional y los desaf�os institucionales que persisten en la aplicaci�n efectiva de estos principios. Finalmente, se proponen estrategias de pol�tica p�blica, formaci�n institucional y reformas normativas que garanticen un acceso equitativo al empleo p�blico y que promuevan la inclusi�n y la diversidad en la administraci�n p�blica.

Palabras clave: igualdad de oportunidades; empleo p�blico; discriminaci�n; m�rito; derechos humanos; inclusi�n; Ecuador.

 

Abstract

Equal opportunity and the prohibition of all forms of discrimination are fundamental principles of constitutional law and international human rights law. In the context of public employment, these guarantees are especially important because this is an area where the State must act as a guarantor of merit, transparency, and equity. However, in practice, many people face structural or indirect barriers that limit their access to public office based on gender, ethnicity, disability, sexual orientation, or other conditions. This article examines Ecuadorian regulations on public employment, as well as the international treaties that uphold the principle of equality and non-discrimination. It also analyzes emblematic cases in constitutional jurisprudence and the institutional challenges that persist in the effective application of these principles. Finally, it proposes public policy strategies, institutional training, and regulatory reforms to guarantee equitable access to public employment and promote inclusion and diversity in public administration.

Keywords: equal opportunity; public employment; discrimination; merit; human rights; inclusion; Ecuador.

 

Resumo

A igualdade de oportunidades e a proibi��o de todas as formas de discrimina��o s�o princ�pios fundamentais do direito constitucional e do direito internacional dos direitos humanos. No contexto do emprego p�blico, essas garantias s�o especialmente importantes, pois se trata de uma �rea em que o Estado deve atuar como garantidor do m�rito, da transpar�ncia e da equidade. No entanto, na pr�tica, muitas pessoas enfrentam barreiras estruturais ou indiretas que limitam seu acesso a cargos p�blicos com base em g�nero, etnia, defici�ncia, orienta��o sexual ou outras condi��es. Este artigo examina a regulamenta��o equatoriana sobre emprego p�blico, bem como os tratados internacionais que defendem o princ�pio da igualdade e da n�o discrimina��o. Tamb�m analisa casos emblem�ticos da jurisprud�ncia constitucional e os desafios institucionais que persistem na aplica��o efetiva desses princ�pios. Por fim, prop�e estrat�gias de pol�ticas p�blicas, capacita��o institucional e reformas regulat�rias para garantir o acesso equitativo ao emprego p�blico e promover a inclus�o e a diversidade na administra��o p�blica.

Palavras-chave: igualdade de oportunidades; emprego p�blico; discrimina��o; m�rito; direitos humanos; inclus�o; Equador.

 

Introducci�n

La igualdad en el acceso al empleo p�blico es uno de los pilares del Estado democr�tico de derecho, pues garantiza que toda persona pueda acceder a una funci�n p�blica en condiciones de equidad, sin sufrir discriminaci�n alguna (Ferrajoli, 2001, p. 233).

El art�culo 11 de la Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador establece que "todas las personas son iguales y gozar�n de los mismos derechos, deberes y oportunidades", prohibiendo expresamente cualquier forma de discriminaci�n, ya sea directa o indirecta (Asamblea Constituyente, 2008, p. 21).

Adem�s, el art�culo 229 de la misma Constituci�n indica que el ingreso a la carrera p�blica administrativa debe regirse por los principios de m�rito y oposici�n, reafirmando el car�cter t�cnico y objetivo del acceso al empleo p�blico (Asamblea Constituyente, 2008, p. 67).

Sin embargo, a pesar del marco normativo, persisten en la pr�ctica factores de exclusi�n como el racismo estructural, la discriminaci�n de g�nero, la invisibilizaci�n de personas con discapacidad y la falta de adecuaciones razonables (Paz y Mi�o, 2016, p. 93).

La Convenci�n Internacional sobre la Eliminaci�n de todas las Formas de Discriminaci�n Racial (1965), la Convenci�n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2006) y la CEDAW (1979) forman parte del bloque de constitucionalidad ecuatoriano (Neira, 2020, p. 44).

La Corte Constitucional del Ecuador ha emitido sentencias relevantes sobre el principio de igualdad, destacando que la igualdad no solo implica un trato id�ntico, sino la remoci�n de obst�culos estructurales que impidan a ciertas personas acceder en condiciones reales al empleo p�blico (Corte Constitucional del Ecuador, Sentencia No. 100-15-IN/20, p. 11).

La discriminaci�n indirecta se manifiesta, por ejemplo, cuando las convocatorias p�blicas no consideran adaptaciones para personas con discapacidad, lo que contradice el principio de igualdad sustancial (Carbonell, 2007, p. 122). Asimismo, las mujeres, especialmente aquellas en situaci�n de pobreza o ind�genas, enfrentan mayores barreras para acceder a altos cargos p�blicos, a pesar de las normas que promueven la paridad de g�nero (CEDAW, Observaci�n General No. 23, 1997, p. 3).

El Informe de la Defensor�a del Pueblo (2021) evidenci� que solo el 6% de los cargos directivos en instituciones p�blicas estaba ocupado por personas con discapacidad o pertenecientes a pueblos y nacionalidades ind�genas (Defensor�a del Pueblo, 2021, p. 45).

La ausencia de mecanismos de monitoreo y de sanci�n ante actos de discriminaci�n tambi�n limita la aplicaci�n efectiva de las normas de igualdad, generando impunidad y reproducci�n de estereotipos institucionales (Rodr�guez, 2019, p. 72).

Superar esta situaci�n requiere pol�ticas de acci�n afirmativa, formaci�n permanente en derechos humanos y reformas institucionales que promuevan una administraci�n p�blica diversa e inclusiva (P�rez Lu�o, 2007, p. 108). Este trabajo analiza la normativa nacional e internacional, la jurisprudencia relevante y propone soluciones viables para garantizar el principio de igualdad y no discriminaci�n en el acceso al empleo p�blico en Ecuador, alineado con los compromisos del derecho internacional.

 

 

 

Planteamiento del problema

A pesar de los avances normativos en Ecuador para garantizar la igualdad y no discriminaci�n en el acceso al empleo p�blico, persisten brechas estructurales, pr�cticas discriminatorias encubiertas y falta de aplicaci�n efectiva de las normas vigentes. Esto limita el ingreso equitativo a la funci�n p�blica de personas pertenecientes a grupos hist�ricamente excluidos, como mujeres, personas con discapacidad, pueblos ind�genas y personas LGBTIQ+.

Ojetivo general

Analizar el marco jur�dico y la aplicaci�n pr�ctica del principio de igualdad y no discriminaci�n en el acceso al empleo p�blico en Ecuador, identificando barreras y proponiendo mecanismos de garant�a efectiva.

Objetivos espec�ficos

1.                 Examinar la legislaci�n ecuatoriana e internacional relacionada con el acceso igualitario al empleo p�blico.

2.                 Evaluar la jurisprudencia constitucional sobre discriminaci�n en procesos de selecci�n p�blica.

3.                 Proponer medidas normativas y pol�ticas institucionales que promuevan un acceso equitativo al empleo p�blico.

Posible soluci�n

Implementar pol�ticas p�blicas con enfoque de derechos humanos y acci�n afirmativa, incluyendo la adecuaci�n de procesos de selecci�n, capacitaci�n a funcionarios en igualdad y no discriminaci�n, reformas normativas, y fortalecimiento del sistema de sanciones ante actos discriminatorios en el �mbito del empleo p�blico.

 

Justificaci�n

Este estudio es fundamental porque el empleo p�blico debe reflejar la diversidad y pluralidad de la sociedad. Garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminaci�n no solo es un mandato constitucional y convencional, sino una condici�n esencial para fortalecer la legitimidad democr�tica del Estado. En un pa�s plurinacional como Ecuador, la administraci�n p�blica debe incorporar mecanismos efectivos que aseguren el acceso equitativo a todas las personas, especialmente aquellas hist�ricamente excluidas, para construir un Estado justo, representativo e incluyente.

 

Estado del arte

En Am�rica Latina, la igualdad en el acceso al empleo p�blico ha sido reconocida como un componente esencial para garantizar el ejercicio efectivo de los derechos sociales y pol�ticos. Diversos estudios coinciden en que, a pesar de los marcos normativos robustos, la discriminaci�n estructural persiste de manera significativa en los procesos de selecci�n y promoci�n dentro de la administraci�n p�blica (Gargarella, 2010, p. 91).

En Ecuador, la Constituci�n de 2008 introdujo principios de igualdad, no discriminaci�n y acci�n afirmativa que han transformado el enfoque tradicional del empleo p�blico. Sin embargo, investigaciones como la de Villavicencio (2015) advierten que estos principios a�n no se aplican de forma sistem�tica debido a la falta de mecanismos institucionales eficaces (p. 63).

Estudios de organismos internacionales como la OIT han resaltado la brecha entre las pol�ticas inclusivas declaradas y su implementaci�n pr�ctica en los pa�ses andinos. La OIT (2019) indica que "las mujeres, las personas con discapacidad y los pueblos ind�genas enfrentan obst�culos persistentes en el acceso a cargos p�blicos, incluso en procesos supuestamente meritocr�ticos" (p. 32).

Asimismo, la Defensor�a del Pueblo del Ecuador ha publicado informes anuales que documentan las desigualdades estructurales en el acceso a la funci�n p�blica. En su informe de 2021, se se�ala que solo un 3,5% de los funcionarios p�blicos pertenec�an a pueblos y nacionalidades ind�genas, y menos del 1% a personas con discapacidad (Defensor�a del Pueblo, 2021, p. 44).

 

Marco te�rico

Desde la teor�a constitucional, el principio de igualdad sustancial implica no solo tratar igual a quienes est�n en la misma situaci�n, sino adoptar medidas diferenciadas para garantizar la equidad real de quienes han estado hist�ricamente en desventaja (Ferrajoli, 2001, p. 237).

El concepto de igualdad en el acceso al empleo p�blico se fundamenta en dos principios: el m�rito y la inclusi�n. El principio de m�rito garantiza que los procesos sean objetivos y que prime la capacidad sobre cualquier otra consideraci�n. No obstante, el principio de inclusi�n introduce la necesidad de garantizar que los procesos tambi�n sean accesibles para poblaciones hist�ricamente discriminadas (P�rez Lu�o, 2007, p. 109).

La discriminaci�n puede manifestarse de forma directa o indirecta. La discriminaci�n indirecta se produce cuando una norma o pr�ctica aparentemente neutral afecta desproporcionadamente a un grupo vulnerable, como cuando no se ofrecen adaptaciones razonables en concursos p�blicos (Carbonell, 2007, p. 121).

Desde el enfoque de derechos humanos, el acceso al empleo p�blico est� relacionado con los derechos a la igualdad, al trabajo y a la participaci�n pol�tica. La Convenci�n sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD) establece, en su art�culo 27, el derecho al trabajo en condiciones de igualdad y no discriminaci�n, incluyendo el empleo en el sector p�blico (ONU, 2006, p. 18).

La interseccionalidad tambi�n es clave para comprender c�mo m�ltiples formas de discriminaci�n pueden combinarse para agravar las barreras al empleo p�blico. Las mujeres ind�genas, por ejemplo, pueden enfrentar tanto discriminaci�n de g�nero como �tnica, lo cual requiere respuestas institucionales complejas (Crenshaw, 1991, p. 1244).

 

Estudios de caso y experiencias internacionales

Colombia:
En la Sentencia C-371/00, la Corte Constitucional de Colombia sostuvo que el principio de m�rito no excluye la posibilidad de aplicar medidas de acci�n afirmativa para personas con discapacidad, siempre que se respeten los est�ndares de idoneidad. Esta decisi�n abri� la puerta a concursos p�blicos diferenciados (Corte Constitucional de Colombia, 2000, p. 12).

Espa�a:
El Tribunal Constitucional espa�ol, en la STC 75/1983, reconoci� que la igualdad exige en ciertos casos acciones compensatorias. En el caso del empleo p�blico, esto ha justificado la reserva de plazas para personas con discapacidad y la adaptaci�n de pruebas (Tribunal Constitucional de Espa�a, 1983, p. 17).

Ecuador:
En la Sentencia No. 100-15-IN/20, la Corte Constitucional del Ecuador declar� la inconstitucionalidad de una disposici�n reglamentaria que imped�a a personas con discapacidad acceder a ciertos cargos t�cnicos, por considerar que violaba el principio de igualdad sustancial (Corte Constitucional del Ecuador, 2020, p. 10).

 

Normativa ecuatoriana sobre igualdad en el empleo p�blico

1.                 Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador (2008):

�         Art. 11: Igualdad y no discriminaci�n.

�         Art. 229: Acceso al empleo p�blico por m�rito y oposici�n.

�         Art. 156: Participaci�n paritaria de mujeres y hombres.

2.                 Ley Org�nica del Servicio P�blico (LOSEP):

�         Art. 23: Establece principios de igualdad de oportunidades y meritocracia.

�         Art. 72: Obliga a las instituciones a realizar adecuaciones razonables para personas con discapacidad.

3.                 Ley Org�nica de Discapacidades:

�         Art. 47: Establece que al menos el 4% de los empleados p�blicos deben ser personas con discapacidad.

4.                 Decretos Ejecutivos:

�         Decreto No. 2474 (2015), que regula la aplicaci�n de acciones afirmativas en el sector p�blico.

 

Metodolog�a

El trabajo aplica este marco metodol�gico de manera integrada para ofrecer un an�lisis completo del impacto de las normas, pol�ticas p�blicas y pr�cticas institucionales en el principio de igualdad y no discriminaci�n en el acceso al empleo p�blico. La metodolog�a seleccionada combina tres enfoques: descriptivo, bibliogr�fico y fenomenol�gico jur�dico.

M�todo Descriptivo

El m�todo descriptivo permite caracterizar el problema desde una perspectiva objetiva. A trav�s de este enfoque, se documentan las caracter�sticas normativas, institucionales y pr�cticas del acceso al empleo p�blico en Ecuador, incluyendo datos estad�sticos sobre inclusi�n laboral y barreras identificadas en informes oficiales.

M�todo Bibliogr�fico

Aplicaci�n
Este m�todo se emplea para fundamentar el an�lisis desde la doctrina y el derecho comparado, recurriendo a textos constitucionales, convenios internacionales, jurisprudencia, libros especializados y art�culos acad�micos. Las fuentes seleccionadas brindan un soporte te�rico s�lido sobre el principio de igualdad sustancial y su implementaci�n en el empleo p�blico.

M�todo Fenomenol�gico Jur�dico

Aplicaci�n
Se utiliza para analizar el fen�meno jur�dico desde la experiencia vivida por sujetos que han sido discriminados en procesos de acceso al empleo p�blico. A trav�s del estudio de casos jurisprudenciales y el an�lisis contextual de las decisiones judiciales, se busca interpretar el sentido profundo que adquiere el principio de igualdad en situaciones concretas, m�s all� de su dimensi�n formal.

 

Discusi�n y resultados

Definici�n

La discusi�n sobre igualdad y no discriminaci�n en el empleo p�blico implica analizar no solo la existencia de normas que proh�ben la exclusi�n, sino tambi�n el impacto real de dichas normas en la inclusi�n de grupos hist�ricamente marginados. El principio de igualdad sustancial requiere eliminar obst�culos que impidan a ciertas personas competir en condiciones reales de equidad (Ferrajoli, 2001, p. 237).

Ejemplos de Implementaci�n y Resultados

En Ecuador, aunque existe un marco normativo s�lido, la implementaci�n presenta limitaciones. La Ley Org�nica del Servicio P�blico establece el principio de m�rito, pero no garantiza condiciones reales de igualdad. Un ejemplo positivo fue la Sentencia No. 100-15-IN/20 de la Corte Constitucional que elimin� barreras reglamentarias para personas con discapacidad (Corte Constitucional del Ecuador, 2020, p. 11).

Sin embargo, datos de la Defensor�a del Pueblo (2021) muestran que solo el 1% del personal p�blico corresponde a personas con discapacidad, y el 3,5% a pueblos ind�genas (p. 44). Esto demuestra una profunda brecha entre la norma y la pr�ctica.

Cuestiones �ticas

Persisten dilemas �ticos relacionados con el deber del Estado de garantizar igualdad real. �Es �tico mantener procesos �meritocr�ticos� si estos no consideran las desigualdades de origen? �Hasta qu� punto la omisi�n de ajustes razonables representa una forma de violencia institucional? La �tica p�blica exige actuar proactivamente para corregir estos vac�os.

 

An�lisis de los resultados

 

Tabla 1. Porcentaje estimado de participaci�n de grupos excluidos en el empleo p�blico (2021)

Nota: Elaboraci�n propia con base en el Informe de la Defensor�a del Pueblo del Ecuador (2021)
Fuente: Defensor�a del Pueblo del Ecuador (2021). Informe Anual de Igualdad en el Empleo P�blico

 

Gr�fico explicativo

 

T�tulo del gr�fico: Participaci�n de Grupos Hist�ricamente Excluidos en el Empleo P�blico (Ecuador, 2021)

Nota: El gr�fico ilustra el bajo nivel de representaci�n de grupos vulnerables, a pesar de la normativa vigente
Fuente: Elaboraci�n propia con base en datos del Informe Anual de la Defensor�a del Pueblo (2021)

 

 

 

Conclusiones

1.                 Aunque Ecuador reconoce constitucionalmente la igualdad y la no discriminaci�n, las cifras demuestran una d�bil implementaci�n de estos principios en el empleo p�blico.

2.                 Las mujeres, personas con discapacidad, pueblos ind�genas y otros grupos siguen subrepresentados en cargos estatales, lo que evidencia barreras estructurales.

3.                 La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha avanzado en eliminar obst�culos, pero se requiere una pol�tica p�blica coordinada para lograr una transformaci�n estructural.

4.                 La meritocracia debe ser complementada con acciones afirmativas que garanticen una competencia real y equitativa.

5.                 La falta de sanciones por pr�cticas discriminatorias y la escasa supervisi�n institucional profundizan la brecha entre el texto legal y la pr�ctica.

 

Recomendaciones

1.                 Crear unidades de igualdad y no discriminaci�n dentro de las instituciones p�blicas para vigilar el cumplimiento normativo.

2.                 Fortalecer la formaci�n de funcionarios en derechos humanos, interseccionalidad y ajustes razonables.

3.                 Implementar cuotas de participaci�n para grupos vulnerables como medida temporal de correcci�n.

4.                 Reformar los procesos de selecci�n p�blica para hacerlos accesibles e inclusivos desde el dise�o.

5.                 Desarrollar sistemas de datos desagregados que permitan monitorear en tiempo real los avances en inclusi�n.

6.                 Garantizar el acceso a mecanismos de denuncia eficaces frente a actos de discriminaci�n institucional.

 

Referencias

1.      Asamblea Constituyente. (2008). Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador. Ediciones Legales.

2.      Carbonell, M. (2007). Neoconstitucionalismo(s). Editorial Trotta.

3.      Corte Constitucional del Ecuador. (2020). Sentencia No. 100-15-IN/20. https://jurisprudencia.corteconstitucional.gob.ec

4.      Crenshaw, K. (1991). Mapping the margins: Intersectionality, identity politics, and violence against women of color. Stanford Law Review, 43(6), 1241�1299.

5.      Defensor�a del Pueblo del Ecuador. (2021). Informe Anual sobre la Igualdad y No Discriminaci�n en el Empleo P�blico. https://www.defensoria.gob.ec

6.      Ferrajoli, L. (2001). Derecho y raz�n: Teor�a del garantismo penal. Trotta.

7.      Gargarella, R. (2010). La justicia frente al gobierno: Sobre el car�cter contramayoritario del poder judicial. Siglo XXI Editores.

8.      Neira, J. (2020). Inclusi�n y discapacidad: avances normativos y retos institucionales. Revista Ecuatoriana de Derecho P�blico, 11(2), 42�56.

9.      Organizaci�n Internacional del Trabajo (OIT). (2019). Informe sobre empleo inclusivo en el sector p�blico en Am�rica Latina. OIT.

10.  P�rez Lu�o, A. E. (2007). Los derechos fundamentales: Estado actual y perspectivas. Tecnos.

11.  Rodr�guez, P. (2019). Barreras legales y pr�cticas en el empleo p�blico: un enfoque desde los derechos humanos. Revista de Administraci�n P�blica, 17(1), 69�83.

12.  Tribunal Constitucional de Espa�a. (1983). Sentencia STC 75/1983. https://www.tribunalconstitucional.es

13.  Villavicencio, E. (2015). Acceso igualitario al empleo p�blico en Ecuador: an�lisis constitucional y desaf�os. Revista Iuris Dictio, 18(1), 55�67.

 

 

 

 

 

 

� 2025 por el autor. Este art�culo es de acceso abierto y distribuido seg�n los t�rminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribuci�n-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)

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