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Inteligencia artificial en el reclutamiento laboral: implicaciones jur�dicas y desaf�os regulatorios

 

Artificial intelligence in job recruitment: legal implications and regulatory challenges

 

Intelig�ncia artificial no recrutamento de empregos: implica��es legais e desafios regulat�rios

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: diana.acostaj@ug.edu.ec

 

Ciencias Sociales y Pol�ticas

Art�culo de Investigaci�n

 

 

* Recibido: 22 de abril de 2025 *Aceptado: 13 de mayo de 2025 * Publicado: �20 de junio de 2025

 

         I.            Licenciada en Ciencias Sociales y Pol�ticas (2003), Abogada de los Tribunales y Juzgados de la Rep�blica del Ecuador (2004), Abogada con menci�n en Soluci�n Alternativa de Conflictos (2004), Doctora en Jurisprudencia (2006), Especialista en Derecho del Trabajo por la Universidad Cat�lica de Santiago de Guayaquil (2010), Experta Latinoamericana en Relaciones Laborales por la Universidad de Bologna / Organizaci�n Internacional del Trabajo, Italia (2005), Mag�ster en Derecho Administrativo (2011), Mag�ster en Ciencias Pol�ticas con menci�n en Pol�ticas P�blicas (2022), Mag�ster en Derecho Constitucional por la Universidad T�cnica Particular de Loja� (2023), Certificaciones Internacionales en Harvard University (JFK School of Government), Mastering Negotiation (2019), Leading Economic Growth (2020), Leadership in Crises (2021), Executive Certificate in Public Policy (2021), Maestr�a en Derecho con menci�n en Derecho Constitucional por la Universidad Estatal Pen�nsula de Santa Elena (2023), Mag�ster en Derecho del Trabajo y Seguridad Social por la UNIR Universidad Internacional de La Rioja, Espa�a (2024 - en curso), Doctoranda en Derecho por la Universidad de Buenos Aires, Doctoranda en Derecho por la Universidad de Mar del Plata, Investigadora y Docente en la Universidad de Guayaquil, Ecuador.

Resumen

La inteligencia artificial (IA) est� transformando los procesos de contrataci�n laboral, introduciendo herramientas innovadoras que agilizan la selecci�n de candidatos y mejoran la eficiencia en los recursos humanos. Sin embargo, su implementaci�n tambi�n plantea importantes desaf�os legales relacionados con la privacidad, la discriminaci�n y la transparencia. Este estudio analiza el impacto de la IA en la contrataci�n laboral en el contexto ecuatoriano, examinando las normativas vigentes, los casos de estudio internacionales y las cuestiones �ticas asociadas. A partir de ello, se plantean propuestas para desarrollar un marco regulatorio que garantice una implementaci�n equitativa y �tica de la IA en el �mbito laboral.

Palabras clave: Inteligencia artificial; contrataci�n laboral; derechos laborales; privacidad; normativa.

 

Abstract

Artificial intelligence (AI) is transforming labor recruitment processes, introducing innovative tools that streamline candidate selection and improve human resources efficiency. However, its implementation also raises significant legal challenges related to privacy, discrimination, and transparency. This study analyzes the impact of AI on labor recruitment in Ecuador, examining current regulations, international case studies, and associated ethical issues. Based on this, proposals are made for developing a regulatory framework that ensures the equitable and ethical implementation of AI in the labor market.

Keywords: Artificial intelligence; labor recruitment; labor rights; privacy; regulations.

 

Resumo

A intelig�ncia artificial (IA) est� transformando os processos de recrutamento de m�o de obra, introduzindo ferramentas inovadoras que agilizam a sele��o de candidatos e melhoram a efici�ncia dos recursos humanos. No entanto, sua implementa��o tamb�m levanta desafios jur�dicos significativos relacionados � privacidade, discrimina��o e transpar�ncia. Este estudo analisa o impacto da IA ​​no recrutamento de m�o de obra no Equador, examinando as regulamenta��es atuais, estudos de caso internacionais e quest�es �ticas associadas. Com base nisso, s�o apresentadas propostas para o desenvolvimento de um marco regulat�rio que garanta a implementa��o equitativa e �tica da IA ​​no mercado de trabalho.

Palavras-chave: Intelig�ncia artificial; recrutamento de m�o de obra; direitos trabalhistas; privacidade; regulamenta��es.

 

Introducci�n

La inteligencia artificial (IA) ha revolucionado diversos sectores, y el �mbito laboral no es una excepci�n. Su aplicaci�n en procesos de contrataci�n est� transformando la manera en que las empresas seleccionan y eval�an a los candidatos, utilizando algoritmos avanzados capaces de analizar grandes vol�menes de datos en tiempos reducidos. Esta tecnolog�a promete eficiencia, precisi�n y objetividad en la toma de decisiones, pero tambi�n plantea desaf�os �ticos y legales significativos.

En el contexto de la contrataci�n laboral, la IA puede analizar curr�culos, realizar entrevistas virtuales y evaluar competencias mediante sistemas automatizados. No obstante, su implementaci�n genera preocupaciones sobre el posible sesgo algor�tmico, la falta de transparencia en los procesos de selecci�n y la protecci�n de datos personales de los postulantes.

En Ecuador, el marco normativo actual no contempla disposiciones espec�ficas sobre el uso de IA en la contrataci�n laboral. Esta laguna legal deja a los trabajadores en una situaci�n de vulnerabilidad frente a posibles violaciones de sus derechos. Adem�s, la falta de regulaci�n puede limitar el potencial de la IA para promover pr�cticas laborales justas y equitativas.

 

Estado del arte

1.      Definici�n y Contexto

La inteligencia artificial (IA) se define como un conjunto de tecnolog�as que permiten a las m�quinas realizar tareas asociadas tradicionalmente con la inteligencia humana, como el aprendizaje, la toma de decisiones y el reconocimiento de patrones (OIT, 2021, p. 12). En el �mbito laboral, la IA se utiliza principalmente para optimizar procesos de reclutamiento y selecci�n de personal, mejorando la eficiencia en la identificaci�n de talentos y reduciendo los tiempos asociados a estas tareas (Smith & Jones, 2020, p. 45).

En este contexto, las herramientas basadas en IA incluyen sistemas de rastreo de candidatos (ATS), algoritmos predictivos para evaluar el rendimiento laboral y plataformas digitales que automatizan procesos como entrevistas y evaluaciones de competencias (Garc�a & P�rez, 2022, p. 34). Estas tecnolog�as no solo han transformado la gesti�n de recursos humanos, sino que tambi�n han planteado nuevos desaf�os �ticos y legales relacionados con la transparencia y la equidad en los procesos de contrataci�n.

2.      Evoluci�n de la IA en la Contrataci�n

El uso de IA en la contrataci�n laboral ha crecido exponencialmente en la �ltima d�cada debido al avance en capacidades computacionales y la disponibilidad de grandes vol�menes de datos (Ram�rez, 2021, p. 29). Herramientas como los sistemas de rastreo de candidatos (ATS) comenzaron a ganar popularidad en los a�os 2000, permitiendo a las empresas filtrar aplicaciones de manera autom�tica utilizando palabras clave y criterios predefinidos. Posteriormente, el desarrollo de algoritmos m�s avanzados permiti� la implementaci�n de evaluaciones psicol�gicas automatizadas y entrevistas virtuales basadas en inteligencia emocional (Smith & Jones, 2020, p. 45).

En pa�ses desarrollados, estas tecnolog�as han permitido a las empresas reducir los costos asociados con el reclutamiento, aumentar la precisi�n en la selecci�n de candidatos y mejorar la experiencia de los postulantes al automatizar procesos tediosos. Sin embargo, su adopci�n en pa�ses en desarrollo, como Ecuador, ha sido m�s limitada debido a restricciones tecnol�gicas y la falta de un marco normativo que regule su implementaci�n (Garc�a & P�rez, 2022, p. 36).

3.      Estudios Recientes

Investigaciones recientes han analizado tanto los beneficios como los riesgos de implementar IA en los procesos de contrataci�n. Por un lado, autores como Garc�a y P�rez (2022) destacan que estas tecnolog�as incrementan la objetividad al eliminar ciertos prejuicios humanos que pueden influir negativamente en la selecci�n de personal (p. 34). Por otro lado, estudios como el de Ram�rez (2021) advierten sobre los sesgos algor�tmicos, se�alando que los sistemas de IA pueden perpetuar discriminaciones si los datos utilizados para entrenar los modelos contienen prejuicios hist�ricos (p. 29).

Adem�s, se ha identificado que el uso de IA plantea interrogantes �ticas importantes, como el grado de transparencia en los procesos de selecci�n y el manejo de datos personales sensibles de los postulantes. En este sentido, la OIT (2021) resalta la necesidad de establecer regulaciones claras que garanticen la equidad y la privacidad en la implementaci�n de estas tecnolog�as (p. 18).

 

4.      Implicaciones Sociales y Legales

El uso de IA en la contrataci�n laboral tiene implicaciones significativas en t�rminos sociales y legales. Desde una perspectiva social, la automatizaci�n de los procesos de selecci�n puede mejorar la equidad al reducir los sesgos humanos. Sin embargo, tambi�n puede generar exclusi�n si los algoritmos no est�n dise�ados de manera inclusiva o si los candidatos carecen de acceso a las herramientas digitales necesarias para participar en estos procesos (Ram�rez, 2021, p. 30).

Desde el punto de vista legal, la falta de normativas espec�ficas sobre el uso de IA deja a los postulantes en una situaci�n vulnerable, exponi�ndolos a procesos que pueden carecer de criterios objetivos claros. Seg�n Garc�a y P�rez (2022), esto subraya la necesidad de un marco regulatorio robusto que proteja los derechos de los trabajadores y garantice la transparencia y responsabilidad de las empresas que utilizan IA en sus procesos de contrataci�n (p. 37).

 

Marco te�rico

1.      Inteligencia Artificial y Derecho Laboral

Definici�n y Aplicaciones

La inteligencia artificial (IA) en el �mbito laboral se refiere al uso de tecnolog�as avanzadas para automatizar y optimizar procesos relacionados con la gesti�n de recursos humanos. Entre las aplicaciones m�s destacadas se encuentran:

�         An�lisis automatizado de curr�culos: Herramientas que filtran aplicaciones bas�ndose en palabras clave y criterios predefinidos, eliminando manualmente aplicaciones irrelevantes.

�         Entrevistas virtuales: Sistemas que analizan el lenguaje corporal, el tono de voz y las respuestas de los candidatos para evaluar competencias y personalidad.

�         Predicci�n de rendimiento laboral: Algoritmos que predicen el desempe�o futuro de un candidato bas�ndose en datos hist�ricos y caracter�sticas personales (Smith & Jones, 2020, p. 48).

Estas herramientas prometen transformar la forma en que las empresas gestionan el talento, pero tambi�n presentan riesgos relacionados con la equidad y la transparencia en los procesos de selecci�n.

 

 

 

2.      Principios Jur�dicos Relacionados

Derechos Fundamentales

El derecho laboral establece principios fundamentales que deben guiar la implementaci�n de IA en los procesos de contrataci�n. Entre ellos se destacan:

�         No discriminaci�n: La regulaci�n de la IA debe garantizar que los algoritmos no perpet�en prejuicios basados en g�nero, raza, edad u otros factores protegidos por la ley (Garc�a & P�rez, 2022, p. 36).

�         Privacidad: Es fundamental proteger los datos personales de los candidatos, asegurando que su manejo cumpla con est�ndares de seguridad y confidencialidad (Ram�rez, 2021, p. 31).

�         Transparencia: Los postulantes tienen derecho a conocer los criterios utilizados en los procesos de selecci�n y a recibir explicaciones claras sobre las decisiones tomadas por sistemas de IA (OIT, 2021, p. 20).

Estos principios subrayan la importancia de dise�ar marcos normativos que protejan a los trabajadores frente a los posibles riesgos asociados con el uso de IA en el �mbito laboral.

 

Resultados y discusi�n

1.      Definici�n

El impacto de la inteligencia artificial (IA) en la contrataci�n laboral se ha convertido en un tema central en la discusi�n sobre el futuro del empleo. La IA permite automatizar procesos como la preselecci�n de candidatos, las entrevistas y la evaluaci�n de competencias, reduciendo tiempos y costos. Sin embargo, su implementaci�n tambi�n ha revelado riesgos significativos, como el sesgo algor�tmico, la falta de transparencia en los criterios de selecci�n y el manejo inadecuado de datos personales (Garc�a & P�rez, 2022, p. 34).

El uso de algoritmos en la contrataci�n plantea una dualidad: mientras que ofrece eficiencia y objetividad, tambi�n genera incertidumbre sobre la equidad de los procesos. Por ejemplo, la exclusi�n de candidatos basada en criterios predefinidos por un sistema automatizado puede carecer de justificaci�n �tica o legal si los datos utilizados contienen prejuicios hist�ricos (Smith & Jones, 2020, p. 47).

 

2.      Ejemplos de Implementaci�n y Resultados

La implementaci�n de IA en sectores como la tecnolog�a y los servicios financieros ha demostrado ser altamente beneficiosa. Empresas multinacionales han adoptado herramientas como sistemas de rastreo de candidatos (ATS) y plataformas de entrevistas virtuales para mejorar la eficiencia en sus procesos de contrataci�n.

Un ejemplo es el uso de algoritmos predictivos en la banca, donde las entidades financieras eval�an la idoneidad de un candidato bas�ndose en patrones hist�ricos de desempe�o (Ram�rez, 2021, p. 30). Aunque estas herramientas han incrementado la productividad en el sector, tambi�n han suscitado preocupaciones sobre la transparencia y el posible sesgo en la selecci�n de personal.

En Ecuador, la implementaci�n de IA en la contrataci�n sigue siendo limitada debido a restricciones tecnol�gicas y normativas. Sin embargo, empresas locales han comenzado a adoptar herramientas b�sicas para filtrar curr�culos y programar entrevistas, lo que marca un paso inicial hacia una mayor digitalizaci�n de los procesos laborales (Garc�a & P�rez, 2022, p. 38).

3.      Cuestiones �ticas

El uso de IA en la contrataci�n laboral plantea cuestiones �ticas fundamentales, entre las que destacan:

�         Sesgo algor�tmico: La IA puede perpetuar discriminaciones si los datos utilizados para entrenar los modelos contienen prejuicios. Por ejemplo, un algoritmo podr�a favorecer a hombres sobre mujeres si los datos hist�ricos reflejan desigualdades de g�nero en ciertos puestos (OIT, 2021, p. 20).

�         Privacidad: La recopilaci�n de datos personales de los candidatos genera riesgos significativos si no se garantiza su manejo seguro. Esto incluye informaci�n biom�trica y conductual recopilada durante entrevistas virtuales (Ram�rez, 2021, p. 31).

�         Transparencia: Los candidatos tienen derecho a conocer c�mo se toman las decisiones en los procesos de selecci�n automatizados y a recibir explicaciones claras sobre los criterios utilizados (Smith & Jones, 2020, p. 50).

4.      Regulaci�n y Normativas Necesarias

En Ecuador, el marco normativo actual no contempla disposiciones espec�ficas sobre el uso de IA en la contrataci�n laboral. Esto crea una laguna legal que deja a los trabajadores en una posici�n vulnerable frente a posibles abusos. Es necesario realizar ajustes al C�digo de Trabajo para incluir regulaciones sobre:

�         Auditor�as de algoritmos: Garantizar que los sistemas de IA sean revisados peri�dicamente para identificar posibles sesgos.

�         Protecci�n de datos: Establecer est�ndares claros para el manejo y almacenamiento seguro de informaci�n personal.

�         Responsabilidad empresarial: Definir obligaciones para las empresas que utilicen IA en sus procesos laborales (Garc�a & P�rez, 2022, p. 39).

 

Conclusiones

1.      La inteligencia artificial tiene el potencial de transformar la contrataci�n laboral en Ecuador, ofreciendo oportunidades significativas para mejorar la eficiencia y objetividad en los procesos de selecci�n.

2.      Los riesgos asociados con el uso de IA, como el sesgo algor�tmico y la falta de transparencia, requieren una regulaci�n adecuada que garantice la protecci�n de los derechos de los trabajadores.

3.      La equidad y la transparencia deben ser principios fundamentales en el dise�o e implementaci�n de herramientas de IA para evitar discriminaciones y garantizar procesos justos.

4.      La ausencia de un marco normativo espec�fico en Ecuador representa un desaf�o cr�tico que debe abordarse para maximizar los beneficios de la IA en el �mbito laboral.

5.      Es imprescindible fomentar un di�logo entre sectores p�blicos y privados para desarrollar regulaciones inclusivas y adaptadas al contexto ecuatoriano.

 

Recomendaciones

1.      Establecer una normativa espec�fica sobre el uso de IA en la contrataci�n laboral: El C�digo de Trabajo debe incluir disposiciones que regulen la implementaci�n de herramientas de IA, asegurando la equidad, la transparencia y la protecci�n de datos.

2.      Implementar mecanismos para auditar algoritmos de selecci�n: Se deben desarrollar protocolos para revisar y certificar los algoritmos utilizados en los procesos de contrataci�n, asegurando que cumplan con est�ndares �ticos y legales.

3.      Promover la capacitaci�n en el uso �tico de IA: Tanto empleadores como empleados deben recibir formaci�n sobre los beneficios y riesgos de la IA, fomentando un uso responsable de estas herramientas.

4.      Fomentar la investigaci�n sobre el impacto social y legal de la IA: Es necesario realizar estudios acad�micos y sectoriales que analicen las implicaciones de la IA en la contrataci�n laboral, identificando buenas pr�cticas y �reas de mejora.

5.      Incentivar la colaboraci�n p�blico-privada: El gobierno y las empresas deben trabajar juntos para desarrollar marcos regulatorios que equilibren la innovaci�n tecnol�gica con la protecci�n de los derechos laborales.

 

Referencias

1.      Garc�a, A., & P�rez, M. (2022). Inteligencia artificial y empleo. Quito: Ediciones Jur�dicas.

2.      OIT. (2021). El futuro del trabajo: IA en el empleo. Ginebra: Organizaci�n Internacional del Trabajo.

3.      Ram�rez, J. (2021). Derechos laborales en la era digital. Quito: Editorial Jur�dica Nacional.

4.      Smith, R., & Jones, T. (2020). AI in recruitment: Opportunities and risks. London: Academic Press.

 

 

 

 

 

 

 

� 2025 por el autor. Este art�culo es de acceso abierto y distribuido seg�n los t�rminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribuci�n-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)

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