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Un estudio bibliom�trico sobre el impacto de la equidad salarial en la motivaci�n de los trabajadores

 

A bibliometric study on the impact of pay equity on employee motivation

 

Um estudo bibliom�trico sobre o impacto da equidade salarial na motiva��o dos funcion�rios

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: emontenegrov@unemi.edu.ec

 

 

Ciencias Econ�micas y Empresariales

Art�culo de Investigaci�n

 

 

* Recibido: 11 de marzo de 2025 *Aceptado: 22 de abril de 2025 * Publicado: �12 de mayo de 2025

 

        I.            Licenciada en Administraci�n de Empresas, Estudiante de Maestr�a en Gesti�n de Talento Humano con menci�n en Desarrollo Organizacional, Universidad Estatal de Milagro, Ecuador.

      II.            Ingeniera en Administraci�n Tur�stica, Estudiante de Maestr�a en Gesti�n de Talento Humano con menci�n en Desarrollo Organizacional, Universidad Estatal de Milagro, Ecuador.

   III.            M�ster en Gesti�n del Talento Humano, ESPOL, Docente Universidad Estatal de Milagro, Ecuador.

Resumen

La investigaci�n abord� un problema relacionado con la motivaci�n de los trabajadores, fen�meno que impacta directamente en el compromiso organizacional, la productividad y la cohesi�n interna de las empresas. El objetivo consisti� en analizar la equidad laboral y su impacto en la motivaci�n de los trabajadores. En cuanto a la metodolog�a, se trat� de un estudio cualitativo, basado en un an�lisis bibliom�trico mediante el m�todo PRISMA, trabajando con fuentes extra�das de las bases de datos Dialnet y Scopus. Inicialmente se identificaron 250 art�culos, que luego del proceso de cribado, atendiendo a criterios como actualidad, pertinencia tem�tica, res�menes, duplicaciones y texto completo, quedaron reducidos a 20 estudios relevantes. Los resultados evidenciaron que la percepci�n de equidad salarial favorece la motivaci�n tanto intr�nseca como extr�nseca de los empleados, mientras que la percepci�n de injusticia contribuye a la desmotivaci�n y disminuci�n de la productividad. Se concluye que las pol�ticas de remuneraci�n transparentes, la existencia de marcos regulatorios s�lidos y un liderazgo organizacional efectivo son factores clave para fortalecer la percepci�n de equidad y, con ello, potenciar la motivaci�n laboral y el desempe�o organizacional.

Palabras clave: equidad salarial; motivaci�n laboral; justicia organizacional; desempe�o laboral.

 

Abstract

The research addressed a problem related to employee motivation, a phenomenon that directly impacts organizational commitment, productivity, and internal cohesion in companies. The objective was to analyze workplace equity and its impact on employee motivation. The methodology was a qualitative study based on a bibliometric analysis using the PRISMA method, working with sources extracted from the Dialnet and Scopus databases. Initially, 250 articles were identified, which after screening based on criteria such as relevance, topical relevance, abstracts, duplications, and full text, were reduced to 20 relevant studies. The results showed that the perception of pay equity favors both intrinsic and extrinsic employee motivation, while the perception of unfairness contributes to demotivation and decreased productivity. It is concluded that transparent compensation policies, solid regulatory frameworks, and effective organizational leadership are key factors in strengthening the perception of equity and, consequently, enhancing employee motivation and organizational performance.

Keywords: pay equity; employee motivation; organizational justice; job performance.

 

Resumo

A pesquisa abordou um problema relacionado � motiva��o dos funcion�rios, fen�meno que impacta diretamente o comprometimento organizacional, a produtividade e a coes�o interna das empresas. O objetivo foi analisar a equidade no local de trabalho e seu impacto na motiva��o dos funcion�rios. Quanto � metodologia, tratou-se de um estudo qualitativo, baseado em an�lise bibliom�trica pelo m�todo PRISMA, trabalhando com fontes extra�das das bases de dados Dialnet e Scopus. Inicialmente, foram identificados 250 artigos, que ap�s um processo de triagem baseado em crit�rios como atualidade, relev�ncia tem�tica, resumos, duplica��es e texto completo, foram reduzidos para 20 estudos relevantes. Os resultados mostraram que a percep��o de equidade salarial favorece a motiva��o intr�nseca e extr�nseca dos funcion�rios, enquanto a percep��o de injusti�a contribui para a desmotiva��o e diminui��o da produtividade. Conclui-se que pol�ticas de remunera��o transparentes, marcos regulat�rios s�lidos e lideran�a organizacional eficaz s�o fatores-chave para fortalecer a percep��o de equidade e, consequentemente, melhorar a motiva��o dos funcion�rios e o desempenho organizacional.

Palavras-chave: equidade salarial; motiva��o no trabalho; justi�a organizacional; desempenho no trabalho.

 

Introducci�n

Desde hace a�os, las empresas han direccionado su atenci�n hacia su funcionamiento interno, centr�ndose en el recurso m�s valioso: el capital humano (Gonz�lez, 2018). Sin embargo, el funcionamiento de las organizaciones se caracteriza por su complejidad, involucrando una serie de factores que pueden afectar las din�micas laborales, y como resultado, la motivaci�n del personal. Aunque los trabajadores dedican la mayor parte de su jornada laboral al cumplimiento de las tareas asignadas, muchas gerencias no priorizan estrategias para fortalecer su motivaci�n (Gonzales et al., 2023). Considerando que el entorno laboral constituye uno de los espacios fundamentales para el desarrollo personal y profesional a lo largo de la vida adulta, esta falta de atenci�n puede traducirse en desinter�s, menor compromiso y una disminuci�n en el desempe�o, lo que impacta directamente al logro de los objetivos organizacionales (Quispe et al., 2023).

En este sentido, cuando los trabajadores no encuentran razones suficientes para mantenerse involucrados con sus actividades, puede derivar en una menor eficiencia y calidad en los resultados que la empresa espera obtener.

La motivaci�n est� intr�nsecamente relacionada con factores que son los responsables de generar el impulso que proporciona la energ�a para incentivar a los individuos a emprender acciones direccionadas al logro de sus metas (Vega, 2021). Para mantenerse motivados al cumplimiento de sus obligaciones los trabajadores buscan evidenciar que existe relaci�n de equidad entre las labores desempe�adas y la retribuci�n recibida. De no ser el caso pueden surgir percepciones de injusticia que afectan su compromiso, la desmotivaci�n generada por esta percepci�n puede manifestarse en p�rdidas para la empresa. Ante esta problem�tica, el presente estudio busca dar respuesta a la pregunta de investigaci�n: �c�mo la percepci�n de equidad salarial impacta la motivaci�n de los trabajadores?

La equidad salarial se refiere a la percepci�n de los trabajadores sobre la justicia en la distribuci�n de las remuneraciones dentro de su entorno laboral. Esta percepci�n puede variar seg�n diversos factores, principalmente tres dimensiones: educaci�n, experiencia y salario. Para determinar si existe equidad, los empleados eval�an la correspondencia entre sus competencias profesionales y la compensaci�n econ�mica que reciben a cambio (Torres y Mu�oz, 2021). Es as� como cuando perciben que esta relaci�n es justa, se fortalecen su satisfacci�n y compromiso con la organizaci�n, lo que influye positivamente en su motivaci�n laboral.

En este sentido, el estudio de la equidad salarial y su impacto en la motivaci�n busca abordar aspectos clave como la percepci�n de justicia en el entorno laboral y su influencia en el compromiso de los trabajadores. Esto es fundamental, ya que comprender esta relaci�n permite generar un mayor conocimiento sobre los factores que afectan la din�mica organizacional y la satisfacci�n del personal, la cual es un pilar fundamental de la motivaci�n. Adem�s, proporciona un marco de referencia para futuras investigaciones sobre la importancia de la equidad en el �mbito laboral, as� como para las organizaciones interesadas en mejorar y comprender sus din�micas internas en relaci�n con las variables del estudio.

Desde una perspectiva te�rica, Stacey Adams (1965), en su teor�a de la equidad, sostiene que los individuos eval�an la justicia de sus ingresos comparando sus aportes y beneficios con los de otros en situaciones similares (Nieto y Planes, 2007). Adem�s, Maslow (1943) en su teor�a de la motivaci�n humana, se�ala que la motivaci�n surge de la satisfacci�n progresiva de una jerarqu�a de necesidades, desde las m�s b�sicas hasta las superiores. La �ltima y m�s elevada de estas es la necesidad de autorrealizaci�n, que solo se activa cuando las anteriores han sido cubiertas. Esta necesidad impulsa al individuo a desarrollarse plenamente y alcanzar su m�ximo potencial, permitiendo su autoexpresi�n genuina (Maslow, 1943). Ambas teor�as ofrecen un marco para analizar c�mo la percepci�n de equidad en la remuneraci�n puede influir en la motivaci�n laboral, dado que el sentido de justicia en el entorno de trabajo es un factor clave para el desarrollo del compromiso y la autorrealizaci�n del individuo dentro de la organizaci�n.

Estudios recientes han analizado el impacto de diversas intervenciones sobre la motivaci�n laboral en una amplia gama de contextos, autores como Ahmad et al. (2024) mencionan que la remuneraci�n vinculada al rendimiento ha cobrado fuerza como estrategia motivacional, sin embargo, su efectividad a�n est� por determinarse debido a resultados inconsistentes en diferentes entornos. Abdelazeem et al. (2023) se�alan que la percepci�n de justicia en la remuneraci�n impacta la disposici�n de los trabajadores a comprometerse con tareas adicionales, lo que refuerza la importancia de evaluar la equidad salarial como factor clave en la motivaci�n. En este sentido, el presente proyecto se plantea como objetivo analizar la equidad laboral y su impacto en la motivaci�n de los trabajadores.

 

Revisi�n de la literatura

Equidad Salarial

En la actualidad el t�rmino equidad salarial hace referencia hacia algo m�s centrado en los resultados. En t�rminos generales, dar a todos lo que corresponde en la medida de su esfuerzo (Minow, 2021). Seg�n mencionan Garc�a y Bermello (2024), debe fundamentarse en principios de igualdad material y formal, no discriminaci�n y derecho al trabajo, garantizando as� una compensaci�n semejante sin hacer distinciones.

Para L�pez et al. (2025), en la definici�n de equidad salarial tambi�n se contempla la disparidad de salarios entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor, para determinarlo se debe recopilar y comparar salarios y considerar factores objetivos como experiencia y educaci�n. Son varios los factores que influyen en la disparidad salarial y en estos intervienen algunas variables, como la disciplina, el comportamiento del empleado, e incluso el g�nero podr�an influir en la determinaci�n de la remuneraci�n (Li et al., 2019). Sobre esto, Spiggle (2021) como se cit� en Baum (2021), argumenta que este problema es persistente y, en el contexto analizado por el autor, por cada d�lar generado por un hombre, las mujeres en el mismo contexto perciben �nicamente 82 centavos, las mujeres negras perciben 64 centavos y las hispanas 57 centavos por cada d�lar percibido por un hombre en el mismo puesto.

El salario tiene la misma importancia tanto para el colaborador como para la empresa y deben de ser asignados mediante criterios objetivos tomando en cuenta aspectos como la importancia del cargo, el desempe�o, las utilidades obtenidas por la empresa, nivel de salarios en el mercado laboral y requisitos del cargo (Torres Fl�rez y Mu�oz Vergara, 2021).�

La Organizaci�n de Naciones Unidas (2021), menciona que promover la equidad es beneficioso tanto para los trabajadores como para las organizaciones, traduci�ndose en un mayor rendimiento empresarial. Para fomentarlo, Scott et al. (2020) se�alan que es indispensable para la organizaci�n proporcionar informaci�n abierta sobre los procesos de selecci�n y salarios, esto mejora la percepci�n de equidad salarial por parte de los empleados.

En relaci�n con lo antes mencionado, la teor�a de la justicia organizacional aborda este tema y sostiene que frecuentemente los trabajadores efect�an una ecuaci�n entre los logros obtenidos por sus labores y los aportes realizados, comparando los resultados propios con los de sus compa�eros de trabajo; Adams fue el primero en abordar esta teor�a en 1963, y manifiesta que mientras mayor sea la percepci�n de igualdad en las ecuaciones, mayor ser� el grado de satisfacci�n de los sujetos (Mladinic y Isla, 2002).

La equidad salarial es abordada en esta teor�a por el concepto de justicia distributiva, esta se fundamenta en c�mo los individuos reaccionan ante percepciones de desigualdad o inequidad salarial, cuando se percibe de esta manera, tienden a cambiar sus actitudes hacia pr�cticas negativas, esto se ver� influenciado no solo por las acciones de la empresa, sino tambi�n por la cultura (Adams, 1963). Es as� que, para que el intercambio entre empleado y empleador sea productivo, se debe manejar bajo un enfoque de justicia ante todo; as� se genera correspondencia por parte de los empleados integr�ndose a la organizaci�n (Hyder et al., 2022).

Motivaci�n de los Trabajadores

La motivaci�n es la disposici�n de un individuo que le permite tomar acci�n para lograr el cumplimiento de un objetivo espec�fico (Indahingwati et al., 2019). En el �mbito organizacional este factor es indispensable para que los empleados logren los resultados esperados aline�ndose con los objetivos de la empresa, por lo tanto, los gerentes deben prestar atenci�n a cada decisi�n que pudiera influir en el bienestar de los trabajadores, creando un ambiente de trabajo justo y equitativo (Unterhitzenberger y Lawrence, 2025).

Es as� como la motivaci�n tiene un rol desencadenante en el incremento de los niveles de satisfacci�n y calidad laboral, por lo que impacta de manera directa la estrategia empresarial; aunque la motivaci�n del empleado no se reduce �nicamente a las bonificaciones o al salario, estos tienen un rol importante y junto con un correcto estilo de liderazgo generan efectos positivos en el rendimiento de los trabajadores. (Paais y Pattiruhu, 2020). Adem�s, la mejora de los niveles de motivaci�n y rendimiento de los empleados se ve reflejado en otros aspectos como un mayor compromiso y responsabilidad, mayor disciplina, cumplimiento de las normas, relaciones interpersonales, reducci�n de ausentismo (Saluy et al., 2022).

Seg�n Hermanto y Srimulyani (2022), este tema se relaciona con la teor�a de la equidad, la misma sostiene que los trabajadores se sienten m�s motivados en la medida que perciben que sus acciones son valoradas, adem�s de un equilibrio entre aportes y resultados. El estudio elaborado por Schr�der (2024), proporciona evidencia de otros elementos que impactan la motivaci�n laboral, como la edad, indicando que los individuos tienden a restar valor al trabajo a medida que su edad aumenta; sugiriendo que no todos los incentivos motivacionales se ajustan a los diferentes grupos de edad, debi�ndose adaptar correctamente.

Adicional al �mbito organizacional, la explicaci�n de la motivaci�n de los individuos responde a factores biol�gicos, sociales, as� como los patrones aprendidos y lo que cada sujeto percibe como incentivos (Ram�rez et al., 2023). En este sentido, Maslow en su modelo te�rico plantea una jerarquizaci�n de las necesidades, en el cual las necesidades b�sicas deben ser cubiertas primero, para luego centrarse en las relacionadas a la autorrealizaci�n, sin embargo, dentro del mismo modelo, se menciona que una vez satisfechas las necesidades dejan de actuar como motivadores (Garc�a 2008, como se cit� en Naranjo, 2009).

El objetivo principal de fomentar la motivaci�n laboral es incrementar el entusiasmo y pasi�n por el trabajo, as� como incrementar la moral, lo que se refleja de manera inmediata en la productividad y disciplina de los trabajadores (Darnawati, 2024).

Relaci�n entre Equidad Salarial y Motivaci�n de los Trabajadores

Para abordar la relaci�n entre equidad salarial y sus posibles efectos en la motivaci�n de los trabajadores es importante lo mencionado por Baires et al. (2023), los autores se�alan que la inequidad salarial tiene un largo alcance en la organizaci�n y efectos perjudiciales relacionados especialmente con el desempe�o laboral. Al tener un impacto directo en el desempe�o de los trabajadores se entiende que tambi�n tiene efectos en la motivaci�n, que es la fuerza que impulsa estas acciones.

La forma en la que se gestione el sistema de salarios es un aspecto decisivo en el grado de motivaci�n de los trabajadores, ya sea de entidades p�blicas o privadas (S�ez et al., 2023). Ante esto, el estudio de Syaharudin et al. (2022) menciona que este efecto es positivo, ya que los empleados satisfechos con su salario mejoran su desempe�o e incrementa la motivaci�n.

En contraste, Breza et al. (2018) concluyen que los trabajadores que perciben salarios heterog�neos tienden a reducir su producci�n, adem�s de impactar en la motivaci�n esto se visualiza en otros aspectos, los empleados tienden a buscar un escape del trabajo, llevando a cabo comportamientos como no avisar que se ausentar�, no finalizar sus tareas y buscar otros empleos. Esto afecta la capacidad de la organizaci�n para satisfacer las demandas de sus clientes, ya sea de bienes o servicios. Adem�s, si se incrementa la rotaci�n de personal, los impactos negativos se ven a�n m�s agravados. Mientras que, cuando se percibe justicia distributiva, los individuos se esfuerzan por mantener el mismo nivel de productividad e incluso mejorarla, de ah� la importancia de fomentar una cultura organizacional justa (Martins et al., 2023).

La falta de motivaci�n no siempre tendr� efectos sobre el rendimiento de los trabajadores. Seg�n Karepesina (2023), esto contradice los principios de la teor�a de la motivaci�n, la cual sostiene que los individuos llevan a cabo solo actividades que les resultan placenteras; sin embargo, puede darse el caso de que el empleado realice la tarea a�n sin motivaci�n pero obtendr� un resultado ineficiente.

Finalmente, Choquejahua (2023) en las conclusiones de su estudio, respalda lo antes ya mencionado por otros autores, se�ala que empleados que perciben una compensaci�n justa en relaci�n con su esfuerzo suelen mostrar mayor compromiso y motivaci�n en sus actividades laborales. Por el contrario, la percepci�n de inequidad salarial puede generar desmotivaci�n, impactando negativamente en su rendimiento.

Debido a lo antes expuesto se hace �nfasis en la relevancia de contar con una estructura de compensaci�n equitativa y transparente como herramienta para promover un entorno organizacional positivo y, por ende, optimizar el desempe�o de los trabajadores manteni�ndolos motivados.

 

Metodolog�a

En la elaboraci�n del estudio se emple� una revisi�n bibliom�trica, tomando como referencia art�culos de alta relevancia en el tema investigado y a sus variables. En la revisi�n de la literatura se sigui� las pautas de Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses � PRISMA�; a continuaci�n, se detalla el procedimiento de elecci�n de los fundamentos te�ricos:

 

Figura 1: Proceso de Selecci�n de Art�culos para la Revisi�n (adaptaci�n M�todo PRISMA)

Fuente: Elaboraci�n propia

 

Fuentes de Informaci�n

Las fuentes utilizadas para recopilar informaci�n correspondieron a los idiomas espa�ol e ingl�s, provenientes de art�culos cient�ficos alojados en las bases de datos de DIALNET y SCOPUS, lo que asegura la calidad de la documentaci�n seleccionada, dado que estos art�culos han sido sometidos a revisiones por pares ciegos, garantizando as� su confiabilidad acad�mica. La b�squeda se realiz� siguiendo criterios espec�ficos que se detallan a continuaci�n:

�                    Respecto a DIALNET, se trabaj� inicialmente con 48 documentos para la variable independiente "equidad salarial", considerando publicaciones del per�odo 2018 al 2025. En cuanto a la variable dependiente se rastre� como "motivaci�n laboral", se abarcaron los a�os 2020, 2022, 2023, 2024 y 2025, obteniendo 61 art�culos cient�ficos, finalmente se cont� con 109 art�culos.

Cadena de B�squeda

Se trabaj� tambi�n con la base de datos SCOPUS, para la cual se desarroll� una cadena de b�squeda que incorpor� los t�rminos clave relacionados con equidad laboral y motivaci�n en el entorno organizacional. Se utilizaron los t�rminos: "workplace equity", "work motivation", "organizational justice" y "pay equity", empleando los operadores booleanos �AND� y "OR" para ampliar los resultados.

La b�squeda fue refinada mediante filtros espec�ficos, como el per�odo comprendido entre 2020 y 2025, las �reas de conocimiento de negocios (BUSI) y ciencias sociales (SOCI), y se asegur� que todos los art�culos fueran de acceso abierto. Adicionalmente, se limit� a documentos en ingl�s y espa�ol que estuvieran en etapa final de publicaci�n.

Se aplic� un filtro geogr�fico seleccionando pa�ses con mayor producci�n cient�fica en estas tem�ticas (Estados Unidos, Reino Unido, Espa�a, Brasil, Per�, Ecuador, Alemania e Indonesia), lo que permiti� acceder a literatura relevante y representativa de diferentes contextos socioecon�micos y culturales.

A continuaci�n, se detalla la cadena de b�squeda empleada:

( TITLE-ABS-KEY ( "workplace equity" ) OR TITLE-ABS-KEY ( "work motivation" ) OR TITLE-ABS-KEY ( "organizational justice" ) OR TITLE-ABS-KEY ( "pay equity" ) ) AND PUBYEAR > 2019 AND PUBYEAR < 2026 AND ( LIMIT-TO ( EXACTKEYWORD , "Motivation" ) OR LIMIT-TO ( EXACTKEYWORD , "Organizational Justice" ) OR LIMIT-TO ( EXACTKEYWORD , "Job Satisfaction" ) OR LIMIT-TO ( EXACTKEYWORD , "Work Motivation" ) OR LIMIT-TO ( EXACTKEYWORD , "Workplace" ) OR LIMIT-TO ( EXACTKEYWORD , "Justice" ) ) AND ( LIMIT-TO ( SUBJAREA , "BUSI" ) OR LIMIT-TO ( SUBJAREA , "SOCI" ) ) AND ( LIMIT-TO ( DOCTYPE , "ar" ) ) AND ( LIMIT-TO ( OA , "all" ) ) AND ( LIMIT-TO ( LANGUAGE , "English" ) OR LIMIT-TO ( LANGUAGE , "Spanish" ) ) AND ( LIMIT-TO ( PUBSTAGE , "final" ) ) AND ( LIMIT-TO ( AFFILCOUNTRY , "United Kingdom" ) OR LIMIT-TO ( AFFILCOUNTRY , "United States" ) OR LIMIT-TO ( AFFILCOUNTRY , "Spain" ) OR LIMIT-TO ( AFFILCOUNTRY , "Brazil" ) OR LIMIT-TO ( AFFILCOUNTRY , "Peru" ) OR LIMIT-TO ( AFFILCOUNTRY , "Ecuador" ) OR LIMIT-TO ( AFFILCOUNTRY , "Germany" ) OR LIMIT-TO ( AFFILCOUNTRY , "Indonesia" ) )

La cadena de b�squeda descrita arroj� un total de 151 art�culos cient�ficos, los cuales se sumaron a los documentos previamente obtenidos mediante la base de datos DIALNET, constituyendo as� un corpus bibliogr�fico robusto para el an�lisis de las variables de estudio.

Criterio de Elegibilidad

Para estructurar la revisi�n bibliogr�fica, se establecieron los siguientes criterios de selecci�n:

1.                 Se utilizaron exclusivamente las bases de datos DIALNET y SCOPUS por su reconocimiento acad�mico y rigor cient�fico.

2.                 Se seleccionaron art�culos cient�ficos directamente relacionados con las variables de estudio: "equidad salarial" como variable independiente y "motivaci�n laboral" como variable dependiente.

3.                 Se verific� que los art�culos estuvieran orientados al �mbito organizacional y empresarial.

4.                 Se priorizaron investigaciones enmarcadas en el �rea de Gesti�n del Talento Humano y justicia organizacional.

5.                 No se aplicaron restricciones respecto al tama�o, sector o actividad econ�mica de las organizaciones estudiadas, permitiendo una visi�n integral del fen�meno.

6.                 Se estableci� un l�mite temporal, considerando �nicamente publicaciones posteriores a 2018, garantizando as� la actualidad y relevancia de los hallazgos analizados.

Proceso de Selecci�n

En una primera fase, se identificaron 109 art�culos en Dialnet y 151 en Scopus. Tras una depuraci�n inicial, se eliminaron 101 documentos de Dialnet y 113 de Scopus por tratarse de publicaciones antiguas o no relacionadas con el objeto de estudio, siguiendo los lineamientos del m�todo PRISMA. Esto redujo el n�mero a 8 art�culos de Dialnet y 38 de Scopus.

Posteriormente, en la etapa de selecci�n por revisi�n de resumen y texto completo, se excluy� 1 art�culo de Dialnet y 21 de Scopus por no ajustarse a los criterios tem�ticos definidos. Finalmente, en la etapa de evaluaci�n de elegibilidad, se eliminaron 4 documentos m�s de Scopus al no estar alineados con el enfoque del estudio. Como resultado, se seleccionaron 20 art�culos pertinentes para la revisi�n final.

El an�lisis de las �reas de estudio mostr� una mayor presencia de publicaciones provenientes del �mbito de negocios (29,2%) y ciencias sociales (27,2%), lo cual evidencia el peso que tienen estas disciplinas en la producci�n cient�fica relacionada con las variables abordadas en esta investigaci�n.

 

Figura 2.- Documentos por �rea de estudio

Fuente: Analyze search results (SCOPUS)

 

Evaluaci�n de Calidad

Se consideraron art�culos de calidad al provenir de bases de datos acad�micas reconocidas, como Scopus y Dialnet, las cuales aplican rigurosos procesos de revisi�n por pares ciegos, garantizando as� la solidez y confiabilidad de los textos cient�ficos seleccionados.

Cada uno de los art�culos incluidos aport� de manera relevante a la pregunta de investigaci�n: �C�mo la percepci�n de equidad salarial impacta la motivaci�n de los trabajadores? y al objetivo general: Analizar la equidad laboral y su impacto en la motivaci�n de los trabajadores.

La elegibilidad se estableci� tras la revisi�n detallada de res�menes y textos completos, lo que permiti� seleccionar finalmente 20 art�culos pertinentes: 7 procedentes de Dialnet y 13 de Scopus. Esta depuraci�n final se realiz� considerando el grado de pertinencia con el objeto de estudio. La calidad y relevancia de estos 20 art�culos seleccionados se presenta de manera detallada en la siguiente tabla:

 

Tabla 1. Art�culos seleccionados para el estudio tras la evaluaci�n de calidad

Fuente: Elaboraci�n propia

 

El tema de equidad salarial y motivaci�n laboral ha ganado creciente atenci�n acad�mica, especialmente entre los a�os 2022 y 2024, como se observa en la figura. El mayor n�mero de publicaciones se registr� en 2022 con 36 documentos, seguido de 2024 con 35.

 

 

Figura 3.- Documentos por a�o

Fuente: Analyze search results (SCOPUS)

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Discusi�n

La discusi�n de este estudio bibliom�trico se estructura en torno a los dos ejes analizados: la equidad salarial y la motivaci�n de los trabajadores, articulados a partir de los hallazgos m�s relevantes detectados mediante el protocolo PRISMA. La declaraci�n PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic reviews and Meta-Analyses), publicada en 2009, fue dise�ada para ayudar a los autores de revisiones sistem�ticas a documentar de manera transparente la justificaci�n de la revisi�n, los criterios de inclusi�n y exclusi�n aplicados, as� como los resultados obtenidos durante el proceso (Page et al., 2021).

En referencia a la equidad salarial esta se configura como uno de los componentes principales para garantizar la estabilidad y el desempe�o organizacional, m�s all� de ser una exigencia �tica y moral. Esta afirmaci�n se da en l�nea con la teor�a de la justicia organizacional propuesta por Adams (1963), la percepci�n de inequidad genera tensiones que afectan negativamente la motivaci�n y la productividad. Este planteamiento se confirma en el estudio experimental de Breza et al. (2018), donde la exposici�n a desigualdades retributivas redujo la productividad y la asistencia laboral de manera significativa. Asimismo, los datos presentados por Baum (2021) sobre la persistente brecha salarial de g�nero evidencian que la equidad sigue siendo un desaf�o estructural, con mujeres, y particularmente mujeres racializadas, recibiendo considerablemente menos por trabajo equivalente.

A partir del an�lisis bibliom�trico, se identifica que los enfoques m�s robustos en la literatura actual coinciden en dos v�as complementarias para abordar la inequidad: la implementaci�n de pol�ticas organizacionales objetivas y la existencia de marcos regulatorios s�lidos. Garc�a y Bermello (2024) insisten en que la equidad salarial debe sustentarse en principios de igualdad material y formal, bajo una vigilancia activa del cumplimiento de derechos laborales. Paralelamente, autores como Torres Fl�rez y Mu�oz Vergara (2021) destacan la importancia de criterios t�cnicos en la determinaci�n de las compensaciones, reduciendo as� los sesgos personales o estructurales.

No obstante, se advierte que las pol�ticas internas por s� solas no garantizan la percepci�n de justicia salarial. Seg�n Hyder et al. (2022), es la interacci�n entre las acciones de la organizaci�n y la cultura organizacional la que define si los esfuerzos por instaurar la equidad son exitosos. De igual manera, Scott et al. (2020) subrayan la necesidad de transparencia en los procesos de reclutamiento y asignaci�n salarial, recomendando pr�cticas de comunicaci�n abierta para fortalecer la confianza organizacional.

A su vez, la motivaci�n laboral es un motor esencial para alcanzar los resultados esperados y sostener el compromiso a largo plazo. Paais y Pattiruhu (2020) identificaron la motivaci�n como el factor m�s determinante de la satisfacci�n laboral, potenciado por un estilo de liderazgo eficaz. En el �mbito educativo, Ram�rez et al. (2023) hallaron que el reconocimiento y la retroalimentaci�n son los principales impulsores de la motivaci�n intr�nseca en docentes de gastronom�a. Este rol mediador de la motivaci�n entre variables organizacionales y desempe�o fue confirmado por Saluy et al. (2024), quienes demostraron que la motivaci�n amplifica el impacto de la cultura organizacional y el liderazgo en la productividad. Adem�s, Schr�der (2024) aporta una perspectiva din�mica al evidenciar que los incentivos deben adaptarse a la edad de los empleados, pues la valoraci�n del trabajo disminuye con el tiempo; ello sugiere la conveniencia de dise�ar paquetes motivacionales diferenciados por cohortes etarias. Por �ltimo, Darnawati (2024) resalta el poder del liderazgo visionario: una comunicaci�n clara de la visi�n institucional fomenta la pasi�n por el trabajo y refuerza el compromiso organizacional impactando en la motivaci�n.

En conjunto, los hallazgos encontrados ponen de manifiesto la interdependencia entre equidad salarial y motivaci�n laboral. Un esquema de compensaci�n percibido como justo refuerza la justicia distributiva, lo cual potencia tanto la motivaci�n intr�nseca como la extr�nseca, desencadenando ciclos de mayor compromiso, productividad y cohesi�n interna. Para las organizaciones, esto implica dise�ar pol�ticas de remuneraci�n transparentes y fundamentadas en criterios objetivos, complementadas con estilos de liderazgo que reconozcan y valoren el aporte individual y colectivo, ajustando los incentivos a las particularidades generacionales y sectoriales.

 

Conclusi�n

La percepci�n de equidad salarial incide de manera directa y significativa en la motivaci�n de los trabajadores. Cuando los sistemas de compensaci�n se dise�an y comunican con criterios objetivos, y se acompa�an de procesos transparentes, los empleados desarrollan un mayor sentido de pertenencia, confianza y compromiso. Esta justa correspondencia entre aportes y retribuciones fomenta actitudes de responsabilidad y disciplina, traduci�ndose en mejoras en la asistencia, la productividad y la cohesi�n del equipo.

Asimismo, el an�lisis realizado evidencia que el impacto motivacional de la equidad salarial se potencia cuando se integra en una cultura organizacional orientada a la justicia distributiva y respaldada por un liderazgo que reconoce y valora el desempe�o individual. De esta manera, la equidad laboral no solo responde a una exigencia �tica y legal, sino que se constituye en un pilar estrat�gico para alinear los objetivos corporativos con las aspiraciones de los trabajadores, generando un ciclo virtuoso de eficiencia y bienestar organizacional.

 

Referencias

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