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Estudio Bibliom�trico del impacto de la motivaci�n del personal de salud en la calidad del servicio hospitalario

 

Bibliometric study of the impact of healthcare personnel motivation on the quality of hospital services

 

Estudo bibliom�trico do impacto da motiva��o dos profissionais de sa�de na qualidade dos servi�os hospitalares

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: ayupanqui@unemi.edu.ec

 

 

Ciencias de la Salud

Art�culo de Investigaci�n

 

 

* Recibido: 18 de febrero de 2025 *Aceptado: 21 de marzo de 2025 * Publicado: �23 de abril de 2025

        I.            Universidad Estatal de Milagro, Ecuador.

      II.            Universidad Estatal de Milagro, Ecuador.

   III.            Universidad Estatal de Milagro, Universidad Estatal de Milagro, EC091050, Universidad Esp�ritu Santo, Samborond�n, EC092302, Ecuador.

Resumen

Este art�culo analiza la relaci�n entre la motivaci�n del personal de salud y la calidad del servicio en hospitales. La motivaci�n, tanto intr�nseca como extr�nseca, influye significativamente en el desempe�o de los profesionales sanitarios y, en consecuencia, en la satisfacci�n de los pacientes. Las teor�as de la autodeterminaci�n y de los dos factores de Herzberg proporcionan un marco te�rico para entender c�mo factores como la autonom�a, el reconocimiento y las condiciones laborales afectan la motivaci�n y la calidad del cuidado.

Diversos estudios revisados muestran que un personal motivado tiende a ofrecer una atenci�n m�s emp�tica, eficiente y de mayor calidad, lo que se refleja en mejores resultados para los pacientes. Sin embargo, la relaci�n entre motivaci�n y calidad no siempre es clara, lo que indica la necesidad de seguir investigando y dise�ando estrategias que promuevan ambientes laborales que satisfagan las necesidades psicol�gicas y profesionales del personal sanitario.

En conclusi�n, fomentar entornos laborales que prioricen la motivaci�n y el bienestar del personal de salud es esencial para mejorar la calidad del servicio hospitalario y garantizar una atenci�n m�s humana y efectiva.

Palabras claves: Motivaci�n laboral; personal de salud; calidad del servicio hospitalario, recursos humanos en salud; satisfacci�n del paciente.

 

Abstract

This article analyzes the relationship between healthcare personnel motivation and service quality in hospitals. Motivation, both intrinsic and extrinsic, significantly influences the performance of healthcare professionals and, consequently, patient satisfaction. Self-determination and Herzberg's two-factor theories provide a theoretical framework for understanding how factors such as autonomy, recognition, and working conditions affect motivation and quality of care.

Various studies reviewed show that motivated staff tend to provide more empathetic, efficient, and higher-quality care, which is reflected in better patient outcomes. However, the relationship between motivation and quality is not always clear, indicating the need for further research and the design of strategies that promote work environments that meet the psychological and professional needs of healthcare personnel.

In conclusion, fostering work environments that prioritize the motivation and well-being of healthcare personnel is essential to improving the quality of hospital services and ensuring more humane and effective care.

Keywords: Work motivation; Healthcare personnel; hospital service quality; human resources in healthcare; patient satisfaction.

 

Resumo

Este artigo analisa a rela��o entre a motiva��o dos profissionais de sa�de e a qualidade dos servi�os em hospitais. A motiva��o, tanto intr�nseca quanto extr�nseca, influencia significativamente o desempenho dos profissionais de sa�de e, consequentemente, a satisfa��o do paciente. As teorias de autodetermina��o e de dois fatores de Herzberg fornecem uma estrutura te�rica para entender como fatores como autonomia, reconhecimento e condi��es de trabalho afetam a motiva��o e a qualidade do atendimento.

V�rios estudos revisados ​​mostram que funcion�rios motivados tendem a fornecer cuidados mais emp�ticos, eficientes e de maior qualidade, o que se traduz em melhores resultados para os pacientes. Entretanto, a rela��o entre motiva��o e qualidade nem sempre � clara, o que indica a necessidade de mais pesquisas e o desenho de estrat�gias que promovam ambientes de trabalho que atendam �s necessidades psicol�gicas e profissionais dos profissionais de sa�de.

Concluindo, promover ambientes de trabalho que priorizem a motiva��o e o bem-estar dos profissionais de sa�de � essencial para melhorar a qualidade dos servi�os hospitalares e garantir um atendimento mais humano e eficaz.

Palavras-chave: Motiva��o no trabalho; pessoal de sa�de; qualidade do servi�o hospitalar, recursos humanos em sa�de; satisfa��o do paciente.

 

Introducci�n

La motivaci�n del personal de salud es un tema clave en el �mbito hospitalario, ya que est� intr�nsecamente relacionada con la calidad del servicio brindado a los pacientes. A pesar de los avances en la gesti�n hospitalaria, la eficiencia y la efectividad del sistema de salud dependen, en gran medida, de los factores internos que afectan a los profesionales de la salud. En este contexto, es esencial entender �c�mo la motivaci�n del personal de salud impacta en la calidad del servicio hospitalario?

Para responder esta cuesti�n, es fundamental comprender el t�rmino motivaci�n, que en su esencia es el conjunto de procesos psicol�gicos que impulsan a una persona a iniciar, dirigir y mantener conductas hacia objetivos deseados (Saavedra & Placencia, 2022). En este sentido, la motivaci�n juega un papel crucial para la realizaci�n de actividades, siendo de gran relevancia en el cumplimiento de las funciones del personal de salud.

De acuerdo con Salazar Marcatoma (2021), la teor�a con mayor relaci�n al contexto del personal de la salud es la teor�a de la autodeterminaci�n, puesto que abarca conceptos de est�mulos motivacionales intr�nsecos y extr�nsecos, relacionando el comportamiento humano sobre su entorno; mientras que, las dem�s teor�as de la motivaci�n humana est�n orientados a contextos generales.

Por tal motivo, se trae a colaci�n la teor�a de la autodeterminaci�n de Ryan & Deci (2020), la cual sostiene que para comprender la motivaci�n humana se requiere considerar las necesidades psicol�gicas b�sicas como la autonom�a, competencia y relaci�n. De manera que, los contextos sociales y las diferencias individuales incentiven en diferente grado a los factores intr�nsecos (individual) y extr�nsecos (social) (Delgado Herrada et al., 2022).

Seg�n Deza et al. (2020), esta teor�a se puede extrapolar al entorno laboral, entendiendo que la motivaci�n intr�nseca se asocia al deseo de crecimiento personal y la realizaci�n profesional; mientras que, la motivaci�n extr�nseca se refiere a la remuneraci�n y reconocimiento externo.

En este punto, es necesario comprender que la motivaci�n laboral es la fuerza o impulso interno que mueve al trabajador a realizar una determinada tarea (Merch�n Morales, 2022). En el contexto hospitalario, la motivaci�n laboral cobra una relevancia especial debido a la naturaleza cr�tica y exigente del trabajo, impactando en la calidad del servicio (Salazar Marcatoma, 2021).

De manera que, se hace menci�n del t�rmino calidad del servicio hospitalario, el cual se entiende como �el grado en que los servicios de salud para las personas y los grupos de poblaci�n incrementan la probabilidad de alcanzar resultados sanitarios deseados y se ajustan a conocimientos profesionales basados en datos probatorios� (Organizaci�n Mundial de la Salud [OMS], 2020).

En este contexto, Gonz�lez et al. (2023) sostiene que la Psicolog�a Organizacional Positiva (POP) es la adecuada para medir el funcionamiento de las personas dentro de un grupo organizacional, dirigiendo el modelo a la perspectiva de la motivaci�n laboral y la calidad del servicio en el sector de la salud. Espec�ficamente, Gonz�lez et al. (2023) menciona que las motivaciones del personal de la salud son impactadas por 7 factores: a) compensaci�n salarial; b) estatus, posici�n y reconocimiento; c) caracter�sticas de la personalidad; d) relaciones laborales; e) autonom�a; f) identificaci�n organizacional; y, g) educaci�n y entrenamiento.

De estos factores, Gonz�lez et al. (2023) resalta a las caracter�sticas de la personalidad, identificaci�n organizacional, y, educaci�n y entrenamiento como las m�s relacionadas con la calidad del servicio de salud, mencionando que es recomendable aumentar la sensaci�n de confianza entre los empleados del sector de la salud, siendo los factores intr�nsecos igual o m�s significativos que la remuneraci�n econ�mica.

En congruencia, Saavedra & Placencia (2022) mencionan que existe un predominio de factores intr�nsecos en el alto nivel motivacional del personal de la salud, resaltando la calidad del servicio hospitalario en cuanto al inter�s por el paciente y el trato ofrecido por el personal de salud.

Cabe resaltar que, aunque existen diversas investigaciones que abordan este tema, los resultados en muchos casos carecen de un marco te�rico consolidado que explique su relaci�n con la calidad del servicio hospitalario. De hecho, Gonz�lez et al. (2023) afirma que la cantidad de estudios que relacionen la motivaci�n y la calidad del servicio en el sector de la salud son limitados.

En consecuencia, se justifica la realizaci�n de este estudio para impulsar futuras investigaciones en el �rea de la salud con respecto a la motivaci�n del personal de salud y su impacto en la calidad del servicio hospitalario. As� tambi�n, este estudio es importante para reconocer la evoluci�n del inter�s cient�fico en el desarrollo del presente tema a lo largo del tiempo, y para generar concienciaci�n sobre el impacto de la motivaci�n del personal de salud en la calidad del servicio hospitalario.

En virtud de lo expuesto, se delimita el estudio al contexto hospitalario, con �nfasis en los profesionales de la salud que interact�an directamente con los pacientes, como m�dicos, enfermeras, personal de apoyo y administrativos, teniendo como objetivo: �analizar el impacto de la motivaci�n del personal de salud en la calidad del servicio hospitalario�.

 

Bases Te�ricas

Motivaci�n laboral

Las teor�as de la motivaci�n han sido fundamentales para comprender el comportamiento humano, especialmente en el �mbito laboral. Desde la perspectiva organizacional, las teor�as sobre la motivaci�n explican los diversos factores que influyen en la disposici�n de las personas para comprometerse con sus tareas y rendir al m�ximo en el trabajo (Madero G�mez, 2019).

Existen tantas teor�as de la motivaci�n debido a que la naturaleza humana es compleja y diversa. Los individuos son motivados por una variedad de factores, algunos m�s internos y otros m�s externos, lo que hace que no haya una �nica explicaci�n que pueda abarcar todos los aspectos de la motivaci�n (Van et al., 2022).

De acuerdo con Gonz�lez et al. (2023), las teor�as m�s influyentes en el contexto laboral nacen de las primeras teor�as que buscaban analizar al ser humano para comprender los est�mulos de motivaci�n, de las cuales se construyeron las teor�as contempor�neas, que relacionan la motivaci�n con el entorno. Entre las primeras teor�as m�s importantes se encuentra la pir�mide de necesidades de Maslow, teor�a ERC, teor�as X y Y, teor�a de los dos factores de Herzberg y teor�a de las necesidades adquiridas de McClelland. Mientras que, las teor�as contempor�neas de la motivaci�n m�s influyentes son la teor�a de la definici�n de objetivos, teor�a del refuerzo, teor�a de las expectativas, teor�a de la evaluaci�n cognitiva o teor�a de la autodeterminaci�n, teor�a de la eficacia personal y teor�a de la equidad (Gonz�lez et al., 2023).

Considerando que el contexto de aplicaci�n de estas teor�as ejerce una influencia significativa, y dado que este estudio se enfoca en el �mbito laboral del sector hospitalario, se han seleccionado dos teor�as espec�ficas aplicables a dicho entorno.

En primer lugar, la teor�a de los dos factores de Herzberg (como se cit� en Guzm�n et al., 2021), establece que existen dos tipos de factores que afectan la motivaci�n laboral, siendo los factores higi�nicos (condiciones laborales y salario) y los factores motivacionales (logros y reconocimiento). En este caso, los factores de higiene provocan pesimismo, abandono e insatisfacci�n laborales; mientras que, los factores de motivaci�n fomentan la felicidad laboral y un alto grado de rendimiento.

En un estudio realizado por Mej�a et al. (2022) sobre una muestra de 75 trabajadores de un hospital p�blico, se determin� que existe una relaci�n significativamente alta entre la motivaci�n laboral y el soporte institucional, la seguridad en el trabajo, la integraci�n del puesto de trabajo y administraci�n del tiempo; mientras que, la satisfacci�n laboral y bienestar logrado tuvieron un nivel de relaci�n significativamente moderada con la variable motivaci�n laboral.

Mientras que, Alrawahi et al. (2020), se�ala que es importante que la administraci�n hospitalaria preste atenci�n a los factores de higiene como las pol�ticas, la remuneraci�n y las condiciones del trabajo, y, a los factores de motivaci�n como el reconocimiento, el logro y las oportunidades de desempe�o.

Por otro lado, la Teor�a de la Autodeterminaci�n, propuesta por Ryan y Deci (como se cita en Villanueva, 2021), plantea que la motivaci�n humana puede comprenderse mejor al centrarse en tres necesidades psicol�gicas b�sicas: a) autonom�a, representando la voluntad propia acorde con sus valores e intereses; b) competencia, referente a sentirse capaz de interactuar con el entorno y salir victorioso; y, c) relaci�n, figurando como la conexi�n emocional y pertenencia con los dem�s, ser valorado, cuidado y tener v�nculos significativos.

Teor�as contempor�neas, como la teor�a de la autodeterminaci�n, enfatizan c�mo la autonom�a y la competencia impulsan la motivaci�n intr�nseca, mejorando el desempe�o en el servicio (Ryan & Deci, 2020). Mientras que, la motivaci�n extr�nseca se la considera como una consecuencia separada de la actividad, representando una recompensa o evitar un castigo (Ryan & Deci, 2020).

Enfoc�ndose en la motivaci�n intr�nseca, dentro del contexto laboral, se refiere al impulso interno que lleva a los empleados a realizar sus tareas con entusiasmo y compromiso, sin necesidad de recompensas externas. Esta motivaci�n surge del inter�s personal, la satisfacci�n por el logro de metas y el deseo de superaci�n (Delgado Herrada et al., 2022).

En el entorno organizacional, la motivaci�n intr�nseca se potencia cuando los trabajadores encuentran significado en sus actividades, tienen autonom�a para tomar decisiones y perciben que est�n desarrollando sus habilidades. Fomentarla no solo mejora el desempe�o y la creatividad, sino que tambi�n contribuye a un mayor bienestar y satisfacci�n laboral, lo que a su vez puede reducir el estr�s y la rotaci�n de personal (Sun et al., 2022).

De acuerdo con Stockkamp & Sonnentang (2023), la motivaci�n intr�nseca es positiva cuando el trabajador siente una vocaci�n genuina por ayudar a sus pares. En el contexto hospitalario, se puede ejemplificar como un m�dico que, a pesar de las largas jornadas y los desaf�os diarios, encuentra satisfacci�n en cada diagn�stico preciso y en cada vida que logra impactar positivamente. Su compromiso lo lleva a actualizarse constantemente, asistir a congresos m�dicos y buscar nuevas formas de mejorar la atenci�n.

Por otro lado, un ejemplo negativo ocurre cuando el trabajador, que al inicio de su carrera estaba altamente motivado por su deseo de cumplir con sus tareas, comienza a sentirse desmotivado debido a la falta de reconocimiento o a una carga laboral excesiva. Si constantemente se le asignan turnos prolongados sin descanso adecuado y no recibe apoyo de sus superiores, su motivaci�n intr�nseca puede disminuir, lo que afecta tanto su bienestar emocional como la calidad del servicio que brinda (Stockkamp & Sonnentang, 2023).

Con respecto a la motivaci�n extr�nseca, se refiere a la realizaci�n de tareas impulsadas por factores externos al individuo, como recompensas monetarias, reconocimientos, ascensos o beneficios adicionales proporcionados por el entorno u organizaci�n (Garc�a & L�pez, 2022).

En un estudio realizado por Shkoler & Kimura (2020), se examinaron los efectos de la motivaci�n extr�nseca en la inversi�n de tiempo y esfuerzo en el trabajo, encontrando que, aunque las recompensas externas pueden aumentar temporalmente la dedicaci�n, su impacto a largo plazo puede ser limitado si no se complementan con factores intr�nsecos.

Adicionalmente, Mart�nez & P�rez (2023) destacan que la motivaci�n laboral tiene relaci�n con el desempe�o, de manera que, la motivaci�n extr�nseca e intr�nseca influyen en la calidad del servicio, destacando que las recompensas externas pueden mejorar el rendimiento, pero su efectividad puede variar seg�n el contexto organizacional y las caracter�sticas individuales de los empleados.

En virtud de lo expuesto, la motivaci�n laboral, con su influencia en el compromiso y la dedicaci�n que un trabajador coloca sobre sus actividades, se reconoce como un factor crucial para la entrega de un servicio de calidad (Chiang et al., 2020). La fuente de motivaci�n de esta motivaci�n se asegura que viene de 2 vertientes, que se percibe como un impulso dentro del individuo y otro como un est�mulo adjudicado a las recompensas y castigos (Salazar Marcatoma, 2021).

Por consiguiente, se entiende que la motivaci�n laboral en el personal de servicio es un factor crucial para asegurar una alta calidad de servicio. La motivaci�n de los empleados en el �mbito sanitario influye directamente en su desempe�o, actitud y disposici�n para ofrecer un servicio de atenci�n al paciente eficiente, compasivo y profesional (Guti�rrez & S�nchez, 2023).

Los profesionales motivados, al sentirse valorados y comprometidos con su trabajo, son m�s propensos a proporcionar una atenci�n de calidad, a mantener altos niveles de empat�a y a trabajar en equipo para resolver los desaf�os diarios. En contraste, la falta de motivaci�n puede generar desinter�s, agotamiento o rotaci�n de personal, lo que afecta negativamente la calidad del servicio prestado. De este modo, crear un entorno laboral que fomente la motivaci�n, mediante la satisfacci�n de necesidades como la autonom�a, el reconocimiento y el desarrollo profesional, es esencial para mejorar tanto el bienestar del personal como la calidad de la atenci�n que brindan a los pacientes (Salazar Marcatoma, 2021).

De acuerdo con Chmielewska et al. (2020), la motivaci�n en el contexto sanitario toma especial relevancia porque el rendimiento de cada unidad depende de gran medida del compromiso y dedicaci�n del personal hospitalario. No obstante, la motivaci�n requiere ir acompa�ada de altos est�ndares de gesti�n por parte de la empresa, que garanticen que los esfuerzos del personal se desarrollen de la manera m�s eficaz posible. Estos autores encontraron que para mejorar la motivaci�n laboral se requiere que los m�dicos est�n satisfechos con el liderazgo, las recompensas, las capacitaciones, retroalimentaci�n y oportunidades profesionales.

Calidad del servicio

En cuanto a la calidad del servicio enfocado en la calidad de la atenci�n, se refiere al grado en la que se presentan los servicios de salud a los pacientes, debiendo ser eficaz, seguro y centrado en las personas. Por consiguiente, se espera que los servicios de salud sean oportunos, equitativos, integrados y eficientes (OMS, 2022).

Saavedra & Placencia (2022) se�alan que la calidad de servicio tiene gran relevancia en la satisfacci�n del paciente, el cual sirve como indicador para medir la calidad del servicio hospitalario. As� concuerdan Echeverr�a & Bravo (2024) que la percepci�n que tienen los pacientes sobre la atenci�n recibida influye directamente en su nivel de satisfacci�n y en la confianza depositada en el sistema de salud. En este sentido, una atenci�n de calidad, caracterizada por ser oportuna, segura, emp�tica y centrada en las necesidades individuales, no solo mejora los resultados cl�nicos, sino que tambi�n fortalece la relaci�n entre el personal de salud y el paciente (Cepeda-Cepeda et al., 2024).

Relaci�n de la motivaci�n laboral y calidad del servicio

En un estudio desarrollado por Ipanaque (2022) sobre la relaci�n entre motivaci�n laboral y calidad de atenci�n, en una muestra de 109 trabajadores de enfermer�a, se identific� que una baja motivaci�n laboral influye negativamente en la calidad de atenci�n brindada por el personal.

No obstante, en otro estudio desarrollado por Tiburcio (2021) en otro estudio desarrollado por Bermejo (2021) sobre motivaci�n laboral y calidad de atenci�n, se evalu� la satisfacci�n de 347 pacientes como indicador del nivel de calidad del servicio, y se encuest� a 60 m�dicos para determinar su grado de motivaci�n laboral. Los resultados se�alan que el 98.33% del personal de la salud tiene un nivel alto de motivaci�n laboral, en contraste con el 63.01% de pacientes que no est�n satisfechos con la calidad de atenci�n que reciben. En este estudio concluyeron que no existe relaci�n entre la motivaci�n laboral y la calidad de atenci�n del personal, y que es necesario revisar otros aspectos en el servicio hospitalario para encontrar las anomal�as.

Ante lo expuesto, es claro que la motivaci�n laboral y la calidad del servicio hospitalario son variables que han sido abordadas desde diversas perspectivas, con resultados que var�an significativamente seg�n el contexto y el enfoque metodol�gico. Mientras algunas investigaciones se�alan una relaci�n positiva y significativa entre ambas, otras no encuentran una correlaci�n clara, lo cual evidencia la complejidad del fen�meno y la necesidad de evitar generalizaciones apresuradas.

 

Metodolog�a

Para la realizaci�n del estudio se efectu� una revisi�n bibliom�trica, tomando en cuenta art�culos de gran relevancia relacionados con el tema investigado y sus variables. La revisi�n de la literatura cient�fica se bas� en las directrices del protocolo PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses). A continuaci�n, se detalla el proceso de selecci�n de las bases te�ricas (figura 1).

 

Figura 1. Proceso de selecci�n de art�culos para la revisi�n (adaptaci�n al m�todo PRISMA)

Fuentes de informaci�n

Las fuentes utilizadas para recopilar informaci�n correspondieron a art�culos cient�ficos pertenecientes a la base de datos de DIALNET y SCIELO; lo que garantiza la calidad de los documentos seleccionados, considerando que son art�culos que pasaron revisiones por pares para asegurar su confiabilidad y calidad. La b�squeda correspondi� a un intervalo de fuentes, descrito a continuaci�n:

�                    En relaci�n con DIALNET, se trabaj� con una base de datos inicial de 60 documentos, correspondientes a art�culos del per�odo 2020 al 2025, para la variable motivaci�n laboral, la misma que se rastre� con el nombre de �motivaci�n laboral del personal de salud�. Posteriormente, se efectu� el rastreo de la variable calidad de servicio, con el nombre de �calidad de servicio hospitalario�, filtrado por los a�os 2020 al 2025, gener�ndose un total de 308 art�culos cient�ficos. En consecuencia, con la plataforma DIALNET se consigui� un total de 393 documentos.

�                    La otra base de datos empleada fue SCIELO, con la que se busc� art�culos cient�ficos con la variable motivaci�n laboral, rastre�ndola con el nombre de �motivaci�n del personal hospitalario� y �motivaci�n laboral del personal de salud�, considerando un intervalo de tiempo del 2020 al 2024, con lo cual se encontr� un total de 9 documentos. Mientras que, para el caso de la variable calidad de servicio se rastre� su nombre a trav�s del t�rmino �calidad de servicio hospitalario�, en un intervalo de tiempo entre el 2020 al 2024, con lo cual se obtuvo un total de 18 art�culos cient�ficos. Por consiguiente, con la plataforma SCIELO se consigui� un total de 27 documentos.

Cadena de b�squeda

Al utilizar bases regionales como DIALNET y SCIELO, no ha sido necesario elaborar una cadena de b�squeda espec�fica.

Criterio de elegibilidad

Para dar paso a la revisi�n, se trabaj� con criterios de elegibilidad como:

1)                 Trabajar con la base de datos de DIALNET y SCIELO.

2)                 Acceder a art�culos cient�ficos relacionados con las variables de estudio. En este caso, variable independiente: �motivaci�n laboral� y la variable dependiente: �calidad del servicio�.

3)                 Analizar que los art�culos fueran del campo hospitalario.

4)                 Se consideraron que los problemas recayeran en el �rea de la Gesti�n del Talento Humano.

5)                 No hubo restricciones si el problema recae en otros pa�ses.

Proceso de selecci�n

Se eliminaron 319 art�culos de DIALNET y 18 de SCIELO, ya que no guardaban relaci�n con el sector hospitalario. Esta depuraci�n de la base de datos se realiz� conforme a los lineamientos del m�todo PRISMA. Tras el proceso de selecci�n, se conservaron 49 art�culos de DIALNET y 9 de SCIELO.

En la siguiente etapa del proceso de selecci�n, se eliminaron los art�culos duplicados, identificados por abordar tem�ticas similares. Como resultado, se excluyeron 4 art�culos de DIALNET y 2 de SCIELO. El total previo a la fase de evaluaci�n de elegibilidad qued� conformado por 45 art�culos de DIALNET y 7 de SCIELO.

Evaluaci�n de calidad

Se seleccionaron art�culos de alta calidad provenientes de bases de datos que aplican criterios rigurosos, como la revisi�n por pares ciegos, lo cual garantiza la m�xima calidad de los escritos cient�ficos publicados.

Cada art�culo seleccionado contribuy� para responder a la interrogante de investigaci�n: �C�mo la motivaci�n del personal de salud impacta en la calidad del servicio hospitalario? y al objetivo: Analizar el impacto de la motivaci�n del personal de salud en la calidad del servicio hospitalario.

La etapa de elegibilidad se alcanz� tras la revisi�n de los res�menes de cada art�culo, lo que permiti� excluir 19 documentos de DIALNET y 1 de SCIELO, quedando un total de 26 art�culos de DIALNET y 6 de SCIELO. Posteriormente, se realiz� un nuevo proceso de depuraci�n, enfocado en descartar aquellos trabajos que no consideraban al personal de salud dentro del sector hospitalario. Como resultado, se eliminaron 10 art�culos adicionales de DIALNET y 2 de SCIELO, finalizando con una base de 20 art�culos: 16 de DIALNET y 4 de SCIELO.

La calidad de los 20 art�culos seleccionados se puede revisar en la tabla 1.

 

 

 

 

 

Tabla 1. Art�culos relacionados para el estudio

 

El tema de motivaci�n del personal de salud y calidad de servicio hospitalario es de alta relevancia investigativa, especialmente en los a�os 2020 y 2024, lo que se demuestra en la figura 2.

 

Figura 2. Art�culos cient�ficos relacionados con el tema por a�o

 

Aqu� tienes un resumen de los resultados y conclusiones basados en el texto que proporcionaste:

 

Resultados

La investigaci�n ha demostrado que tanto la motivaci�n intr�nseca (satisfacci�n personal, sentido del trabajo) como la motivaci�n extr�nseca (recompensas externas, reconocimiento) son factores clave que impactan el desempe�o del personal de salud (Deci y Ryan, 2000). En este contexto, se evidencia que la motivaci�n del personal est� directamente relacionada con la calidad de la atenci�n que reciben los pacientes. Un personal motivado tiende a ofrecer un servicio m�s emp�tico y efectivo, lo que se traduce en una mayor satisfacci�n del paciente (Snyder et al., 2016).

La motivaci�n intr�nseca se refiere a la motivaci�n que proviene de dentro del individuo. Esto incluye la satisfacci�n personal que siente un profesional de la salud al ayudar a los pacientes, el deseo de aprender y crecer en su profesi�n, y la pasi�n por su trabajo (Ryan y Deci, 2000). Por otro lado, la motivaci�n extr�nseca incluye factores externos como salarios, beneficios, reconocimiento y oportunidades de promoci�n, que pueden influir en la satisfacci�n laboral y en la retenci�n del personal (Herzberg, 1966).

La motivaci�n del personal de salud es, por tanto, fundamental para mejorar la calidad del servicio hospitalario. Las organizaciones deben priorizar la creaci�n de entornos laborales que fomenten la motivaci�n. Seg�n las teor�as de la autodeterminaci�n y de los dos factores de Herzberg, se proporciona un marco �til para entender c�mo diferentes elementos motivacionales afectan la satisfacci�n laboral y, en consecuencia, la calidad del servicio (Herzberg, 1966; Ryan y Deci, 2000).

Un personal motivado es m�s propenso a proporcionar atenci�n de calidad, lo que se traduce en una mayor satisfacci�n del paciente. Los profesionales motivados tienden a ser m�s emp�ticos y a dedicar m�s tiempo y esfuerzo a la atenci�n (Snyder et al., 2016). Adem�s, la motivaci�n adecuada puede ayudar a reducir el estr�s y el agotamiento entre el personal de salud, lo que a su vez mejora su rendimiento y la calidad del servicio. La myotivaci�n intr�nseca, en particular, puede ser un factor protector contra el agotamiento (Ryan� Deci, 2000).

A pesar de los avances en la gesti�n hospitalaria, es crucial continuar investigando la relaci�n entre la motivaci�n del personal y la calidad de atenci�n para desarrollar estrategias efectivas. La teor�a de la autodeterminaci�n sugiere que las personas est�n m�s motivadas cuando sienten que tienen control sobre sus acciones y cuando sus necesidades psicol�gicas b�sicas (competencia, autonom�a y relaci�n) est�n satisfechas (Ryan y Deci, 2000). Por su parte, la teor�a de los dos factores de Herzberg propone que hay factores que causan satisfacci�n (factores motivacionales) y factores que causan insatisfacci�n (factores higi�nicos). Para mejorar la satisfacci�n laboral, es necesario abordar ambos tipos de factores (Herzberg, 1966).

Finalmente, se requiere un enfoque que contemple tanto las caracter�sticas individuales como las sociales del personal sanitario para optimizar la calidad de atenci�n en el sistema de salud.

 

Conclusiones

En conclusi�n, la motivaci�n del personal de salud se erige como un factor determinante en la calidad del servicio hospitalario. La investigaci�n ha evidenciado que tanto la motivaci�n intr�nseca como la extr�nseca influyen significativamente en el desempe�o de los profesionales de la salud, afectando directamente la atenci�n que reciben los pacientes. Las teor�as de la autodeterminaci�n y de los dos factores de Herzberg ofrecen un marco comprensivo para entender c�mo los elementos motivacionales, desde el reconocimiento hasta el desarrollo profesional, impactan la satisfacci�n laboral y, en consecuencia, la calidad del servicio brindado. A pesar de los avances en la gesti�n hospitalaria, es fundamental seguir investigando y consolidando el entendimiento de esta relaci�n, promoviendo entornos laborales que prioricen la motivaci�n del personal, ya que su bienestar no solo es beneficioso para los trabajadores, sino que tambi�n se traduce en una atenci�n m�s efectiva y emp�tica hacia los pacientes. La necesidad de un enfoque integrado que contemple las caracter�sticas individuales y sociales del personal sanitario es esencial para el desarrollo de estrategias que optimicen la calidad de atenci�n en el sistema de salud.

 

Referencias

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