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Clima organizacional y su impacto en la satisfacci�n laboral de los empleados en Empresas Multinacionales del Sector Portuario

 

Organizational climate and its impact on employee job satisfaction in multinational companies in the port sector

 

Clima organizacional e o seu impacto na satisfa��o profissional dos colaboradores em empresas multinacionais do setor portu�rio

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: jgvillagomez1@espe.edu.ec

 

Ciencias Econ�micas y Empresariales

Art�culo de Investigaci�n

 

 

* Recibido: 09 de diciembre de 2024 *Aceptado: 29 de enero de 2025 * Publicado: �26 de febrero de 2025

 

        I.            Magister en Contabilidad y Auditor�a, Docente tiempo completo en Auditor�a en la Carrera de Contabilidad y Auditor�a, Universidad de las Fuerzas Armadas ESPE, Sangolqu�, Ecuador.

      II.            Magister en Finanzas Empresariales, Coordinadora Administrativa y de Talento Humano, Cruz Roja Provincial de Cotopaxi, Sangolqu�, Ecuador.

   III.            Ingeniero Industrial, Docente de Matem�ticas, Unidad Educativa Verbo Divino, Milagro, Ecuador.

   IV.            Licenciada en Ciencias de la Educaci�n, Docente de 7mo de b�sica, Unidad Educativa Hogar de Jes�s, Milagro, Ecuador.

Resumen

El presente estudio pretende analizar el clima organizacional y la manera como �ste influye en la satisfacci�n laboral de los 500 trabajadores pertenecientes a una empresa multinacional del sector portuario situada en la provincia del Guayas. Como variable independiente de estudio est� la satisfacci�n laboral ya que depende de las variables que componen el clima organizacional. Dado su desarrollo se utiliz� el m�todo deductivo y descriptivo-exploratorio a partir del abordaje de los distintos autores expertos en el tema, tales como: (Neill & Cortez, 2018). Es por ello que, se tom� como objeto de estudio a partir del Programa de Riesgo Psicosocial, el cual es regulatorio acorde a la normativa legal vigente, se estudi� al total de trabajadores a trav�s de un comparativo de los dos �ltimos a�os, se utiliz� una metodolog�a mixta aplicando herramientas de encuestas y entrevistas, en las que se permiti� confirmar una de las hip�tesis establecidas en la investigaci�n.

Palabras Clave: Clima Organizacional; Incidencia; Satisfacci�n Laboral.

 

Abstract

The present study aims to analyze the organizational climate and the way it influences the job satisfaction of 500 workers belonging to a multinational company in the port sector located in the province of Guayas. Job satisfaction is an independent variable of the study since it depends on the variables that make up the organizational climate. Given its development, the deductive and descriptive-exploratory method was used based on the approach of the different expert authors on the subject, such as: (Neill & Cortez, 2018). For this reason, the Psychosocial Risk Program was taken as an object of study, which is regulatory according to current legal regulations, the total number of workers was studied through a comparison of the last two years, a mixed methodology was used applying survey and interview tools, in which it was possible to confirm one of the hypotheses established in the research.

Keywords: Organizational Climate; Incidence; Job Satisfaction.

 

Resumo

Este estudo tem como objetivo analisar o clima organizacional e como este influencia a satisfa��o no trabalho de 500 trabalhadores pertencentes a uma empresa multinacional do setor portu�rio localizada na prov�ncia de Guayas. A satisfa��o no trabalho � uma vari�vel independente de estudo, pois depende das vari�veis ​​que comp�em o clima organizacional. Dado o seu desenvolvimento, foi utilizado o m�todo dedutivo e descritivo-explorat�rio com base na abordagem de diferentes autores especialistas no tema, tais como: (Neill & Cortez, 2018). Por esse motivo, tomou-se como objeto de estudo o Programa de Risco Psicossocial, que � regulado de acordo com as normas legais vigentes, estudou-se o n�mero total de trabalhadores por meio de uma compara��o dos �ltimos dois anos, utilizou-se uma metodologia mista aplicando instrumentos de pesquisa e entrevista, o que permitiu confirmar uma das hip�teses estabelecidas na pesquisa.

Palavras-chave: Clima Organizacional; Incid�ncia; Satisfa��o no trabalho.

 

Introducci�n

El presente estudio analiza el clima organizacional y la incidencia en la satisfacci�n laboral de los 500 trabajadores en una compa��a multinacional pertenecientes a una empresa multinacional del sector portuario situada en la provincia del Guayas. La investigaci�n se articula con una de las l�neas de investigaci�n establecidas en la Maestr�a de Gesti�n del Talento Humano, refiri�ndose a clima y cultura. Es relevante indicar que las definiciones, conceptos, y dem�s teor�as del estudio son respaldados a trav�s de fuentes de investigaci�n de los �ltimos seis a�os reconocida con solvencia acad�mica.

De inicio, es indispensable definir las palabras claves de la presente investigaci�n, en el cual, el clima organizacional es una categor�a muy amplia de estudio y desde las distintas versiones que poseen varios autores, se destaca aquella semejante en relaci�n a la presente investigaci�n, en el cual seg�n Jim�nez y Jim�nez (2016) se denomina al conjunto de percepciones del individuo a partir de las m�ltiples dimensiones de estudio que la componen� hacia la organizaci�n; mientras que, satisfacci�n laboral responde a las necesidades que tiene el trabajador ya sean extr�nsecas o intr�nsecas el cual incide en el clima a trav�s de resultados obtenidos ya sean positivos o negativos.

La presente investigaci�n consiste en el estudio del clima organizacional y su incidencia en la satisfacci�n laboral, el cual a partir de las distintas teor�as que la comprenden, se desprenden aquellas hip�tesis el cual se confirma mediante los resultados obtenidos en el proceso metodol�gico si el clima organizacional incide o no en la satisfacci�n laboral de los trabajadores.

Para atender la problem�tica identificada se indag� a trav�s de fuentes bibliogr�ficas acerca de esta tem�tica entre clima organizacional y la incidencia en la satisfacci�n laboral, en el cual se ejecut� la aplicaci�n de herramientas al personal, tales como el uso de cuestionario de orden regulatorio por la ley en el Acuerdo Ministerial 82 del MDT, llamada �Encuesta de Riesgo Psicosocial� y para tener un abordaje m�s cercano se utiliz� la t�cnica de entrevistas, generando resultados y conclusiones frente a la problem�tica de estudio.

La importancia de generar la presente investigaci�n apunta a una representaci�n del estado emocional del empleado en relaci�n con las circunstancias personales y profesionales en el cual se ve inmerso. A partir de ello es que se determina el grado de satisfacci�n de los empleados en el trabajo. Es as� como lo afirma el autor Chiang, Salazar, Huerta y N��ez desde el art�culo le�do por Pedraza (2018), en el cual a partir de ello es que se estudia el grado de satisfacci�n laboral siendo esto parte del mejoramiento de la calidad de vida del personal orientada hacia el desarrollo empresarial.

Caracterizar resultados de estudios a nivel nacional e internacional que analicen la incidencia del clima organizacional en la satisfacci�n laboral para identificar los factores que influyen en los trabajadores de una empresa multinacional del sector portuario situada en la provincia del Guayas.

Establecer el marco metodol�gico a trav�s de las herramientas a utilizar para analizar la incidencia del clima organizacional en la satisfacci�n laboral en una empresa multinacional del sector portuario situada en la provincia del Guayas.

 

Metodolog�a

La presente investigaci�n se realiz� bajo un paradigma positivista de enfoque cuantitativo. Se emple� el m�todo emp�rico ya que se busc� observar y conocer la realidad, tal como lo manifiesta. Asimismo, respecto al nivel de profundidad y fuente de la informaci�n, se considera descriptiva-de campo. El dise�o de la investigaci�n fue no experimental-transaccional. La t�cnica de recolecci�n de datos fue una encuesta mediante 2 instrumentos tipo cuestionario compuesto por (5) preguntas cada uno. La muestra estuvo conformada por la totalidad de 41 trabajadores de por lo que se emple� un muestreo censal.

 

Tabla: Muestreo censal.

Nota. Informaci�n suministrada por la empresa.

 

El procesamiento de datos se realiz� mediante la estad�stica descriptiva por medio de la distribuci�n de frecuencias y porcentajes.

 

Resultados

Trabajadores: satisfacci�n laboral de los trabajadores de una empresa multinacional del sector portuario

 

Tabla 2: �C�mo calificar�a la comunicaci�n dentro de su equipo de trabajo?

Nota. Fuente: Obtenido de la encuesta. Elaborado por el autor

 

An�lisis: La mayor parte del personal encuestado (42.86%) expresaron estar �totalmente en desacuerdo� en calificar la comunicaci�n dentro de su equipo de trabajo. El resto de la muestra enfatiz� similitud de respuesta en el resto de las opciones con un 14,29% cada una. Se aprecia como aspecto central que los trabajadores encuestados no utilizan la comunicaci�n efectiva.

 

Tabla 2: �Se siente apoyado por su supervisor en el cumplimiento de sus tareas?

Nota. Fuente: Obtenido de la encuesta. Elaborado por el autor

 

An�lisis: Opiniones divididas, el 42,86% manifest� una posici�n de acuerdo y totalmente en desacuerdo ante el �tem relacionado a si se puede medir la efectividad del apoyo por su supervisor en el cumplimiento de sus tareas en los trabajadores. Un 14,29% afirma estar totalmente de acuerdo. Al tratarse de la efectividad se hace evidencia que el personal desconoce c�mo medir, por eso es probable que no aplican tanto esta herramienta, as� como indicaron en el �tem 1.

 

Tabla 3: �Est� satisfecho con el ambiente f�sico de trabajo (instalaciones, equipos, seguridad)?

Nota. Fuente: Obtenido de la encuesta. Elaborado por el autor

 

An�lisis: Al igual que el �tem anterior, opiniones divididas, hay coincidencia en los porcentajes 28,57% en las opciones: De acuerdo y totalmente en desacuerdo con respecto a si est� satisfecho con el ambiente f�sico de trabajo (instalaciones, equipos, seguridad.

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Tabla 4: �Considera que las pol�ticas de la empresa son claras y justas?

Nota. Fuente: Obtenido de la encuesta. Elaborado por el autor

 

An�lisis: En efecto un 28,57% de los encuestados opinaron nivel de acuerdo con respecto que las pol�ticas de la empresa son claras y justas, se nota coincidencia en las tres primeras opciones. Un 14,29% opina estar totalmente en desacuerdo.

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Tabla 5: �Siente que tiene oportunidades de desarrollo profesional dentro de la empresa?

Nota. Fuente: Obtenido de la encuesta. Elaborado por el autor

 

An�lisis: Gran parte de los encuestados el 28,57% de tres escalas (Totalmente de acuerdo, De acuerdo, Totalmente en desacuerdo) consideran que la flexibilidad de la empresa permite al trabajador aprender en sus tiempos, y recursos disponibles. Hay divergencia de criterios.� Un 14,29% asegura sestar en desacuerdo. La tendencia favorece la opci�n positiva en asegurar que los trabajadores tienen oportunidades de desarrollo profesional dentro de la empresa

 

Tabla 6: �La empresa valora su esfuerzo y trabajo de manera justa?

Nota. Fuente: Obtenido de la encuesta. Elaborado por el autor

 

An�lisis: Los trabajadores en su mayor�a (40%) se encuentran �poco de acuerdo� en la empresa valora su esfuerzo y trabajo de manera justa, en segundo lugar, sali� favorecida la opci�n de acuerdo 31,43%. Debido a que la opci�n �totalmente en desacuerdo� result� menor votada (2.86%) puede reflexionarse que la empresa valora su esfuerzo y trabajo de manera justa est� presente y es reconocida por gran parte de los encuestados.

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Tabla 7: �Siente que el trabajo en equipo se fomenta dentro de la organizaci�n?

Nota. Fuente: Obtenido de la encuesta. Elaborado por el autor

 

An�lisis: En este enunciado, el mayor porcentaje se lo lleva la opci�n �de acuerdo� (45,71%). como segunda votaci�n de la escala �poco de acuerdo� con 40%. Se concibe con estos resultados que los trabajadores valoran la orientaci�n que el trabajo en equipo fomenta dentro de la organizaci�n, es la opini�n de las personas consultadas. La opci�n menos favorecida es la de �totalmente de acuerdo� con 2,86%, lo cual reafirma la �ltima premisa indicada anteriormente.

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Tabla 8: �Est� satisfecho con su nivel de remuneraci�n y beneficios?

Nota. Fuente: Obtenido de la encuesta. Elaborado por el autor

 

An�lisis: De acuerdo a los resultados, la mayor�a 25,71% est� �poco de acuerdo�. Seguidamente, se dio un empate en la votaci�n hacia la tendencia positiva: las personas est�n �de acuerdo� y �muy de acuerdo�, con 22,86%. Este �ltimo aspecto es valorado en el presente trabajo porque expone el entusiasmo de aprender en un gran grupo de personas lo cual hace significativa la propuesta, no obstante, tambi�n se toma en cuenta la opini�n de la mayor�a. Las opciones �totalmente de acuerdo� y� totalmente de desacuerdo� empataron y fueron las menores favorecidas por los trabajadores con un 14,29% cada una.

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Tabla 9: �Considera que la empresa ofrece un equilibrio adecuado entre trabajo y vida personal?

Nota. Fuente: Obtenido de la encuesta. Elaborado por el autor

 

An�lisis: En esta pregunta se revela empate en las opciones �de acuerdo� y �poco de acuerdo� con 34,29% cada una. De los encuestados un 20% catalog� totalmente en desacuerdo�, por su parte un 8,57% reconoci� estar muy de acuerdo en asegurar que considera que la empresa ofrece un equilibrio adecuado entre trabajo y vida personal. Estos resultados demuestran la inexistencia de una metodolog�a, estrategia laboral dedicada a invertir tiempo para los trabajadores y sus familias.

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Tabla 10: �Recomendar�a esta empresa como un buen lugar para trabajar?

Nota. Fuente: Obtenido de la encuesta. Elaborado por el autor

 

An�lisis: El 37,14% de las personas coinciden en estar de acuerdo en recomendar esta empresa como un buen lugar para trabajar. Otra parte de los trabajadores demuestran opiniones divididas. Se extraen coincidencias de resultados en las opciones: Totalmente de acuerdo, muy de acuerdo, poco de acuerdo con 20% cada una. El porcentaje �de acuerdo� es el m�s significativo por ende se reflexiona que si recomendar�an esta empresa como un buen sitio para trabajar tiene lugar y reconocimiento.

 

Discusi�n

En la presente secci�n se detallan las principales teor�as y definiciones relacionadas al clima organizacional y la satisfacci�n laboral. Como parte del mismo, se destacan conceptos esenciales adem�s de definiciones legales que sustentan la presente investigaci�n. Finalmente, esta revisi�n y an�lisis permite escoger casos similares al tema de estudio aplicado a la empresa multinacional del sector portuario el cual es nuestro objeto de estudio.

Clima organizacional

El concepto de clima organizacional, inicia a partir del a�o 1960 por el autor Gellerman desde la Psicolog�a Organizacional (Garc�a, 2009), as� como tambi�n otro de los autores quien define este tema es M�ndez (2006) , citado por (Garc�a, 2009) el cual indica que el clima organizacional est� en la sociolog�a, este es el resultado de c�mo cada individuo puede establecer un proceso de comunicaci�n� con m�s personas donde esta interacci�n estar� influenciada por cualidades de valores, actitudes, creencias y tambi�n del ambiente interno de la organizaci�n. Se considera que el clima organizacional da paso a la calidad de vida en el �mbito laboral estando orientada a las caracter�sticas personales, teniendo una relaci�n con la satisfacci�n laboral del trabajador a trav�s de las distintas percepciones que componen el mundo en el trabajo.

Esto da relaci�n con lo que indica el autor Mart�nez y Mart�nez (2009) y Roger Manuel Patr�n Cort�s en su libro Clima Organizacional y Satisfacci�n Laboral en el a�o 2010, en el cual el clima organizacional comprende las percepciones que tienen los trabajadores como grupo colectivo en relaci�n con estructuras y procesos que conlleva el ambiente laboral.

Estas distintas percepciones que se recopilan del personal son acerca del entorno laboral, tales como: estilos de supervisi�n, procedimientos, comunicaci�n, y el ambiente laboral en general que se complementa con la satisfacci�n del trabajador en estos procesos bajo un enfoque subjetivo�(Iglesias & S�nchez, 2015). Se detalla una cita textual, en el cual de acuerdo al Modelo de Schneider y Hal, establece un an�lisis de clima y sus factores implicados. �El an�lisis del clima organizacional permitir� detectar los factores que inciden en el ambiente laboral y las percepciones que existen dentro de la organizaci�n as� como las relaciones existentes dentro de la empresa� (Corichi et al, s.f.).

Entre los factores que inciden en la satisfacci�n e insatisfacci�n laboral seg�n el libro Satisfacci�n Laboral: Utop�a o Realidad, la autora Vallejo� (2010) se encuentran los siguientes: Capacitaci�n, Remuneraci�n, Lugar de trabajo seguro, Pol�ticas de contrataci�n, se debe de enriquecer las tareas de los colaboradores constantemente desde la m�s simple hasta las m�s complejas que presenten desaf�os y satisfacci�n profesional que le permite desarrollarse.

Seg�n versi�n del autor Salcedo y Lozano (2014), citado por (Mu�oz K. , 2018) , refiere acerca del �Modelo de Litwin y Stringer� en el cual expresa acerca de las dimensiones de clima, las cuales hace menci�n a las siguientes: estructura: Comprenden aquellos procedimientos, niveles jer�rquicos, lo que corresponde a un organigrama y la percepci�n que poseen desde la cantidad de tr�mites burocr�ticos, responsabilidad Individual: Se refiere a la autonom�a que posee el trabajador en la capacidad de toma de decisiones, esto ligado a la motivaci�n personal en el cual se sienta reconocido por el trabajo y compromiso con la empresa, riesgos/desaf�os: Alcanzan los objetivos propuestos, la comprensi�n hacia las necesidades de los trabajadores el cual permite visualizar el cumplimiento de metas a ser m�s exigente y competitivo en el trabajo, recompensa: Premiaciones o reconocimientos en relaci�n al trabajo que va ejecutando.

Cooperaci�n / Apoyo: Trabajo en equipo desde todos los niveles de la organizaci�n creando una mayor armon�a, calor / Cordialidad: Percepci�n de mantener buenas relaciones, comunicaci�n e interacci�n entre todos jefes y supervisados manteniendo una relaci�n positiva y duradera, identidad: Comprende el sentido de pertenencia en la organizaci�n y la satisfacci�n de permanecer en la empresa, est�ndares y conflictos: Cumplimiento a lo propuesto y la resoluci�n oportuna ante los conflictos internos.

Algunos de estos factores se ven relacionados con las variables que fueron utilizadas para la aplicaci�n de herramientas, el cual es de utilidad para m�s adelante identificar aquello que hace �ruido� con el presente estudio, la importancia del clima organizacional es evidenciada en la gesti�n del cambio del sistema organizacional lo que comprenden los valores de la organizaci�n: estructura, procesos, metas y objetivos; todo ello conllevar� a tener un an�lisis profundo si incide o no en la satisfacci�n de los empleados de todo el sistema de la organizaci�n (Guevara, 2018, p�g. 21).

�Es por ello que el clima incide en los procesos objetivos y resultados a alcanzar vi�ndose afectada la cultura organizacional ya que se determinan a trav�s de las creencias, conductas y valores d�ndole un significado distinto que perjudique el beneficio de la organizaci�n� (Rodr�guez, Montilla, & Quijije, 2018), por tal motivo clima depende de cultura y viceversa ya que generan compromiso ante el bienestar colectivo.

Satisfacci�n laboral

Seg�n Zayas et al.� (2015) la satisfacci�n laboral es una tem�tica que surge desde la psicolog�a y ciencias sociales en a�os anteriores en el cual es una de las m�s estudiadas en la actividad laboral. A esto, el autor Chiavenato (2007) menciona que la satisfacci�n es un estado emocional en el cual comprenden percepciones subjetivas a trav�s de las experiencias del trabajador en el cual se ve reflejado en actitudes o comportamientos y los factores relacionados; mientras que para Valenzuela (2014), citado por Polo (2017), comprenden actitudes que van orientadas hacia una situaci�n laboral, es de esta manera como la satisfacci�n comprende las diversas actitudes relacionadas al trabajo.

La satisfacci�n laboral, desde el punto de vista del autor Pedraza (2020) radica en las emociones y actitudes de los trabajadores, en consecuencia, a las metas y resultados en las organizaciones de ah� radica que el personal se sienta valorado por la organizaci�n, siendo esta una variable de estudio del siglo XXI. Seg�n Robbins y Judge (2009), citado por Polo (2017), esto implica una sensaci�n positiva en el cual surge a trav�s de una evaluaci�n.

Por ende, ante el alto grado de satisfacci�n el trabajador tendr� pensamientos positivos; mientras que a menor grado tendr� insatisfacci�n o aspectos negativos de ella. Al igual que clima organizacional, seg�n los autores Salgado et al. (1996) en la satisfacci�n laboral se ven implicadas varias dimensiones entre ellos los compa�eros de trabajo, la supervisi�n, las promociones y funciones a realizar.

Pir�mide de necesidades de Maslow

Bajo esta teor�a Maslow, citado por Universidad Americana de Europa (2020) propone la jerarqu�a de las necesidades humanas en el cual da relaci�n con la satisfacci�n de estas necesidades desde la m�s b�sica hasta la m�s elevada. Aqu� se detallan las siguientes:

Necesidades b�sicas: Comprenden el equilibrio de las necesidades b�sicas de una persona, entre ellas comer, dormir, alimentarse, entre otras usuales que el ser humano llega al punto de la homeostasis, necesidades de seguridad y protecci�n: Es la seguridad y protecci�n frente a ciertos l�mites identificados en el d�a a d�a, tales como: seguridad f�sica, de empleo, familiar, entre otras, necesidades de afiliaci�n y afecto: Se satisfacen a trav�s de las relaciones o interacciones que se dan en agrupaciones ya sea familiar, laboral, entre ellos est� el compa�erismo, afecto y amor.

Necesidades de estima: Comprende el sentido de vida y la valoraci�n que se le da al individuo a tal punto de llegar a la autorrealizaci�n, autorrealizaci�n: Es la cima de la jerarqu�a en el cual a trav�s de la satisfacci�n llega a un sentido de desarrollo potencial alcanzado. Esta teor�a de Maslow permite comprender al ser humano las necesidades que posee y se lo relaciona con el tema de investigaci�n ya que aporta un orden jer�rquico ante las necesidades identificadas por los trabajadores.

Teor�a de Alderfer

La tipolog�a de las necesidades propuesta por Alderfer en 1969 est� fundamentada en la teor�a Maslow seg�n lo se�alaron algunos autores. Alderfer redujo las cinco necesidades de Maslow a tres que fueron la necesidad de bienestar f�sico, las relaciones interpersonales y el desarrollo y crecimiento personal. En la teor�a de Alderfer la necesidad de existencia estar�a representando la necesidad de fisiol�gica y de seguridad de Maslow y lo mismo ocurre con la necesidad de relaci�n la cual estar�a representando a la necesidad de autoestima y autorrealizaci�n de la teor�a de Maslow (Araya, 2009).

Teor�a de Mcclelland

McClelland se�alo que exist�an tres tipos de motivaci�n en las personas que son la necesidad de logro, de afiliaci�n y de poder. Las cuales radica su importancia en predisponer a las personas a comportarse en forma que afecta su desempe�o en tareas o trabajos por lo que personas que tienen una alta necesidad de logro buscan siempre destacar en todas las cosas que hacen y gozan al tener responsabilidades a su cargo. Por otro lado, a personas que tienen una alta necesidad de poder les gusta tener el control sobre otras personas y que estas hagan lo que ellos desean, mientras que personas que tienen alta necesidad de afiliaci�n son siempre m�s interesadas en mantener la calidad de sus relaciones personales

La teor�a de McClelland en comparaci�n con los estudios de Maslow, da la oportunidad de distinguir que el poder puede ser considerado �una clase de necesidad social o de estimaci�n�, debido a que hace referencia a las relaciones con las personas y el status y tiene similitud a la necesidad de seguridad (Araya, 2009).

Teor�a de Motivaci�n e Higiene

La Teor�a de Herzberg (Herzberg, Mausnery Snyderman, 1959) centra su atenci�n en el trabajo en s� mismo como fuente principal de satisfacci�n. Esta teor�a subraya la importancia de las caracter�sticas del puesto y las pr�cticas organizacionales (Robbins y Coulter, 2005 citado de (Araya, 2009, p�g. 48) Herzberg consideraba que el trabajo es la actividad m�s importante del individuo (Batista, G�lvez e Hinojosa, 2010). Por esta raz�n el concluyo que los modelos de dos factores (satisfacci�n e insatisfacci�n) son por naturaleza diferentes (Brunstein, Romero y Albarr�n, 2007).

Los factores que generan satisfacci�n se los determina como intr�nsecos que motivan y satisfacen, y se establece que los factores que provocan insatisfacci�n se consideran extr�nsecos de higiene o de apoyo (Bonillo y Nieto, 2002). Los factores intr�nsecos corresponden a las actividades del trabajo (responsabilidad y reconocimiento), y los factores extr�nsecos se los realiza con el contexto (relaciones con los integrantes del departamento y salario)

Se puede argumentar que cuando las personas dialogan de c�mo se sienten, est�n haciendo referencia al factor intr�nseco el cual se corresponde a la satisfacci�n laboral cuando est�n presentes y la insatisfacci�n cuando se encuentra ausente. Al considerar este escenario, cuando los empleados expresan sentirse insatisfechos con el trabajo se est� refiriendo a factores externos los cuales se pueden asociar con la insatisfacci�n laboral cuando est�n ausentes, pero no con la satisfacci�n estando presente. (Araya, 2009, p�g. 49)

Satisfacci�n intr�nseca y extr�nseca

El autor Fisher (2010), citado por Pedraza (2020) explica bajo un estudio previo el equilibrio que debe existir entre trabajo y familia dando como resultado trabajadores m�s felices y comprometidos con la organizaci�n, a esto se�ala que a emociones positivas m�s felices est�n los empleados y por ende tienen mayor compromiso y satisfacci�n con el trabajo.

Para el presente estudio la satisfacci�n intr�nseca comprende (la valoraci�n del empleado desde la responsabilidad, desaf�os, crecimiento), mientras que la satisfacci�n extr�nseca comprende todos los aspectos del ambiente. Seg�n la autora Nieto (2016) la satisfacci�n extr�nseca comprenden las recompensas, tales como: el horario de trabajo, compa�erismo, supervisi�n, condiciones f�sicas del trabajo, salario, estabilidad, entre otras; sin embargo la satisfacci�n intr�nseca es cuando las personas realizan tales actividades para satisfacer las necesidades, es decir comprenden aspectos internos y necesidades que promuevan recompensas, tales como: promoci�n, reconocimiento o valorizaci�n, variedad de tareas que realiza, entre otras.

Otras Teor�as:

De acuerdo, a lo indicado en el art�culo de la Revista Medisur, situado por los autores Iglesias, Torres y Mora� (2019), adem�s se desarrollan dem�s referentes te�ricos que sustentan el clima organizacional, tales como: la teor�a de la Complejidad, la teor�a de los Sistemas, teor�a de las relaciones humanas, y la teor�a de Clima Organizacional por el autor Rensis Likert, entre otras m�s.

Se dar� un abordaje m�s cercano de las m�s relacionadas al presente tema, entre ellas est� la �Teor�a de las Relaciones Humanas� el cual hace menci�n a las relaciones interpersonales desde sus m�ltiples dimensiones tales como: motivaci�n, liderazgo, comunicaci�n y din�mica de grupo, los cuales cualquiera de estos factores influyen en el clima; mientras que la �Teor�a de Clima Organizacional�, citado� por el autor Rensis Likert da un abordaje m�s cercano desde las percepciones de quienes forman parte del objeto de estudio.

�Otra de las teor�as que la compone es del desarrollo organizacional por Richard Bebkhard con Rensis Likert y Kurt Lewin el cual brevemente mencionan lo siguiente, �es un complejo estudio de ideas sobre la relaci�n persona-organizaci�n-ambiente�. Es de esta manera como parten las teor�as en relaci�n a la tem�tica, el cual se sit�a en entablar y afianzar las relaciones humanas y las percepciones o ideales de quienes la componen.

Es importante mencionar desde el abordaje de la teor�a de clima organizacional de Likert, citado por (Corichi et al, s.f.), que el comportamiento desde los subordinados va a depender del comportamiento administrativo y sus condiciones percibidas, el cual est� determinada por la percepci�n. Entre ellas es importante mencionar aquellas variables esenciales que influyen en el clima organizacional:

�Variables causales o independientes el cual parte desde le evoluci�n de la organizaci�n para obtener resultados siendo esto la estructura organizacional (decisiones, competencias y actitudes). Variables intermedias: Mide el estado interno de la organizaci�n, tales como: motivaci�n, rendimiento, comunicaci�n y toma de decisiones. Variables finales: Son los resultados obtenidos por la organizaci�n a trav�s de las variables antes mencionadas lo que generar� productividad, ganancia o p�rdida. Todos ellos parten de las percepciones de los empleados de la organizaci�n m�s no de los factores extr�nsecos e intr�nsecos.

 

Conclusi�n

Ante la tem�tica, es posible identificar los riesgos psicosociales que surgen en una organizaci�n en� el cual seg�n la OIT (Organizaci�n Internacional del Trabajo) se refiere a las condiciones de trabajo que afectan a la salud de las personas desde lo f�sico� y mental (Ministerio del Trabajo, 2018), las mismas que a la larga puede ocasionar un problema de salud y por ende un bajo rendimiento en el trabajo sino se toman las acciones necesarias a tiempo a fin de garantizar el bienestar de los trabajadores.

Dentro del marco normativo exigido por la ley en el Acuerdo Ministerial 0082 exigido por �l (Ministerio de Trabajo, 2017), indica que se debe aplicar esta evaluaci�n de riesgos psicosociales de manera anual a organizaciones con m�s de diez trabajadores sea de empresa p�blica o privada, la misma que tiene como fin garantizar la igualdad de oportunidades promoviendo una cultura de no discriminaci�n en el �mbito laboral.

El presente proyecto ha tomado como informaci�n los resultados de los dos �ltimos a�os, dando cumplimiento al programa anual exigido por la Ley y la retroalimentaci�n o mejoras en relaci�n con los factores de riesgo que se han identificado de tal forma que se fomente un clima organizacional en pro de garantizar el bienestar de los empleados.

Las variables asociadas al cuestionario o encuesta de riesgo psicosocial van ligadas al estudio del clima organizacional, tales como: Liderazgo, carga y ritmo de trabajo, soporte y apoyo, entre otros puntos importantes que se ver�n reflejados en la metodolog�a y resultados de la presente investigaci�n.

 

Referencias

      1.            Araya, L. (2009). An�lisis de las teor�as de motivaci�n de contenidos: una aplicacion al mercado laboral de chile. redalyc.

      2.            Chiavenato, I. (2007). Administraci�n de recursos humanos, el capital humano de las organizaciones. Obtenido de https://dspace.unitru.edu.pe/bitstream/handle/UNITRU/10624/polovasquez_sara.pdf?sequence=1&isAllowed=y

      3.            Corichi et al, A. (s.f.). El clima organizacional: un factor clave de �xito, que debe evaluarse de manera permanente en las empresas. Obtenido de https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/icea/n3/e1.html

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