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Liderazgo y la incidencia que tiene en la satisfacci�n dentro del clima laboral

 

Leadership and the impact it has on satisfaction within the work environment

 

A lideran�a e o impacto que tem na satisfa��o no local de trabalho

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: esalazary521@utb.edu.ec

 

 

Ciencias T�cnicas y Aplicadas

Art�culo de Investigaci�n

 

 

* Recibido: 03 de julio de 2024 *Aceptado: 29 de agosto de 2024 * Publicado: �30 de septiembre de 2024

 

        I.            Universidad T�cnica de Babahoyo, Ecuador.

 

Resumen

La pandemia que se ha generado en Wuhan/China conocido como el COVID-19 que ha dejado perdidas aun en la actualidad, esta enfermedad afectada a todo el mundo, ning�n pa�s ni mucho menos las grandes empresas estaban preparadas para afrontar esta situaci�n, lo que les ha ocasionado realizar cambios en el �mbito laboral. Un buen ambiente laboral est� vinculado con la satisfacci�n de los empleados, tener un agradable clima laboral estimula e incrementa los niveles de compromiso con la empresa, por eso se est� proponiendo nuevas soluciones para mantener un clima laboral optimo en medio de la pandemia.

A trav�s de este estudio se plantear� diferentes alternativas para perfeccionar el Liderazgo de las empresas, para evitar cualquier inconveniente para el proceso y desarrollo de sus funciones de la organizaci�n, y se brindar� varias estrategias para que todas las estrategias tomadas por parte del l�der sean m�s efectivas con el objetivo de generar un clima positivo provocando autom�ticamente mejor�a en el desempe�o de sus trabajadores que son la fuente principal para alcanzar los objetivos organizacionales.

Palabras claves: Pandemia; �mbito laboral; liderazgo; mundo; satisfacci�n de empleados.

 

Abstract

The pandemic that has been generated in Wuhan / China known as COVID-19 that has left losses even today, this disease affected the entire world, no country, much less large companies, were prepared to face this situation, which has caused them to make changes in the work environment. A good work environment is linked to employee satisfaction, having a pleasant work environment stimulates and increases the levels of commitment to the company, which is why new solutions are being proposed to maintain an optimal work environment in the midst of the pandemic.

Through this study, different alternatives will be proposed to improve the Leadership of companies, to avoid any inconvenience for the process and development of their functions of the organization, and several strategies will be provided so that all the strategies taken by the leader are more effective with the aim of generating a positive climate automatically causing improvement in the performance of their workers who are the main source to achieve organizational objectives.

Keywords: Pandemic; work environment; leadership; world; employee satisfaction.

 

 

Resumo

A pandemia que se gerou em Wuhan/China conhecida por COVID-19 deixou pessoas perdidas ainda hoje, esta doen�a afetou o mundo inteiro, nenhum pa�s, muito menos as grandes empresas, estavam preparados para enfrentar esta situa��o, o que os levou a tomar medidas altera��es no local de trabalho. Um bom ambiente de trabalho est� ligado � satisfa��o dos colaboradores, ter um ambiente de trabalho agrad�vel estimula e aumenta os n�veis de compromisso com a empresa, por isso est�o a ser propostas novas solu��es para manter um ambiente de trabalho ideal no meio da pandemia.

Atrav�s deste estudo ser�o propostas diferentes alternativas para melhorar a Lideran�a das empresas, para evitar qualquer inconveniente ao processo e desenvolvimento das fun��es da organiza��o, e ser�o fornecidas diversas estrat�gias para que todas as estrat�gias tomadas pelo l�der sejam mais eficazes com o objetivo de gerar um clima positivo, provocando automaticamente a melhoria do desempenho dos seus colaboradores, que s�o a principal fonte de alcance dos objetivos organizacionais.

Palavras-chave: Pandemia; ambiente de trabalho; lideran�a; mundo; satisfa��o dos colaboradores.

 

Introducci�n

El presente art�culo cient�fico analiza el clima organizacional y su incidencia en la satisfacci�n laboral de los empleados en las Instituciones, es un elemento importante en el desarrollo de las organizaciones, ya que incide directamente en el desenvolvimiento de sus colaboradores, y por consiguiente en la correcta ejecuci�n de sus procesos y actividades. El estudio de la satisfacci�n laboral establece la importancia de gestionar adecuadamente el clima organizacional en las instituciones, iniciando con un an�lisis documental de las principales teor�as acerca de las variables clima organizacional y satisfacci�n laboral, a partir de bibliograf�a de autores expertos en la tem�tica, y determinar potenciales causas que se relacionan con el clima organizacional y la incidencia directa que ejerce el clima organizacional sobre la satisfacci�n laboral, y la necesidad de generar acciones encaminadas a su mejora para incrementar el nivel de satisfacci�n de los empleados.

Es importante indicar que los conceptos, definiciones y dem�s preceptos te�ricos que se consideran dentro del articulo cient�fico son respaldados por investigaciones realizadas en libros o tambi�n de art�culos cient�ficos obtenidos desde sitios especializados o revistas indexadas de reconocida solvencia acad�mica.

 

Metodolog�a

El m�todo empleado en el siguiente art�culo cient�fico es inductivo, a trav�s de este se analiza el liderazgo y la incidencia que tiene en la satisfacci�n dentro del clima laboral para obtener conclusiones generales que ser�n factibles para generar nuevos conocimientos. Conjunto a la t�cnica de observaci�n y la consulta bibliogr�fica de suma importancia para este tema, al igual que, para poder obtener la informaci�n necesaria acerca del clima laboral, su incidencia dentro de la organizaci�n y la afectaci�n de la pandemia mundial.

 

Resultados

El presente art�culo cient�fico tiene como finalidad mostrar, como un buen liderazgo aumenta en gran medida el entusiasmo de los trabajadores para lograr los objetivos propuesto por la empresa. Se analizar� las posibles medidas que deben tomar las diferentes instituciones para reforzar su liderazgo y as� evitar los grandes inconvenientes que han sufrido por la pandemia y por su mal liderazgo ante de la misma.

 

Clima organizacional

El clima organizacional, nace primero como psicolog�a industrial, para luego convertirse en psicolog�a organizacional, la cual fue practicada en el continente americano al inicio del siglo XX. Su punto m�s fuerte se encontr� en segunda guerra mundial, donde se dio gran importancia a la sistematizaci�n de la selecci�n de personas con los mejores perfiles para los cargos y su remuneraci�n. (G�mez, L., 2011)

Los psic�logos se empezaron a preocupar por la incidencia del cansancio, la rutina y otros elementos sobre el desempe�o laboral, as� como en aspectos como la capacitaci�n, la personalidad, el liderazgo, y dem�s caracter�sticas personales de cada individuo, y su v�nculo con el rendimiento y actitud ante sus responsabilidades laborales.

Posterior a la psicolog�a organizacional, se asumi� el t�rmino clima organizacional, el mismo que se define como el conjunto de particularidades que caracterizan a una organizaci�n y la diferencian de las dem�s en aspectos como los servicios o productos que elabora y ofrece, su econom�a, empleados, entre otros en la organizaci�n.

Es importante analizar en cuanto a que las organizaciones presentan aspectos culturales espec�ficos, dentro de los cuales esperan que sus trabajadores se adapten y desarrollen sus capacidades. Antes esto, el autor sugiere que se apliquen estrategias que permitan que el clima organizacional sea satisfactorio para el personal, y que favorezca a su desenvolvimiento interno.

Es el gerente o dirigente de la organizaci�n quien debe responsabilizarse por garantizar un clima organizacional adecuado, que sea �l quien genere las acciones que permitan un ambiente agradable, motivado, lleno de confianza, es decir que sea el ejemplo a seguir por sus 5 trabajadores, un l�der que motive a trabajar a empoderarse de sus responsabilidades en beneficio de la entidad que lo emplea.�(Arturo K., 2015)

Un clima motivador, c�modo y seguro, genera trabajadores con mejores niveles de satisfacci�n y por consiguiente con altos niveles de desempe�o. Chiavenato (2011) considera que la motivaci�n individual de los trabajadores y sus directivos dirige hacia el clima organizacional. El autor expone que las personas tienen la necesidad de adaptarse a las diferentes situaciones a las que son expuestas tanto en el trabajo, como en el hogar o en la sociedad en general, por lo que debe encontrar la forma de enfrentar esas situaciones de manera que se obtenga beneficio de las mismas. Lo indicado se relaciona con la necesidad de pertenecer a un grupo social y sentirse augusto dentro del mismo.

Lo expuesto por Chiavenato forma parte del clima organizacional dado que este desarrolla el entorno dentro del cual el grupo de trabajadores interactuar�n, no solo en temas laborables sino adem�s en aspectos sociales, personales y dem�s que nacen dentro de una organizaci�n. El grado de satisfacci�n laboral que genere el clima organizacional depender� del grado de motivaci�n de sus trabajadores, lo cual a su vez depende del compromiso de la alta direcci�n en establecer acciones que conduzcan a un entorno agradable para el trabajo.

 

Caracter�sticas del clima organizacional

Ciertas caracter�sticas del clima organizacional que deben ser analizadas por las organizaciones para primero, evaluar el estado interno de su clima en particular, y luego establecer acciones que procuren el alcance de las caracter�sticas b�sica respecto al mismo. Las caracter�sticas se basan en aspectos individuales de cada trabajador, y elementos internos de la empresa, los cuales deben estar en equilibrio. Entre las principales caracter�sticas se encuentran:

�         Ser permanente, lo que se refiere a que no debe perder estabilidad. El clima organizacional debe ser s�lido y ser fuerte ante cambios externos o internos.

�         El clima organizacional debe influir positivamente en el comportamiento de quienes trabajan en la instituci�n.

�         El clima organizacional incide en el nivel de compromiso de sus trabajadores y la manera como la entidad los identifica.

�         El clima organizacional es influenciado por el comportamiento de sus trabajadores.

�         Existen variables externas e internas que pueden ejercer presi�n sobre el clima organizacional, y viceversa.

�         Los niveles de rotaci�n y ausentismo generan una se�al en torno a la manera c�mo el clima organizacional se est� gestionando dentro de una empresa (Randstad, 2015)

 

Funciones del clima organizacional

1.      Desvinculaci�n: alcanzar el compromiso de un grupo de trabajadores respecto a una funci�n que no lleva a cabo.

2.      Obstaculizaci�n: hacer �tiles las actividades rutinarias y dem�s requisitos dentro de la empresa que pueden ser percibidas por los trabajadores como in�tiles.

3.      Esp�ritu: consiste en levantar el esp�ritu de trabajo, mediante el alcance de las necesidades sociales de los trabajadores, y la percepci�n del cumplimiento de los objetivos que les han sido establecidos.

4.      Intimidad: se establece con el fin de establecer relaciones sociales amistosas para satisfacer las necesidades sociales que se establecen dentro de la pir�mide de Maslow. Esta funci�n esta separa de la responsabilidad laboral del empleado, pero la afecta directamente.

5.      Alejamiento: esta funci�n busca disminuir la brecha emocional entre la direcci�n y los empleados de tal manera que crezca la confianza entre los miembros de la empresa.

6.      �nfasis en la producci�n: se refiere a la conducta gerencial que se caracteriza por un estrecho control, donde la administraci�n es poco directiva y receptiva a la retroalimentaci�n.

7.      Empuje: procura la motivaci�n con el ejemplo, donde los niveles directivos y de jefatura hacen esfuerzos conjuntos para dinamizar a la organizaci�n. Funci�n percibida positivamente entre los equipos de trabajo.

8.      Consideraci�n: se refiere al hecho de procurar que el trato al trabajador sea humanista y se generen acciones en su beneficio en t�rminos humanos.

9.      Estructura: trata acerca de todas las normativas internas en la organizaci�n que limitan o regulan el desenvolvimiento de los trabajadores.

10.  Responsabilidad.: se enfoca en sentimiento de saber exactamente cu�les son las tareas asignadas y c�mo deben ser estas realizadas sin la necesidad de solicitar permiso o consultar al respecto.

11.  Recompensa: equilibrio en las tareas asignadas y en el pago por las mismas. La percepci�n del trabajador de que su trabajo, cuando es bien realizado, es recompensado.

12.  Riesgo: La pol�tica de riesgo de la organizaci�n, se motiva a correr riesgos calculados o se proh�be el riesgo.

13.  Cordialidad: la prevalencia del compa�erismo y el respeto dentro del grupo de trabajo, donde es importante mantener equipos de trabajo donde prevalezca la amistad y la informalidad.

14.  Apoyo: procurar que exista el soporte entre altos directivos para con los trabajadores y entre compa�eros de trabajo, se motiva a la ayuda y apoyo mutuo.

15.  Normas: lo importante y estimulante que es el alcance de las metas y est�ndares de desempe�o bajo el estricto cumplimiento de las normas.

16.  Formalizaci�n: el nivel de formalizaci�n de las pol�ticas establecidas y de cada una de las responsabilidades asignadas al cargo.

Conflicto: el sentimiento de que a nivel directivo y operativo se desea escuchar comentarios distintos; enfatizar la necesidad de que los problemas se conozcan y no permanezcan ocultos o sin atenci�n. (Litwin & Stringer, 2013).

 

Discusi�n

Consideran que el clima organizacional es la personalidad o cultura de la organizaci�n, debido a que facilita la reafirmaci�n de las tradiciones, valores, costumbres y pr�cticas internas. Es importante que los l�deres de la organizaci�n pulan diariamente su cultura organizacional de tal manera que se genere un clima propicio para el trabajo.

Si la personalidad es malsana, esta afectar� la interacci�n entre empleados y a su vez su nivel de satisfacci�n laboral. Es importante ante esto que las organizaciones identifiquen el tipo de personalidad o clima organizacional que las caracteriza para en torno a este establecer acciones de mejora.

 

Conclusi�n

Es necesario establecer una diferenciaci�n entre clima y cultura organizacional, siendo el primero temporal, cuyo nivel depende de la percepci�n del trabajador de las caracter�sticas de la instituci�n donde labora, y la segunda es la que incide sobre el clima organizacional, es decir la cultura organizacional establece el ambiente dentro del cual se desarrollan las actividades en una entidad, afect�ndolo cuando no existen los procesos necesarios que garanticen su satisfacci�n.

El clima organizacional dentro la empresa es su personalidad, la misma que puede ser sana o malsana, tal como ocurre con las personas. Una personalidad sana generar� acciones positivas que crean un ambiente propicio para el desenvolvimiento de sus empleados, y que adem�s perite que estos alcancen un nivel de satisfacci�n laboral �ptimo.

 

Referencias

1.      Adela de Castro. (2014). Comunicaci�n Organizacional - T�cnicas y estrategias (Ediciones ECOE ed.). (2. Universidad del Norte, Ed.) Barranquilla, Colombia: Universidad del Norte; Ediciones ECOE.

2.      Arturo K. (17 de Febrero de 2015). T�cnicas de motivaci�n laboral. Recuperado el 19 de Enero de 2020, de CreceNegocios: https://www.crecenegocios.com/tecnicas-de-motivacion-laboral/

3.      Enciclopedia Econ�mica. (2017). Motivaci�n laboral. Recuperado el 3 de Septiembre de 2019, de Enciclopedia Econ�mica: https://enciclopediaeconomica.com/motivacion-laboral/

4.      Fern�ndez-Montesinos, F. A. (9 de agosto de 2017). Repensar el liderazgo estrat�gico. La visi�n -5�-. Obtenido de Instituto Espa�ol de Estudios Estrategicos: https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/6231823.pdf

5.      G�mez, L. (2011).

6.      Litwin & Stringer. (2013).

7.      Randstad. (9 de Abril de 2015). El ambiente laboral, eso que siempre est� y muchas veces no prestamos atenci�n. Recuperado el 17 de Junio de 2020, de Randstad: https://www.randstad.com.ar/tendencias-360/archivo/el-ambiente-laboral-eso-que-siempre-esta-y-muchas-veces-no-prestamos-atencion_57/

8.      Reyes. (2010).

9.      Santana, C. (26 de Noviembre de 2013). Espacios de trabajo: claves para mejorar el clima laboral y la productividad. Recuperado el 30 de Julio de 2019, de ascendo blog: https://blog.acsendo.com/espacios-de-trabajo-claves-para-mejorar-el-clima-laboral-y-la-productividad/

 

 

 

 

 

 

� 2024 por el autor. Este art�culo es de acceso abierto y distribuido seg�n los t�rminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribuci�n-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)

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