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Los Factores de Riesgos Psicosociales y su Incidencia en el Absentismo Laboral en el Personal Administrativo del Hospital General Alfredo Noboa Montenegro De Guaranda

 

Psychosocial Risk Factors and Their Impact on Work Absenteeism in the Administrative Staff of the Alfredo Noboa Montenegro De Guaranda General Hospital

 

Os fatores de risco psicossocial e a sua incid�ncia no absentismo laboral no pessoal administrativo do Hospital Geral Alfredo Noboa Montenegro De Guaranda

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: tatyfierro5@gmail.com

 

Ciencias T�cnicas y Aplicadas

Art�culo de Investigaci�n

 

 

* Recibido: 09 de julio de 2024 *Aceptado: 25 de agosto de 2024 * Publicado: �19 de septiembre de 2024

 

        I.            Universidad Nacional de Chimborazo, Ecuador.

      II.            Universidad Nacional de Chimborazo, Ecuador.

 

Resumen

El estudio sobre los factores de riesgos psicosociales y su incidencia en el absentismo laboral en el personal administrativo del Hospital General Alfredo Noboa Montenegro de Guaranda revela importantes hallazgos. Los riesgos psicosociales incluyen factores como el estr�s laboral, la carga de trabajo, el ambiente laboral, la falta de apoyo social y las condiciones organizativas, los cuales afectan significativamente la salud mental y f�sica el estr�s laboral surge como uno de los principales factores de riesgo. Este estr�s puede derivar de la alta demanda de trabajo, las presiones para cumplir con plazos ajustados y las expectativas elevadas sin el apoyo necesario. La carga de trabajo excesiva y la falta de control sobre las tareas asignadas tambi�n contribuyen al estr�s, llevando a sentimientos de angustia, el ambiente laboral y las relaciones interpersonales dentro del hospital son otros factores cr�ticos, un ambiente laboral negativo, caracterizado por conflictos, falta de comunicaci�n efectiva y apoyo insuficiente por parte de colegas y supervisores, puede incrementar el riesgo de absentismo. La percepci�n de injusticia o favoritismo dentro de la organizaci�n tambi�n puede afectar negativamente la motivaci�n y la competencia, adem�s, las condiciones organizativas, como la falta de recursos adecuados, la infraestructura deficiente y la inadecuada gesti�n del personal, agravan los riesgos psicosociales. La insatisfacci�n con las condiciones laborales y la percepci�n de falta de reconocimiento y oportunidades de desarrollo profesional, el estudio concluye que para reducir el absentismo laboral en el personal administrativo del hospital, es esencial abordar los factores de riesgos psicosociales mediante estrategias integrales, estas incluyen la mejora de las condiciones de trabajo, la promoci�n de un ambiente laboral positivo, el fortalecimiento de la comunicaci�n y el apoyo social, y la implementaci�n de pol�ticas organizativas que reconozcan y valoren el bienestar de los empleados.

Palabras Claves: Riesgo Psicosocial; Absentismo; Riesgo Laboral; Personal; Carga Laboral.

 

Abstract

The study on psychosocial risk factors and their impact on absenteeism in administrative staff at the Alfredo Noboa Montenegro General Hospital in Guaranda reveals important findings. Psychosocial risks include factors such as work stress, workload, work environment, lack of social support and organizational conditions, which significantly affect mental and physical health. Work stress emerges as one of the main risk factors. This stress can result from high work demands, pressures to meet tight deadlines and high expectations without the necessary support. Excessive workload and lack of control over assigned tasks also contribute to stress, leading to feelings of distress. The work environment and interpersonal relationships within the hospital are other critical factors. A negative work environment, characterized by conflicts, lack of effective communication and insufficient support from colleagues and supervisors, can increase the risk of absenteeism. The perception of injustice or favoritism within the organization can also negatively affect motivation and competence, in addition, organizational conditions such as lack of adequate resources, poor infrastructure and inadequate personnel management aggravate psychosocial risks. Dissatisfaction with working conditions and the perception of lack of recognition and professional development opportunities, the study concludes that to reduce absenteeism in hospital administrative staff, it is essential to address psychosocial risk factors through comprehensive strategies, these include improving working conditions, promoting a positive work environment, strengthening communication and social support, and implementing organizational policies that recognize and value employee well-being.

Keywords: Psychosocial Risk; Absenteeism; Occupational Risk; Personnel; Workload.

 

Resumo

O estudo sobre os fatores de risco psicossocial e o seu impacto no absentismo laboral do pessoal administrativo do Hospital Geral Alfredo Noboa Montenegro de Guaranda revela resultados importantes. Os riscos psicossociais incluem factores como o stress no trabalho, a carga de trabalho, o ambiente de trabalho, a falta de apoio social e de condi��es organizacionais, que afectam significativamente a sa�de mental e f�sica. Este stress pode resultar de elevadas exig�ncias de trabalho, press�es para cumprir prazos apertados e grandes expectativas sem o apoio necess�rio. A carga de trabalho excessiva e a falta de controlo sobre as tarefas atribu�das tamb�m contribuem para o stress, levando a sentimentos de ang�stia, o ambiente de trabalho e as rela��es interpessoais dentro do hospital s�o outros fatores cr�ticos, um ambiente de trabalho negativo, caracterizado por conflitos, a falta de comunica��o eficaz e o apoio insuficiente por parte dos colegas e dos supervisores pode aumentar o risco de absentismo. A percep��o de injusti�a ou favoritismo dentro da organiza��o tamb�m pode afectar negativamente a motiva��o e a compet�ncia, al�m disso, as condi��es organizacionais, tais como falta de recursos adequados, infra-estruturas deficientes e gest�o de pessoal inadequada, agravam os riscos psicossociais. Insatisfa��o com as condi��es de trabalho e a percep��o de falta de reconhecimento e oportunidades de desenvolvimento profissional, o estudo conclui que para reduzir o absentismo laboral do pessoal administrativo hospitalar, � essencial abordar os factores de risco psicossociais atrav�s de estrat�gias abrangentes, que incluem a melhoria das condi��es de trabalho, a promo��o de um ambiente de trabalho positivo, refor�ando a comunica��o e o apoio social e implementando pol�ticas organizacionais que reconhe�am e valorizem o bem-estar dos colaboradores.

Palavras-chave: Risco Psicossocial; Absentismo; Risco Ocupacional; Funcion�rios; Carga de trabalho.

 

Introducci�n

El absentismo laboral es un fen�meno complejo que afecta a las organizaciones de diversas maneras, influyendo negativamente en la productividad, la eficiencia y la calidad de los servicios ofrecidos, en el contexto de los servicios de salud, como es el caso del Hospital General Alfredo Noboa Montenegro de Guaranda, el impacto del ausentismo puede ser a�n m�s cr�tico debido a la naturaleza esencial y urgente de la atenci�n m�dica. Por tanto, comprender los factores que contribuyen al absentismo laboral es crucial para desarrollar estrategias efectivas que promuevan la asistencia y el desempe�o de los empleados, particularmente del personal administrativo, cuya funci�n es vital para el funcionamiento.

Entre los diversos factores que pueden influir en el absentismo laboral, los riesgos psicosociales han recibido creciente atenci�n en la literatura acad�mica y en la pr�ctica organizativa, los riesgos psicosociales se refieren a aquellas condiciones del entorno laboral que tienen el potencial de causar da�o psicol�gico o social a los empleados, tales como el estr�s laboral, la carga de trabajo excesiva, las relaciones interpersonales conflictivas, la falta de apoyo social, y las condiciones organizativas deficientes.

El estr�s laboral es uno de los principales riesgos psicosociales que pueden influir en el absentismo laboral, en el �mbito administrativo del hospital, el estr�s puede derivar de una carga de trabajo elevada, plazos ajustados, expectativas altas y la presi�n constante por mantener un rendimiento �ptimo, la falta de control sobre las tareas asignadas y la ausencia de recursos adecuados para cumplir con las responsabilidades tambi�n pueden contribuir al estr�s, afectando negativamente la salud f�sica y mental de los empleados y aumentando la probabilidad de ausencias.

La carga de trabajo es otro factor cr�tico, una carga de trabajo excesiva puede llevar al agotamiento, una condici�n caracterizada por la fatiga extrema, la disminuci�n de la eficacia y una actitud c�nica hacia el trabajo, el agotamiento no solo reduce la capacidad de los empleados para desempe�arse de manera efectiva, sino que tambi�n incrementa la propensi�n a tomar d�as de descanso, ya sea por enfermedad o por la necesidad de recuperarse del desgaste f�sico y emocional.

El ambiente laboral, las relaciones interpersonales juegan un papel crucial en la experiencia laboral de los empleados, un ambiente de trabajo negativo, caracterizado por conflictos frecuentes, falta de comunicaci�n efectiva y apoyo social insuficiente, puede aumentar significativamente el riesgo de absentismo. Las relaciones tensas con colegas o supervisores, la percepci�n de injusticia o favoritismo, y la falta de cohesi�n y colaboraci�n en el equipo pueden llevar a una mayor insatisfacci�n laboral y, en consecuencia, a un mayor n�mero de empleados.

Las condiciones organizativas tambi�n son determinantes importantes, los factores como la falta de recursos adecuados, la infraestructura deficiente y la gesti�n inadecuada del personal pueden exacerbar los riesgos psicosociales, la percepci�n de un ambiente laboral injusto o desfavorable, la falta de reconocimiento y las oportunidades limitadas para el desarrollo profesional pueden desmotivar a los empleados y aumentar su propensi�n al absentismo.

En el Hospital General Alfredo Noboa Montenegro de Guaranda, estas problem�ticas son particularmente relevantes dado el contexto de los servicios de salud en Ecuador, la presi�n constante por ofrecer atenci�n de calidad en un entorno con recursos limitados puede exacerbar los riesgos psicosociales y contribuir al absentismo laboral, adem�s, el personal administrativo, aunque no est� directamente involucrado en la atenci�n m�dica, juega un rol crucial en la gesti�n de las operaciones del hospital, y su ausencia puede tener repercusiones significativas en la eficiencia y calidad.

Para abordar efectivamente el absentismo laboral, es esencial una comprensi�n integral de los factores de riesgos psicosociales y su incidencia en el personal administrativo del hospital, esto implica no s�lo identificar y evaluar estos factores, sino tambi�n desarrollar e implementar estrategias que promuevan un ambiente laboral saludable y de apoyo, intervenciones como la mejora de las condiciones de trabajo, la promoci�n de un ambiente positivo, el fortalecimiento de la comunicaci�n y el apoyo social, y la implementaci�n de pol�ticas organizativas que valoren el bienestar de los empleados son cruciales para reducir el absentismo y mejorar la salud.

La metodolog�a utilizada en el estudio fue la cualitativa pues ayudar� a realizar un correcto an�lisis de los factores de riesgos psicosociales y su incidencia en el ausentismo laboral en el personal administrativo del Hospital General Alfredo Noboa Montenegro de Guaranda incluy� entrevistas semiestructuradas y grupos focales. Se seleccionaron participantes representantes del personal administrativo para explorar sus experiencias y percepciones sobre el estr�s laboral, la carga de trabajo y las relaciones interpersonales. Adem�s, se realizaron observaciones directas del entorno laboral para contextualizar los hallazgos, el an�lisis de datos se llev� a cabo mediante la codificaci�n tem�tica, permitiendo identificar patrones y tendencias relevantes que contribuyen al ausentismo laboral.

Por lo que, los factores de riesgos psicosociales tienen una incidencia significativa en el ausentismo laboral del personal administrativo del Hospital General Alfredo Noboa Montenegro de Guaranda. Abordar estos riesgos de manera efectiva es esencial para mejorar la asistencia, la satisfacci�n y el desempe�o de los empleados, lo que, en �ltima instancia, contribuir� a la eficiencia y calidad de los servicios hospitalarios.

 

Riesgo Psicosocial

El riesgo psicosocial se refiere a aquellos aspectos de la organizaci�n del trabajo y del contexto social que tienen el potencial de causar da�o psicol�gico o f�sico a los empleados, estos riesgos pueden derivarse de la organizaci�n del trabajo, el contenido del trabajo, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo, los riesgos psicosociales incluyen factores como el estr�s laboral, la carga de trabajo excesiva, la falta de control sobre el trabajo, las demandas emocionales, el conflicto de roles y la falta de apoyo social.�(Moreno Jimenez , 2011).

El estr�s laboral es uno de los riesgos psicosociales m�s prevalentes y perjudiciales, se produce cuando las demandas del trabajo superan la capacidad de la persona para hacerles frente, este estr�s puede tener m�ltiples fuentes, incluyendo plazos ajustados, alta carga de trabajo, responsabilidades poco claras y la presi�n constante para mantener un rendimiento �ptimo, los efectos del estr�s laboral pueden ser devastadores, afectando tanto la salud mental como f�sica de los empleados, y contribuyendo al ausentismo laboral. (Del Hoyo Delgado , 2004).

La carga de trabajo excesiva es otro factor cr�tico, cuando los empleados se ven abrumados por la cantidad de tareas que deben realizar, pueden experimentar agotamiento, una condici�n caracterizada por fatiga extrema, disminuci�n de la eficacia y una actitud c�nica hacia el trabajo, el agotamiento no solo reduce la capacidad de los empleados para desempe�arse de manera efectiva, sino que tambi�n incrementa la propensi�n a tomar d�as de descanso, ya sea por enfermedad o por la necesidad de recuperarse del desgaste f�sico. (Pe�a Ponce y otros, 2022).

Las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo tambi�n juegan un papel crucial en la experiencia laboral de los empleados. Un ambiente laboral negativo, caracterizado por conflictos frecuentes, falta de comunicaci�n efectiva y apoyo social insuficiente, puede aumentar significativamente el riesgo de problemas de salud mental. Las relaciones tensas con colegas o supervisores, la percepci�n de injusticia o favoritismo, y la falta de cohesi�n y colaboraci�n en el equipo pueden llevar a una mayor insatisfacci�n laboral.�(Castro Ramirez y otros, 2021).

Las condiciones organizativas son otro aspecto importante de los riesgos psicosociales. Factores como la falta de recursos adecuados, la infraestructura deficiente y la gesti�n inadecuada del personal pueden exacerbar estos riesgos. La percepci�n de un ambiente laboral injusto o desfavorable, la falta de reconocimiento y las oportunidades limitadas para el desarrollo profesional pueden desmotivar a los empleados y aumentar su propensi�n al absentismo.�(Rivera Porras , 2018).

La prevenci�n y gesti�n de los riesgos psicosociales requieren un enfoque integral que incluya la evaluaci�n y el monitoreo continuo de los factores de riesgo, la implementaci�n de medidas preventivas y correctivas, y la promoci�n de un ambiente laboral saludable. Las estrategias efectivas pueden incluir la mejora de las condiciones de trabajo, la promoci�n de la participaci�n y el control de los empleados sobre sus tareas, el fortalecimiento de la comunicaci�n y el apoyo social, y la implementaci�n de pol�ticas organizacionales que valoren el bienestar de los empleados. (Gonz�lez de Lara y Sarria, 2013).

 

Absentismo Laboral

El absentismo laboral es un fen�meno complejo y multifac�tico que afecta a las organizaciones de diversas maneras. Se define como la ausencia de un empleado de su lugar de trabajo durante las horas en las que deber�a estar presente. Esta ausencia puede ser voluntaria o involuntaria y puede tener causas justificadas o injustificadas, el absentismo laboral no s�lo impacta negativamente en la productividad y eficiencia de una organizaci�n, sino que tambi�n puede tener repercusiones significativas en t�rminos econ�micos.�(Tatamuez Tarapues y otros, 2019).

Uno de los principales desaf�os del absentismo laboral es su capacidad para disminuir la productividad de una organizaci�n, cuando un empleado est� ausente, las tareas y responsabilidades que le corresponden deben ser asumidas por otros miembros del equipo o permanecer incompletas hasta su regreso, esto puede llevar a una sobrecarga de trabajo para los empleados presentes, lo que a su vez puede generar estr�s y reducir la moral del equipo, adem�s, las ausencias frecuentes pueden afectar la continuidad del trabajo y la calidad de los servicios prestados. (Ferro Soto y otros, 2014).

Las causas del absentismo laboral son variadas y pueden agruparse en varias categor�as, entre las m�s numerosas se encuentran los problemas de salud, tanto f�sicos como mentales, las enfermedades, ya sean agudas o cr�nicas, pueden requerir que los empleados tomen tiempo libre para recuperarse, adem�s, los trastornos de salud mental como la depresi�n y la ansiedad son cada vez m�s reconocidos como factores importantes que afectan.�(Vallejo, Arguello Tomas , & Ma�as Rodriguez , 2018).

Los factores psicosociales tambi�n juegan un papel crucial en el absentismo laboral, el estr�s relacionado con el trabajo, la insatisfacci�n laboral y las malas relaciones interpersonales en el lugar de trabajo pueden llevar a los empleados a ausentarse con mayor frecuencia. La falta de reconocimiento, la carga de trabajo excesiva y la falta de apoyo social son factores que pueden aumentar la incidencia del absentismo laboral. (Garcia Pazmi�o & Morales Vela , 2019).

Otro factor importante a considerar es el entorno organizacional, las pol�ticas y la cultura de la organizaci�n pueden influir significativamente en las tasas de absentismo, un ambiente de trabajo negativo, caracterizado por la falta de comunicaci�n efectiva, la percepci�n de injusticia y la falta de oportunidades de desarrollo profesional, puede aumentar las ausencias. Por otro lado, un entorno laboral positivo, que fomenta el bienestar y la satisfacci�n de los empleados. (Garc�a Solarte , 2009).

Para abordar el ausentismo laboratorio de manera efectiva, las organizaciones cruciales que las organizaciones implementan estrategias integrales que aborden tanto las causas directas como los factores subyacentes, este puede incluir la mejora de las Condiciones de Trabajo, la promoci�n del Bienestar F�sico y Mental de los Empleados, La Implementaci�n de Pol�ticas Laborales Flexibles. (Carranco , 2024).

El absentismo laboral es un problema significativo que requiere una comprensi�n profunda de sus causas y efectos. Al adoptar un enfoque proactivo y centrado en el bienestar de los empleados, las organizaciones pueden mitigar los efectos negativos del absentismo y fomentar un entorno de trabajo m�s saludable y productivo. (Martinez & Jan�, 2014).

 

Impacto del Absentismo Laboral en el Desempe�o Empresarial

El absentismo laboral, entendido como la falta de asistencia al trabajo durante las horas estipuladas, es un fen�meno que afecta a la mayor�a de las organizaciones en todo el mundo. Su impacto en el desempe�o empresarial es significativo y multifac�tico, afectando la productividad, la moral del personal, los costos operativos y la calidad del servicio o producto ofrecido. Este an�lisis detallar� los principales efectos del absentismo laboral en el desempe�o empresarial y propondr� algunas estrategias para mitigarlo. (D�az Mu�oz y otros, 2005).

 

Productividad y Eficiencia

Uno de los impactos m�s directos del ausentismo laboral es la disminuci�n de la productividad. Cuando un empleado est� ausente, sus tareas deben ser redistribuidas entre los empleados presentes o quedar pendientes hasta su regreso. Esto puede llevar a una sobrecarga de trabajo para los empleados que est�n cubriendo las ausencias, lo cual a su vez puede reducir su eficiencia y aumentar los errores. Adem�s, las ausencias pueden interrumpir el flujo de trabajo y los procesos operativos, especialmente en entornos donde el trabajo en equipo y la coordinaci�n son cruciales. (Borda y otros, 2017).

 

Costos Operativos

El ausentismo laboral tambi�n tiene un impacto financiero directo en las empresas. Los costos pueden incluir el pago de horas extras a los empleados que cubren las ausencias, la contrataci�n de personal temporal, y los costos administrativos asociados con la gesti�n de las ausencias. Adem�s, las ausencias prolongadas pueden acarrear costos adicionales en t�rminos de seguros y beneficios. Seg�n estudios, el absentismo puede representar un porcentaje significativo de los costos totales de personal, lo que afecta la rentabilidad de la empresa. (Castro Ramirez y otros, 2021)

 

Moral y Satisfacci�n del Personal

El impacto del absentismo laboral en la moral y satisfacci�n del personal no debe subestimarse. Cuando los empleados tienen que cubrir repetidamente las ausencias de sus colegas, pueden sentir una carga de trabajo injusta y experimentar mayores niveles de estr�s. Esto puede llevar a una disminuci�n de la moral, una mayor rotaci�n de personal y, eventualmente, m�s absentismo. Un c�rculo vicioso puede desarrollarse, donde el absentismo genera m�s absentismo, exacerbando los problemas personales y operativos. (Vallejo, Arguello Tomas , & Ma�as Rodriguez , 2018).

 

Calidad del Servicio o Producto

La calidad del servicio o producto ofrecido por una empresa tambi�n puede verse afectada por el absentismo laboral. En industrias donde la atenci�n al cliente es fundamental, como el comercio minorista o la hospitalidad, las ausencias pueden llevar a una disminuci�n en la calidad del servicio, tiempos de espera m�s largos y una experiencia negativa para el cliente. En la fabricaci�n y producci�n, las ausencias pueden resultar en una menor calidad del producto debido a errores y la falta de supervisi�n adecuada. (Borda y otros, 2017).

 

Estrategias para Mitigar el Ausentismo Laboral

Para mitigar los impactos negativos del ausentismo laboral, las empresas deben adoptar un enfoque proactivo y multifac�tico. Entre una da las maneras de mitigar el absentismo laboral es mejora de las condiciones de trabajo, crear un ambiente de trabajo positivo y saludable puede reducir significativamente el ausentismo. Esto incluye asegurar condiciones de trabajo seguras, proporcionar recursos adecuados y promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. (Garcia Pazmi�o & Morales Vela , 2019).

 

El riesgo Psicosocial en las Casas de Salud

El riesgo psicosocial en los hospitales es un tema crucial, ya que estos entornos laborales son altamente exigentes y estresantes. Los riesgos psicosociales se refieren a aquellos aspectos del dise�o y la gesti�n del trabajo, as� como de su contexto social y organizativo, que tienen el potencial de causar da�o psicol�gico o f�sico a los empleados. Estos riesgos pueden manifestarse de diversas formas, como estr�s, ansiedad, depresi�n y agotamiento emocional, y pueden tener efectos negativos tanto en los trabajadores como en la calidad de la atenci�n que se brinda a los pacientes.�(Gonz�lez de Lara y Sarria, 2013).

 

Factores Contribuyentes

Carga de Trabajo

Uno de los principales factores de riesgo psicosocial en los hospitales es la carga de trabajo. Los profesionales de la salud, especialmente m�dicos y enfermeras, a menudo enfrentan jornadas laborales largas y exigentes, la presi�n constante para atender a un gran n�mero de pacientes, junto con la responsabilidad de tomar decisiones cr�ticas, puede llevar a niveles significativos de estr�s, la sobrecarga de trabajo puede resultar en errores m�dicos, lo que a su vez aumenta el estr�s y la ansiedad entre los trabajadores de la salud.�(Del Hoyo Delgado , 2004).

 

Exposici�n a Situaciones Traum�ticas

Los hospitales son lugares donde se tratan emergencias m�dicas y enfermedades graves, lo que expone a los trabajadores a situaciones traum�ticas de manera regular, ver el sufrimiento y la muerte de los pacientes, y brindar apoyo a sus familias, puede tener un impacto emocional profundo, la exposici�n repetida a estas situaciones puede llevar al desarrollo de trastornos como el s�ndrome de burnout y el trastorno de estr�s postraum�tico (TEPT).

 

Ambiente de Trabajo

El ambiente de trabajo en los hospitales tambi�n puede contribuir a los riesgos psicosociales, la falta de recursos, el equipo insuficiente o inadecuado, y las instalaciones deficientes pueden aumentar la presi�n sobre los trabajadores, adem�s, los conflictos interpersonales y la falta de apoyo social en el lugar de trabajo pueden agravar los niveles de estr�s, un ambiente laboral negativo puede disminuir la moral y aumentar la rotaci�n del personal, afectando as� la estabilidad y la eficiencia del hospital.�(Moreno Jimenez , 2011).

 

Turnos y Horarios Irregulares

Los turnos nocturnos y los horarios irregulares son comunes en los hospitales y pueden afectar significativamente la salud mental y f�sica de los trabajadores, la alteraci�n del ritmo circadiano y la falta de sue�o adecuado pueden llevar a la fatiga cr�nica, disminuyendo la capacidad de los trabajadores para manejar el estr�s y realizar sus tareas de manera efectiva. Adem�s, estos horarios pueden interferir con la vida personal y social de los empleados, generando un desequilibrio entre el trabajo y la vida personal.�(Garcia Pazmi�o & Morales Vela , 2019).

Falta de Apoyo y Reconocimiento

La falta de apoyo por parte de la administraci�n y la carencia de reconocimiento por el trabajo realizado son factores que pueden aumentar los niveles de estr�s y disminuir la satisfacci�n laboral, los trabajadores de la salud a menudo se sienten infravalorados y no reconocidos por sus esfuerzos, lo que puede llevar a la desmotivaci�n y el agotamiento emocional.�(Tatamuez Tarapues y otros, 2019).

 

Resultados

 

Tabla 1: Factores de Riesgo Psicosocial

Elaborado Por: Tatiana Fierro

 

Gr�fico N 1: Regresi�n Lineal

Elaborado Por: Tatiana Fierro

 

An�lisis

Para interpretar la tabla de factores de riesgo psicosocial en relaci�n con el personal afectado, la tasa de absentismo laboral, la tasa de capacitaciones realizadas y la afectaci�n en el desempe�o laboral, consideremos cada factor por separado y c�mo se manifiestan sus impactos en las m�tricas proporcionadas:

 

Carga de trabajo

�                    Porcentaje del personal afectado: 75%

�                    Tasa de absentismo laboral: 60%

�                    Tasa de capacitaciones realizadas: 35%

�                    Afectaci�n en el desempe�o laboral: 70%

Interpretaci�n: Un alto porcentaje de personal se ve afectado por una carga excesiva de trabajo, lo cual se traduce en una tasa significativa de absentismo y una baja tasa de capacitaciones, indicando que el personal podr�a estar sobrecargado y no puede participar en oportunidades de desarrollo. La afectaci�n en el desempe�o laboral tambi�n es alta, sugiriendo que la carga de trabajo est� directamente relacionada con una reducci�n en la eficiencia y efectividad del personal.

 

Falta de apoyo de superiores

�                    Porcentaje del personal afectado: 55%

�                    Tasa de absentismo laboral: 68%

�                    Tasa de capacitaciones realizadas: 65%

�                    Afectaci�n en el desempe�o laboral: 74%

Interpretaci�n: La falta de apoyo de superiores afecta a una proporci�n considerable del personal, con una alta tasa de absentismo. Aunque la tasa de capacitaciones realizadas es relativamente alta, la ausencia de apoyo claramente tiene un impacto negativo en el desempe�o laboral, que es bastante alto, sugiriendo una relaci�n directa entre la falta de apoyo y el deterioro en el desempe�o.

 

Estr�s laboral

�                    Porcentaje del personal afectado: 69%

�                    Tasa de absentismo laboral: 65%

�                    Tasa de capacitaciones realizadas: 0%

�                    Afectaci�n en el desempe�o laboral: 63%

Interpretaci�n: El estr�s laboral afecta a una gran parte del personal y se asocia con una alta tasa de absentismo. La ausencia total de capacitaciones sugiere que el estr�s puede estar impidiendo que el personal participe en el desarrollo profesional, lo cual, junto con la afectaci�n considerable en el desempe�o, refleja una clara necesidad de abordar el estr�s para mejorar tanto el bienestar del personal como su rendimiento.

 

Ambiente de trabajo inadecuado

�                    Porcentaje del personal afectado: 67%

�                    Tasa de absentismo laboral: 70%

�                    Tasa de capacitaciones realizadas: 0%

�                    Afectaci�n en el desempe�o laboral: 75%

Interpretaci�n: Un ambiente de trabajo inadecuado afecta a una gran parte del personal, causando una alta tasa de absentismo y nula participaci�n en capacitaciones. La afectaci�n en el desempe�o laboral es la m�s alta entre los factores listados, indicando que un ambiente de trabajo inadecuado tiene un impacto severo en el rendimiento del personal.

 

Conciliaci�n trabajo-vida personal

�                    Porcentaje del personal afectado: 43%

�                    Tasa de absentismo laboral: 48%

�                    Tasa de capacitaciones realizadas: 0%

�                    Afectaci�n en el desempe�o laboral: 55%

Interpretaci�n: Aunque la conciliaci�n trabajo-vida personal afecta a una menor proporci�n de personal comparado con otros factores, su impacto sigue siendo notable. La tasa de absentismo es moderada y tambi�n se observa la ausencia de capacitaciones. La afectaci�n en el desempe�o laboral es significativa, lo que indica que problemas en la conciliaci�n entre el trabajo y la vida personal afectan negativamente el rendimiento del personal.

 

Comunicaci�n deficiente

�                    Porcentaje del personal afectado: 62%

�                    Tasa de absentismo laboral: 35%

�                    Tasa de capacitaciones realizadas: 40%

�                    Afectaci�n en el desempe�o laboral: 38%

Interpretaci�n: La comunicaci�n deficiente afecta a una parte considerable del personal, pero la tasa de absentismo es relativamente baja en comparaci�n con otros factores. La tasa de capacitaciones realizadas es moderada, y la afectaci�n en el desempe�o laboral es la m�s baja de todos los factores, sugiriendo que, aunque importante, la comunicaci�n deficiente tiene un impacto menos severo en el desempe�o comparado con otros factores.

 

Falta de reconocimiento

�                    Porcentaje del personal afectado: 60%

�                    Tasa de absentismo laboral: 35%

�                    Tasa de capacitaciones realizadas: 73%

�                    Afectaci�n en el desempe�o laboral: 40%

Interpretaci�n: La falta de reconocimiento afecta a una cantidad significativa de personal, pero con una tasa de absentismo relativamente baja y una alta tasa de capacitaciones. Esto sugiere que, aunque el reconocimiento es importante, el impacto en el desempe�o es menor comparado con otros factores, y el personal sigue participando en capacitaciones.

 

Agotamiento emocional

�                    Porcentaje del personal afectado: 45%

�                    Tasa de absentismo laboral: 36%

�                    Tasa de capacitaciones realizadas: 32%

�                    Afectaci�n en el desempe�o laboral: 45%

Interpretaci�n: El agotamiento emocional afecta a una menor proporci�n del personal en comparaci�n con otros factores, con una tasa de absentismo relativamente baja y una baja tasa de capacitaciones. La afectaci�n en el desempe�o laboral tambi�n es moderada, indicando que el agotamiento emocional tiene un impacto notable pero no tan extremo como algunos otros factores.

 

Discusi�n

El an�lisis de los factores de riesgos psicosociales y su incidencia en el absentismo laboral del personal administrativo del Hospital General Alfredo Noboa Montenegro de Guaranda revela una relaci�n significativa entre estos riesgos y el ausentismo, los riesgos psicosociales, tales como la carga de trabajo excesiva, el estr�s cr�nico, la falta de apoyo social y organizativo, y los conflictos interpersonales, son factores que pueden afectar negativamente el bienestar y la salud mental de los empleados administrativos.

Uno de los factores m�s destacados es la carga de trabajo excesiva, los empleados administrativos suelen enfrentarse a una gran cantidad de tareas y responsabilidades, lo que puede generar un estr�s considerable, la sobrecarga de trabajo no solo afecta la productividad, sino que tambi�n puede llevar a problemas de salud, como el agotamiento y la ansiedad, este estr�s cr�nico puede resultar en un aumento del absentismo, ya que los empleados buscan recuperarse del agotamiento f�sico y emocional.

Otro factor cr�tico es la falta de apoyo social y organizativo, en un entorno hospitalario, el apoyo de colegas y supervisores es esencial para mantener un ambiente de trabajo saludable, la falta de comunicaci�n efectiva, el reconocimiento insuficiente y el escaso apoyo emocional pueden contribuir al sentimiento de aislamiento y desmotivaci�n entre los empleados administrativos, este ambiente puede aumentar la probabilidad de absentismo, ya que los empleados no se sienten valorados ni respaldados en su trabajo.

Los conflictos interpersonales tambi�n juegan un papel significativo en el absentismo laboral, los problemas de comunicaci�n, las diferencias personales y los desacuerdos sobre las responsabilidades laborales pueden crear un entorno de trabajo hostil, estos conflictos no resueltos pueden aumentar el estr�s y la insatisfacci�n laboral, llevando a los empleados a tomar m�s d�as de descanso para evitar el ambiente negativo.

El entorno f�sico del lugar de trabajo, incluyendo la calidad del espacio, el equipamiento disponible y las condiciones ergon�micas, tambi�n puede influir en el bienestar de los empleados, un entorno f�sico deficiente puede contribuir a problemas de salud f�sica y estr�s adicional, incrementando as� el absentismo.

En conclusi�n, los factores de riesgos psicosociales tienen una incidencia significativa en el absentismo laboral del personal administrativo del Hospital General Alfredo Noboa Montenegro de Guaranda, la carga de trabajo excesiva, el estr�s cr�nico, la falta de apoyo social y organizativo, y los conflictos interpersonales son factores determinantes que afectan el bienestar y la salud mental de los empleados.

Para reducir el absentismo y mejorar la salud y el bienestar de los empleados administrativos, es esencial que el hospital implemente estrategias de gesti�n efectivas, esto incluye equilibrar la carga de trabajo, fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y de apoyo, proporcionar recursos adecuados para el manejo del estr�s, y resolver los conflictos interpersonales de manera constructiva, adem�s, mejorar el entorno f�sico del lugar de trabajo puede contribuir a un ambiente m�s saludable y productivo. Al abordar estos riesgos psicosociales de manera integral, el hospital no solo mejorar� la satisfacci�n y el bienestar de sus empleados, sino que tambi�n aumentar� la eficiencia y la calidad del servicio administrativo, beneficiando as� a toda la organizaci�n y a los pacientes que dependen de sus servicios.

 

 

 

 

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