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Pol. Con. (Edición núm. 23) Vol. 3, No Mon. 1
Agosto 2018, pp. 211-228 ISSN: 2550 - 682X
DOI: 10.23857/pc.v3i1 Mon.709
Recepción: 20 / 05 / 2018
Aceptación: 25 / 06 / 2018
Publicación: 24 / 08 / 2018
Ciencias económicas y empresariales
Artículo de investigación
Análisis del clima organizacional al personal docente administrativo y de servicios de la Facultad de Ciencias Informáticas de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí (ULEAM)
Analysis of the organizational climate to the administrative and services teaching staff of the faculty of computer sciences of the lay University Eloy Alfaro de Manabí (ULEAM)
Análise do clima organizacional ao ensino administrativo e de serviços da faculdade de ciências da computação da Universidade leiga Eloy Alfaro de Manabí (ULEAM)
Pedro E. Delgado-Franco I pedro.delgado@live.uleam.edu.ec Regina M. Vera-Ramírez II e0803838614@live.uleam.edu.ec Erika R. Muñoz-Barberán III e2350255952@live.uleam.edu.ec
Correspondencia: pedro.delgado@live.uleam.edu.ec
I Magister en Administración de empresas Mención en Gestión de Recursos Humanos, Ingeniero Eléctrico, Docente de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí, Manta, Ecuador.
II Docente de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí, Manta, Ecuador.
III Docente de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí, Manta, Ecuador.
http://polodelconocimiento.com/ojs/index.php/es
Resumen
El objetivo de este trabajo es analizar el clima organizacional(CO) al personal docente, administrativo y de servicio de la Facultad de Ciencias Informáticas (FACCI) de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí (ULEAM); aplicando el método de la escala de Likert con cuatro alternativas de respuesta, con el fin de determinar la satisfacción laboral de los miembros de la institución educativa, en el proceso de la investigación se recopiló información sobre el clima organizacional a través de la técnica de la encuesta, con un cuestionario conformado por las dimensiones; como el liderazgo, innovación, recompensa, confort, toma de decisiones, comunicación organizacional, remuneración, identidad, motivación, conflicto y cooperación. La unidad de análisis estuvo compuesta por los 41miembros encuestados de los 51 que conforman la unidad educativa. Como resultado de la investigación se detectó que existe un buen clima organizacional favorable, sin embargo, ciertas variables como cooperación y conflicto, recompensa, presentan un índice poco favorable. Por tal circunstancia, se pide tomar acciones por parte de los directivos/administradores para su fortalecimiento y lograr un equilibrio estable con respecto de las otras variables.
Palabras clave: clima organizacional; método de escala de likert; dimensiones.
Abstract
The objective of this work is to analyze the organizational climate (CO) to the teaching, administrative and service staff of the Faculty of Computer Science (FACCI) of the Laica Eloy Alfaro de Manabí University (ULEAM); applying the method of the Likert scale with four response alternatives, in order to determine the job satisfaction of the members of the educational institution, information on the organizational climate was collected in the research process through the technique of the survey, with a questionnaire formed by the dimensions; such as leadership, innovation, reward, comfort, decision making, organizational communication, remuneration, identity, motivation, conflict and cooperation. The unit of analysis was composed of the 41 members surveyed of the 51 that make up the educational unit. As a result of the investigation it was detected that there is a good favorable organizational climate, however, certain variables such as cooperation and conflict, reward, present an unfavorable index. Due to
this circumstance, it is requested to take actions by the directors / administrators to strengthen them and achieve a stable equilibrium with respect to the other variables.
Keywords: organizational climate; likert scale method; dimensions.
Resumo
O objetivo deste trabalho é analisar o clima organizacional (CO) professores, administrativas e de serviço da Faculdade de Ciência da Computação (FACCI) de Eloy Alfaro Lay Universidade de Manabí (ULEAM) pessoal; aplicando o método da escala Likert com quatro alternativas de resposta, a fim de determinar a satisfação no trabalho dos membros da instituição de ensino, no processo de pesquisa as informações sobre o clima organizacional foram coletadas por meio da técnica da pesquisa. Levantamento, com um questionário formado pelas dimensões; como liderança, inovação, recompensa, conforto, tomada de decisão, comunicação organizacional, remuneração, identidade, motivação, conflito e cooperação. A unidade de análise foi composta pelos 41 membros pesquisados dos 51 que compõem a unidade educacional. Como resultado da investigação detectou-se que existe um bom clima organizacional favorável, no entanto, certas variáveis como cooperação e conflito, recompensa, apresentam um índice desfavorável. Devido a essa circunstância, solicita-se que os gestores / administradores administrem ações para fortalecê- las e alcançar um equilíbrio estável em relação às demais variáveis.
Palavras chave: clima organizacional; Método da escala de Likert; dimensões.
Introducción
El concepto del clima organizacional ha recibido en las últimas décadas una importante atención por parte de psicólogos industriales, administradores del desarrollo empresarial y sociólogos de la organización. Particularmente, a partir del año 2000 recobro un notable interés, lo cual se debe a la mayoría de modelos de comportamientos organizacional que se centran en la percepción del ámbito laboral. El estudio del clima organizacional en las instituciones de educación superior de Ecuador es un tema que está despertando mayor interés. Generalmente, este tipo de investigaciones es realizado para determinar el nivel de satisfacción laboral dentro de la universidad, identificar factores que influyen o impiden un ambiente de trabajo productivo, como también ayudar a directivos a la toma de decisiones y mejoramiento de procesos internos, para ofrecer un servicio de calidad a la comunidad universitaria. (Zambrano Campoverde, Ramón
Pineda, & Espinoza Freire, 2017), (Rambay Tobar, San Miguel Casanova, & Duque Oliva, 2017).
Las universidades como toda organización se ven influenciadas por el entorno general y especifico, y deben adaptarse frente a las exigencias del medio cambiante. Dentro de este marco, la participación del personal como directivos, administradores y docentes es fundamental para responder a los cambios de manera eficiente (Montenegro, 2012), (Armenio & Martínez, 2017), (Segredo Pérez, 2016). Un clima organizacional favorable es importante ya que permite un adecuado desempeño de las actividades y la calidad del servicio prestado por parte del personal, adicionalmente es necesario un cierto grado de motivación, esta variable está directamente relacionada con el clima organizacional, y define una participación colaborativa y satisfactoria entre los individuos. (Chiavenato, 2007), (Eleuteria, 2017)
A fin de conocer la definición más representativa según Chiavenato citado por Valdenebro (2000) se define el clima organizacional como el resultado de las características presentes en el ambiente que son percibidas por los individuos y que influyen directamente en su comportamiento.
De la misma manera (Rambay Tobar et al., 2017) en su trabajo mencionan el clima laboral como una percepción que tienen los trabajadores acerca del ambiente dentro del cual desarrollan sus tareas, esta percepción involucra generalmente una serie de elementos que van a ser constitutivos de ese ambiente laboral dentro de los cuales están las relaciones, las instalaciones, remuneraciones, el manejo del liderazgo, el trabajo en equipo, la motivación entre otras variables. Varios autores categorizan el clima organizacional como una variable indicadora asociada a la estructura y razón de ser de la organización, juntamente con la conducta individual del capital humano (Amores, Cevallos, Bonilla, & Liger, n.d.), (Pedrera, 2014). Por lo que, a lo largo del tiempo se han desarrollado herramientas y modelos para evaluar el clima. Se resaltan la de Litwin y Stringer (1968), quienes propusieron un cuestionario con nueve dimensiones enfocándose en la estructura de la organización y la percepción de la persona de manera individual frente a la organización. También autores como Campbell y Beaty (1971), proponen un modelo a nivel individual compuesto por tres variables. De la misma manera autores Pritchard y Karasich (1973), desarrollaron un modelo compuesto por once dimensiones para medir el clima organizacional. Por otro lado, Dan Ciampa (1990), en su investigación propone siete elementos
para tomar en cuenta al momento de evaluar el clima organizacional (Valdenebro & Lozano, 2000).
Entendiendo entonces, el estudio del clima organizacional en las universidades como una oportunidad para determinar la percepción del trabajador frente a elementos organizacionales, y el compromiso con la institución educativa. (Jaik D., Tena F., & Villanueva Gutiérrez, 2010), (Vela, Garrido, & Pérez, 2016). Surge la necesidad estudiar y evaluar las percepciones del personal docente, administrativo y de servicio de la Facultad de Ciencias Informáticas, con el objetivo de conocer el clima laboral. La estructura del presente artículo está compuesta por las siguientes partes: resumen, una breve introducción del tema a desarrollar, posteriormente se realiza una revisión de la literatura utilizada referente al clima organizacional, en la siguiente sección se describe la metodología utilizada y presentación de los resultados con el análisis estadístico, luego se realiza la discusión del tema desarrollado y finalmente se presentan las conclusiones y referencias bibliográficas.
Las dimensiones del clima organizacional son elementos medibles que involucra el ambiente físico, la estructura organizacional, manejo de liderazgo, comunicación estos factores influyen en el comportamiento de las personas y pueden variar de una persona a otra, de un momento a otro. (Eleuteria, 2017), (Chiavenato 2005).
Metodología
Se realizó una investigación de tipo descriptiva, en la cual se seleccionó una muestra representativa de la población, la que ascendió a 41 miembros de la Facultad de Ciencias Informáticas entre ellos docentes personal, administrativo y de servicio, posteriormente, se aplicó un cuestionario con 28 preguntas, en base al método de Pritchard y Karasick (1973) quienes proponen la medición de 11 dimensiones para evaluar el clima organizacional en las instituciones: autonomía, conflicto y cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración, rendimiento, motivación, status, centralización en la toma de decisiones y flexibilidad de innovación. De acuerdo con este modelo, el clima organizacional es una cualidad permanente que resulta del comportamiento de las personas, las políticas de los altos mandos y la satisfacción laboral de cada individuo (Arredondo, 2008; Salas, 2009).
Para medir las variables de interés se utiliza la escala Likert que consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de juicios y se pide que exteriorice su percepción eligiendo uno de los cuatro puntos de la escala.
A continuación, se presenta la muestra seleccionada para el trabajo desarrollado.
MUESTRA | NÚMERO OFICIAL | NUMERO ENCUESTADO |
Personal Docente | 37 | 27 |
Personal Administrativo | 11 | 11 |
Personal de Servicio | 3 | 3 |
Total | 51 | 41 |
Tabla 1. Muestra seleccionada Fuente: los autores
NUNCA | A VECES | FRECUENTEMENTE | SIEMPRE |
1 | 2 | 3 | 4 |
Tabla 2. Escala de Likert para medir actitudes Fuente: los autores
DIMENSIONES | ÍTEMS EVALUDADOS |
Liderazgo | 2 |
Innovación | 4 |
Recompensa | 3 |
Confort | 2 |
Estructura | 2 |
Toma de decisiones | 2 |
Comunicación organizacional | 3 |
Remuneración | 2 |
Identidad | 3 |
Conflicto y cooperación | 2 |
Motivación | 3 |
TOTAL | 28 |
Tabla 3. variables a evaluar Fuente: los autores
Resultados
En base al cuestionario realizado se obtuvieron los resultados para cada dimensión, se calculó en términos de porcentaje para cada nivel de respuesta: empezando con la dimensión de Liderazgo, los resultados muestran 73,17%, correspondiente al nivel de respuesta favorable para el personal, es decir el liderazgo percibido proporciona un ambiente adecuado con relación al entorno de trabajo, un 15,85% considera que frecuentemente, el 9,76 % no se encontró satisfecho y para el 1,22% no es adecuado la percepción del liderazgo en la institución educativa.
Dimensión | Pregunta | Respuesta | Frecuencia | Porcentaje Valido | Porcentaje Acumulado |
LIDERAZGO | 1 | Nunca | 0 | 0,00% | 0,00% |
A veces | 2 | 4,88% | 4,88% | ||
Frecuentemente | 7 | 17,07% | 21,95% | ||
Siempre | 32 | 78,05% | 100,00% | ||
2 | Nunca | 1 | 2,44% | 2,44% | |
A veces | 6 | 14,63% | 17,07% | ||
Frecuentemente | 6 | 14,63% | 31,71% | ||
Siempre | 28 | 68,29% | 100,00% |
Tabla 4. Dimensión Liderazgo Fuente: los autores
Para la dimensión de Innovación se obtiene como resultado 55,74% perteneciente al nivel de respuesta siempre, consideran que en la organización cumple con las expectativas de innovación, 10,66% considera que frecuentemente perciben un clima de innovación, el 30,33% correspondiente a veces y solo un 3,28% no existe considera que no existe un clima de que fomenten la innovación.
Dimensión | Pregunta | Respuesta | Frecuencia | Porcentaje Valido | Porcentaje Acumulado |
INNOVACIÓN | 3 | Nunca | 0 | 0,00% | 0,00% |
A veces | 7 | 17,07% | 17,07% | ||
Frecuentemente | 9 | 21,95% | 39,02% | ||
Siempre | 25 | 60,98% | 100,00% | ||
4 | Nunca | 2 | 4,88% | 4,88% | |
A veces | 12 | 29,27% | 34,15% | ||
Frecuentemente | 14 | 34,15% | 68,29% | ||
Siempre | 13 | 31,71% | 100,00% | ||
5 | Nunca | 2 | 4,88% | 4,88% | |
A veces | 11 | 26,83% | 31,71% | ||
Frecuentemente | 18 | 43,90% | 75,61% | ||
Siempre | 10 | 24,39% | 100,00% | ||
6 | Nunca | 4 | 9,76% | 9,76% | |
A veces | 7 | 17,07% | 26,83% | ||
Frecuentemente | 10 | 24,39% | 51,22% | ||
Siempre | 20 | 48,78% | 100,00% |
Tabla 5. Dimensión Recompensa Fuente: los autores
Los valores para la dimensión de recompensa determinan: un nivel de satisfacción de 33,33%, mostrando así el haber recibido incentivos por su labor eficiente, el 27,64% considera que frecuentemente percibe incentivos laborales, el 21,95% considera que a veces, y el 17,07% no hay incentivos en absoluto.
Dimensión | Pregunta | Respuesta | Frecuencia | Porcentaje Valido | Porcentaje Acumulado |
RECOMPENSA | 7 | Nunca | 11 | 26,83% | 26,83% |
A veces | 12 | 29,27% | 56,10% | ||
Frecuentemente | 7 | 17,07% | 73,17% | ||
Siempre | 11 | 26,83% | 100,00% | ||
8 | Nunca | 1 | 2,44% | 2,44% | |
A veces | 11 | 26,83% | 29,27% | ||
Frecuentemente | 15 | 36,59% | 65,85% | ||
Siempre | 14 | 34,15% | 100,00% | ||
9 | Nunca | 9 | 21,95% | 21,95% | |
A veces | 4 | 9,76% | 31,71% | ||
Frecuentemente | 12 | 29,27% | 60,98% | ||
Siempre | 16 | 39,02% | 100,00% |
Tabla 6. Dimensión Recompensa Fuente: los autores
En la dimensión de Confort con un porcentaje de 37,35% manifiesta que percibe un ambiente de confort favorable en su entorno de trabajo, un 40,96% del personal considera que frecuentemente sienten un adecuado confort, el 18,07% no está totalmente satisfecho, por último 3,61% nivel percibido de confort no es adecuado.
Dimensión | Pregunta | Respuesta | Frecuencia | Porcentaje Valido | Porcentaje Acumulado |
CONFORT | 10 | Nunca | 0 | 0,00% | 0,00% |
A veces | 4 | 9,76% | 9,76% | ||
Frecuentemente | 13 | 31,71% | 41,46% | ||
Siempre | 24 | 58,54% | 100,00% | ||
11 | Nunca | 3 | 7,32% | 7,32% | |
A veces | 11 | 26,83% | 34,15% | ||
Frecuentemente | 20 | 48,78% | 82,93% | ||
Siempre | 7 | 17,07% | 100,00% |
Tabla 7. Dimensión Confort Fuente: los autores
Siguiendo con la dimensión estructura, se demuestra una respuesta de siempre 73,17%, que corresponden a un resultado positivo para esta dimensión, se puede concluir que la mayoría del personal está enfocado en las responsabilidades destinadas, 25,61 % considera que frecuentemente el nivel de estructura es adecuado, el 1,22 % no se encontró satisfecho, no hubo respuestas negativas.
Dimensión | Pregunta | Respuesta | Frecuencia | Porcentaje Valido | Porcentaje Acumulado |
ESTRUCTURA | 12 | Nunca | 0 | 0,00% | 0,00% |
A veces | 1 | 2,44% | 2,44% | ||
Frecuentemente | 11 | 26,83% | 29,27% | ||
Siempre | 29 | 70,73% | 100,00% | ||
13 | Nunca | 0 | 0,00% | 0,00% | |
A veces | 0 | 0,00% | 0,00% | ||
Frecuentemente | 10 | 24,39% | 24,39% | ||
Siempre | 31 | 75,61% | 100,00% |
Tabla 8. Dimensión Estructura Fuente: los autores
Para la Toma de decisiones existe un nivel de satisfacción de 48,78 %, Es decir, los docentes manifiestan participar en la toma de decisiones para beneficio de la entidad educativa, un 32,93% participa con frecuencia, el 14,63 % considera que a veces y el 3,66% dice no participar en la toma de decisiones.
Dimensión | Pregunta | Respuesta | Frecuencia | Porcentaje Valido | Porcentaje Acumulado |
TOMA DE DECISIONES | 14 | Nunca | 1 | 2,44% | 2,44% |
A veces | 0 | 0,00% | 2,44% | ||
Frecuentemente | 10 | 24,39% | 26,83% | ||
Siempre | 30 | 73,17% | 100,00% | ||
15 | Nunca | 2 | 4,88% | 4,88% | |
A veces | 12 | 29,27% | 34,15% | ||
Frecuentemente | 17 | 41,46% | 75,61% | ||
Siempre | 10 | 24,39% | 100,00% |
Tabla 9. Dimensión Toma de Decisiones Fuente: los autores
Con un resultado de 63,41% para la dimensión Comunicación Organizacional se evidencia nivel de satisfacción de diálogo entre jefe y trabajadores, un 30,08 % considera frecuentemente, con un valor de 4,88% manifiesta no tan favorable la comunicación entre los miembros de la organización, y el 1,63% respondió que no percibe un ambiente de comunicación agradable.
Dimensión | Pregunta | Respuesta | Frecuencia | Porcentaje Valido | Porcentaje Acumulado |
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL | 16 | Nunca | 1 | 2,44% | 2,44% |
A veces | 3 | 7,32% | 9,76% | ||
Frecuentemente | 14 | 34,15% | 43,90% | ||
Siempre | 23 | 56,10% | 100,00% | ||
17 | Nunca | 1 | 2,44% | 2,44% | |
A veces | 1 | 2,44% | 4,88% | ||
Frecuentemente | 12 | 29,27% | 34,15% | ||
Siempre | 27 | 65,85% | 100,00% |
Tabla 10. Dimensión Comunicación Organizacional Fuente: los autores
Se puede determinar para la Dimensión de Remuneración un nivel de satisfacción de 43,90% en los empleados, manifestando su conformidad con las remuneraciones recibidas por la Facultad conforme el trabajo que realizan, un 32,93 correspondiente a frecuentemente están contentos con la remuneración recibida, el 14,63 % considera que a veces, no es adecuado para el 8,54 % de los encuestados.
Dimensión | Pregunta | Respuesta | Frecuencia | Porcentaje Valido | Porcentaje Acumulado |
REMUNERACIÓN | 19 | Nunca | 3 | 7,32% | 7,32% |
A veces | 6 | 14,63% | 21,95% | ||
Frecuentemente | 14 | 34,15% | 56,10% | ||
Siempre | 18 | 43,90% | 100,00% | ||
20 | Nunca | 4 | 9,76% | 9,76% | |
A veces | 6 | 14,63% | 24,39% | ||
Frecuentemente | 13 | 31,71% | 56,10% | ||
Siempre | 18 | 43,90% | 100,00% |
Tabla 11. Dimensión Remuneración Fuente: los autores
La dimensión de Identidad se obtuvo un resultado de 85,37%, demostrando que la mayoría están comprometidos en el desarrollo de su institución. un 13,01% considera que frecuentemente su contribución juega un papel importante para el éxito de la institución. No hay respuestas negativas, y solo el 1,63 % no se encuentra del todo comprometido en el entorno donde labora.
Dimensión | Pregunta | Respuesta | Frecuencia | Porcentaje Valido | Porcentaje Acumulado |
IDENTIDAD | 21 | Nunca | 0 | 0,00% | 0,00% |
A veces | 0 | 0,00% | 0,00% | ||
Frecuentemente | 4 | 9,76% | 9,76% | ||
Siempre | 37 | 90,24% | 100,00% | ||
22 | Nunca | 0 | 0,00% | 0,00% | |
A veces | 0 | 0,00% | 0,00% | ||
Frecuentemente | 2 | 4,88% | 4,88% | ||
Siempre | 39 | 95,12% | 100,00% |
Tabla 12. Identidad Fuente: los autores
Para la dimensión de conflicto y cooperación los resultados arrojan un 34,15 %, determinan que les falta contar con el apoyo de todos los compañeros cuando lo necesitan, como también aceptar las opiniones contrarias y tratar de solucionarlas. Para el 3,66 % no hay compañerismo, el 20,73
% considera que a veces y un 41,46 % considera que frecuentemente.
Dimensión | Pregunta | Respuesta | Frecuencia | Porcentaje Valido | Porcentaje acumulado |
CONFLICTO Y COOPERACIÓN | 24 | Nunca | 1 | 2,44% | 2,44% |
A veces | 8 | 19,51% | 21,95% | ||
Frecuentemente | 17 | 41,46% | 63,41% | ||
Siempre | 15 | 36,59% | 100,00% | ||
25 | Nunca | 2 | 4,88% | 4,88% | |
A veces | 9 | 21,95% | 26,83% | ||
Frecuentemente | 17 | 41,46% | 68,29% | ||
Siempre | 13 | 31,71% | 100,00% |
Tabla 13. Conflicto y Cooperación Fuente: los autores
Por último, la dimensión de Motivación, se obtuvo un resultado de 62,60%, manifestado como siempre, una mayoría considerable percibe un ambiente que les favorece la realización personal, un buen trato y un ambiente agradable. Para el 0,81 no hay motivación, el 7,32% considera que a veces y un 29,27% considera que frecuentemente su entorno de trabajo produce un ambiente de motivación a nivel personal y organizacional.
Dimensión | Pregunta | Respuesta | Frecuencia | Porcentaje Valido | Porcentaje acumulado |
MOTIVACIÓN | 26 | Nunca | 0 | 0,00% | 0,00% |
A veces | 6 | 14,63% | 14,63% | ||
Frecuentemente | 19 | 46,34% | 60,98% | ||
Siempre | 16 | 39,02% | 100,00% | ||
27 | Nunca | 0 | 0,00% | 0,00% | |
A veces | 2 | 4,88% | 4,88% | ||
Frecuentemente | 9 | 21,95% | 26,83% | ||
Siempre | 30 | 73,17% | 100,00% | ||
28 | Nunca | 1 | 2,44% | 2,44% | |
A veces | 1 | 2,44% | 4,88% | ||
Frecuentemente | 8 | 19,51% | 24,39% | ||
Siempre | 31 | 75,61% | 100,00% |
Tabla 14. Motivación Fuente: Los autores
Gráfico1. Resultados para el clima organizacional Facultad de Ciencias Informáticas Fuente: los autores
Gráfico 2. Resultados para los cuatro niveles de respuesta Escala de Likert Fuente: los autores
Se obtuvo una valoración positiva en el ambiente laboral de la Facultad de Ciencias Informáticas, los resultados globales de las escalas de respuesta, siempre, frecuentemente, a veces y nunca, arrojan un resultado para el nivel de respuesta siempre un 54.36% del personal que esto evidencia que para todas las 11 dimensiones evaluadas encuentras un clima organizacional favorable. Por otro lado, un 28,66% del personal consideran que frecuentemente el clima organizacional es aceptable, un 12,72 determina que a veces y el 4,27% considera desfavorable el clima organizacional dentro de la institución educativa.
Discusión
Este trabajo permite analizar y obtener un resultado de la percepción que tiene el personal docente, administrativo y de servicios de la Facultad de Ciencias Informáticas, con el análisis del clima organizacional de la institución educativa superior, situación que se desconocía hasta la presente. Mediante un instrumento de evaluación 11 dimensiones se comprobó un índice aceptable de clima organizacional, sin embargo, dimensiones como recompensa, conflicto y cooperación es necesario trabajar para lograr un nivel adecuado.
El personal evidencia que el entorno de trabajo les permite sentirse a gusto con la actividad que realizan, la motivación necesaria para cumplir con sus obligaciones, así como el sentido de
compromiso para con la institución. Estos resultados se asemejan al estudio realizado por Gálvez (2017) sobre el Clima organizacional de la institución educativa “Nuestra Señora de Monserrat”, en el cual realizó un estudio estadístico evaluando 11 dimensiones para el clima organizacional, a nivel general los resultados sobre el clima organizacional son positivos, sin embargo, contrasta con la dimensión motivación, identidad, y estructura que muestran un nivel bajo. De la misma manera se asimila con el estudio de Quiñonez (2015) en su trabajo sobre el Clima Organizacional en una Institución de Educación superior, con el análisis estadístico aplicado concluye con la existencia de un ambiente satisfactorio en los trabajadores.
Se recomienda indispensable realizar este tipo de estudio no solo a una unidad académica, sino a nivel Institucional general en la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí (ULEAM), de la cual pertenece Facultad de Ciencias Informáticas, para obtener una visión más clara a nivel macro del clima organizacional aplicando los instrumentos de medición, así como la validación de ese instrumento para comprobar su veracidad.
Conclusiones
La investigación realizada tuvo como finalidad determinar el clima organizacional bajo la percepción del personal que labora en la Facultad de Ciencias Informáticas. Con el test de Likert, en base a los resultados se obtuvo un clima organizacional favorable, sin embargo, ciertas variables como cooperación y conflicto, recompensa, presentan índice poco favorable. Por tal razón, se recomienda tomar acciones de parte de los directivos/administradores para su fortalecimiento y lograr un equilibrio estable con respecto de las otras variables.
Estamos conscientes que aún queda mucho por hacer, en el diagnóstico del clima organizacional en la unidad educativa, por lo que se pueden realizar futuras investigaciones aplicando otro instrumento de evaluación incluyendo el análisis de otras dimensiones.
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