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El derecho del trabajador a percibir como m�nimo un salario b�sico

 

The worker's right to receive at least a basic salary

 

O direito do trabalhador de receber pelo menos um sal�rio base

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: mmolina12@indoamerica.edu.ec

 

Ciencias de la Educaci�n

Art�culo de Investigaci�n

 

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* Recibido: 30 de octubre de 2023 *Aceptado: 30 de noviembre de 2023 * Publicado: �14 de diciembre de 2023

 

        I.            Abogada de los Tribunales de la Republica del Ecuador, Abogada en libre ejercicio, Ecuador.

      II.            Abogada de los Tribunales de la Republica del Ecuador, Doctora en medio ambiente, Dimensiones humanas y socioecon�micas por la Universidad Complutense de Madrid, Docente Titular de la Universidad Tecnol�gica Indoam�rica, Ecuador.

Resumen

El prop�sito de este art�culo cient�fico fue establecer la necesidad de garantizar que los trabajadores reciban al menos un salario b�sico unificado por sus servicios y examinar las implicaciones que surgir�an en caso de incumplimiento. Se llev� a cabo una investigaci�n mediante metodolog�a cualitativa, utilizando una revisi�n bibliogr�fica y analizando diversos estudios formales relacionados con el tema, as� como jurisprudencia extra�da del C�digo del Trabajo. La existencia de brechas actuales, se debe a la falta de empleo ya que impide cumplir con el pago del salario m�nimo establecido. Adem�s, se evidencian diversas realidades humanas, incluida la desigualdad y la discriminaci�n, que contravienen los principios consagrados en la Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador sobre los derechos laborales. En resumen, es esencial que el Estado ecuatoriano implemente medidas adecuadas para reducir estas disparidades, permitiendo que la poblaci�n mejore su situaci�n econ�mica y acceda a salarios dignos de acuerdo con los principios constitucionales.

Palabras Clave: Calidad de vida; Derechos del trabajador; Remuneraci�n; Salario b�sico unificado.

 

Abstract

The purpose of this scientific article was to establish the need to ensure that workers receive at least a unified basic salary for their services and examine the implications that would arise in the event of non-compliance. An investigation was carried out using qualitative methodology, using a bibliographic review and analyzing various formal studies related to the topic, as well as jurisprudence extracted from the Labor Code. The existence of current gaps is due to the lack of employment since it prevents payment of the established minimum wage. Furthermore, various human realities are evident, including inequality and discrimination, which contravene the principles enshrined in the Constitution of the Republic of Ecuador on labor rights. In summary, it is essential that the Ecuadorian State implement appropriate measures to reduce these disparities, allowing the population to improve their economic situation and access decent wages in accordance with constitutional principles.

Keywords: Quality of life; Worker rights; Remuneration; Unified basic salary.

 

 

Resumo

O objetivo deste artigo cient�fico foi estabelecer a necessidade de garantir que os trabalhadores recebam pelo menos um sal�rio base unificado pelos seus servi�os e examinar as implica��es que surgiriam em caso de incumprimento. Foi realizada uma investiga��o com metodologia qualitativa, recorrendo a uma revis�o bibliogr�fica e analisando diversos estudos formais relacionados com o tema, bem como jurisprud�ncia extra�da do C�digo do Trabalho. A exist�ncia das disparidades atuais deve-se � falta de emprego, uma vez que impede o pagamento do sal�rio m�nimo estabelecido. Al�m disso, s�o evidentes diversas realidades humanas, incluindo a desigualdade e a discrimina��o, que contrariam os princ�pios consagrados na Constitui��o da Rep�blica do Equador sobre os direitos laborais. Em resumo, � essencial que o Estado equatoriano implemente medidas adequadas para reduzir estas disparidades, permitindo � popula��o melhorar a sua situa��o econ�mica e ter acesso a sal�rios dignos, de acordo com os princ�pios constitucionais.

Palavras-chave: Qualidade de vida; Direitos dos trabalhadores; Remunera��o; Sal�rio base unificado.

 

Introducci�n

Cuando se habla de salario involucra entender todo lo correspondiente sobre el derecho al trabajo, es decir, que a ra�z del inicio de la prestaci�n de servicios tanto l�citos como personales, se hace efectivo el derecho al trabajo; cada persona ejerce este derecho ya sea por necesidad o para poder satisfacer exigencias tanto individuales como colectivas, por cuanto al ser el derecho al trabajo un inherente al ser humano se estar�a cumpliendo con uno de los prop�sitos que se tienen en la sociedad.

Por lo tanto, al referirse al salario o remuneraci�n que percibe una persona, es traer a discusi�n a uno de los elementos esenciales que establece el art�culo 8 del c�digo del trabajo, respecto a las remuneraciones por cuanto el mismo se considera como uno de los elementos esenciales para la relaci�n laboral independientemente si existe un contrato por escrito o verbal, siendo as� esta una obligaci�n patronal.

La remuneraci�n, en t�rminos generales, describe los principales intereses monetarios que tiene un trabajador y por el cual, el empleador por ley debe cumplir, esto guarda consistencia con el art�culo 80 de la norma pertinente siendo el C�digo del Trabajo del Ecuador, el cual determina que el salario es considerado como un beneficio al trabajador, que el mismo puede ser de forma mensual o semanal respectivamente de acuerdo a las funciones que realice el trabajador y que sean de necesidad el empleador. (Mart�nez Arevalo, 2014)

Es por ello que el Estado es en el ente encargado de establecer anualmente el valor a percibir del salario b�sico unificado, con colectivos empresariales y los gremios de los trabajadores para as� evitar que exista una transgresi�n en el derecho del trabajador respecto a un salario justo.�

Para ejercer el derecho al trabajo se debe considerar dos principios fundamentales e inherentes siendo estos protectores, siendo estos de apoyo para los trabajadores que se encuentran en indefensi�n ya que los trabajadores siempre han sido desfavorecidos, dado el hecho que los empleadores los ven como el grupo m�s vulnerable, adem�s de que una empresa tiene varios ingresos econ�micos y desde un punto de vista de desigualdad se cree que los trabajadores aceptan todo tipo de arreglo por parte del empleador para poder mantener su trabajo.

En ese mismo sentido, se identifica el principio de intangibilidad y el de irrenunciabilidad; en cuanto al primero, garantiza a todo trabajador que, al considerarse como tal, adquiere ciertos derechos y estos no pueden ser vulnerados. Es decir, surge el resguardo y protecci�n a los derechos del trabajador y por lo tanto se determina que, en consecuencia, ning�n empleador puede ir en contra de ellos o negarse a cumplir con los mismos. En cuanto al segundo principio, siendo este el de irrenunciabilidad, implica que todo empleado goza de derechos y que estos deben ser cumplidos por el simple hecho de que no pueden desprenderse de ellos, es decir qu� a pesar de que el trabajador quiera renunciar a uno de los derechos que le corresponden esto no podr� renunciarlos por el meno hecho que son obligatorios. �

A partir del hecho que un empleador debe respetar los derechos de los trabajadores, este tiene obligaciones para con los mismos, es decir, en este enfoque se establece que no se puede pagar menos de lo que indica la normativa vigente siendo este el C�digo del Trabajo o lo que por ley se acord� en el contrato. El trabajador tiene derecho como m�nimo a percibir un salario b�sico unificado por parte del empleador, al momento que este cumpla con lo que se le encarg� y, en consecuencia, se podr�a reflejar como tal un buen ambiente laboral adem�s de demostrar �tica al ser una persona que cumpla con todas las obligaciones patronales.

Cuando un empleador no cumple con la obligaci�n de pagar un salario b�sico a su trabajador, este genera varias cuestiones, al tratar las mismas se puede mencionar la aparici�n de una figura legal como en este caso es el visto bueno, de acuerdo a lo que establece el art�culo 173 del C�digo de trabajo, siendo que si es comprobado esta vulneraci�n se generara un despido intempestivo indirecto por parte de la autoridad administrativa.

En otras palabras, al momento en el que un empleador no remunera como tal la cantidad correspondiente ya sea por las actividades como por los servicios brindados por el trabajador dicho acto es considerado como un despido intempestivo indirecto, el que de acuerdo a la normativa vigente, menciona que si el empleador cancela menos de lo pactado o menos de lo que le corresponde de acuerdo a sus servicios l�citos y personales este configurara una vulneraci�n a los derechos de los trabajadores ya que esto se gener� por parte del empleador.

 

Desarrollo

Que es el derecho al trabajo

Seg�n Caldera, R. el derecho al trabajo es: Es un hecho innegable �y puede calificarse de prodigioso� el de la recepci�n y expansi�n del derecho del trabajo en todos los pa�ses modernos. Por encima de las diferencias ideol�gicas, todos los reg�menes del mundo �conservadores o revolucionarios, democr�ticos o autocr�ticos� han ido aceptado, en forma que ya es absolutamente indiscutible, la necesidad de sujetar a las orientaciones de la justicia social las relaciones entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe, o sea, en definitiva, lo relativo a las condiciones de vida o de trabajo y a las contraprestaciones, indemnizaciones y garant�as que quien vive de su trabajo tiene el derecho de reclamar y de obtener.

La rama del derecho laboral en la actualidad representa una de las �reas m�s significativas tanto en la legislaci�n como en la ciencia jur�dica. Los tratados que abordan sistem�ticamente este tema tienden a ser extensos, ya que cada instituci�n que se examina incluye aquellas que act�an como ramas paralelas en la regulaci�n sustantiva del estatus del trabajador. Esto lleva a que el derecho colectivo del trabajo adquiera una relevancia tal que se convierte en una entidad independiente dentro de la legislaci�n laboral.

Simult�neamente, el derecho de la seguridad social experimenta un crecimiento significativo, al punto de que algunos expertos en la disciplina anticipan que podr�a eventualmente reemplazar al derecho laboral en la regulaci�n legal de las relaciones laborales y la situaci�n del trabajador. En cuanto al derecho procesal del trabajo, este introduce nuevas normativas para guiar los procedimientos laborales y contempla modalidades de funcionamiento de los �rganos respectivos, ejerciendo a su vez una influencia sustancial en el derecho procesal com�n.

Para Aguilar Andrade, J.P.

El Derecho al Trabajo hace referencia a que: Una persona, como ser libre, no puede ponerse al servicio de otra sin enajenar su libertad.' Pero si concebimos a la capacidad para producir, al trabajo, como algo distinto y exterior al ser humano, muy bien puede disponerse de esa capacidad sin que la libertad se vea afectada.

De esta forma de entender las cosas surge la idea del trabajo como mercanc�a susceptible de ser negociada, como cualquier otra, por medio de un contrato que el derecho civil calific� originalmente como arrendamiento o locaci�n de servicios.

Los juristas toman la palabra a trav�s de Pothier: "un hombre libre no es susceptible de contrato de venta, pero �l puede arrendar sus servicios".

La construcci�n est� completa: si todos los seres humanos son propietarios. todos son iguales: no hay uno solo que no cuente, al menos, con su trabajo, para intercambiarlo en el mercado. La libertad y la propiedad han igualado a las personas solo a un nivel abstracto, prescindiendo de las desigualdades concretas.

La l�gica de esta elaboraci�n te�rica excluye la posibilidad de un derecho al trabajo. Si este es una propiedad m�s de las personas, el �nico derecho que se tiene con respecto a �l se refiere a la forma de utilizarlo; no hay derecho al trabajo, sino derecho de trabajar o, m�s propiamente, libertad de trabajo, �facultad para trabajar o dejar de hacerlo?

Pero la realidad se encarg� de demostrar que la l�gica no era suficiente y que la igualdad abstracta era incapaz de vencer a la desigualdad concreta. Veamos esto partiendo de la visi�n que sobre la libertad de trabajo nos da Francisco de Ferrari:

el hombre puede emplear libremente su fuerza de trabajo o explotarla, en su propio beneficio, dedic�ndose a la industria, al arte o al comercio que desee; pero puede tambi�n, como un corolario de su libertad de trabajo, poner esa fuerza a disposici�n de otra persona de una manera m�s o menos continua o condicionada. En tal caso, accede a que otro hombre dirija su actividad y se aproveche de ella.

Diferencia entre salario y sueldo

Para el desarrollo de este art�culo, es necesario establecer la diferencia entre salario y sueldo. Es as� como el salario es definido como un pago el cual se le atribuye al obrero como su nombre lo dice, por obra. Es decir que por el trabajo que un individuo realice en cuesti�n de unidad obra o tarea; Por otra parte, el sueldo es determinado como una remuneraci�n mensual al empleado por todos los d�as del mes. Para fijar un monto ya sea por concepto de salario o sueldo, se lo hace siempre abiertamente y por lo tanto se debe tener en cuenta que estos no pueden estar bajo de los m�nimos que la misma norma respectiva a la materia se encarga de establecer siendo as� que el salario b�sico es fijado por el CONADES (Consejo Nacional de Salarios), o a su vez por el Ministerio de Relaciones Laborales, siempre y cuando el CONADES no tenga un acuerdo con respecto al mismo. Adem�s, que, al momento de realizar la fijaci�n del salario b�sico anual, este debe ser progresivo para alcanzar a cubrir todas las necesidades del individuo adem�s de ser digno de cada persona y que este se encuentre en concordancia con lo que establece la Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador, sobre todo al avance econ�mico del Ecuador y sus requerimientos.

Al momento de proceder con el pago al trabajador, se debe tomar en cuenta que el salario debe ser cancelado en un tiempo de hasta una semana, mientras que el sueldo en un tiempo de hasta en un mes; Es as� que tanto el salario como el sueldo deben ser retribuidos de manera legal y bajo los par�metros previstos en el C�digo del trabajo. Al momento en el cual el empleador proceda a consignar sus pagos a sus trabajadores, estos deben ser de forma directa al mismo o al que �l disponga y en el lugar donde se encuentre dando sus servicios l�citos y personales, excepto convenio estipulado en el contrato, estos pagos deben ser en d�as h�biles y dentro de las horas de trabajo estipuladas mas no se puede realizar este acto en lugares donde se realicen actividades de venta de bebidas alcoh�licas, salvo en aquellos casos en el que el trabajador preste sus servicios en los mismos. As� tambi�n, cabe mencionar que al momento de retribuir el salario o sueldo el empleador podr�a dar anticipos o a su vez intercambiar o dar como parte de pago productos de la empresa, siempre y cuando esto no pase el diez por ciento del salario o sueldo.

Al establecer ya sea un sueldo o salario se deben tener en cuenta varios aspectos como es el caso en que las cantidades que les sean atribuidas al trabajador satisfagan todas las necesidades b�sicas de su vida considerando escenarios tanto de car�cter econ�mico como de territorio. Las diversas industrias generales cuando se trata de desperdiciar energ�a bio-espiritual, deben ser conscientes de donde proviene el trabajo adem�s del esfuerzo por hacer del trabajo algo efectivo que se pueda contribuir a la sociedad para poder sustentar las industrias y las propias recomendaciones y motivaci�n de las partes interesadas es decir de los empleadores y los empleados.

Seg�n Magdalena Llompart Benn�ssar: Es posible extraer que en materia salarial existen inevitablemente conexiones entre los objetivos econ�micos y los jur�dicos, provocando una acusada interacci�n entre Econom�a y Derecho. El salario es un elemento que, sin lugar a dudas, puede incrementar la productividad de las empresas, lo que supone obtener mayor cantidad de producto con el mismo consumo de factores o bien obtener la misma cantidad de producto con menos costes o consumo de factores. A la postre, la relaci�n entre el coste laboral y la productividad es lo que determina la productividad global de la econom�a de un pa�s, incidiendo en su situaci�n macroecon�mica. De tales afirmaciones, por consiguiente, parece deducirse que el elemento donde se puede hallar el punto de equilibrio en la determinaci�n de los salarios tanto desde el punto de vista macroecon�mico como microecon�mico es el de la productividad. Y �sta, como variable que determina la fijaci�n de los salarios, exige que un incremento de los mismos se corresponda con una mayor producci�n por trabajador sin que, en ning�n caso, se sit�en por encima de la misma; de lo contrario, el crecimiento salarial terminar� por incrementar los precios �aumentando la inflaci�n y dificultando la competitividad� o bien por reducir los beneficios empresariales �soluci�n que a medio o largo plazo puede tener efectos negativos sobre la inversi�n privada y, por lo tanto, sobre el nivel de empleo y de la propia tasa de crecimiento. El acento, por consiguien-te, se pone en moderar el crecimiento de los salarios y tambi�n en superar f�rmulas r�gidas de indiciaci�n.

Respecto al salario m�nimo vital general, este se lo mantiene solo para poder informar al respecto de cuando se trata de un salario digno universal, siendo el mismo de cuatros d�lares de los Estados Unidos de Am�rica, tom�ndose en cuenta para el c�lculo y consignaci�n de salarios de los trabajadores ya sean que estos pertenezcan al sector p�blico o privado.

Los factores para poder fijar un sueldo o salario se someten a varios elementos como es el tiempo, siendo que, a medida en el que pasa el tiempo estas llegan a ser distintas, las diferentes ramas de trabajo, pues existen diferentes actividades que el ser humano puede realizar y por �ltimo la producci�n, que es algo intr�nsecamente espec�fico del lugar de trabajo y de acuerdo a la actividad que cada empresa realiza.

Dentro de la normativa ecuatoriana, El C�digo del Trabajo es el instrumento que determina y considera salarios y sueldos, por lo que este no es de car�cter libre del empleador, obviamente considerando que el empleado este de acuerdo para poder mantener una fuente de ingresos. Si no es as� y solo existe voluntad por una de las partes, esto involucrar�a un acuerdo unilateral y por lo tanto no se fijar�a un acuerdo entre las dos partes involucradas el cual es un requisito para poder hablar de la voluntad entre las partes.

 

Principios laborales

Al tratar de principios se hace referencia al mencionar el conjunto de valores y preceptos que apoyan como tal una norma. La palabra principio nace del lat�n principium, el cual significa proceder, por lo que es adaptable a la ley y se debe adecuar al accionar; los principios deben ser considerados en primer lugar antes de aplicar un derecho para su debido ejercicio. Es as� como, si el trabajador tiene el derecho a recibir un salario b�sico como m�nimo, este derecho se puede reclamar en base a los principios de irrenunciabilidad e intangibilidad, puesto a que un empleado como tal no puede renunciar a este derecho que por ley le corresponde y a su vez este derecho es intangible y no lo pueden tocar o mucho menos quitar.

Una caracter�stica de gran relevancia en el derecho laboral, es que las partes en las relaciones de �ndole laboral no act�an en los mismos t�rminos, es decir, que no se encuentran en la misma posibilidad y por ende recae en una excepci�n del principio de igualdad ante la ley, es por eso que se puede mencionar que siempre la ley se encuentra al amparo de los trabajadores porque de manera inconsciente se cree que debido a sus bajos recursos y posibilidades, tienen un bajo porcentaje de oportunidad al momento de querer negociar con los empleadores sobre las condiciones en que van a laborar, por ende el prop�sito principal de la ley y en este �mbito en espec�fico, es proteger al m�s desamparado lo que lleva a desarrollar ciertos principios tales como : de protecci�n o tutela, de irrenunciabilidad e intangibilidad de derechos; los cuales son de ayuda dentro de la correcta aplicaci�n de sus normas y cambia el orden jer�rquico de sus fuentes.

El Derecho Laboral nace de la legislaci�n laboral como tal, las cuales est�n en constante desarrollo y creaci�n de nuevos argumentos; el mismo derecho gestiona procesos de ambiente social y que con el tiempo cambian y se siguen sumando par�metros fundamentales y principios b�sicos constitucionales, en el llamado periodo constitucionalista, as� atribuy�ndoles rigidez y estabilidad, para que estos sean de importante car�cter jur�dico. La fuente principal laboral es la Constituci�n, misma en la que se encuentran estipulados un conjunto de principios, derechos y medidas de seguridad en el �mbito laboral para poder seguir desarroll�ndose de otras fuentes gubernamentales y no gubernamentales, siempre y cuando no se infrinja de ninguna manera, ya que si esto ocurriera existir�an sanciones anunciadas como inconstitucionales y podr�an carecer de toda fuerza legal.

Seg�n Santiago Guerron Ayala: La Constituci�n Pol�tica de Ecuador vigente en el a�o de 1978 ha sido reformada varias veces, introduci�ndose nuevos elementos de disposiciones laborales, como son: los derechos laborales sujetos a los principios de justicia social; garant�as intangibles de los derechos de los trabajadores; solidaridad entre quienes prestan servicios si el contrato es a trav�s de un intermediario, adem�s se indica la parte de la compensaci�n pagada por la indemnizaci�n de los trabajadores.

Al momento de referirnos a que un trabajador tiene derecho a un salario b�sico se debe hacer �nfasis y utilizar los principios laborales que son de gran importancia para poder llegar y hacer cumplir los derechos que tienen por ley los trabajadores, es decir que los principios son un medio por el cual se hace valer el derecho a reclamar o de tener acceso directo a lo que les corresponde, gracias a los principios laborales los derechos no son alterados ni modificados, hablamos y hacemos hincapi� en el principio como es el de intangibilidad.

Al tratar sobre el derecho laboral, respecto a uno de los principios con mayor relevancia se encuentra el principio de irrenunciabilidad, el cual determina que los trabajadores no pueden negarse a aceptar sus derechos que por ley le corresponden ya que estos se encuentran amparados en la Constituci�n y seg�n el ordenamiento jur�dico, esta norma es el n�cleo de todas las dem�s que tiene el Ecuador.

Principio de intangibilidad

El principio de intangibilidad es uno de los dos principios fundamentales en el Derecho laboral, este se encuentra incluido y es de gran importancia en la Constituci�n de la Republica del Ecuador, adem�s de servir en el �mbito de Derechos Humanos y constitucionales, dicho principio tiene gran trayectoria, ya que se enfoca en proteger los derechos de los trabajadores de acuerdo a lo que establece al art 326 de la Constituci�n. Puesto que desde tiempos inmemorables se ha tenido una lucha constante en la que se busca el respeto de los derechos y por ende este principio es el encargado de protegerlos y velar por su fiel cumplimiento. En el �mbito laboral, este principio acompa�a a la lucha que tienen los trabajadores por dar a respetar sus derechos y todo lo que estos conllevar�an.

Este principio debe ser aplicado tanto en el �mbito p�blico como en el privado, puesto a que es una provisi�n de garant�a para los empleadores ya que les imposibilita el retiro voluntario de una o m�s prestaciones otorgadas a su derecho y trabajo para beneficio personal, le imposibilita al Estado o empleadores privados que dispongan a su parecer cuando se habla de las ocupaciones de un empleado.

La ley otorga derechos y beneficios a cada trabajador como tal, los mismos que no pueden ser retirados por ning�n motivo; este principio se aplica a todo por lo que los trabajadores han venido alcanzando con el pasar de los a�os como m�todo de conquista si as� se podr�a decir, que al momento de aplicar este principio en materia laboral, los trabajadores ejercen en totalidad los mismos y los empleadores no pueden abusar de su facultad para cambiar o modificar lo que por ley les corresponde a los trabajadores.

Principio de irrenunciabilidad

Parafraseando a Diana Solange Sanisaca Lema: Otro principio que contiene la Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador mismo que es de car�cter laboral es el principio de irrenunciabilidad, siendo considerado como otro de los m�s importantes en este campo. A opini�n de varios autores, es un principio que ayuda a la reserva de derechos y estos permanezcan intactos y no se puedan desprender de ellos, esto significa que la norma siempre debe prevalecer y ser seguida de car�cter obligatorio en relaci�n de los contratos entre empleador y trabajador, est� ligado al principio protector y varios autores piensan que es procedente del mismo, a la vez que estos deben permanecer intactos se los est� protegiendo de manera indirecta.

El principio de la irrenunciabilidad laboral da a entender sobre la prohibici�n o imposibilidad a los empleadores de que se les suprima o ignore beneficios como en este caso vendr�a a ser el derecho al salario m�nimo que le corresponde como trabajador, esto es totalmente imposible y no se podr�a dar por v�lido ya que este principio tambi�n se deriva de un derecho de protecci�n, siendo as� que el trabajador en este �mbito tiene beneficios y amparo. Esto se deriva en la disciplina como un derecho de protecci�n que tiene varios beneficios como ya se mencion�, pero se debe dejar claro que es para el trabajador, ser�a algo parad�jico que el ordenamiento jur�dico reconozca un derecho o beneficio al mismo tiempo que el trabajador pueda actuar sobre �l.

Finalmente, el principio de irrenunciabilidad significa que los derechos del trabajador son propios del mismo, no pueden ser cambiados o el trabajador puede renunciar a ellos o un tercero, cuando nos referimos a este principio hablamos de algo fundamental en el �mbito laboral.

Obligaciones del empleador con el trabajador

Seg�n el C�digo del Trabajo, en el art�culo 42 numeral 1 hace referencia y de acuerdo al tema se estipula que: es de car�cter obligatorio que el empleador pague la cantidad que le corresponde al trabajador seg�n lo que pacta el contrato y de acuerdo a lo que dispone mencionada norma, el empleador debe ser consciente y a m�s de tener la obligaci�n de cumplir con la legislaci�n y con su empleado debe enfocarse desde un punto �tico y cumplir a cabalidad lo m�s beneficioso tanto para el como para su trabajador, ya que el prop�sito de ambos es tener un buen ambiente laboral y que mejor que al amparo del C�digo que fundamenta y da cabalidad a que se efectu� de manera correcta el cumplimiento de las obligaciones que el empleador tiene para con el trabajador.

Seg�n la legislaci�n, se otorga a los empleadores la responsabilidad de garantizar la calidad del derecho de los trabajadores, en su lugar de trabajo, por consiguiente el empleador es el que debe cerciorarse que los trabajadores tengan un buen ambiente de trabajo, adem�s de procesos de cumplimiento en su organizaci�n, en donde exprese la participaci�n activa en la prevenci�n del desorden y en el caso contrario denunciar este comportamiento incorrecto que puede causar hasta da�os psicol�gicos en los trabajadores. Con todos estos m�todos se revela la idea de responsabilidad objetiva que tiene el empleador, seg�n la cual, despu�s de probar la responsabilidad, se le puede otorgar un cierto tipo de compensaci�n, obviamente propuesta dentro del C�digo del Trabajo.

Parafraseando a Burneo Burneo, J. A.� La organizaci�n laboral, regulaci�n y control de herramientas para estandarizar protocolos para evitar inconsistencias no es solo una tendencia, sino tambi�n una necesidad para las empresas, ya que su compleja estructura ser� proporcional al riesgo, cuando hablamos del �mbito legislativo, en nuestro pa�s nos damos cuenta que avanza a pasos gigantes, por lo tanto, mientras m�s reglamento mayor es el papel de la autoridad de control, cuando hablamos de esta necesidad, la cultura de autorregulaci�n esta poco desarrollada, lo que sugiere a las empresas a que se limiten a seguir las reglas emitidas por reguladores externos, que no tienen conocimiento con respecto al sector privado, los protocolos de prevenci�n de incumplimiento, especialmente las que est�n ante puestas deben ser de importancia para las empresas.

Efectos legales de incumplimiento respecto a un salario b�sico

Visto bueno respecto al art�culo 173 numeral 2 (incumplimiento disminuci�n cuotas)

El visto bueno es una manera para dar por terminada la relaci�n laboral de manera unilateral, es decir, que solo una de las partes no est� de acuerdo y ya no desea continuar con la relaci�n laboral. Tambi�n se dice que es la decisi�n como tal de un inspector del trabajo o de quien los sustituya a petici�n de parte, declarando en el procedimiento especial, confirma que la causa de extinci�n del contrato existe y es legal.

En el mismo sentido Graciela Monesterolo �indica que el visto bueno se trata de la resoluci�n del inspector de trabajo que califica de legal la causal invocada por el peticionario con el objeto de dar por terminada la relaci�n laboral�. Igualmente, Ximena Moreno Echeverr�a �expresa que el visto bueno es una resoluci�n administrativa mediante la cual se reconoce como v�lida la causal invocada para la terminaci�n del contrato de trabajo�; y, Guillermo Ochoa, �coincide en que es la resoluci�n que declara la legalidad de las causas aducidas por el empleador o por el trabajador, emitida por la autoridad del trabajo para que termine el contrato de trabajo unilateralmente antes de que este finalice�.

En el C�digo del Trabajo seg�n determina el art�culo 173:

habla de las causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato, para ello existen tres causas, pero para el presente art�culo es necesario tratar el numeral dos el cual establece que:

Una relaci�n laboral se puede terminar por la disminuci�n o falta de pago o de puntualidad con respecto al abono de la remuneraci�n pactada es decir que el empleador debe recibir el salario b�sico que se estableci� en el contrato o a su vez el m�nimo que corresponde y est� estipulado por ley, no se puede recibir algo menos a lo que est� establecido.

Respecto a la disminuci�n de la remuneraci�n, se determina que los empleadores deben pagar a los empleados en conformidad con lo que determina el C�digo del Trabajo y lo estipulado en el contrato que se celebr� de manera bilateral; se sobreentiende entonces que no se puede disminuir la remuneraci�n en ning�n caso, y si esto llegar�a a suceder se estar�a yendo en contra de lo que determinar la norma y como tal el contrato celebrado, es decir que cae en un despido intempestivo como tal.

Por otra parte, la falta de puntualidad en el pago de la remuneraci�n lleva a dos consecuencias, siendo una de estas que el empleado puede hacer uso del visto bueno y, por ende, dar por culminado el contrato de trabajo que se manten�a, mientras que como segunda consecuencia implica que el empleado pueda exigir el salario que le corresponde con los respectivos recargos que por ley le corresponden.

Parafraseando a Amagua Pachacama L. M. Es as� como tratar sobre puntualidad implica llevar al d�a la paga de los salarios seg�n se encuentre estipulado en el contrato puesto que si no se consigna de manera clara se habla que, desde la primera semana o mes siguiente a la jornada laboral, el salario se paga todos los meses, y no se puede quitar los d�as que no son laborables. �El monto correspondiente a este concepto se cancela por d�a de trabajo, unidad de trabajo, tarea o de manera semanal, de conformidad con lo que determina el art�culo 80 del C�digo del Trabajo, con excepciones de convenio verbal o escrito entre los implicados, determinando que es obligatorio por parte del empleador ejecutar las correspondientes remuneraciones en conformidad con la ley y el contrato, si el empleador cae en mora este tendr� la obligaci�n de pagar al trabajador el triple del equivalente al monto total que no cancelo conforme el art�culo 94 del C�digo del Trabajo.

El Despido

El despido como modo de extinci�n hace rese�a a terminar la relaci�n, por una parte es la terminaci�n y para otros la anulaci�n, esto es algo que no se encuentra bien planteado en la doctrina civil y se relaciona con dos variables, siendo la primera la causalidad del despido y por otro, el efecto destructivo de la conducta empresarial ya que una relaci�n laboral puede terminar si una de las dos parte desea o a su vez cuando las mismas irrumpen sus obligaciones como tal, es as� que el titular del derecho puede usar o abstenerse de usar, es decir, que si el empleado se ausenta del trabajo por cuatro d�as o m�s sin motivaci�n alguna puede ser destituido si el empleador lo cree pertinente.

Este poder est� condicionado bajo algunos supuestos, en primer lugar es que se puede atribuir a la acci�n o inacci�n de uno de los principios de la relaci�n, lo que significa que hay una violaci�n a los deberes que se derivan de la relaci�n laboral, en segundo lugar es el incumplimiento ya sea por acci�n u omisi�n que debe ser de �ndole grave, puesto a que no todo incumplimiento del deber implica la extinci�n de la relaci�n, o expresado de otro modo, el incumplimiento debe afectar el deber primario dada la naturaleza; los factores secundarios son comunes, es decir no inevitables y los principios estables se vuelven inestables cuando se consideran razones suficientes para romper una relaci�n.

La terminaci�n de la relaci�n de trabajo, independientemente de la voluntad del trabajador o del patr�n, por mutuo acuerdo o como resultado de eventos sobrevinientes hacen imposible su continuaci�n como es la incapacidad f�sica o mental del trabajador, salvo casos de mutuo acuerdo, es el reconocimiento de tales principios, es decir que los hechos se imponen a las relaciones jur�dicas.

El despido es algo que se ha estado dando en varias ocasiones puesto que, al momento en el cual un trabajador conoce del tedioso camino que debe recorrer para poder cobrar una indemnizaci�n que le corresponde estos llegan a desanimarse y prefieren no realizarlo, adem�s de que puede surgir total indefensi�n y no tener recursos necesarios para la magnitud del problema. El trabajador al ver la maniobra que los empleadores aplican prefiere muchas veces no hacer nada al respecto, el empleador abusa del trabajador al verlo en indefensi�n y muchas veces se lo toma como una estrategia para poder llegar a un acuerdo y no tomar el largo camino de realizar el procedimiento pertinente. En concordancia con lo mencionado anteriormente, el empleador tiende a salir con ventaja en relaci�n con su trabajador ya que este siempre debe aceptar lo que se le ofrece ya que su necesidad econ�mica y familiar es m�s grande que inmiscuirse en un largo y tedioso procedimiento.

El Despido intempestivo indirecto.

La figura del despido intempestivo indirecto habla sobre la terminaci�n de la relaci�n de trabajo, la terminaci�n del contrato o la terminaci�n como consecuencia de una decisi�n unilateral de un ente administrativo. En la legislaci�n ecuatoriana vigente, dicho despido ser� sancionado con el pago del despido intempestivo a pesar de que haya sido por parte del inspector de trabajo.

Parafraseando a Estrella Riera D. O. de igual manera, hay empleadores que ya no desean tener al trabajador en su empresa o negocio, pero tampoco est�n dispuestos a abonar ninguna compensaci�n. Conscientes de que el despido implica un acto punitivo, optan por molestar y acosar al empleado, torn�ndole la vida laboral insoportable. Recurren a sanciones frecuentes, cambios constantes en sus responsabilidades, traslados de un lugar a otro e incluso de una provincia a otra. Este trato busca desanimar al trabajador, llev�ndolo a considerar la renuncia como �nica opci�n ante sus dificultades laborales. En este escenario, el empleador logra su objetivo de desvincularse del empleado. No obstante, seg�n la doctrina, esto se denomina despido intempestivo indirecto, y el trabajador tiene el derecho de recurrir a los tribunales para hacer valer sus derechos fundamentales.

Es as� que en referencia al despido intempestivo indirecto, trata de la terminaci�n o incumplimiento de la relaci�n o contrato de trabajo del empleador, el cual debe ser de car�cter restringido en caso de que el trabajador sea despedido por voluntad unilateral del empleador lo que le imposibilitar�a dar continuaci�n a sus servicios, en otras palabras, este tipo de despido queda a discreci�n del empleador pero el empleado no puede probarlo por s� mismo puesto que tiene que apoyarse y fundamentarse en testigos y medios de prueba inductivos los cuales otorguen credibilidad al mismo. Un ejemplo claro surge cuando un empleador no retribuye de manera correcta a su trabajador, es decir, cancela un valor menor al que le corresponde al mismo y no hace valer el m�nimo establecido por ley o el que le concierne a su trabajo.

La diferencia salarial

Cuando hablamos de diferencia salarial podemos decir que el empleador debe cancelar un monto ya establecido, sin embargo, esta paga menos de lo que le corresponde al trabajador, es decir que si en este a�o 2023 el salario b�sico unificado es de cuatrocientos cincuenta d�lares de los estados unidos de Am�rica y un empleador procede a cancelar cuatrocientos d�lares este debe indemnizar la diferencia que se ocasiona entre estas dos remuneraciones.

La remuneraci�n mensual unificada (RMU) se entiende por la suma de las remuneraciones sectoriales aplicables a partir del 1 de enero del 2000 para los distintos sectores o actividades de trabajo, as� como a las remuneraciones superiores a las sectoriales que perciban los trabajadores, m�s los componentes salariales incorporados a partir de la fecha de vigencia de la Ley para la Transformaci�n Econ�mica del Ecuador.

El Estado, a trav�s del Consejo Nacional de Salarios (CONADES), establecer� anualmente el sueldo o salario B�SICO unificado para los trabajadores privados.

De determinarse por cualquier medio, que un empleador no est� pagando las remuneraciones M�NIMAS vigentes en los t�rminos legales establecidos, el ministro de Trabajo y Empleo conceder� un t�rmino de hasta cinco d�as para que durante este lapso el empleador desvirt�e, pague o suscriba un convenio de pago de las diferencias determinadas.

Si dentro del t�rmino concedido no desvirt�a, paga o suscribe el convenio de pago, seg�n el caso, el empleador moroso ser� sancionado con el CIENTO POR CIENTO DE RECARGO de la obligaci�n determinada, pago que deber� cumplirse mediante dep�sito ante la inspector�a del trabajo de la correspondiente jurisdicci�n, dentro del t�rmino de tres d�as posteriores a la fecha del mandamiento de pago.

Por otro lado la diferencia salarial tambi�n ha tenido enfoque en el g�nero y en la etnia pues se habla de la nacionalidad ind�gena y que esta no percibe lo que por ley corresponde con referencia a un salario b�sico y son quienes menos retribuidos son al momento de la compensaci�n por sus actividades laborales, mientras que cuando hablamos de gente mestiza o de otra etnia incluso pueden tener un incremento m�s alto al respecto del salario b�sico por el simple hecho de tener un color diferente de piel u otros rasgos, esto con respecto a la etnia.

Al hablar de g�nero, tambi�n existen ciertas diferencias por el simple hecho de que una mujer blanca recibe mayor sueldo que un hombre blanco, sin embargo, al mencionar que un hombre ind�gena este recibe menos que una mujer ind�gena, se puede evidenciar que las mujeres reciben mayor salario que los hombres. Sin embargo, al momento de hablar de etnia, aunque una mujer ind�gena reciba m�s que el hombre, el sueldo de los ind�genas ser� menor al de los blancos.

Por todo lo mencionado, los ind�genas son considerados como un grupo �tnico que menor retribuci�n tiene. Adem�s, estos se encuentran en total indefensi�n, puesto que en ciertos casos realizan actividades inadecuadas e incluso no aptas para una persona, siendo as� que realizan lo que por necesidad acepten en ese momento. Este grupo �tnico adem�s resulta ser quien m�s trabajo informal realiza, es decir, que este no se encuentra registrado, regulado o amparado por un marco legal o regulatorio y opera en pro bono en un negocio generador de ingresos; ahora cuando se refiere al g�nero, se dice que una mujer tiene un mayor porcentaje que los hombres con respecto a un trabajo que no es adecuado, es decir, que existe escasez de trabajadores en t�rminos de ingresos laborales y horas de trabajo, mientras que con respecto a las mujeres ind�genas, se menciona que las mujeres ind�genas est�n en total indefensi�n adem�s que desde otro punto de vista, las mujeres tienen un mayor grado de vulnerabilidad al momento de hablar de empleo informal puesto que siempre las mujeres ind�genas, al igual que realizan un trabajo inadecuado, son tambi�n m�s propensas al trabajo informal. Todos estos grupos y g�neros realizan estas �supuestas formas de trabajo� que no se podr�an llamar como tal, puesto que infringen el C�digo del Trabajo y en consecuencia, esto se da por las necesidades de cada persona para subsistir en esta sociedad que con el transcurso de los d�as se encuentra en precarizaci�n y esto es notorio al momento en el que varios trabajadores aceptan cualquier salario y no el que les corresponde por ley, adem�s de infringir en trabajos inadecuados, informales se suman a no ser amparados por la legislaci�n como tal que regula el trabajo.

 

Conclusiones

Seg�n la investigaci�n realizada, se puede inferir que este art�culo cient�fico sobre el derecho a recibir al menos un salario b�sico se presenta como un derecho fundamental a nivel nacional para los trabajadores ecuatorianos. Esto se debe a que cada individuo debe recibir la compensaci�n adecuada por sus labores, y es responsabilidad del Estado salvaguardar este derecho con el fin de garantizar el bienestar de los trabajadores.

Todos los derechos son amparados por la Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador y por ende son de cumplimiento obligatorio, nadie puede quitar a las personas los mismos que nos atribuye la Ley, ya que se caer�a en una falta grave a la norma suprema y no precautelar�a a los trabajadores.

No todas las personas que ofrecen sus servicios, ya sea en el �mbito legal o personal, disponen de un salario b�sico suficiente para cubrir sus necesidades humanas. Adem�s, algunos trabajadores tienen responsabilidades familiares, y si no reciben una remuneraci�n un salario b�sico estas no pueden disfrutar de una vida digna y experimentan carencias que dificultan la satisfacci�n plena de sus necesidades.

Al mencionar el salario, nos estamos refiriendo a uno de los componentes fundamentales de la relaci�n laboral, espec�ficamente a la obligaci�n fundamental del receptor de proporcionar un servicio o llevar a cabo una labor, lo cual suele ser la motivaci�n principal de cada empleado individual. En consecuencia, el tema de las responsabilidades financieras del empleador ha sido siempre un aspecto de gran inter�s e importancia en la investigaci�n del derecho laboral en relaci�n con sus trabajadores.

El derecho de los trabajadores a percibir un salario b�sico m�nimo es un principio fundamental en el �mbito laboral y est� respaldado por varias consideraciones �ticas, sociales y legales. entre las que se destacan, por ejemplo, se vincula directamente con la dignidad humana. Remunerar adecuadamente el trabajo es reconocer el valor inherente de cada individuo y proporcionar los medios necesarios para llevar una vida digna.

Un salario b�sico m�nimo contribuye a la estabilidad econ�mica de los trabajadores y sus familias. Proporciona seguridad financiera b�sica y ayuda a prevenir la pobreza laboral, asegurando que los trabajadores puedan cubrir sus necesidades esenciales. La implementaci�n de un salario m�nimo busca abordar las desigualdades econ�micas y promover la justicia social. Garantiza que incluso los trabajadores con empleos de baja remuneraci�n reciban una compensaci�n justa por su contribuci�n al proceso productivo.

Un salario m�nimo adecuado puede aumentar la motivaci�n y la productividad de los trabajadores al proporcionar incentivos econ�micos. Cuando los trabajadores sienten que su esfuerzo se reconoce y se recompensa, es m�s probable que est�n comprometidos y dedicados a sus tareas laborales. Tambi�n est� relacionado con la salud y el bienestar de los trabajadores. Permite acceder a servicios m�dicos, educaci�n y otros recursos esenciales, contribuyendo as� al desarrollo integral de los individuos y sus comunidades.

Muchos pa�ses han establecido leyes para garantizar un salario m�nimo, reconociendo la importancia de este derecho. Estas leyes establecen el piso salarial que los empleadores deben cumplir, protegiendo as� los intereses de los trabajadores. Aunque hay debates sobre los posibles efectos econ�micos de establecer salarios m�nimos, en t�rminos generales, un salario b�sico m�nimo puede contribuir a la estabilidad econ�mica a nivel nacional al reducir la desigualdad y mejorar el poder adquisitivo de la poblaci�n trabajadora.

En resumen, el derecho de los trabajadores a percibir un salario b�sico m�nimo es esencial para garantizar condiciones laborales justas, promover la dignidad humana y construir sociedades m�s equitativas y sostenibles desde el punto de vista econ�mico y social.

 

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