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Desigualdad laboral de las mujeres embarazadas: an�lisis comparativo entre la LOSEP y el c�digo del trabajo

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Labor inequality among pregnant women: comparative analysis between LOSEP and the labor code

 

Desigualdade laboral entre gestantes: an�lise comparativa entre o LOSEP e o c�digo do trabalho

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: acencia.ya@yahoo.com

 

Ciencias Sociales y Pol�ticos

Art�culo de Investigaci�n

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* Recibido: 01 de octubre de 2023 *Aceptado: 30 octubre de 2023 * Publicado: �28 de noviembre de 2023

 

        I.            Doctora en Jurisprudencia y Abogada de los Tribunales y Juzgados del Ecuador, Inspectora Provincial del Trabajo de Chimborazo, Maestrante Maestr�a en Derecho Laboral y Seguridad Social, Universidad Tecnol�gica Indoam�rica, Ecuador.

      II.            Doctorado por la Pontificia Universidad Cat�lica de Argentina, Maestr�a en Derecho menci�n Derecho Penal y Procesal Penal, Maestr�a en Derecho Penal Econ�mico, Diplomado en derecho procesal penal-menci�n experto litigante, Consejo de la Judicatura, Experto Universitario en T�cnicas de Litigaci�n en Juicio, Abogado titulado por la Pontificia Universidad del Ecuador Ambato, Profesor �investigador titular de Derecho Penal y Teor�a del Delito en la Universidad Tecnol�gica Indoam�rica, Ambato, Coordinador de Posgrados de la carrera de Derecho Universidad Tecnol�gica Indoam�rica, Ecuador.

Resumen

El Estado se le ha erogado la responsabilidad de adoptar medidas de protecci�n eficaces y brindar la protecci�n asertiva a los grupos considerados vulnerables, las cuales se conciben a trav�s de acciones afirmativas que, tienden a promover la igualdad real a favor de los titulares de derechos. En este sentido, la Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador [CRE] (2008), se�ala: �Todas las personas son iguales y gozar�n de los mismos derechos, deberes y oportunidades y nadie podr� ser discriminado por cualquier distinci�n, personal o colectiva, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos� (art�culo 11); lo que corresponde a uno de los principios sobre los cuales se edifica el ejercicio de los derechos, que deben enarcarse en la igualdad, la universalidad de los derechos y la no discriminaci�n. En este sentido el Estado ecuatoriano en su desarrollo legislativo posiblemente ha establecido condiciones para que operen tratos diferenciados entre trabajadoras del sector p�blico y privado. Circunstancias que se hacen necesarias de constatar con un proceso comparativo entre los derechos que tienen las mujeres trabajadoras con estatus de servidoras p�blicas y los otorgados a las obreras. Por estar consideraciones, es menester centrar la atenci�n acad�mica al estudio del derecho estabilidad laboral, maternidad, tiempo de lactancia, acceso a los subsidios de maternidad en la seguridad social y acceso a procesos democr�ticos de las mujeres trabajadoras sometidas a la Ley Org�nica del Servicio P�blico [LOSEP] (2010) y el C�digo de Trabajo [CT] (2005). �Este estudio se enfoca a los niveles doctrinarios y legales, a trav�s de los cuales se analiza el Estado ecuatoriano y sus componentes legales que pueden generar diferencias en los derechos que se han otorgado a las mujeres seg�n el sector p�blico o privado. Adem�s, de la evoluci�n jur�dica de estos derechos que con el paso de los a�os ha ido disminuyendo con la participaci�n protag�nica de la Corte Constitucional. En tal sentido la presente investigaci�n plantea indagar sobre la base de la desigualdad de derechos y condiciones de las mujeres trabajadoras, y como se ven disminuidos con el simple evento de estar sometidas a un r�gimen normativo distinto.

Palabras Clave: Desigualdad; Discriminaci�n laboral; Mujeres embarazadas; Trabajadoras; Servidoras p�blicas.

 

Abstract

The State has been entrusted with the responsibility of adopting effective protection measures and providing assertive protection to groups considered vulnerable, which are conceived through affirmative actions that tend to promote real equality in favor of rights holders. In this sense, the Constitution of the Republic of Ecuador [CRE] (2008), states: �All people are equal and will enjoy the same rights, duties and opportunities and no one may be discriminated against for any distinction, personal or collective, that �has the purpose or result of undermining or nullifying the recognition, enjoyment or exercise of rights� (article 11); which corresponds to one of the principles on which the exercise of rights is built, which must be based on equality, the universality of rights and non-discrimination. In this sense, the Ecuadorian State in its legislative development has possibly established conditions for differential treatment to operate between public and private sector workers. Circumstances that are necessary to verify with a comparative process between the rights that working women with the status of public servants have and those granted to female workers. Due to these considerations, it is necessary to focus academic attention on the study of the right to labor stability, maternity, breastfeeding time, access to maternity subsidies in social security and access to democratic processes of working women subject to the Organic Law of Public Service [LOSEP] (2010) and the Labor Code [CT] (2005). This study focuses on the doctrinal and legal levels, through which the Ecuadorian State and its legal components that can generate differences in the rights that have been granted to women according to the public or private sector are analyzed. In addition, the legal evolution of these rights has decreased over the years with the leading participation of the Constitutional Court. In this sense, this research proposes to investigate the basis of the inequality of rights and conditions of working women, and how they are diminished by the simple event of being subject to a different regulatory regime..

Keywords: Inequality; Discrimination in the work area; Pregnant women; Workers; Public servants.

 

Resumo

Ao Estado foi confiada a responsabilidade de adotar medidas de prote��o eficazes e de proporcionar prote��o assertiva aos grupos considerados vulner�veis, as quais s�o concebidas por meio de a��es afirmativas que tendem a promover a igualdade real em favor dos titulares de direitos. Nesse sentido, a Constitui��o da Rep�blica do Equador [CRE] (2008), afirma: �Todas as pessoas s�o iguais e gozar�o dos mesmos direitos, deveres e oportunidades e ningu�m poder� ser discriminado por qualquer distin��o, pessoal ou coletiva, que �tenha por objetivo ou resultado prejudicar ou anular o reconhecimento, gozo ou exerc�cio de direitos� (artigo 11); o que corresponde a um dos princ�pios sobre os quais se constr�i o exerc�cio dos direitos, que deve basear-se na igualdade, na universalidade dos direitos e na n�o discrimina��o. Nesse sentido, o Estado equatoriano em seu desenvolvimento legislativo possivelmente estabeleceu condi��es para que o tratamento diferenciado operasse entre trabalhadores do setor p�blico e privado. Circunst�ncias que � necess�rio verificar atrav�s de um processo comparativo entre os direitos que t�m as mulheres trabalhadoras com estatuto de servidoras p�blicas e os concedidos �s trabalhadoras. Devido a estas considera��es, � necess�rio centrar a aten��o acad�mica no estudo do direito � estabilidade laboral, � maternidade, ao tempo de amamenta��o, ao acesso aos subs�dios de maternidade na seguran�a social e ao acesso aos processos democr�ticos das mulheres trabalhadoras sujeitas � Lei Org�nica da Fun��o P�blica. [LOSEP] (2010) e C�digo do Trabalho [CT] (2005). Este estudo centra-se nos n�veis doutrin�rio e jur�dico, atrav�s dos quais se analisa o Estado equatoriano e seus componentes jur�dicos que podem gerar diferen�as nos direitos que foram concedidos �s mulheres de acordo com o setor p�blico ou privado. Al�m disso, a evolu��o jur�dica destes direitos diminuiu ao longo dos anos com a participa��o l�der do Tribunal Constitucional. Nesse sentido, esta pesquisa se prop�e a investigar as bases da desigualdade de direitos e condi��es das mulheres trabalhadoras, e como elas s�o diminu�das pelo simples fato de estarem sujeitas a um regime regulat�rio diferente.

Palavras-chave: Desigualdade; Discrimina��o na �rea de trabalho; Mulheres gr�vidas; Trabalhadores; Servidores p�blicos.

 

Introducci�n

La Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador (2008), constituye la norma de mayor jerarqu�a, se�ala que el �Ecuador es un Estado constitucional de derechos y justicia� (2008, art�culo 1), correspondi�ndole a �ste �garantizar sin discriminaci�n alguna, el efectivo goce de los derechos establecidos en la Constituci�n y en los instrumentos internacionales� (2008, art�culo 11), en este contexto el estado tiene la obligaci�n de garantizar el derecho a la igualdad formal, material y no discriminaci�n. Sin embargo, de lo descrito, las Leyes que regulan las relaciones laborales, motivan un cr�tico y profundo estudio por cuanto la legislaci�n ecuatoriana puede o ha mantenido normas con tratamientos distintos en favor de las mujeres trabajadoras, sectorizando un trato preferente y distinto entre las trabajadoras que pertenecen al sector p�blico y privado. Del estudio realizado, se puede determinar que al comparar el contenido de la Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador [CRE] (2008), con las leyes laborales vigentes, espec�ficamente en lo que respecta a la Ley Org�nica del Servicio P�blico [LOSEP] (2010), la Ley Org�nica de Empresas P�blicas [LOEP] (2010), el C�digo del Trabajo [CT] (2005) y la Ley de Seguridad Social (2001), pueden haber establecido un conjunto de normas impares para las relaciones laborales de las mujeres trabajadoras en estado de embarazo, contrarias a los principios constitucionales de universalidad e igualdad. Situaci�n que se observa principalmente en lo relacionado a la estabilidad laboral, maternidad y los subsidios otorgados para el efecto y lactancia, y que incluso, los propios esfuerzos de la jurisprudencia devenida de la Corte Constitucional no han sido suficientes para sostener en su integralidad un trato igualitario.

La existencia de tratos dispares o preferentes es adem�s contraria a lo determinado por regulaciones internacionales como el Convenio No. 111 sobre la discriminaci�n, empleo y ocupaci�n (1958) de la Organizaci�n Internacional del Trabajo [OIT] el mismo que define a la discriminaci�n, como:

��(a) cualquier distinci�n, exclusi�n o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religi�n, opini�n pol�tica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupaci�n; (b) cualquier otra distinci�n, exclusi�n o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupaci�n que podr� ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados ... (Art�culo 1)

El citado Convenio No. 111, enfatiza adem�s que todo Miembro se obliga a formular y llevar a cabo ��una pol�tica nacional que promueva, por m�todos adecuados a las condiciones y a la pr�ctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupaci�n, con objeto de eliminar cualquier discriminaci�n a este respecto�� (1958, art�culo 2).

La igualdad, corresponde a uno de los principales pilares sobre la cual se ha desarrollado, propositivamente la mujer en el �mbito laboral, pues si miramos la legislaci�n internacional encontramos postulados que hacen deferencia a este principio, como la Convenci�n Interamericana de Derechos Humanos, establece: �Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen derecho, sin discriminaci�n, a igual protecci�n de la ley� (1977, art�culo 24), lo propio ha devenido de la Organizaci�n Internacional del Trabajo, que ha expedido convenios y recomendaciones encaminados a promover la igualdad, as� por ejemplo el Convenio No. 100, ha ubicado a la remuneraci�n como uno de los factores predominantes, se�alando: �(b) la expresi�n igualdad de remuneraci�n entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneraci�n fijadas sin discriminaci�n en cuanto al sexo� (OIT, 1951, articulo 1).

En tal sentido, si las mujeres en estado de embarazo o asociado a su condici�n de gestaci�n o maternidad, y al ser reconocidas como sujetos de atenci�n prioritaria y las pol�ticas del Estado ecuatoriano, se debe propender a desarrollar condiciones laborales con beneficios inclusivos en igualdad de condiciones entre obreras y servidoras p�blicas. El marco constitucional adem�s debe comulgar para incentivar la contrataci�n y dignificaci�n de las mujeres trabajadoras; pues si bien es cierto, las normas laborales antes mencionadas, abordan segmentos laborales diferentes, estas no existen raz�n para mantener un trato dispar considerando adem�s que regular a las trabajadoras en estado de gravidez sino tambi�n afectan los derechos de sus hijos o hijas, sobre qui�nes impera el principio superior.

 

Desarrollo

El derecho laboral en el ecuador y el escenario de la mujer en el trabajo

La evoluci�n del Derecho Laboral tiene su origen principalmente en la dignificaci�n de la humanidad y cuya b�squeda se ha vuelto constante, sistem�tica y progresiva durante toda la historia de la humanidad. En el Ecuador, el origen de la norma laboral, en lo que respecta a lo p�blico, deviene de la fundaci�n del Estado, a trav�s de la primera Constituci�n Pol�tica en el a�o 1835, sin embargo, el r�gimen laboral privado tuvo sus primeras regulaciones a partir de la Constituci�n Pol�tica en los a�os de 1884, estableci�ndose la obligaci�n de trabajar solo en virtud de contrato. Con la promulgaci�n del C�digo del Trabajo, el cual se emite como un Decreto Militar, el 5 de agosto de 1938, se establecen las normas regulatorias para las actividades laborales entre empleadores y trabajadores, a fines al sector privado. Sin embargo, solo a partir de la Constituci�n promulgada en el a�o de 1979, se instituy� la prohibici�n de esclavitud o la servidumbre en todas sus formas.

Ya en materia, en el Ecuador acontece un momento normativo que podr�a fijarse como el g�nesis para el reconocimiento de las garant�as b�sicas de la Mujer Trabajadora en estado de gestaci�n; pues en el a�o de 1945 la Constituci�n Pol�tica del Ecuador, establece un estatus especial dirigido a las mujeres trabajadoras, aludiendo a que el trabajo en sus diferentes formas es un deber social y goza de la especial protecci�n de la ley, y erog�ndole al Estado asegurar las condiciones m�nimas de una existencia digna, as� se dispon�a:

�P�guese especialmente a la madre trabajadora. A la mujer gr�vida no se la puede separar de su trabajo ni se le exigir�n, en el lapso que fije la ley, actividades que requieran considerables esfuerzos f�sicos. La ley se�alar� dos per�odos anterior y posterior al parto en los que aquella gozar� de descanso forzoso y remunerado, sin perder ninguno de los derechos nacidos de su contrato de trabajo. Mientras dure la lactancia, se le conceder� el tiempo necesario para alimentar normalmente a su hijo� (CPE, 1945, art�culo 148)

B�sicamente se contemplan los derechos esenciales que en la actualidad se han venido desarrollando. Posteriormente para los servidores p�blicos, es decir, trabajadores del estado - funcionarios p�blicos, lo que inclu�a tambi�n a los obreros, se promulg� la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa [LOSCA] (1978), y posteriormente el Reglamento General de aplicaci�n de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa [RGLOSCA] (2005), a trav�s de las cuales, se establecieron derechos, deberes, prohibiciones, formas contractuales para el ingreso al sector p�blico, as� como tambi�n su cese y r�gimen disciplinario.

En nuestro ordenamiento jur�dico actual, se mantienen los dos reg�menes jur�dicos laborales principales, por un lado, las personas reguladas por el C�digo del Trabajo (CT) y aquellas sometidas a la Ley Org�nica del Servicio P�blico (LOSEP), las primeras corresponden al sector privado, pero tambi�n abarca a quienes laboran como obreros en el sector p�blico, pues con la promulgaci�n de la codificaci�n del C�digo del Trabajo se estableci� que los obreros tienen como sus empleadores al Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y dem�s personas jur�dicas de derecho p�blico.

No debe causarnos asombro que el derecho laboral com�nmente tenga m�s de un r�gimen normativo para los trabajadores y aquello provoque desigualdades, como ocurre en el Ecuador, pues en raz�n de su naturaleza y origen las legislaciones segmentan las relaciones laborales, as� podemos citar varios ejemplos: a) M�xico, cuyos funcionarios p�blicos est�n sometidos a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado (2006), mientras que en lo privado los trabajadores est�n regulados por la Ley Federal del Trabajo (2015), b) Colombia con la Ley No. 2027 Estatuto del Funcionario P�blico (1999), reglamenta a los funcionarios del Estado, mientras que los trabajadores privados al C�digo Sustantivo del Trabajo (2011), como ejemplo final y situado al sur de nuestro continente, c) Chile, tambi�n secciona al �mbito laboral entre lo p�blico y lo privado, as� la Ley No. 18.834 Estatuto Administrativo (1989), regula a los primeros mientras, el C�digo del Trabajo (2002) a los otros.

Ahora bien, si comprendemos la necesidad jur�dica de la existencia de Leyes que regulan los segmentos laborales por su naturaleza y caracter�sticas como su origen p�blico o privado, tambi�n es necesario analizar y criticar que estas Leyes no deber�an incluir diferencias en cuanto a beneficios y garant�as otorgados a un mismo grupo vulnerable, como lo son las mujeres en estado de embarazo.��

Con la promulgaci�n de la Constituci�n de la Rep�blica del a�o 2008, el Ecuador se auto determina como un estado social de derecho y justicia, lo que implica el respeto irrestricto de los derechos, y se establecen importantes garant�as dirigidas a la protecci�n de las mujeres trabajadoras, se�al�ndose puntualmente: �El Estado garantizar� el respeto a los derechos reproductivos de las personas trabajadoras� el acceso y estabilidad en el empleo sin limitaciones por embarazo o n�mero de hijas e hijos, derechos de maternidad, lactancia, y el derecho a licencia por paternidad� (CRE, 2008, art�culo 332), prohibi�ndose adem�s el despido de la mujer trabajadora asociado a su condici�n de gestaci�n y maternidad, as� como la discriminaci�n vinculada con los roles reproductivos.

En cuanto a derechos propios de las mujeres en el �mbito laboral, se han alcanzado importantes progresos en el Ecuador, por citar un ejemplo, la Corte Constitucional en el Caso No. 3-19-JP y acumulados, Sentencia No. 3-19-JP/20 y acumulados de fecha 5 de agosto de 2020, en su ratio deciden di enfatiza y recoge las m�ltiples deficiencias normativas en cuanto a la protecci�n de la mujer trabajadora y sus hijos, y en el caso espec�fico se previenen adecuadas aplicaciones del derecho constitucional, tales como: la integridad en estado de embarazo, la dignidad durante el periodo de lactancia, la constituci�n obligatoria de lactarios, la libre elecci�n sobre la salud sexual y reproductiva, su intimidad y la no injerencia arbitraria, el acceso al trabajo sin discriminaci�n, adecuado y saludable ambiente laboral, la estabilidad reforzada en el desarrollo de contratos ocasionales, nombramientos provisionales y de libre nombramiento y remoci�n.

En la Sentencia No. 3-19-JP/20, se estableci� un hecho trascendental para el derecho laboral que favoreci� a la mujer trabajadora y el reconocimiento de sus derechos biol�gicos, pues se orden� que la:

�Asamblea Nacional deber� legislar, en el plazo de un a�o contados a partir de la entrega del proyecto de ley, sobre el derecho al cuidado, la terminaci�n del derecho al cuidado hasta que concluya el periodo de lactancia; ampliar el periodo de lactancia y per�odo de cuidado; ampliar y regular el permiso de los hombres para el cuidado; regular el derecho al cuidado de madres adoptivas, y ampliar el periodo de cuidado de licencia [�]�

Hechos consumados a trav�s de la promulgaci�n de la Ley Org�nica del Derecho al Cuidado Humano, publicado en el Registro Oficial Suplemento No. 309 de fecha 12 de mayo de 2023. Sin embargo, varios de estos beneficios a�n se encuentran segmentados por el r�gimen laboral al que pertenece la trabajadora, minimizando su impacto y abriendo una brecha de desigualdad, inclusive entre trabajadoras que pertenecen a la misma unidad productiva, como el caso de las Instituciones P�blicas y Empresas P�blicas.

Finalmente, �cuando nos referimos a las mujeres y su relaci�n con el derecho, estamos frente a las �normas jur�dicas enfocadas a la protecci�n de su salud, educaci�n, dignidad y desarrollo, as� como la protecci�n de la maternidad en relaci�n con la mujer misma y el producto del mismo� (UNAM, 2000, P. 4), sin embargo, cuando relacionamos a la mujer trabajadora con el derecho laboral, estamos frente a dos concepciones b�sicas, la primera concretamente se encuentra determinada en la igualdad, lo que corresponde a todas la circunstancias tanto en lo material (beneficios) y como en formal (oportunidades), y complementariamente el derecho laboral ha desarrollado particularidades (derechos) en referencia con las caracter�sticas propias de la mujer, tales como la maternidad, la crianza de los hijos, e inclusive de acuerdo con las costumbres sociales de sus entornos y la atenci�n a la familia.

Situaci�n de la Mujer Trabajadora en el C�digo del Trabajo y en la LOSEP

El C�digo del Trabajo es la norma sustantiva que norma a los empleados y obreros (2005, art�culo 8), en las relaciones laborales establecidas con el Empleador (2005, art�culo 10), principalmente las devenidas de la actividad privada, pues su naturaleza, modalidades y condiciones se encuentran dise�adas para ese �mbito; sin embargo, con la promulgaci�n de la Constituci�n de la Rep�blica, se deja establecido que: �las obreras y obreros del sector p�blico estar�n sujetos al C�digo de Trabajo� (CRE, 2008, art�culo 229), es decir, que de forma definitiva, clara y expresa, todos aquellos trabajadores con caracter�sticas y denominaciones de puestos espec�ficos pasar�an a ser reglados en la misma forma que los privados, lo mismo acontece con los servidores de carrera y obreros en sus relaciones laborales en las empresas p�blicas, pues la Ley Org�nica de Empresas P�blicas en el art�culo 32, se�ala:

�Las controversias que se originaren de las relaciones laborales entre las empresas p�blicas y sus servidores de carrera u obreros, ser�n resueltas por la autoridad del trabajo o los jueces de trabajo competentes, quienes para el efecto observar�n las disposiciones especiales previstas en este T�tulo� (LOEP, 2009).

El C�digo del Trabajo ha sido objeto de varias reformas y complementariamente el Ministerio del Trabajo ha venido emitiendo Acuerdos Ministeriales para su funcionalidad y vigencia que, si bien es cierto, act�a en raz�n de lo determinado en el art�culo 539, es decir reglamentando, organizando y protegiendo el trabajo; en �pocas donde se demanda que la normativa legal principal para el desarrollo de la econom�a y la producci�n, sufrague con las nuevas tendencias contractuales, por lo que el contenido de este C�digo pasa por obsoleto. Sin embargo, hay que rescatar que varias de las reformas realizadas por el legislativo y la implementaci�n de otras Leyes en pro de la protecci�n de las mujeres trabajadoras en estado de embarazo, han sido relevantes y comulgan en una considerable parte con el Derecho Internacional, principalmente en lo referente a los convenios y recomendaciones emanados de la OIT.

Como derechos, garant�as y beneficios establecidos en el C�digo del Trabajo, a favor de las mujeres trabajadoras en estado de embarazo o asociado a su condici�n de gestaci�n o maternidad, se establece la prohibici�n de retenci�n ni embargo de la remuneraci�n �en un per�odo de dos semanas anteriores al parto y seis semanas posteriores al mismo� (2005, art�culo 92), a la remuneraci�n completa cuando goce de licencia por �el nacimiento de su hija o hijo� (2005, art�culo 152), cuyo tiempo corresponde a doce semanas y en caso de nacimientos m�ltiples el plazo se extiende por diez d�as adicionales; y posterior a este hecho, �Durante los quince (15) meses a partir de que haya concluido su licencia por maternidad, la jornada de la madre lactante durar� seis (6) horas, de conformidad con la necesidad de la beneficiaria� (2005, art�culo 155); siendo esta �ltima circunstancia un elemento diferenciador frente a la LOSEP, como se lo analiza m�s adelante.

Ya que la Mujer Servidora P�blica bajo el r�gimen de la LOSEP en estado lactancia tiene derecho a una jornada reducida de trabajo, m�s proteccionista que las Trabajadoras regidas por el C�digo del Trabajo, ya que se otorga una licencia de 2 horas, pero se aplica para el cuidado del reci�n nacido por hijo (RGLOSEP, 2011, art�culo 33), es decir que, en el caso del alumbramiento de 2 hijos, el tiempo destinado a la lactancia ser� de 4 horas, y sin que ello implique una disminuci�n proporcional de su remuneraci�n.

Corresponde hacer un an�lisis puntual respecto de la evoluci�n normativa para alcanzar una igualdad ante este derecho, que deviene principalmente de la Corte Constitucional del Ecuador quienes mediante Sentencia 36-19-IN/21 de fecha 22 de septiembre de 2021, concluyeron que el C�digo de Trabajo art. 155 inciso tercero, violaba el derecho a la igualdad y no discriminaci�n, respecto del periodo de duraci�n del beneficio de la lactancia, principalmente en lo relativo al momento desde cuando se calculaba, estipul�ndose que el periodo de doce meses, son posteriores a la conclusi�n de la licencia de maternidad; lo que implica una igualdad para todas las madres lactantes, independientemente del r�gimen laboral. Actualmente con la Ley Org�nica del Derecho al Cuidado Humano (Registro Oficial 12 de mayo de 2023) se ha promovido que este derecho sea de quince meses.

A diferencia de las Trabajadoras reguladas al C�digo del Trabajo, las Servidoras P�blicas normadas por la Ley Org�nica del Servicio P�blico y su Reglamento General, por tratarse de una legislaci�n m�s actualizada (Registro Oficial Suplemento No. 294 de 6 de octubre de 2010), han gozado de mayores y m�s adecuados derechos, garant�as y beneficios, sin embargo, ha requerido tambi�n de la jurisprudencia devenida de la Corte Constitucional para otorgar la interpretaci�n respecto de la estabilidad reforzada, por ejemplo; instituci�n jur�dica determinada en la Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador (2008) y m�nimamente desarrollada en la norma, donde se ha establecido:

�El Estado garantizar� el respeto a los derechos reproductivos de las personas trabajadoras, lo que incluye la eliminaci�n de riesgos laborales que afecten la salud reproductiva, el acceso y estabilidad en el empleo sin limitaciones por embarazo o n�mero de hijas e hijos, derechos de maternidad, lactancia, y el derecho a licencia por paternidad. Se proh�be el despido de la mujer trabajadora asociado a su condici�n de gestaci�n y maternidad, as� como la discriminaci�n vinculada con los roles reproductivos� (2008, art. 332).

Del an�lisis efectuado a la norma laboral p�blica, la estabilidad ha constituido el abanderamiento de las luchas de las servidoras p�blicas, pues frente a la inestabilidad que prestan los contratos de servicios ocasionales, utilizados como herramienta pol�tica, y nombramientos provisionales estacionados por falta de concursos de m�rito y oposici�n, se ha requerido una interpretaci�n garantista que permita el ejercicio condicional de trabajo, cuando una servidora p�blica se encuentra en estado de vulnerabilidad, al respecto la Ley Org�nica del Servicio P�blico al respecto cita: �(�) Por su naturaleza, este tipo de contratos no generan estabilidad, en el caso de las mujeres embarazadas la vigencia del contrato durar� hasta el fin del per�odo fiscal en que concluya su per�odo de lactancia, de acuerdo con la ley (�)�. (2010, articulo 58).��

Complementariamente, si se llegase establecer que la Mujer Servidora P�blica embarazada o en per�odo de lactancia, presenta un riesgo para su salud o la del feto; de oficio por parte del representante legal o autoridad nominadora y previo informe favorable de Talento Humano opera el cambio administrativo (RGLOSEP, 2011, art�culo 72), a trav�s del cual opera el traslado a otro puesto de igual categor�a y remuneraci�n, y sin perjudicar sus derechos laborales. En este momento del estudio, podemos observar un trato totalmente diferente a las obreras, pues en el C�digo del Trabajo se establece como una prohibici�n del Empleador realizar cambios de ocupaci�n (C�digo del Trabajo, 2005, articulo 192).

Otra de las diferencias que sugieren un mayor beneficio a las Servidoras Publicas es el acceso a los subsidios que otorga la Seguridad Social a trav�s del IESS, pues el acceso es inmediato para la contingencia de maternidad, lo que no acontece con la Obrera (CT) quien solo accede cuando cuenta con �doce (12) imposiciones mensuales ininterrumpidas, anteriores al parto� (Ley de Seguridad Social, art�culo 107), caso contrario corresponde al Empleador �pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestaci�n por parte del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social� (CT, 2005, art�culo 42); lo que genera una flagrante discriminaci�n, pues incentiva su no contrataci�n.

Es importante citar adem�s que, la Mujer Servidora P�blica bajo el r�gimen de la LOSEP en estado lactancia tiene derecho a una jornada reducida de trabajo, m�s proteccionista que las Trabajadoras regidas por el C�digo del Trabajo, ya que se otorga una licencia de 2 horas, pero se aplica para el cuidado del reci�n nacido (RGLOSEP, 2011, art�culo 33), es decir que, en el caso del alumbramiento de 2 hijos, el tiempo destinado a la lactancia ser� de 4 horas, y sin que ello implique una disminuci�n proporcional de su remuneraci�n.

En breves l�neas se han hecho varias distinciones en las que la Mujer Trabajadora, si bien es cierto, ha logrado un importante reconocimiento de sus derechos cuando se encuentra en estado de gravidez y que inclusive han alcanzado a sus hijos (inter�s superior), es evidente que existe distinciones discriminatorias en cuanto se observa el r�gimen al que se encuentran sometidas, es decir, al CT o a la LOSEP, y es en los temas desarrollados posteriormente donde se pormenorizan�����

 

Estabilidad Laboral reforzada, comparativa jur�dica entre la LOSEP y el C�digo del Trabajo

Previo a entrar al an�lisis de la estabilidad de la mujer en el trabajo, es importante delimitar la protecci�n brindada por el derecho, principalmente el devenido del espectro Internacional; as� tenemos que, la Carta de la Declaraci�n Universal de Derechos Humanos en el art�culo 23, estipula que: �Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elecci�n de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protecci�n contra el desempleo�, en este contexto, partimos de que toda persona tiene derecho a una serie de condiciones que garantice su estabilidad econ�mica y bienestar; en sentido m�s amplio y preciso para la Corte Interamericana de Derechos Humanos [CIDH], en el Caso Lagos del Campo vs. Per� de fecha 31 de agosto de 2017, respecto de la estabilidad laboral, ha se�alado:

�(�) no consiste en una permanencia irrestricta en el puesto de trabajo, sino de respetar este derecho, entre otras medidas, otorgando debidas garant�as de protecci�n al trabajador a fin de que, en caso de despido se realice �ste bajo causas justificadas, lo cual implica que el empleador acredite las razones suficientes para imponer dicha sanci�n con las debidas garant�as, y frente a ello el trabajador pueda recurrir tal decisi�n ante las autoridades internas, quienes verifiquen que las causales imputadas no sean arbitrarias o contrarias a derecho� (Caso Lagos del Campo vs. Per�, 2017, p�rrafo 150)

Este llamado al respeto de la estabilidad, no es parte del marco constitucional ecuatoriano en su generalidad, pues esta condici�n se la dirige �nicamente a los servidores p�blicos, personal docente y mujeres embarazadas y en periodo de lactancia, m�s no para la universalidad de trabajadores, como si lo ha previsto la Constituci�n Pol�tica de la Rep�blica de Bolivia en sus art�culos 48 y 49, cuando se garantiza la continuidad y estabilidad laboral y la prohibici�n del despido intempestivo para todos los trabajadores; sin embargo, cabe se�alarse que uno de los principios sobre el que se desarrolla el derecho del trabajo es la irrenunciabilidad e intangibilidad (CRE, 2008, art�culo 326), lo cual permite sostener la concepci�n de que la estabilidad laboral es un ideal del derecho laboral y no puede ser trastocado y su vulneraci�n conlleva a un acto indemnizatorio, como el que se prev� en el C�digo del Trabajo en el art�culo 188.�

Entonces, como se ha dejado indicado, la estabilidad corresponde a una condici�n intima del derecho al trabajo y cuya protecci�n se ve fortalecida, en el Ecuador a favor de las mujeres en estado de gestaci�n, pues se previene en nuestro ordenamiento jur�dico constitucional que adem�s de corresponderles una atenci�n prioritaria y especializada en los �mbitos p�blico y privado (CRE, 2008, art�culo 35), tambi�n se les reconoce y garantiza expresamente su no discriminaci�n, acceso y estabilidad (CRE, 2008, art�culos 331 y 332), es decir, se han previsto condiciones jur�dicas laborales propias en relaci�n con e el empleo, durante su estado de gestaci�n y en per�odo de lactancia; garant�as que han sido promovidas de mejor manera a trav�s de varios pronunciamientos de la Corte Constitucional del Ecuador y como consecuencia, se han realizado varias reformas en el ordenamiento jur�dico laboral; como ejemplo, a trav�s de la Sentencia No. 593-15-EP/21 de fecha 5 de mayo de 2021, en la que se ha indicado:

�(�) 56. Respecto a la estabilidad laboral, �sta tiene como finalidad la protecci�n de las personas trabajadoras frente a posibles decisiones arbitrarias que pongan en riesgo el ejercicio del derecho al trabajo y conlleva inestabilidad en la continuidad de los ingresos. Tales riesgos impactan de manera m�s severa a las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, de ah� que la estabilidad laboral reforzada contemplada en la Constituci�n e instrumentos internacionales es un derecho inherente a tal condici�n (�)� (Corte Constitucional del Ecuador, 2021. p. 13).

En cuanto a la vinculaci�n contractual de las mujeres trabajadoras al servicio p�blico (LOSEP), y para medir el nivel de garantismo, puede ser mediante: i) contrato ocasional y, nombramientos debidamente establecidos: ii) permanentes, iii) provisionales, iv) libre nombramiento y remoci�n y, v) per�odo fijo. Salvo el nombramiento permanente, siempre que haya cumplido con el criterio constitucional de �[�] concurso de m�ritos y oposici�n, en la forma que determine la ley [�]� (CRE, 2008, art�culo 228); est�n sometidos a una condici�n para su terminaci�n, ya sea en el tiempo o por su naturaleza de no estable, as� enfatizado en sentencias emitidas por la Corte Constitucional del Ecuador No. 3-19-JP/20, No. 36-19-IN/21, No. 593-15-EP/21, por citar ejemplos: �[�] no pueden generar estabilidad laboral a las y los servidores contratados m�s all� del l�mite de tiempo permitido por la ley, dada la propia naturaleza de este tipo de contrato [�]� (Corte Constitucional del Ecuador, 2021, p. 13).

Sin embargo de lo advertido, la misma Corte Constitucional del Ecuador ha prevenido la estabilidad laboral reforzada de cada una de las vinculaciones laborales anteriormente citadas, pero solo para el caso de las Servidoras P�blicas que se encontraren embarazadas, la sentencia No. 3-19-JP/20 y acumulados, ha establecido que, �si bien el objeto de este contrato es responder a una necesidad institucional temporal y excepcional� las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia que se encuentran dentro de este tipo de contratos� durar� hasta el fin del periodo de lactancia� (Corte Constitucional del Ecuador, 2020, p. 41 � 43).

Es importante resaltar la trascendencia de lo se�alado, puntualizando que la naturaleza del nombramiento provisional, por ser el caso m�s pol�mico, tiene el objetivo para ocupar temporalmente un puesto bajo las siguientes circunstancias: i) suspendido en sus funciones o destituido, ii) en licencia sin remuneraci�n, iii) en comisi�n de servicios sin remuneraci�n o vacante, iv) quienes ocupen puestos dentro de la escala jer�rquica superior, v) de prueba, y vi) �ocupar un puesto cuya partida estuviere vacante hasta obtener el ganador del concurso de m�ritos y oposici�n� (LOSEP, 2010, art�culo 18), no obstante, y refiri�ndonos al �ltimo caso, la Corte Constitucional del Ecuador ha indicado que �si se convocare a concurso para ocupar dicha vacante dentro del periodo de embarazo o lactancia, el concurso ser� nulo� (Corte Constitucional del Ecuador, Sentencia No. 3-19-JP/20 y acumulados, 2020).

Finalmente, los cargos de libre remoci�n que son �expedidos a favor de personas que van a ocupar puestos de direcci�n pol�tica, estrat�gica o administrativa en las instituciones del Estado (RGLOSEP, 2011, art�culo 17), se han establecido dos par�metros para garantizar estabilidad laboral reforzada: i) si el caso surge respecto de la p�rdida de confianza, y si esto �coincide con la noticia del embarazo o con su periodo de cuidado o lactancia, se presumir� que la terminaci�n de la relaci�n laboral se basa en un hecho discriminatorio�,� a�ade la Corte que corresponde a la trabajadora que tendr� derecho a la �[�] compensaci�n para el derecho al cuidado hasta el fin de su periodo de lactancia [�]� (Corte Constitucional del Ecuador, Sentencia No. 3-19-JP/20 y acumulados, 2020) y; ii) Cuando se trata de una nueva administraci�n o de una nueva autoridad que tiene la potestad de designar a personas de libre remoci�n �la autoridad nominadora procurar� contar con el trabajo de la persona bajo protecci�n especial� (Ibidem).

La legislaci�n laboral principalmente devenida de la jurisprudencia emitida por la Corte Constitucional, ha desarrollado de la forma m�s eficiente posible la estabilidad laboral reforzada para las servidoras p�blicas [LOSEP], aunque su vinculaci�n no haya tenido como fin su estabilidad; sin embargo, estos criterios son ajenos a las obreras del sector p�blico, como a las del sector privado por estar regidas por el C�digo del Trabajo. Para este segmento laboral, la protecci�n a las mujeres en estado de gestaci�n, parto, posparto, en maternidad y en periodo de lactancia, su estabilidad est� condicionada �nicamente al despido intempestivo y �nicamente como se tratan de Contratos Indefinidos, estableci�ndose el despido ineficaz, indic�ndose que las personas trabajadoras en estado de embarazo o asociado a su condici�n de gestaci�n o maternidad, en raz�n del principio de inamovilidad que les ampara (Ley Org�nica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, 2015, art�culo 35).

Declarado el despido ineficaz y/o la trabajadora despedida decida no continuar la relaci�n de trabajo, recibir� la indemnizaci�n equivalente al valor de un a�o de la remuneraci�n que ven�a percibiendo, adem�s de la general que corresponda por despido intempestivo; enti�ndase a esta instituci�n jur�dica, como la voluntad que tiene el empleador de desvincular al �trabajador de su equipo de trabajo, por ende, de dar por terminada la relaci�n laboral� (Ch�vez & Santamaria, 2022, p. 738).

A forma de conclusi�n, la estabilidad laboral reforzada a trav�s del despido ineficaz, no hace deferencia a otro motivo, pues quedan desprovistas a la discriminaci�n cuando se embarazan o su estado es notorio dentro del t�rmino a prueba, o en los contratos individuales de trabajo, tales como contrato emergente (Ley org�nica de apoyo humanitario para combatir la crisis sanitaria derivada del COVID-19), productivo (Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-0220), tur�stico y/o cultural y creativo (Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-0221), emprendimiento (Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-0222), acceso de j�venes al mercado laboral e incentivos a su formaci�n (Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-0223), por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio (Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-0136), eventual, temporada, entre otros, donde la garant�a a la estabilidad reforzada, tambi�n deber�a otorgarse cuando la necesidad del Empleador sea prexistente o la terminaci�n de la relaci�n laboral se base en un hecho discriminatorio.

Subsidio de Maternidad, acceso de la mujer obrera y servidora p�blica

Aunque la Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador establece en su art�culo 11 que: "nadie podr� ser discriminado... por cualquier otra distinci�n, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos" (2008), lamentablemente, la normativa vigente en nuestro pa�s presenta limitaciones en cuanto a su efectiva aplicaci�n, especialmente en el �mbito econ�mico. Esta situaci�n ha generado una discriminaci�n evidente y, en gran medida, dirigida a mujeres j�venes. Por lo tanto, se requiere un mayor esfuerzo y compromiso por parte de las autoridades para garantizar la igualdad de derechos y oportunidades para todas las personas, sin importar su g�nero, edad u otras caracter�sticas personales o colectivas. El hecho de que algunas instituciones y disposiciones jur�dicas limiten la contrataci�n de mujeres debido a su estado biol�gico es preocupante. Por ejemplo, el grupo de mujeres entre 20-29 a�os concentra el menor riesgo de mortalidad materna, fetal, neonatal e infantil (Donoso, E. et al, 2014, p.172), lo que hace que esta edad tenga una mayor incidencia de embarazos. Sin embargo, es importante tener en cuenta que el derecho de la mujer a tomar decisiones libres, responsables e informadas sobre su salud y vida reproductiva, y a decidir cu�ndo y cu�ntos hijos tener, est� protegido por la Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador en su art�culo 66.

Pero si es una problem�tica para los empleadores, su g�nesis se encuentra en que la legislaci�n ecuatoriana, establece que el derecho a la seguridad social es un �derecho irrenunciable de todas las personas� regir� por los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad� (CRE, 2008, art�culo 34), as� tambi�n, el C�digo del Trabajo, dispone: �31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, desde el primer d�a de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros quince d�as� (2005, art�culo 42), sin embargo, aunque las mujeres obreras regidas por el C�digo del Trabajo (sector p�blico y privado) se encuentren aseguradas, requieren de un m�nimo de doce (12) aportaciones consecutivas al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social para obtener la cobertura del subsidio de maternidad.

En tal raz�n, el Empleador que acceda a la contrataci�n de una obrera y no prevenga las aportaciones previstas al momento del parto, le corresponder�a asumir no solo el 50% del sueldo conforme previene el C. T. art�culo 42 numeral 19 para los casos de enfermedad no profesional, sino tambi�n la totalidad de la remuneraci�n, pues �durante este lapso la mujer tendr� derecho a percibir la remuneraci�n completa� (C�digo del Trabajo, 2005, art�culo 153). Debe sumarse a esto, todos los gastos que causa la contrataci�n de una persona que remplace a la mujer que se acoge a la licencia de maternidad, cuyo contrato natural es el eventual y que tiene como singularidad �un incremento del 35% del valor hora del salario b�sico del sector al que corresponda el trabajador� (C�digo del Trabajo, 2005, art�culo 153).

Ahora bien si comprendemos que, a cargo del empleador de las obreras del sector p�blico y privado, le corresponde sufragar las remuneraciones cuando la mujer obrera no accede al subsidio de maternidad, debe aumentar sus egresos, es relevante tambi�n citar que tambi�n lo debe hacer cuando cumple los requerimientos, pues el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social solo �paga el 75% de la �ltima remuneraci�n, a partir del primer d�a hasta un total de 84 d�as� (Ministerio de Finanzas, 2016, p. 9), correspondi�ndole al empleador completar su remuneraci�n total, es decir el 25% adicional; en el mejor de los eventos el empleador debe aumentar sus gastos para cubrir los beneficios de una mujer con derecho de maternidad en casi el doble.

Debemos advertir en este punto, que las servidoras p�blicas (LOSEP est�n subsidiada su licencia de maternidad en el 100% por el estado y desde el primer d�a. En todo caso el Empleador a quien le corresponde privativamente la selecci�n de sus trabajadores, ha venido dise�ando un conjunto de estrategias para blindarse, por as� decirlo, de los efectos legales advertidos, a la par el Ministerio del Trabajo mediante Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082, ha emitido la normativa para la erradicaci�n de la discriminaci�n en el �mbito laboral, mismo que proh�be solicitar al postulante dentro de todo proceso de selecci�n de personal: �1. Pruebas y/o resultados de embarazo. 2. Informaci�n referente al estado civil� (2017, art�culo 5), enfatizando en el mismo instrumento que, el incumplimiento resuelve sanciones.

Aplicaci�n de la licencia de lactancia en las Obreras y en las Servidoras P�blicas��

Entre varias de las ventajas �la leche materna suministra un adecuado balance y una cantidad de nutrientes que son ideales para el ni�o lactante y promueve un mayor v�nculo y relaci�n entre la madre y el ni�o� (Latham, 2002); al respecto la CRE se establece que el �Estado garantizar� a las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia los derechos a: 4. Disponer de las facilidades necesarias para su recuperaci�n despu�s del embarazo y durante el periodo de lactancia� (2008, art�culo 43), en este orden de ideas la Ley de fomento, apoyo y protecci�n a la lactancia materna, establece que la �lactancia materna es un derecho natural del ni�o y constituye el medio m�s id�neo para asegurarle una adecuada nutrici�n y favorecer su normal crecimiento y desarrollo� (1995, articulo 1), a�adiendo la prohibici�n a las personas naturales o jur�dicas de realizar acciones que la contravengan.

Este derecho a la lactancia, cuyas ra�ces son biol�gicas, sociales y econ�micas, est�n reguladas en la legislaci�n ecuatoriana, tanto para las servidoras p�blicas (LOSEP), como para las Empleadas/obreras (CT), y provisto a trav�s de un permiso durante la jornada de trabajo y por su tiempo total de duraci�n, en ambos elementos encontramos diferencias que se aplican conforme al r�gimen laboral de la mujer trabajadora. Para el caso de las Servidoras P�blicas (LOSEP) se previene que �tendr�n permiso para el cuidado del reci�n nacido por dos horas diarias, durante doce meses contados a partir de que haya concluido su licencia de maternidad� (2010, art�culo 33). En consultas realizadas por la Procuradur�a General del Estado y el Ministerio del Trabajo han se�alado que: �(�) en el evento que una servidora p�blica tuviere m�s de un ni�o en raz�n de partos m�ltiples, las dos horas diarias de que trata las normas legales, deben ser calculadas y concedidas por cada ni�o nacido.� (2018, p. 2), lo que no acontece bajo ninguna circunstancia con las obreras regidas por el C�digo del Trabajo.

Sin embargo, para las empleadas/obreras (CT) aunque tambi�n sean parte sean sector p�blico, se establece que �durante los doce (12) meses posteriores al parto, la jornada de la madre lactante durar� seis (6) horas, de conformidad con la necesidad de la beneficiaria� (2005, art�culo 155). Como puede observarse las diferencias son evidentes, por un lado, el tiempo que diariamente se otorga a la lactancia es cuestionable que la legislaci�n haya previsto la reducci�n de la jornada a 6 horas para el segmento de empleadas/obreras, cuando el CT previene la �disminuci�n de la jornada de trabajo� hasta 6 horas (CT, 2005 art�culo 47.1), por la �reducci�n emergente de la jornada de trabajo� hasta un m�ximo del 50% (Ley org�nica de apoyo humanitario para combatir la crisis sanitaria derivada del COVID-19 art�culo 20) y cuando en el �contrato de trabajo se hubiere estipulado la prestaci�n de servicios personales por jornadas parciales permanentes� (CT, 2005 art�culo 82);

Como podemos observar, en todos los casos citados se eliminar�a el permiso por lactancia, pues con la normativa antes indicada solo con el hecho de que la empleada/obrera ya se encuentre en una jornada de 6 horas, por cualquiera de las razones conferidas en la Ley, sin considerar que la jornada parcial permanente haya permitido que la trabajadora se encuentre bajo dependencia de dos o m�s Empleadores.

En el caso de la extensi�n total del tiempo, ha sido la intervenci�n de la Corte Constitucional quienes mediante Sentencia No. 36-19-IN/21 de fecha 22 de septiembre de 2021 dictada dentro del Caso No. 36-19-IN, que al determinar distinci�n injustificada entre mujeres en periodo de lactancia trabajadoras bajo el CT y servidoras p�blicas bajo la LOSEP, han decidido: �Declarar la inconstitucionalidad por el fondo de la frase �posteriores al parto� del inciso tercero del art�culo 155 del C�digo de Trabajo� (2021, p. 9); ya que con anterioridad las servidoras p�blicas y sus hijos ejerc�an su derecho a la lactancia con un permiso de dos horas por un a�o, mientras que las empleadas � obreras lo hac�an por un tiempo aproximado de 9 meses.

 

Metodolog�a

Se realiz� un estudio cualitativo basado en la investigaci�n documental, estructurado en la b�squeda, recuperaci�n y an�lisis de documentos legales, jurisprudenciales y doctrinarios, respecto del �mbito laboral de las mujeres trabajadoras bajo el r�gimen p�blico y privado. Se realiza un an�lisis en el contexto jur�dico y social ecuatoriano, con el prop�sito de enriquecer y articular la comprensi�n de la igualdad de derechos de las mujeres embarazadas por medio de las metas de presente estudio. Se establecieron tres categor�as de an�lisis: Desigualdad y discriminaci�n laboral, mujeres trabajadoras en el sector p�blico y privado, y derecho laboral de las mujeres.

Se emplearon los siguientes criterios para la selecci�n de los documentos; se buscaron art�culos mediante las bases de datos de Google Acad�mico como Scielo, Redalyc, Dialnet y Scopus para lo cual se emple� las siguientes palabras claves: �Desigualdad�, �LOSEP�, �C�digo del Trabajo�, �mujeres trabajadoras�, procedi�ndose a seleccionar art�culos de revistas acad�micas, investigaciones cient�ficas, jurisprudencia y legislaci�n, cuyos documentos abordaron los elementos de estudio y que guardan relaci�n vinculante.

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Conclusiones

• El derecho laboral ecuatoriano ha tenido una importante jurisprudencia a lo largo del tiempo, pero debido principalmente al r�gimen laboral, a�n existen contradicciones y limitaciones en cuanto a garant�as y beneficios para la mujer trabajadora durante el embarazo, lactancia y maternidad; estas diferencias contradicen los principios de la norma constitucional, la cual es no discriminatoria y no condena ninguna forma de discriminaci�n.
• Corresponde al Estado, a trav�s de sus �rganos legislativos, asumir el compromiso de revertir las disposiciones normativas que vulneran los derechos de las mujeres; la protecci�n y promoci�n de los derechos reproductivos y laborales de las mujeres son deberes fundamentales en la construcci�n de una sociedad justa, igualitaria y respetuosa de la diversidad y el g�nero, solo a trav�s de acciones concretas y decididas podremos avanzar hacia un futuro en el que todas las mujeres gocen de sus derechos plenamente y sin discriminaci�n, independientemente de la normativa laboral a la que pertenezcan.

 

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� 2023 por los autores. Este art�culo es de acceso abierto y distribuido seg�n los t�rminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribuci�n-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)

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