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La rotaci�n de personal y su incidencia en el clima laboral del Gobierno Aut�nomo Descentralizado Municipal del Cant�n Olmedo. Un an�lisis desde la comunicaci�n interna y la administraci�n

 

Staff turnover and its impact on the work environment of the Municipal Decentralized Autonomous Government of Cant�n Olmedo. An analysis from internal communication and administration

 

Rotatividade de pessoal e seu impacto no ambiente de trabalho do Governo Aut�nomo Descentralizado Municipal de Cant�n Olmedo. Uma an�lise a partir da comunica��o interna e da administra��o

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: gabriela.belduma@unl.edu.ec

Ciencias Econ�micas y Empresariales

Art�culo de Investigaci�n

 

�������� *Recibido: 23 de marzo de 2023 *Aceptado: 17 de abril de 2023 * Publicado: 30 de mayo de 2023

 

        I.            Universidad Nacional de Loja, Loja, Ecuador.

      II.            Universidad Nacional de Loja, Loja, Ecuador.

   III.            Universidad Nacional de Loja, Loja, Ecuador.

   IV.            Universidad Nacional de Loja, Loja, Ecuador.

 

 

 

Resumen

A nivel mundial en las organizaciones p�blicas y privadas, la rotaci�n de personal se manifiesta como una situaci�n que aqueja actualmente al departamento de recursos humanos, por el hecho de que las personas son contratadas para laborar en determinado proceso, por cierto, periodo de tiempo, por lo general corto, y/o renuncias o son promovidas de puesto. El objetivo de la presente investigaci�n es determinar la rotaci�n de personal y su incidencia en el clima laboral del GAD Municipal del Cant�n Olmedo, en donde se aplic� el m�todo cuantitativo con enfoque descriptivo simple no experimental; para el procesamiento y an�lisis de datos se tom� la metodolog�a de An�lisis de Correspondencias M�ltiples (ACM) con el software R-Studio, y los instrumentos utilizados fueron los siguientes: el cuestionario con preguntas tipo escala de Likert entre dimensiones del Constructo �Clima Laboral� (CL) y �Rotaci�n de Personal (RP)�. Se encuestaron a 107 empleados y trabajadores y en los resultados se tabularon las dos variables (CL) (RP); Como resultados relevantes se tiene que la principal causa de rotaci�n es la necesidad institucional y la voluntad de asumir nuevas responsabilidades, las evaluaciones de desempe�o son imperantes. La parte pol�tica, la formaci�n y la capacitaci�n del personal son indicadores de rotaci�n. Los departamentos que m�s han rotado personal son: Rentas, Planificaci�n y Turismo; de empleados que tienen contrato indefinido, de servicios ocasionales, o libre nombramiento y remoci�n. Como conclusi�n, se denota la mala estructura organizacional y funcional del GAD-Olmedo, lo que permite determinar que se debe revisar y modificar la estructura organizacional, otro factor a considerar es que no est�n bien definidas las funciones de empleados y trabajadores, lo que genera malestar y desmotivaci�n entre el personal y por lo tanto un mal desempe�o en sus funciones.

Palabras Claves: Recursos Humanos; Clima Laboral; Rotaci�n de Personal; Desempe�o.

 

Abstract

In public and private organizations, the constantly renewing of personnel has converted into a situation that currently afflicts the human resources departments worldwide, this problem has arisen due to the fact that the staff are hired to work only in a certain process, for a predeterminate period of time, usually short; and/or contract resigning or promotions to higher positions. The objective of the this researching work is to determine the turnover of personnel and its incidence in the labour environment within the Municipal GAD of Olmedo Canton, where it was applied the quantitative method with a simple non-experimental descriptive approach; For the data processing and analysis, it was used the Multiple Correspondence Analysis (MCA) methodology through the use of the R-Studio software, and the instruments used were the following: the questionnaire with Likert scale questions between dimensions of the "Work Climate" Construct (CL) and �Personnel Turnover (RP)�. 107 employees and workers were surveyed and the results tabulated the two variables (CL) (RP); As relevant results, it was revealed that the main cause for turnovers is the institutional need and the willingness to assume new responsibilities, performance evaluations are prevailing. The political part, the formation and training of personnel are indicators of turnovers. The departments that have renewed their staff the most are: The Income, the Planning and the Tourism ones; whose employees have an indefinite contract, occasional services, or free appointment and removal. In conclusion, it was denoted the poor organizational and functional structure of the GAD-Olmedo, which allows us to determine that the organizational structure should be reviewed and modified, another factor to consider is that the functions of employees and workers are not well defined, which generates discomfort and demotivation among the staff and consequently a poor performance within their duties.

Keywords: Human Resources; Working environment; Staff Rotation; Performance.

 

Resumo

Mundialmente em organiza��es p�blicas e privadas, a rotatividade de pessoal se manifesta como uma situa��o que aflige atualmente o departamento de recursos humanos, devido ao fato de pessoas serem contratadas para trabalhar em determinado processo, ali�s, per�odo de tempo, geralmente curto, e/ ou renunciar ou ser promovido de cargo. O objetivo da presente investiga��o � determinar a rotatividade de pessoal e sua incid�ncia no ambiente de trabalho do GAD Municipal de Cant�n Olmedo, onde foi aplicado o m�todo quantitativo com abordagem descritiva n�o experimental simples; Para o tratamento e an�lise dos dados, foi utilizada a metodologia Multiple Correspondence Analysis (MCA) com o software R-Studio, e os instrumentos utilizados foram os seguintes: o question�rio com perguntas em escala Likert entre as dimens�es do Construto "Clima de Trabalho" (CL ) e �Rota��o de Pessoal (RP)�. Foram inquiridos 107 empregados e trabalhadores e os resultados tabulados as duas vari�veis ​​(CL) (RP); Como resultados relevantes, a principal causa da rotatividade � a necessidade institucional e a vontade de assumir novas responsabilidades, prevalecendo as avalia��es de desempenho. A parte pol�tica, a forma��o e treinamento de pessoal s�o indicadores de rotatividade. Os departamentos que mais rotacionaram s�o: Receita, Planejamento e Turismo; de funcion�rios que possuem contrato por tempo indeterminado, servi�os pontuais ou livre nomea��o e afastamento. Em conclus�o, denota-se a m� estrutura organizacional e funcional do GAD-Olmedo, o que permite determinar que a estrutura organizacional deve ser revista e modificada, outro fator a considerar � que as fun��es dos funcion�rios e trabalhadores n�o est�o bem definidas, o que gera desconforto e desmotiva��o entre os funcion�rios e, portanto, baixo desempenho em suas fun��es.

Palavras-chave: Recursos humanos; Ambiente de trabalho; Rota��o de pessoal; Desempenho.

 

Introducci�n

La rotaci�n de personal se refiere a la pr�ctica de cambio o movimiento de los empleados de un puesto a otro dentro de una organizaci�n. Esto puede ser con el objetivo de contar con nuevo personal o brindar a los empleados nuevas experiencias y habilidades, equilibrar la carga de trabajo, o prepararlos para una futura promoci�n. La rotaci�n de personal puede ser horizontal, cuando un empleado cambia de puesto dentro de su misma �rea funcional; o vertical, cuando un empleado cambia a un puesto de mayor responsabilidad o autoridad. La estrategia de rotaci�n de personal puede ser valiosa para la instituci�n y los empleados, si se las lleva a cabo de manera planificada y equilibrada. Sin embargo, tambi�n puede ser perjudicial para la productividad y la motivaci�n de los empleados si no se realiza de manera efectiva.

El presente trabajo de investigaci�n busca determinar la rotaci�n de personal y su incidencia en el clima laboral del Gobierno Aut�nomo Descentralizado Municipal del Cant�n Olmedo. Concretamente esta investigaci�n analizar� si la Rotaci�n de Personal incide en el Clima Laboral y si esto afecta o contribuye a los resultados en el desarrollo organizacional de la instituci�n.

El estudio contribuye a mejorar la calidad de trabajo, debido a que permite que el personal sea m�s competente en sus deberes y responsabilidades. Tambi�n ayudar� a mejorar la productividad, al tener equipos de trabajo con una variedad de habilidades y conocimientos. Adem�s, el buen manejo de la rotaci�n de personal contribuir� a un clima laboral mejorado, reduciendo el aislamiento y la monoton�a en el lugar de trabajo. Tambi�n ayudar� a aumentar la moral de los empleados al tener contacto con nuevos compa�eros de trabajo, ayudando a incrementar la motivaci�n y el compromiso con el trabajo.

El proyecto de investigaci�n realizado por Aguiar Uchubanda, J. M. (2021), se centr� en el estudio del clima organizacional y su incidencia en el desempe�o laboral de los funcionarios del Gobierno Aut�nomo Descentralizado de la zona cinco. Para ello, se tomaron como muestra 95 funcionarios del GAD Municipal San Miguel de Bol�var. El enfoque de la investigaci�n fue cuantitativo, con una correlaci�n entre sus variables, siendo los resultados la comprobaci�n de la relaci�n entre el clima organizacional y el desempe�o laboral, adem�s de la identificaci�n de carencias como la rotaci�n de personal y la falta de motivaci�n de los funcionarios. Para mejorar la situaci�n, se recomend� realizar an�lisis peri�dicos sobre los incentivos econ�micos, los reconocimientos sociales y la motivaci�n de los trabajadores, de manera que se pueda contar con un adecuado clima organizacional y un buen desempe�o laboral.

De acuerdo a la investigaci�n de Noriega et al., (2020), los cambios constantes en las organizaciones p�blicas y la competencia permanente entre los GAD Municipales provoca la necesidad de desarrollar estrategias para alcanzar sus objetivos, sin embargo, estos cambios tienen un efecto directo en la productividad de la instituci�n, afectando el clima organizacional y reduciendo la eficiencia, eficacia y efectividad de los procesos. Esta investigaci�n busco determinar las causas del clima organizacional en una instituci�n p�blica, debido a que la alta tasa de rotaci�n del personal operativo afecta el servicio al usuario y el malestar entre compa�eros de trabajo. Se pretendi� mejorar el lineamiento de prestigio institucional y la relaci�n entre el clima organizacional y la rotaci�n de personal para reducir los altos �ndices de deserci�n y aumentar la satisfacci�n de los trabajadores.

Sobre los componentes del trabajo de investigaci�n, se cont� con un Marco Te�rico donde se encuentran antecedentes, bases te�ricas, definici�n de t�rminos de las dos variables Rotaci�n de Personal y Clima Laboral. Tiene una metodolog�a donde se presenta una descripci�n sucinta pero completa de los materiales y m�todos que se usaron en la investigaci�n que es de car�cter descriptivo simple no experimental con el m�todo cuantitativo donde se aplicaron encuestas semiestructuradas con la escala de Likert y procesadas en el software R-Studio.

De los resultados obtenidos durante el proceso de investigaci�n se proporcion� una descripci�n clara y concisa de los principales hallazgos del levantamiento de informaci�n del GAD. La discusi�n y el an�lisis de resultados se interpretaron los hallazgos a la luz del marco te�rico e indicaron sus implicaciones en el �rea de estudio. Finalmente tenemos las conclusiones y recomendaciones donde se da respuesta a cada uno de los tres objetivos espec�ficos planteados en el proyecto.

 

Revisi�n de literatura

La Rotaci�n del Personal

Para Lema y Pastaz (2021) en su tema de investigaci�n �La rotaci�n del personal y su incidencia en los Gobiernos Aut�nomos Descentralizados Municipales de la Provincia de Imbabura�; manifiestan que los Gobiernos Aut�nomos Descentralizados Municipales de la Provincia de Imbabura, son entidades p�blicas, de autonom�a administrativa, financiera y pol�tica. En el proyecto de investigaci�n realizan las incidencias de la rotaci�n de personal en el desempe�o laboral en los Gobiernos Aut�nomos Descentralizados Municipales de la Provincia de Imbabura; existiendo rotaci�n del personal y el malestar en los trabajadores. Lo que se pudo analizar sobre los resultados en las encuestas a los municipios de Imbabura (municipio de Otavalo, Antonio Ante y Cota cachi) con un total de 78 empleados; de igual forma se aplic� la entrevista a los 3 jefes del departamento de Talento Humano de las 3 instituciones, el cual fue la unidad de an�lisis, las preguntas contaron con opciones de respuesta de escala ordinal y dicot�mica. Estos instrumentos fueron realizados de forma presencial, cautelando las medidas sanitarias por la pandemia. Materiales y m�todos: Este estudio tiene un enfoque cualitativo inductivo de alcance descriptivo, debido a que se va a analizar las causas y consecuencias que genera la rotaci�n del personal de estudio longitudinal. Como resultado de las causas fue: la motivaci�n, capacitaci�n y ambiente laboral. La unidad departamental con mayor rotaci�n del personal fue; el 33% Direcci�n Administrativa, el 21% Direcci�n Financiera y el 10% en Departamento de Atenci�n a los Clientes. As� mismo, las consecuencias fueron conflicto entre compa�eros antiguos y nuevos, selecci�n del personal inadecuado, p�rdida de tiempo y recursos, etc. Concluye que, la rotaci�n interna del personal en el desempe�o tiene resultados positivos. Es decir que la rotaci�n del personal que tienen las instituciones p�blicas no afecta el desempe�o laboral de los trabajadores.

 

Gobiernos Aut�nomos Descentralizados Municipales

Al realizar el an�lisis a una instituci�n que conforma la organizaci�n territorial ecuatoriana, es necesario conocer cu�les son las atribuciones que conforme a ley son consideradas de responsabilidad para un GAD Municipal, es as� que conforme a la Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador (2008), Los Gobiernos Aut�nomos Descentralizados (GAD), son las instituciones que conforman la organizaci�n territorial del Estado Ecuatoriano y est�n regulados la CRE en el siguiente articulado:

Art. 238.- Los gobiernos aut�nomos descentralizados gozar�n de autonom�a pol�tica, administrativa y financiera, y se regir�n por los principios de solidaridad, subsidiariedad, equidad interterritorial, integraci�n y participaci�n ciudadana. En ning�n caso el ejercicio de la autonom�a permitir� la secesi�n del territorio nacional. Constituyen gobiernos aut�nomos descentralizados las juntas parroquiales rurales, los concejos municipales, los concejos metropolitanos, los consejos provinciales y los consejos regionales. (p. 68).

 

El C�digo del Trabajo en el Ecuador

Dentro de las leyes laborales del Ecuador, se encuentra el C�digo del Trabajo�(2005), el cual contiene y rige los derechos y obligaciones tanto de los patrones como de los trabajadores. Tambi�n expresa las relaciones laborales entre trabajador y empleador. Un trabajador es una persona f�sica que presta servicios personales, ya sean materiales o intelectuales. Se conoce como empleador o empresario a la persona natural o jur�dica, cualquiera que sea su situaci�n jur�dica, que dirige la ejecuci�n de la obra o la prestaci�n del servicio. Cualquier organizaci�n de mano de obra, capital y/u otros recursos utilizados en la producci�n de bienes y/o servicios se denomina empresa (C�digo del Trabajo, 2005).

 

Causas de Rotaci�n de personal

Tomando en consideraci�n los puntos de vista de especialista en administraci�n de recursos humanos Lara et al., (2020) se puede se�alar que la rotaci�n externa en las organizaciones se puede dar por algunos motivos: tenemos tres, voluntaria, voluntaria inevitable e involuntaria. Adem�s de considerar que este tipo de rotaci�n, que puede darse por diversos motivos, como el fallecimiento, se refiere a la entrada y salida del personal de la empresa del trabajador, incapacidad de largo plazo, retiro, renuncia voluntaria, terminaci�n anticipada, procedimientos de selecci�n insuficientes e inestabilidad emocional.

 

 

 

 

 

 

 

Figura 1. Causas de la rotaci�n de personal

Nota: en la figura 2 se observan los factores que causan la rotacion del personal Fuente: Tomado de Lara et al. (2020)

 

Consecuencias de la rotaci�n de personal

La rotaci�n de personal es un tema que genera inter�s en el campo del comportamiento organizacional respecto a los altos costos que se generan en variables de tiempo y dinero al departamento o direcci�n de talento humano; debido a que se debe iniciar el proceso para reclutar, reasignar y capacitar a la persona que reemplazar� las actividades del puesto vacante. De acuerdo con Torres (2021) existen varios efectos negativos derivados de la rotaci�n de personal entre ellos, est�n el aumento de costos, la perdida de talento valioso, valores negativos en la productividad, afecci�n moral y emocional de los empleados.� Estos constantes cambios generan que se ejerza discontinuidad en la prestaci�n paulatina de servicios p�blicos, presi�n sobre los dem�s miembros del equipo, desmotivaci�n y/o insatisfacci�n laboral, sobrecargas de trabajos y en much�simos casos el deterioro de salud causado por el estr�s laboral.

 

Clima laboral

Toda organizaci�n p�blica o privada tiene como objetivo, mantener un ambiente de trabajo saludable entre sus colaboradores internos y externos. Si bien es cierto que la administraci�n p�blica ecuatoriana m�s all� de la LOSEP y los diferentes normativas emitidas por el Ministerio de Trabajo para reglamentar el cumplimiento de las actividades de los funcionarios p�blicos, no establece hasta la fecha una normativa que este directamente relacionada con clima organizacional, situaci�n que como no est� normada genera que las administraciones de turno se centren en los subsistemas de talento humano como planificaci�n, selecci�n y contrataci�n y otras dispuestas en la Ley Org�nica de Servicio P�blico�(2022). Es as� que en el contexto de la presente investigaci�n citaremos la visi�n de varios autores respeto a clima organizacional.

 

Tabla 1
Tipos de clima seg�n el tipo de Liderazgo (Likert)

Nota: Los tipos de liderazgo I y II corresponden a un clima cerrado, en el que existe una estructura severa, por lo que el clima es negativo; por otro lado, los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto, con una estructura flexible que crea un clima positivo dentro de la organizaci�n

Fuente: Tomado de Gan y Berbel�(2007)

 

Materiales y M�todos

La presente investigaci�n es desarrollada con los m�todos y t�cnicas tomados de los autores Hern�ndez y Mendoza (2018), que habla de la investigaci�n como un conjunto de procesos sistem�ticos, cr�ticos y emp�ricos, aplicados al estudio de un problema o fen�meno cuyo resultado es el de ampliar su conocimiento. El tipo de investigaci�n que se desarroll� para la rotaci�n de personal y su incidencia en el clima laboral del Gobierno Aut�nomo Descentralizado Municipal del Cant�n Olmedo, con el m�todo cuantitativo con enfoque de tipo descriptivo simple, se describi� y analiz� ciertas caracter�sticas de las dos variables �Rotaci�n de Personal y Clima Laboral� y descubrir as� cuales variables est�n relacionadas entre s�.

 

�rea de estudio

El Gobierno Aut�nomo Descentralizado del cant�n Olmedo, se encuentra ubicado en el cant�n Olmedo de la provincial de Loja, en el sector c�ntrico de la urbe. El Municipio del cant�n Olmedo fue creado el 16 de enero de 1997, mediante Ley 3, publicada en el Registro Oficial 9 del 24 de febrero del mismo a�o. Mediante ordenanza de 15 de febrero de 2011, publicada en el Registro Oficial 485 de 6 de julio de 2011, cambi� su denominaci�n a �Gobierno Aut�nomo Descentralizado Municipal de cant�n Olmedo��(Gob.ec, 2023).

 

Procedimiento

M�todo deductivo: Este tipo de m�todo es un proceso de investigaci�n que va desde un razonamiento general hasta un hecho concreto�(Hern�dez et al., 2018). De esta forma, trata de extraer conclusiones a partir desde una generalidad hasta lo particular. Es as� que se realiz� el constructo del marco te�rico de la investigaci�n de las dos variables de Clima Laboral (CL) y Rotaci�n de Personal (RT).

 

Tipo de investigaci�n

El tipo de la presente investigaci�n es de car�cter Descriptivo simple ya que se utiliz� para investigar la relaci�n entre las variables Rotaci�n de Personal (RP) y el Clima Laboral (CL). Y as� determinar el grado de relaci�n de las dos variables.

 

Enfoque de la Investigaci�n

El dise�o de investigaci�n es de car�cter cuantitativo, d�nde se utilizaron instrumentos como cuestionarios; y se utiliz� el Resultado de An�lisis de Correspondencia M�ltiple (ACM)�(Fern�ndez, 2011) para determinar el estudio la relaci�n entre varias dimensiones del Constructo de Clima Laboral (CL) y Rotaci�n de Personal (RT) en el GAD Olmedo,�(Gob.ec, 2023) Loja. De esta forma se busca describir el objeto de estudio por medio de su cuantificaci�n.

Los instrumentos utilizados fueron el cuestionario con preguntas de ponderaci�n tipo escala de Likert, cuya ponderaci�n permiti� obtener datos que nos ayudaron a� determinar la rotaci�n de personal y su incidencia en el clima laboral del Gobierno Aut�nomo Descentralizado Municipal del Cant�n Olmedo, y el tipo de relaci�n laboral y la rotaci�n de personal que tienen las dos variables; se determin� las causas que genera la rotaci�n del personal; y� as� mismo se determin� las consecuencias de la rotaci�n del personal en el cumplimiento del desempe�o laboral.

Seguidamente se realiz� el An�lisis de Correspondencia M�ltiple (ACM) es una t�cnica estad�stica multivariante que se utiliza para analizar la relaci�n entre variables categ�ricas en un conjunto de datos. El ACM es una extensi�n del An�lisis de Correspondencia simple, que solo puede manejar dos variables categ�ricas entre las cuales destacamos las (RP) y (CL). Aplicamos el m�todo ACM que es muy utilizado en estudios de marketing, sociolog�a, psicolog�a y otras �reas para explorar la relaci�n entre variables categ�ricas, como la edad, el g�nero, la ubicaci�n geogr�fica, los ingresos, los h�bitos de compra y otros factores demogr�ficos y de comportamiento en nuestro caso las (RP) y (CL).

As� mismo, el ACM se basa en el concepto de correspondencia entre las categor�as de las variables categ�ricas en una tabla de contingencia. En una tabla de contingencia, las categor�as de dos variables categ�ricas se organizan en filas y columnas. El ACM examina c�mo las categor�as de una variable se corresponden con las categor�as de otras variables y produce un mapa de correspondencia para visualizar las relaciones.

El proceso de an�lisis de correspondencia m�ltiple implica varios pasos. En primer lugar, se debe preparar la tabla de contingencia de las variables categ�ricas y se debe verificar que la muestra sea adecuada para el an�lisis. Luego, se realiza un an�lisis de inercia para determinar la cantidad de varianza en los datos que puede ser explicada por el modelo de an�lisis de correspondencia m�ltiple�(Fern�ndez, 2011, p�g. 18).

A continuaci�n, se realiz� el an�lisis de correspondencia m�ltiple en s� mismo, que implica la proyecci�n de los datos en un espacio de menor dimensi�n y la creaci�n de un mapa de correspondencia que visualiza las relaciones entre las categor�as de las variables categ�ricas. Finalmente, tambi�n se realiz� un an�lisis de cl�ster o de segmentaci�n para agrupar los individuos o los casos en grupos similares basados ​​en las correspondencias en el mapa de correspondencia.

En resumen, el An�lisis de Correspondencia M�ltiple es una t�cnica estad�stica �til para analizar la relaci�n entre variables categ�ricas (RP) y (CL) en un conjunto de datos. El ACM permite explorar las correspondencias entre las categor�as de las variables y visualizarlas en un mapa de correspondencia.

 

Fuentes de investigaci�n

La informaci�n para la investigaci�n se obtuvo una b�squeda bibliogr�fica de libros, art�culos cient�ficos, revistas y otros con las variables Clima Laboral (CL) y Rotaci�n de Personal (RT). Adicionalmente, se revis� la data hist�rica con la que cuenta el departamento de talento humano del GAD Municipal del cant�n Olmedo, para contrastar la informaci�n de las motivaciones de la rotaci�n del personal durante los cinco �ltimos a�os.

La poblaci�n del estudio est� constituida por todos los empleados y funcionarios del GAD Municipal del cant�n Olmedo, conformada por 107 individuos, entre empleados y trabajadores p�blicos, separ�ndolos por los niveles conforme a su Estatuto Org�nico Funcional; dividido por cuerpo legislativo, representado por el Concejo Municipal del cant�n Olmedo�(2020) y administrativo por la direcci�n administrativa, direcci�n financiera, direcci�n de obras p�blicas, direcci�n de medio ambiente y producci�n, y direcci�n de planificaci�n. Se us� la muestra seg�n criterio subjetivo del investigador, a fin de obtener informantes clave y datos de valor para la investigaci�n.

 

Muestra y tama�o de muestra

Se aplic� el CENSO d�nde se recogi�, se recopil� y se analizaron las dos variables de estudio Rotaci�n de Personal y Clima Laboral. A continuaci�n, se muestra la tabla del personal de muestra:

 

Tabla 2.

Personal de muestra

Nota: funcionarios p�blicos

Fuente: Tomado de (Gob.ec, 2023)

 

Criterios de inclusi�n

-          Se tom� al personal del GADM-Olmedo durante los periodos fiscales 2021 � enero - junio 2022. Tales como: Personal con nombramiento definitivo, provisional, periodo fijo, libre nombramiento y remoci�n, contrato indefinido, de servicios ocasionales.

 

Criterios de exclusi�n

-          Personal contrato temporal, pasantes, contratistas en el GADM-Olmedo durante los periodos fiscales 2021 � enero - junio 2022.

 

Procesamiento y an�lisis de dato

Para el procesamiento y an�lisis de datos se utiliz� el RStudio, ya que es una herramienta muy utilizada por los cient�ficos de datos y analistas estad�sticos para la manipulaci�n, visualizaci�n y an�lisis de datos, as� como para la creaci�n de gr�ficos y reportes. De igual forma, esta herramienta proporciona una interfaz de usuario amigable y f�cil de usar y una amplia gama de funciones para el trabajo, incluyendo depuraci�n de c�digo, gesti�n de paquetes y la integraci�n con otras herramientas y tecnolog�as.

 

Discusi�n y Resultados

La rotaci�n de personal es un tema de vital importancia para el entorno laboral, ya que la incorporaci�n y salida de trabajadores influye directamente en el clima laboral. El presente estudio sobre la rotaci�n de personal y su incidencia en el clima laboral constituye un an�lisis de la forma en que se relacionan estos dos factores. Se realizaron encuestas y entrevistas a empleados y directores de �rea para obtener informaci�n sobre la rotaci�n de personal, as� como sobre el clima laboral en la instituci�n.

 

Tabulaci�n de Datos Generales

En esta investigaci�n se llevaron a cabo an�lisis estad�sticos de los datos recopilados de los participantes. El objetivo fue evaluar los datos para obtener conclusiones sobre los resultados de la investigaci�n. Se realizaron tabulaciones para determinar el comportamiento de los datos, los patrones de tendencia y las relaciones existentes entre variables.

 

Discusi�n

Para la ejecuci�n del presente proyecto de investigaci�n se ha tomado en consideraci�n a todo el personal que labora en el GAD Municipal del Cant�n del cant�n Olmedo, en donde m�s del 50% de la poblaci�n es de sexo femenino, ya que de acuerdo al informe de Global Gender Gap se manifiesta la importancia de la paridad de g�nero para que las econom�as y las sociedades prosperen y poder as� garantizar la igualdad laboral, que beneficia al crecimiento, la competitividad y el futuro de las econom�as; existe una baja rotaci�n del personal, pues es m�s del 60% del personal tiene m�s de 12 meses laborando dentro de instituci�n y tienen nombramiento definitivo, esta estabilidad laboral busca proteger a los empleados que se encuentren en un estado de vulnerabilidad y no sean despedidos garantizando el derecho al trabajo; una de las fortalezas de la instituci�n es que cuenta con personal joven que equivale al m�s del 70% y oscila entre los 18 a 40 a�os y que contribuye a fortalecer las �reas que mayor soporte requieren y tambi�n reduce el ausentismo, improductividad, bajo desempe�o y saturaci�n de trabajo; otra fortaleza es que cuenta con personal capacitado, casi el 80% del personal tiene formaci�n de pregrado y posgrado factor importante para el logro de tareas y proyectos, debido a que los empleados tienen conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para cumplir con las actividades emanadas dentro de la instituci�n.

 

Clima laboral: (Remuneraci�n) vs. Rotaci�n de personal: (Motivaci�n laboral (Falta de capacitaci�n � Salarios)):

Se puede observar que la variable clima laboral (Remuneraci�n),� CL21_TA (Percibe que los empleados y trabajadores est�n bien remunerados), CL23_TA (El salario que percibe cubre sus gastos familiares y/o personales), CL24_TA (El sueldo que percibe est� acorde a las actividades que realiza), se relaciona con la variable� rotaci�n de personal (Motivaci�n laboral (Falta de capacitaci�n � Salarios)), RP10_TA (Se encuentra satisfecho con su remuneraci�n), se correlacionan en la dimensi�n Totalmente de acuerdo (TA), ya que puede apreciarse que dichas variables tienden a unirse gr�ficamente y anal�ticamente.

El resultado del an�lisis manifiesta que el personal del GAD-Olmedo tienen la percepci�n de estar bien remunerados, cubren sus necesidades familiares y//o personales, y que est� acorde a sus actividades; lo que lo motiva laboralmente y se encuentran satisfechos con sus remuneraciones.� De acuerdo con el hallazgo se puede considerar a los empleados del GAD-Olmedo para ser candidatos a ascensos y podr�an responder muy satisfactoriamente en otras funciones que se les pueda encomendar cuando se los requiera.

 

Tabla 3

Clima laboral: (Remuneraci�n) vs. Rotaci�n de personal: (Motivaci�n laboral (Falta de capacitaci�n � Salarios)).

Remuneraci�n CL21 Percibe que los empleados y trabajadores est�n bien remunerados CL22 Los empleados y trabajadores no se quejan del sueldo que reciben CL23 El salario que percibe cubre sus gastos familiares y/o personales CL24 El sueldo que percibe est� acorde a las actividades que realiza

Motivaci�n laboral (Falta de capacitaci�n) (Salario) RP9 Recibe capacitaciones laborales permanentes RP10 Se encuentra satisfecho con su remuneraci�n RP11 Tiene posibilidades de ascenso RP12 Recibe reconocimientos por su trabajo realizado

Nota: Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah�.

 

 

 

Figura 2

�Clima laboral: (Remuneraci�n) vs. Rotaci�n de personal: (Motivaci�n laboral (Falta de capacitaci�n � Salarios)).

Nota: Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah�.

 

Clima laboral: (Remuneraci�n) vs. Rotaci�n de personal: (Percepciones (Falta de oportunidades de desarrollo)):

La variable clima laboral (Remuneraci�n): CL23_TA (El salario que percibe cubre sus gastos familiares y/o personales), se relaciona con la variable rotaci�n de personal (Percepciones (Falta de oportunidades de desarrollo)), RP19_TA (Aceptar�a otro trabajo en el cual le valoren m�s que en esta instituci�n), RP24_TA (Los cambios administrativos se realizan por� necesidades institucionales), RP26_TA (Se valoran m�ritos para ocupar cargos de responsabilidad en la instituci�n),� se correlacionan en la dimensi�n Totalmente de acuerdo (TA), ya que puede apreciarse que dichas variables tienden a unirse gr�ficamente y anal�ticamente.

El resultado del an�lisis manifiesta que el personal del GAD-Olmedo tienen la percepci�n de que con su salario cubren sus necesidades familiares y//o personales; por lo que, de acuerdo al grado de percepci�n de los empleados, desear�an que lo valoren m�s en la instituci�n, esta consiente de que los cambios se realizan por necesidad institucional y que ellos obedecen a los m�ritos y la responsabilidad de las personas. El hallazgo determinado, permite considerar que los empleados del GAD-Olmedo estar�an dispuestos a asumir otro tipo de responsabilidades donde se valoren sus cualidades; los mismos que podr�an responder muy satisfactoriamente en otras funciones.

 

Tabla 4
Clima laboral: (Remuneraci�n) vs. Rotaci�n de personal: (Percepciones (Falta de oportunidades de desarrollo)).

Nota: Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah�

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figura 3

Clima laboral: (Remuneraci�n) vs. Rotaci�n de personal: (Percepciones (Falta de oportunidades de desarrollo)).

Nota: Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah�

Clima laboral: (Desempe�o) vs. Rotaci�n de personal: (Motivaci�n laboral (Falta de capacitaci�n � Salarios)):

En la gr�fica, se puede observar que la variable clima laboral: (Desempe�o), CL25_TA (Las evaluaciones de desempe�o motivan al empleado o trabajador a mejorar su actividad laboral), se relaciona con la variable rotaci�n de personal: (Motivaci�n laboral (Falta de capacitaci�n � Salarios)), RP10_TA (Se encuentra satisfecho con su remuneraci�n), RP11_TA (Tiene posibilidades de ascenso), se correlacionan en la dimensi�n Totalmente de acuerdo (TA), ya que puede apreciarse que dichas variables tienden a unirse gr�ficamente y anal�ticamente.

El resultado del an�lisis manifiesta que el personal del GAD-Olmedo, creen que las evaluaciones de desempe�o, motivan a realizar mejor sus trabajos; as� mismo consideran que est�n satisfechos con su remuneraci�n, pero tambi�n creen que tienen la posibilidad de ascender en sus puestos de trabajo. El hallazgo determina que de acuerdo con los resultados de evaluaci�n de desempe�o que se realizan cada per�odo en los GADs, puede ser el instrumento para ser considerados como aptos para ascender a otras funciones con mayor responsabilidad.

 

An�lisis de Resultado del An�lisis de Correspondencias M�ltiples (ACM), para el estudio de la relaci�n entre Variables de departamentos, tipo de contrato y rotaci�n en el GAD-Olmedo-Loja.

Respuesta al objetivo 2: Saber que departamentos son los que m�s han rotado.

 

Figura 4

Asociaci�n de variables de G�nero-Departamento-Rotaci�n

Nota: GAD-Olmedo. Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah�

Figura 5

Mapa de modalidades

Nota: GAD-Olmedo. Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah�

 

De acuerdo al an�lisis de resultado mostrado en la Figura 1 y Figura 2, los departamentos del GAD-Olmedo que si han rotado est�n Rentas, Eval�os y Catastros, Planificaci�n y Turismo; el an�lisis de correpondecias, no muestra la rotaci�n por g�nero, es decir no se puede decir que departamentos que han rotado pertenecen a los hombres o a las mujeres ya que visualmente en la tercera imagen de la Figura 2, en el centro de la gr�ica con respecto a la dimensi�n 2. Los departamentos que no han rotado se encuentran Tr�nsito y movilidad y Registro de la propiedad.

 

Figura 6

Asociaci�n de variables de G�nero-Departamento-Tipo de contrato-Rotaci�n.

Nota: GAD-Olmedo. Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah�.

Figura 7

Asociaci�n de variables de G�nero-Departamento-Tipo de contrato-Rotaci�n, individualizada

Nota: GAD-Olmedo. Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah�

 

De acuerdo al an�lisis de resultado mostrado en la Figura 3 y Figura 4, los departamentos del GAD-Olmedo que si han rotado est�n Rentas, Planificaci�n y Turismo; de �stos departamentos provienen de aquellos empleados y trabajadores mujeres, que tienen contrato indefinido, Contrato de servicios ocasionales, Libre nombramiento y remoci�n.

Los departamentos que no han rotado se encuentran Tr�nsito y movilidad, Aval�os y Catastros;en relaci�n a Registro de la propiedad, se puede interpretar como que no ha rotado ni ha rotado, ya que se encuetra en el centro de la dimensi�n 2. De este grupo que no han rotado pertenecen a los hombres, provienen de Nombramiento definitivo, Nombramiento provisional, Nombramiento periodo fijo y de Servicios profesionales.

 

An�lisis de Resultado del An�lisis de Correspondencias M�ltiples (ACM), para el estudio de la relaci�n entre varias dimensiones del Constructo �Clima Laboral� (CL) y �Rotaci�n de Personal� en el GAD-Olmedo-Loja

Entorno

Gobierno Aut�nomo Descentralizado del Cant�n Olmedo.

 

 

Tama�o de la muestra

De acuerdo con la naturaleza de los empleados y trabajadores del GAD del cant�n Olmedo, se ha encuestado a toda la poblaci�n, en este caso fueron encuestados los 107 empleados y trabajadores de la instituci�n.

 

T�cnicas

La encuesta est� conformada por varias dimensiones tanto del Clima Laboral como la Rotaci�n de Personal, que constituyen variables categ�ricas (cualitativas), por ello para analizar e interpretar las posibles relaciones entre �stas, se ha aplicado el An�lisis de Correspondencias M�ltiples (ACM). El an�lisis de correspondencia m�ltiple (ACM) es una extensi�n del an�lisis de correspondencia simple para resumir y visualizar una tabla de datos que contiene m�s de dos variables categ�ricas. Tambi�n puede verse como una generalizaci�n del an�lisis de componentes principales cuando las variables a analizar son categ�ricas en lugar de cuantitativas (Abdi y Williams, 2010). El resultado es transformar o reducir el tama�o de las variables categ�ricas a factores, los que se denominan dimensiones o factores, los cu�les son el resultado de los mayores pesos de los vectores y valores propios. En el presente estudio se toman los 2 principales o de mayor peso para proceder con el an�lisis.

 

Resultados

Para obtener una relaci�n entre Clima Laboral y Rotaci�n de Personal, se cruzaron algunas dimensiones de �stas dos variables generales. Adem�s, estos resultados de la investigaci�n le dan la herramienta necesaria al director de Talento Humano, para identificar las caracter�sticas a considerar de sus funcionarios para ser posibles candidatos a la rotaci�n. El desarrollo del proyecto se realiz� el An�lisis de Correspondencias M�ltiples para los objetivos uno y tres; el primer objetivo que es el de �describir las causas que generan la rotaci�n del personal en el Gobierno Aut�nomo Descentralizado Municipal del cant�n Olmedo durante los per�odos fiscales 2021-enero-junio 2022�; y el tercer objetivo� que es de �analizar las consecuencias de rotaci�n del personal� en el cumplimiento del desempe�o laboral del Gobierno Aut�nomo Descentralizado Municipal del cant�n Olmedo�.

 

 

Conclusiones

Una de las principales causas de la rotaci�n del personal es el factor pol�tico, debido a que por creencias o actividad pol�tica genera cambios positivos para la instituci�n, y en el mayor de los casos los cambios administrativos se realizan por necesidad institucional; pero tambi�n esos factores y eso cambios pol�ticos generan tensiones en los empleados y afecta a la moral del mismo. As� mismo, la capacitaci�n al personal es deficiente lo que redunda en un pobre desarrollo personal y en el manejo de los procesos, en donde el beneficio es para unos pocos que logran acceder a cargos de mayor responsabilidad y con mejores ingresos econ�micos.

A trav�s del An�lisis de Correspondencias M�ltiples (ACM), se puede manifestar que en el GAD-Olmedo, entre los departamentos que m�s a rotado personal se encuentran: Rentas, Planificaci�n y Turismo; que provienen de aquellos empleados y trabajadores mujeres, que tienen contrato indefinido, Contrato de servicios ocasionales, Libre nombramiento y remoci�n. Por su parte, los departamentos en que no ha rotado el personal se encuentran: Tr�nsito y movilidad, Aval�os y Catastros que en su mayor�a corresponden a los hombres, cuya relaci�n de dependecia con el GAD-Olmedo, provienen de Nombramiento definitivo, Nombramiento provisional, Nombramiento periodo fijo y de Servicios profesionales.

As� mismo el personal de la instituci�n no est� conforme con la remuneraci�n que percibe, siendo el factor econ�mico un tema importante de bienestar de los empleados; adem�s los empleados estar�an dispuestos a dejar sus trabajos actuales por otros que representen mejores ingresos, as� tambi�n lo dejar�an por otro trabajo en donde los valoren m�s de lo que los valoran actualmente; tambi�n dejar�an la instituci�n si tuvieran problemas familiares y/o personales.

 

Reconocimientos

Se deja constancia de gratitud y de reconocimiento al Ing. Edison Oswaldo Toapanta Mendoza, Mg. Sc., Director del trabajo de Titulaci�n de la autora de este trabajo investigativo, por sus acertadas sugerencias que constituyeron valiosos aportes para la cristalizaci�n de esta investigaci�n.

 

 

 

 

 

Referencias

1.      Abdi, H., & Williams, L. (2010). An�lisis de los componentes principales. PCA.En.es, 27. Obtenido de https://es.scribd.com/document/459682936/Abdi-2010-PCA-en-es#

2.      Aguiar, J. (2021). Clima organizacional y desempe�o laboral de los funcionarios de los Gobiernos Aut�nomos Descentralizados de la zona cinco. Ambato: Universidad T�cnica de Ambato. Obtenido de https://repositorio.uta.edu.ec/bitstream/123456789/32905/1/123%20GTH.pdf

3.      Asamblea Nacional Constituyente. (2008). Constituci�n de la Rep�blica del Ecuador. Montecristi. Recuperado el 01 de 04 de 2023, de https://www.asambleanacional.gob.ec/sites/default/files/documents/old/constitucion_de_bolsillo.pdf

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5.      Fern�ndez, S. (2011). An�lisis Correspondencia Simples y M�ltiples. Madrid: UAM. Obtenido de https://www.fuenterrebollo.com/Economicas/ECONOMETRIA/REDUCIR-DIMENSION/CORRESPONDENCIAS/correspondencias.pdf

6.      Gan , F., & Berbel, G. (2007). Manual de Recursos Humanos. UOC. Obtenido de https://reader.digitalbooks.pro/book/preview/28329/chap0.xhtml

7.      Gob.ec. (2023). Gobierno Aut�nomo Descentralizado Municipal del Cant�n Olmedo. Recuperado el 01 de 04 de 2023, de https://www.gob.ec/gadmc-olmedo-loja

8.      Hern�ndez, R., & Mendoza, C. (2018). Metodologia de la investigacion, la ruta cuantitativa, cualitativa y mixta. McGraw-Hill. Obtenido de http://www.biblioteca.cij.gob.mx/Archivos/Materiales_de_consulta/Drogas_de_Abuso/Articulos/SampieriLasRutas.pdf

9.      Lara-Noriega, Toapanta-Mej�a, Daquilema-Taco, & Vallejo-Altamirano. (2020). La rotaci�n del personal en los Gobiernos Aut�nomos Descentralizados Municipales y su impacto en el clima organizacional. KnE Engineering / VI Congreso Internacional de la Ciencia, Tecnolog�a, Emprendimiento e Innovaci�n, pp. 276�296. doi:https://doi.org/10.18502/keg.v5i2.6245

10.  Lema, S., & Pastaz, C. (2021). La rotaci�n del personal y su incidencia en los Gobiernos Aut�nomos Descentralizados Municipales de la Provincia de Imbabura. Recuperado el 31 de 03 de 2023, de epositorio.utn.edu.ec/handle/123456789/11799

11.  Ley Org�nica del Servicio P�blico. (26 de 05 de 2022). Ley Org�nica del Servicio P�blico. �ltima Reforma. Ley Org�nica del Servicio P�blico. Recuperado el 01 de 04 de 2023, de https://biblioteca.defensoria.gob.ec/bitstream/37000/3407/1/Ley%20Org%c3%a1nica%20del%20Servicio%20P%c3%bablico.pdf

12.  Noriega, Toapanta-Mej�a, Daquilema-Taco, & Vallejo-Altamirano. (2020). La rotaci�n del personal en los Gobiernos Aut�nomos Descentralizados Municipales y su impacto en el clima organizacional. KnE Engineering / VI Congreso Internacional de la Ciencia, Tecnolog�a, Emprendimiento e Innovaci�n, pp. 276�296. doi:https://doi.org/10.18502/keg.v5i2.6245

13.  Torres , D. (21 de 12 de 2021). �Alta rotaci�n de personal? Causas, consecuencias y soluciones. Obtenido de Hubspot: https://blog.hubspot.es/sales/rotacion-personal

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

� 2023 por los autores. Este art�culo es de acceso abierto y distribuido seg�n los t�rminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribuci�n-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)

(https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/).