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La rotacin de personal y su incidencia en el clima laboral del Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn Olmedo. Un anlisis desde la comunicacin interna y la administracin
Staff turnover and its impact on the work environment of the Municipal Decentralized Autonomous Government of Cantn Olmedo. An analysis from internal communication and administration
Rotatividade de pessoal e seu impacto no ambiente de trabalho do Governo Autnomo Descentralizado Municipal de Cantn Olmedo. Uma anlise a partir da comunicao interna e da administrao
Correspondencia: gabriela.belduma@unl.edu.ec
Ciencias Econmicas y Empresariales
Artculo de Investigacin
*Recibido: 23 de marzo de 2023 *Aceptado: 17 de abril de 2023 * Publicado: 30 de mayo de 2023
I. Universidad Nacional de Loja, Loja, Ecuador.
II. Universidad Nacional de Loja, Loja, Ecuador.
III. Universidad Nacional de Loja, Loja, Ecuador.
IV. Universidad Nacional de Loja, Loja, Ecuador.
A nivel mundial en las organizaciones pblicas y privadas, la rotacin de personal se manifiesta como una situacin que aqueja actualmente al departamento de recursos humanos, por el hecho de que las personas son contratadas para laborar en determinado proceso, por cierto, periodo de tiempo, por lo general corto, y/o renuncias o son promovidas de puesto. El objetivo de la presente investigacin es determinar la rotacin de personal y su incidencia en el clima laboral del GAD Municipal del Cantn Olmedo, en donde se aplic el mtodo cuantitativo con enfoque descriptivo simple no experimental; para el procesamiento y anlisis de datos se tom la metodologa de Anlisis de Correspondencias Mltiples (ACM) con el software R-Studio, y los instrumentos utilizados fueron los siguientes: el cuestionario con preguntas tipo escala de Likert entre dimensiones del Constructo Clima Laboral (CL) y Rotacin de Personal (RP). Se encuestaron a 107 empleados y trabajadores y en los resultados se tabularon las dos variables (CL) (RP); Como resultados relevantes se tiene que la principal causa de rotacin es la necesidad institucional y la voluntad de asumir nuevas responsabilidades, las evaluaciones de desempeo son imperantes. La parte poltica, la formacin y la capacitacin del personal son indicadores de rotacin. Los departamentos que ms han rotado personal son: Rentas, Planificacin y Turismo; de empleados que tienen contrato indefinido, de servicios ocasionales, o libre nombramiento y remocin. Como conclusin, se denota la mala estructura organizacional y funcional del GAD-Olmedo, lo que permite determinar que se debe revisar y modificar la estructura organizacional, otro factor a considerar es que no estn bien definidas las funciones de empleados y trabajadores, lo que genera malestar y desmotivacin entre el personal y por lo tanto un mal desempeo en sus funciones.
Palabras Claves: Recursos Humanos; Clima Laboral; Rotacin de Personal; Desempeo.
Abstract
In public and private organizations, the constantly renewing of personnel has converted into a situation that currently afflicts the human resources departments worldwide, this problem has arisen due to the fact that the staff are hired to work only in a certain process, for a predeterminate period of time, usually short; and/or contract resigning or promotions to higher positions. The objective of the this researching work is to determine the turnover of personnel and its incidence in the labour environment within the Municipal GAD of Olmedo Canton, where it was applied the quantitative method with a simple non-experimental descriptive approach; For the data processing and analysis, it was used the Multiple Correspondence Analysis (MCA) methodology through the use of the R-Studio software, and the instruments used were the following: the questionnaire with Likert scale questions between dimensions of the "Work Climate" Construct (CL) and Personnel Turnover (RP). 107 employees and workers were surveyed and the results tabulated the two variables (CL) (RP); As relevant results, it was revealed that the main cause for turnovers is the institutional need and the willingness to assume new responsibilities, performance evaluations are prevailing. The political part, the formation and training of personnel are indicators of turnovers. The departments that have renewed their staff the most are: The Income, the Planning and the Tourism ones; whose employees have an indefinite contract, occasional services, or free appointment and removal. In conclusion, it was denoted the poor organizational and functional structure of the GAD-Olmedo, which allows us to determine that the organizational structure should be reviewed and modified, another factor to consider is that the functions of employees and workers are not well defined, which generates discomfort and demotivation among the staff and consequently a poor performance within their duties.
Keywords: Human Resources; Working environment; Staff Rotation; Performance.
Resumo
Mundialmente em organizaes pblicas e privadas, a rotatividade de pessoal se manifesta como uma situao que aflige atualmente o departamento de recursos humanos, devido ao fato de pessoas serem contratadas para trabalhar em determinado processo, alis, perodo de tempo, geralmente curto, e/ ou renunciar ou ser promovido de cargo. O objetivo da presente investigao determinar a rotatividade de pessoal e sua incidncia no ambiente de trabalho do GAD Municipal de Cantn Olmedo, onde foi aplicado o mtodo quantitativo com abordagem descritiva no experimental simples; Para o tratamento e anlise dos dados, foi utilizada a metodologia Multiple Correspondence Analysis (MCA) com o software R-Studio, e os instrumentos utilizados foram os seguintes: o questionrio com perguntas em escala Likert entre as dimenses do Construto "Clima de Trabalho" (CL ) e Rotao de Pessoal (RP). Foram inquiridos 107 empregados e trabalhadores e os resultados tabulados as duas variveis (CL) (RP); Como resultados relevantes, a principal causa da rotatividade a necessidade institucional e a vontade de assumir novas responsabilidades, prevalecendo as avaliaes de desempenho. A parte poltica, a formao e treinamento de pessoal so indicadores de rotatividade. Os departamentos que mais rotacionaram so: Receita, Planejamento e Turismo; de funcionrios que possuem contrato por tempo indeterminado, servios pontuais ou livre nomeao e afastamento. Em concluso, denota-se a m estrutura organizacional e funcional do GAD-Olmedo, o que permite determinar que a estrutura organizacional deve ser revista e modificada, outro fator a considerar que as funes dos funcionrios e trabalhadores no esto bem definidas, o que gera desconforto e desmotivao entre os funcionrios e, portanto, baixo desempenho em suas funes.
Palavras-chave: Recursos humanos; Ambiente de trabalho; Rotao de pessoal; Desempenho.
Introduccin
La rotacin de personal se refiere a la prctica de cambio o movimiento de los empleados de un puesto a otro dentro de una organizacin. Esto puede ser con el objetivo de contar con nuevo personal o brindar a los empleados nuevas experiencias y habilidades, equilibrar la carga de trabajo, o prepararlos para una futura promocin. La rotacin de personal puede ser horizontal, cuando un empleado cambia de puesto dentro de su misma rea funcional; o vertical, cuando un empleado cambia a un puesto de mayor responsabilidad o autoridad. La estrategia de rotacin de personal puede ser valiosa para la institucin y los empleados, si se las lleva a cabo de manera planificada y equilibrada. Sin embargo, tambin puede ser perjudicial para la productividad y la motivacin de los empleados si no se realiza de manera efectiva.
El presente trabajo de investigacin busca determinar la rotacin de personal y su incidencia en el clima laboral del Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn Olmedo. Concretamente esta investigacin analizar si la Rotacin de Personal incide en el Clima Laboral y si esto afecta o contribuye a los resultados en el desarrollo organizacional de la institucin.
El estudio contribuye a mejorar la calidad de trabajo, debido a que permite que el personal sea ms competente en sus deberes y responsabilidades. Tambin ayudar a mejorar la productividad, al tener equipos de trabajo con una variedad de habilidades y conocimientos. Adems, el buen manejo de la rotacin de personal contribuir a un clima laboral mejorado, reduciendo el aislamiento y la monotona en el lugar de trabajo. Tambin ayudar a aumentar la moral de los empleados al tener contacto con nuevos compaeros de trabajo, ayudando a incrementar la motivacin y el compromiso con el trabajo.
El proyecto de investigacin realizado por Aguiar Uchubanda, J. M. (2021), se centr en el estudio del clima organizacional y su incidencia en el desempeo laboral de los funcionarios del Gobierno Autnomo Descentralizado de la zona cinco. Para ello, se tomaron como muestra 95 funcionarios del GAD Municipal San Miguel de Bolvar. El enfoque de la investigacin fue cuantitativo, con una correlacin entre sus variables, siendo los resultados la comprobacin de la relacin entre el clima organizacional y el desempeo laboral, adems de la identificacin de carencias como la rotacin de personal y la falta de motivacin de los funcionarios. Para mejorar la situacin, se recomend realizar anlisis peridicos sobre los incentivos econmicos, los reconocimientos sociales y la motivacin de los trabajadores, de manera que se pueda contar con un adecuado clima organizacional y un buen desempeo laboral.
De acuerdo a la investigacin de Noriega et al., (2020), los cambios constantes en las organizaciones pblicas y la competencia permanente entre los GAD Municipales provoca la necesidad de desarrollar estrategias para alcanzar sus objetivos, sin embargo, estos cambios tienen un efecto directo en la productividad de la institucin, afectando el clima organizacional y reduciendo la eficiencia, eficacia y efectividad de los procesos. Esta investigacin busco determinar las causas del clima organizacional en una institucin pblica, debido a que la alta tasa de rotacin del personal operativo afecta el servicio al usuario y el malestar entre compaeros de trabajo. Se pretendi mejorar el lineamiento de prestigio institucional y la relacin entre el clima organizacional y la rotacin de personal para reducir los altos ndices de desercin y aumentar la satisfaccin de los trabajadores.
Sobre los componentes del trabajo de investigacin, se cont con un Marco Terico donde se encuentran antecedentes, bases tericas, definicin de trminos de las dos variables Rotacin de Personal y Clima Laboral. Tiene una metodologa donde se presenta una descripcin sucinta pero completa de los materiales y mtodos que se usaron en la investigacin que es de carcter descriptivo simple no experimental con el mtodo cuantitativo donde se aplicaron encuestas semiestructuradas con la escala de Likert y procesadas en el software R-Studio.
De los resultados obtenidos durante el proceso de investigacin se proporcion una descripcin clara y concisa de los principales hallazgos del levantamiento de informacin del GAD. La discusin y el anlisis de resultados se interpretaron los hallazgos a la luz del marco terico e indicaron sus implicaciones en el rea de estudio. Finalmente tenemos las conclusiones y recomendaciones donde se da respuesta a cada uno de los tres objetivos especficos planteados en el proyecto.
Revisin de literatura
La Rotacin del Personal
Para Lema y Pastaz (2021) en su tema de investigacin La rotacin del personal y su incidencia en los Gobiernos Autnomos Descentralizados Municipales de la Provincia de Imbabura; manifiestan que los Gobiernos Autnomos Descentralizados Municipales de la Provincia de Imbabura, son entidades pblicas, de autonoma administrativa, financiera y poltica. En el proyecto de investigacin realizan las incidencias de la rotacin de personal en el desempeo laboral en los Gobiernos Autnomos Descentralizados Municipales de la Provincia de Imbabura; existiendo rotacin del personal y el malestar en los trabajadores. Lo que se pudo analizar sobre los resultados en las encuestas a los municipios de Imbabura (municipio de Otavalo, Antonio Ante y Cota cachi) con un total de 78 empleados; de igual forma se aplic la entrevista a los 3 jefes del departamento de Talento Humano de las 3 instituciones, el cual fue la unidad de anlisis, las preguntas contaron con opciones de respuesta de escala ordinal y dicotmica. Estos instrumentos fueron realizados de forma presencial, cautelando las medidas sanitarias por la pandemia. Materiales y mtodos: Este estudio tiene un enfoque cualitativo inductivo de alcance descriptivo, debido a que se va a analizar las causas y consecuencias que genera la rotacin del personal de estudio longitudinal. Como resultado de las causas fue: la motivacin, capacitacin y ambiente laboral. La unidad departamental con mayor rotacin del personal fue; el 33% Direccin Administrativa, el 21% Direccin Financiera y el 10% en Departamento de Atencin a los Clientes. As mismo, las consecuencias fueron conflicto entre compaeros antiguos y nuevos, seleccin del personal inadecuado, prdida de tiempo y recursos, etc. Concluye que, la rotacin interna del personal en el desempeo tiene resultados positivos. Es decir que la rotacin del personal que tienen las instituciones pblicas no afecta el desempeo laboral de los trabajadores.
Gobiernos Autnomos Descentralizados Municipales
Al realizar el anlisis a una institucin que conforma la organizacin territorial ecuatoriana, es necesario conocer cules son las atribuciones que conforme a ley son consideradas de responsabilidad para un GAD Municipal, es as que conforme a la Constitucin de la Repblica del Ecuador (2008), Los Gobiernos Autnomos Descentralizados (GAD), son las instituciones que conforman la organizacin territorial del Estado Ecuatoriano y estn regulados la CRE en el siguiente articulado:
Art. 238.- Los gobiernos autnomos descentralizados gozarn de autonoma poltica, administrativa y financiera, y se regirn por los principios de solidaridad, subsidiariedad, equidad interterritorial, integracin y participacin ciudadana. En ningn caso el ejercicio de la autonoma permitir la secesin del territorio nacional. Constituyen gobiernos autnomos descentralizados las juntas parroquiales rurales, los concejos municipales, los concejos metropolitanos, los consejos provinciales y los consejos regionales. (p. 68).
El Cdigo del Trabajo en el Ecuador
Dentro de las leyes laborales del Ecuador, se encuentra el Cdigo del Trabajo(2005), el cual contiene y rige los derechos y obligaciones tanto de los patrones como de los trabajadores. Tambin expresa las relaciones laborales entre trabajador y empleador. Un trabajador es una persona fsica que presta servicios personales, ya sean materiales o intelectuales. Se conoce como empleador o empresario a la persona natural o jurdica, cualquiera que sea su situacin jurdica, que dirige la ejecucin de la obra o la prestacin del servicio. Cualquier organizacin de mano de obra, capital y/u otros recursos utilizados en la produccin de bienes y/o servicios se denomina empresa (Cdigo del Trabajo, 2005).
Causas de Rotacin de personal
Tomando en consideracin los puntos de vista de especialista en administracin de recursos humanos Lara et al., (2020) se puede sealar que la rotacin externa en las organizaciones se puede dar por algunos motivos: tenemos tres, voluntaria, voluntaria inevitable e involuntaria. Adems de considerar que este tipo de rotacin, que puede darse por diversos motivos, como el fallecimiento, se refiere a la entrada y salida del personal de la empresa del trabajador, incapacidad de largo plazo, retiro, renuncia voluntaria, terminacin anticipada, procedimientos de seleccin insuficientes e inestabilidad emocional.
Figura 1. Causas de la rotacin de personal
Nota: en la figura 2 se observan los factores que causan la rotacion del personal Fuente: Tomado de Lara et al. (2020)
Consecuencias de la rotacin de personal
La rotacin de personal es un tema que genera inters en el campo del comportamiento organizacional respecto a los altos costos que se generan en variables de tiempo y dinero al departamento o direccin de talento humano; debido a que se debe iniciar el proceso para reclutar, reasignar y capacitar a la persona que reemplazar las actividades del puesto vacante. De acuerdo con Torres (2021) existen varios efectos negativos derivados de la rotacin de personal entre ellos, estn el aumento de costos, la perdida de talento valioso, valores negativos en la productividad, afeccin moral y emocional de los empleados. Estos constantes cambios generan que se ejerza discontinuidad en la prestacin paulatina de servicios pblicos, presin sobre los dems miembros del equipo, desmotivacin y/o insatisfaccin laboral, sobrecargas de trabajos y en muchsimos casos el deterioro de salud causado por el estrs laboral.
Clima laboral
Toda organizacin pblica o privada tiene como objetivo, mantener un ambiente de trabajo saludable entre sus colaboradores internos y externos. Si bien es cierto que la administracin pblica ecuatoriana ms all de la LOSEP y los diferentes normativas emitidas por el Ministerio de Trabajo para reglamentar el cumplimiento de las actividades de los funcionarios pblicos, no establece hasta la fecha una normativa que este directamente relacionada con clima organizacional, situacin que como no est normada genera que las administraciones de turno se centren en los subsistemas de talento humano como planificacin, seleccin y contratacin y otras dispuestas en la Ley Orgnica de Servicio Pblico(2022). Es as que en el contexto de la presente investigacin citaremos la visin de varios autores respeto a clima organizacional.
Tabla 1
Tipos
de clima segn el tipo de Liderazgo (Likert)
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1. Tipo de clima autoritario |
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1.1 Sistema I. Autoritario explotador |
La direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe se d temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes. |
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1.2 Sistema II. Autoritario paternalista |
Existe confianza entre la direccin y sus subordinados, se utilizan recompensa y castigos como fuentes de motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. Desde fuera da la percepcin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. |
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2. Clima de Tipo Participativo |
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2.1 Sistema III. Competitivo |
Se base en la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se permite a los empleados tomar decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes y existe delegacin. |
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2.2 Sistema IV. Participacin en grupo |
La direccin tiene plena confianza en los empleados, la toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical horizontal y ascendente-descendente. La clave de lo motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento las relaciones de trabajo (superior- supervisor) se basan en las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar objetivos a travs de la participacin estratgica. |
Nota: Los tipos de liderazgo I y II corresponden a un clima cerrado, en el que existe una estructura severa, por lo que el clima es negativo; por otro lado, los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto, con una estructura flexible que crea un clima positivo dentro de la organizacin
Fuente: Tomado de Gan y Berbel(2007)
Materiales y Mtodos
La presente investigacin es desarrollada con los mtodos y tcnicas tomados de los autores Hernndez y Mendoza (2018), que habla de la investigacin como un conjunto de procesos sistemticos, crticos y empricos, aplicados al estudio de un problema o fenmeno cuyo resultado es el de ampliar su conocimiento. El tipo de investigacin que se desarroll para la rotacin de personal y su incidencia en el clima laboral del Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn Olmedo, con el mtodo cuantitativo con enfoque de tipo descriptivo simple, se describi y analiz ciertas caractersticas de las dos variables Rotacin de Personal y Clima Laboral y descubrir as cuales variables estn relacionadas entre s.
rea de estudio
El Gobierno Autnomo Descentralizado del cantn Olmedo, se encuentra ubicado en el cantn Olmedo de la provincial de Loja, en el sector cntrico de la urbe. El Municipio del cantn Olmedo fue creado el 16 de enero de 1997, mediante Ley 3, publicada en el Registro Oficial 9 del 24 de febrero del mismo ao. Mediante ordenanza de 15 de febrero de 2011, publicada en el Registro Oficial 485 de 6 de julio de 2011, cambi su denominacin a Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal de cantn Olmedo(Gob.ec, 2023).
Procedimiento
Mtodo deductivo: Este tipo de mtodo es un proceso de investigacin que va desde un razonamiento general hasta un hecho concreto(Herndez et al., 2018). De esta forma, trata de extraer conclusiones a partir desde una generalidad hasta lo particular. Es as que se realiz el constructo del marco terico de la investigacin de las dos variables de Clima Laboral (CL) y Rotacin de Personal (RT).
Tipo de investigacin
El tipo de la presente investigacin es de carcter Descriptivo simple ya que se utiliz para investigar la relacin entre las variables Rotacin de Personal (RP) y el Clima Laboral (CL). Y as determinar el grado de relacin de las dos variables.
Enfoque de la Investigacin
El diseo de investigacin es de carcter cuantitativo, dnde se utilizaron instrumentos como cuestionarios; y se utiliz el Resultado de Anlisis de Correspondencia Mltiple (ACM)(Fernndez, 2011) para determinar el estudio la relacin entre varias dimensiones del Constructo de Clima Laboral (CL) y Rotacin de Personal (RT) en el GAD Olmedo,(Gob.ec, 2023) Loja. De esta forma se busca describir el objeto de estudio por medio de su cuantificacin.
Los instrumentos utilizados fueron el cuestionario con preguntas de ponderacin tipo escala de Likert, cuya ponderacin permiti obtener datos que nos ayudaron a determinar la rotacin de personal y su incidencia en el clima laboral del Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn Olmedo, y el tipo de relacin laboral y la rotacin de personal que tienen las dos variables; se determin las causas que genera la rotacin del personal; y as mismo se determin las consecuencias de la rotacin del personal en el cumplimiento del desempeo laboral.
Seguidamente se realiz el Anlisis de Correspondencia Mltiple (ACM) es una tcnica estadstica multivariante que se utiliza para analizar la relacin entre variables categricas en un conjunto de datos. El ACM es una extensin del Anlisis de Correspondencia simple, que solo puede manejar dos variables categricas entre las cuales destacamos las (RP) y (CL). Aplicamos el mtodo ACM que es muy utilizado en estudios de marketing, sociologa, psicologa y otras reas para explorar la relacin entre variables categricas, como la edad, el gnero, la ubicacin geogrfica, los ingresos, los hbitos de compra y otros factores demogrficos y de comportamiento en nuestro caso las (RP) y (CL).
As mismo, el ACM se basa en el concepto de correspondencia entre las categoras de las variables categricas en una tabla de contingencia. En una tabla de contingencia, las categoras de dos variables categricas se organizan en filas y columnas. El ACM examina cmo las categoras de una variable se corresponden con las categoras de otras variables y produce un mapa de correspondencia para visualizar las relaciones.
El proceso de anlisis de correspondencia mltiple implica varios pasos. En primer lugar, se debe preparar la tabla de contingencia de las variables categricas y se debe verificar que la muestra sea adecuada para el anlisis. Luego, se realiza un anlisis de inercia para determinar la cantidad de varianza en los datos que puede ser explicada por el modelo de anlisis de correspondencia mltiple(Fernndez, 2011, pg. 18).
A continuacin, se realiz el anlisis de correspondencia mltiple en s mismo, que implica la proyeccin de los datos en un espacio de menor dimensin y la creacin de un mapa de correspondencia que visualiza las relaciones entre las categoras de las variables categricas. Finalmente, tambin se realiz un anlisis de clster o de segmentacin para agrupar los individuos o los casos en grupos similares basados en las correspondencias en el mapa de correspondencia.
En resumen, el Anlisis de Correspondencia Mltiple es una tcnica estadstica til para analizar la relacin entre variables categricas (RP) y (CL) en un conjunto de datos. El ACM permite explorar las correspondencias entre las categoras de las variables y visualizarlas en un mapa de correspondencia.
Fuentes de investigacin
La informacin para la investigacin se obtuvo una bsqueda bibliogrfica de libros, artculos cientficos, revistas y otros con las variables Clima Laboral (CL) y Rotacin de Personal (RT). Adicionalmente, se revis la data histrica con la que cuenta el departamento de talento humano del GAD Municipal del cantn Olmedo, para contrastar la informacin de las motivaciones de la rotacin del personal durante los cinco ltimos aos.
La poblacin del estudio est constituida por todos los empleados y funcionarios del GAD Municipal del cantn Olmedo, conformada por 107 individuos, entre empleados y trabajadores pblicos, separndolos por los niveles conforme a su Estatuto Orgnico Funcional; dividido por cuerpo legislativo, representado por el Concejo Municipal del cantn Olmedo(2020) y administrativo por la direccin administrativa, direccin financiera, direccin de obras pblicas, direccin de medio ambiente y produccin, y direccin de planificacin. Se us la muestra segn criterio subjetivo del investigador, a fin de obtener informantes clave y datos de valor para la investigacin.
Muestra y tamao de muestra
Se aplic el CENSO dnde se recogi, se recopil y se analizaron las dos variables de estudio Rotacin de Personal y Clima Laboral. A continuacin, se muestra la tabla del personal de muestra:
Tabla 2.
Personal de muestra
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ITEMS |
FUNCIONARIOS PBLICOS |
Nro. |
|
1 |
Alcalde |
1 |
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2 |
Abogado |
2 |
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3 |
Chofer |
13 |
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4 |
Directores |
5 |
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5 |
Guardin |
2 |
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6 |
Jornalero |
32 |
|
7 |
Junta. P. D |
2 |
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8 |
Operadores de maquinaria |
5 |
|
9 |
Registrador de la Propiedad |
1 |
|
10 |
Secretarios |
3 |
|
11 |
Servidores Pblicos |
37 |
|
12 |
Soldador - Mecnico |
2 |
|
13 |
Talento Humano |
2 |
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TOTAL |
107 |
|
Nota: funcionarios pblicos
Fuente: Tomado de (Gob.ec, 2023)
Criterios de inclusin
- Se tom al personal del GADM-Olmedo durante los periodos fiscales 2021 enero - junio 2022. Tales como: Personal con nombramiento definitivo, provisional, periodo fijo, libre nombramiento y remocin, contrato indefinido, de servicios ocasionales.
Criterios de exclusin
- Personal contrato temporal, pasantes, contratistas en el GADM-Olmedo durante los periodos fiscales 2021 enero - junio 2022.
Procesamiento y anlisis de dato
Para el procesamiento y anlisis de datos se utiliz el RStudio, ya que es una herramienta muy utilizada por los cientficos de datos y analistas estadsticos para la manipulacin, visualizacin y anlisis de datos, as como para la creacin de grficos y reportes. De igual forma, esta herramienta proporciona una interfaz de usuario amigable y fcil de usar y una amplia gama de funciones para el trabajo, incluyendo depuracin de cdigo, gestin de paquetes y la integracin con otras herramientas y tecnologas.
Discusin y Resultados
La rotacin de personal es un tema de vital importancia para el entorno laboral, ya que la incorporacin y salida de trabajadores influye directamente en el clima laboral. El presente estudio sobre la rotacin de personal y su incidencia en el clima laboral constituye un anlisis de la forma en que se relacionan estos dos factores. Se realizaron encuestas y entrevistas a empleados y directores de rea para obtener informacin sobre la rotacin de personal, as como sobre el clima laboral en la institucin.
Tabulacin de Datos Generales
En esta investigacin se llevaron a cabo anlisis estadsticos de los datos recopilados de los participantes. El objetivo fue evaluar los datos para obtener conclusiones sobre los resultados de la investigacin. Se realizaron tabulaciones para determinar el comportamiento de los datos, los patrones de tendencia y las relaciones existentes entre variables.
Discusin
Para la ejecucin del presente proyecto de investigacin se ha tomado en consideracin a todo el personal que labora en el GAD Municipal del Cantn del cantn Olmedo, en donde ms del 50% de la poblacin es de sexo femenino, ya que de acuerdo al informe de Global Gender Gap se manifiesta la importancia de la paridad de gnero para que las economas y las sociedades prosperen y poder as garantizar la igualdad laboral, que beneficia al crecimiento, la competitividad y el futuro de las economas; existe una baja rotacin del personal, pues es ms del 60% del personal tiene ms de 12 meses laborando dentro de institucin y tienen nombramiento definitivo, esta estabilidad laboral busca proteger a los empleados que se encuentren en un estado de vulnerabilidad y no sean despedidos garantizando el derecho al trabajo; una de las fortalezas de la institucin es que cuenta con personal joven que equivale al ms del 70% y oscila entre los 18 a 40 aos y que contribuye a fortalecer las reas que mayor soporte requieren y tambin reduce el ausentismo, improductividad, bajo desempeo y saturacin de trabajo; otra fortaleza es que cuenta con personal capacitado, casi el 80% del personal tiene formacin de pregrado y posgrado factor importante para el logro de tareas y proyectos, debido a que los empleados tienen conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para cumplir con las actividades emanadas dentro de la institucin.
Clima laboral: (Remuneracin) vs. Rotacin de personal: (Motivacin laboral (Falta de capacitacin Salarios)):
Se puede observar que la variable clima laboral (Remuneracin), CL21_TA (Percibe que los empleados y trabajadores estn bien remunerados), CL23_TA (El salario que percibe cubre sus gastos familiares y/o personales), CL24_TA (El sueldo que percibe est acorde a las actividades que realiza), se relaciona con la variable rotacin de personal (Motivacin laboral (Falta de capacitacin Salarios)), RP10_TA (Se encuentra satisfecho con su remuneracin), se correlacionan en la dimensin Totalmente de acuerdo (TA), ya que puede apreciarse que dichas variables tienden a unirse grficamente y analticamente.
El resultado del anlisis manifiesta que el personal del GAD-Olmedo tienen la percepcin de estar bien remunerados, cubren sus necesidades familiares y//o personales, y que est acorde a sus actividades; lo que lo motiva laboralmente y se encuentran satisfechos con sus remuneraciones. De acuerdo con el hallazgo se puede considerar a los empleados del GAD-Olmedo para ser candidatos a ascensos y podran responder muy satisfactoriamente en otras funciones que se les pueda encomendar cuando se los requiera.
Tabla 3
Clima laboral: (Remuneracin) vs. Rotacin de personal: (Motivacin laboral (Falta de capacitacin Salarios)).
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Nota: Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah.
Figura 2
Clima laboral: (Remuneracin) vs. Rotacin de personal: (Motivacin laboral (Falta de capacitacin Salarios)).
Nota: Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah.
Clima laboral: (Remuneracin) vs. Rotacin de personal: (Percepciones (Falta de oportunidades de desarrollo)):
La variable clima laboral (Remuneracin): CL23_TA (El salario que percibe cubre sus gastos familiares y/o personales), se relaciona con la variable rotacin de personal (Percepciones (Falta de oportunidades de desarrollo)), RP19_TA (Aceptara otro trabajo en el cual le valoren ms que en esta institucin), RP24_TA (Los cambios administrativos se realizan por necesidades institucionales), RP26_TA (Se valoran mritos para ocupar cargos de responsabilidad en la institucin), se correlacionan en la dimensin Totalmente de acuerdo (TA), ya que puede apreciarse que dichas variables tienden a unirse grficamente y analticamente.
El resultado del anlisis manifiesta que el personal del GAD-Olmedo tienen la percepcin de que con su salario cubren sus necesidades familiares y//o personales; por lo que, de acuerdo al grado de percepcin de los empleados, desearan que lo valoren ms en la institucin, esta consiente de que los cambios se realizan por necesidad institucional y que ellos obedecen a los mritos y la responsabilidad de las personas. El hallazgo determinado, permite considerar que los empleados del GAD-Olmedo estaran dispuestos a asumir otro tipo de responsabilidades donde se valoren sus cualidades; los mismos que podran responder muy satisfactoriamente en otras funciones.
Tabla 4
Clima
laboral: (Remuneracin) vs. Rotacin de personal: (Percepciones (Falta de
oportunidades de desarrollo)).
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Nota: Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah
Figura 3
Clima laboral: (Remuneracin) vs. Rotacin de personal: (Percepciones (Falta de oportunidades de desarrollo)).
Nota: Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah
Clima laboral: (Desempeo) vs. Rotacin de personal: (Motivacin laboral (Falta de capacitacin Salarios)):
En la grfica, se puede observar que la variable clima laboral: (Desempeo), CL25_TA (Las evaluaciones de desempeo motivan al empleado o trabajador a mejorar su actividad laboral), se relaciona con la variable rotacin de personal: (Motivacin laboral (Falta de capacitacin Salarios)), RP10_TA (Se encuentra satisfecho con su remuneracin), RP11_TA (Tiene posibilidades de ascenso), se correlacionan en la dimensin Totalmente de acuerdo (TA), ya que puede apreciarse que dichas variables tienden a unirse grficamente y analticamente.
El resultado del anlisis manifiesta que el personal del GAD-Olmedo, creen que las evaluaciones de desempeo, motivan a realizar mejor sus trabajos; as mismo consideran que estn satisfechos con su remuneracin, pero tambin creen que tienen la posibilidad de ascender en sus puestos de trabajo. El hallazgo determina que de acuerdo con los resultados de evaluacin de desempeo que se realizan cada perodo en los GADs, puede ser el instrumento para ser considerados como aptos para ascender a otras funciones con mayor responsabilidad.
Anlisis de Resultado del Anlisis de Correspondencias Mltiples (ACM), para el estudio de la relacin entre Variables de departamentos, tipo de contrato y rotacin en el GAD-Olmedo-Loja.
Respuesta al objetivo 2: Saber que departamentos son los que ms han rotado.
Figura 4
Asociacin de variables de Gnero-Departamento-Rotacin
Nota: GAD-Olmedo. Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah
Figura 5
Mapa de modalidades
Nota: GAD-Olmedo. Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah
De acuerdo al anlisis de resultado mostrado en la Figura 1 y Figura 2, los departamentos del GAD-Olmedo que si han rotado estn Rentas, Evalos y Catastros, Planificacin y Turismo; el anlisis de correpondecias, no muestra la rotacin por gnero, es decir no se puede decir que departamentos que han rotado pertenecen a los hombres o a las mujeres ya que visualmente en la tercera imagen de la Figura 2, en el centro de la grica con respecto a la dimensin 2. Los departamentos que no han rotado se encuentran Trnsito y movilidad y Registro de la propiedad.
Figura 6
Asociacin de variables de Gnero-Departamento-Tipo de contrato-Rotacin.
Nota: GAD-Olmedo. Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah.
Figura 7
Asociacin de variables de Gnero-Departamento-Tipo de contrato-Rotacin, individualizada
Nota: GAD-Olmedo. Elaborado por: Belduma Garnica Gabriela Anah
De acuerdo al anlisis de resultado mostrado en la Figura 3 y Figura 4, los departamentos del GAD-Olmedo que si han rotado estn Rentas, Planificacin y Turismo; de stos departamentos provienen de aquellos empleados y trabajadores mujeres, que tienen contrato indefinido, Contrato de servicios ocasionales, Libre nombramiento y remocin.
Los departamentos que no han rotado se encuentran Trnsito y movilidad, Avalos y Catastros;en relacin a Registro de la propiedad, se puede interpretar como que no ha rotado ni ha rotado, ya que se encuetra en el centro de la dimensin 2. De este grupo que no han rotado pertenecen a los hombres, provienen de Nombramiento definitivo, Nombramiento provisional, Nombramiento periodo fijo y de Servicios profesionales.
Anlisis de Resultado del Anlisis de Correspondencias Mltiples (ACM), para el estudio de la relacin entre varias dimensiones del Constructo Clima Laboral (CL) y Rotacin de Personal en el GAD-Olmedo-Loja
Entorno
Gobierno Autnomo Descentralizado del Cantn Olmedo.
Tamao de la muestra
De acuerdo con la naturaleza de los empleados y trabajadores del GAD del cantn Olmedo, se ha encuestado a toda la poblacin, en este caso fueron encuestados los 107 empleados y trabajadores de la institucin.
Tcnicas
La encuesta est conformada por varias dimensiones tanto del Clima Laboral como la Rotacin de Personal, que constituyen variables categricas (cualitativas), por ello para analizar e interpretar las posibles relaciones entre stas, se ha aplicado el Anlisis de Correspondencias Mltiples (ACM). El anlisis de correspondencia mltiple (ACM) es una extensin del anlisis de correspondencia simple para resumir y visualizar una tabla de datos que contiene ms de dos variables categricas. Tambin puede verse como una generalizacin del anlisis de componentes principales cuando las variables a analizar son categricas en lugar de cuantitativas (Abdi y Williams, 2010). El resultado es transformar o reducir el tamao de las variables categricas a factores, los que se denominan dimensiones o factores, los cules son el resultado de los mayores pesos de los vectores y valores propios. En el presente estudio se toman los 2 principales o de mayor peso para proceder con el anlisis.
Resultados
Para obtener una relacin entre Clima Laboral y Rotacin de Personal, se cruzaron algunas dimensiones de stas dos variables generales. Adems, estos resultados de la investigacin le dan la herramienta necesaria al director de Talento Humano, para identificar las caractersticas a considerar de sus funcionarios para ser posibles candidatos a la rotacin. El desarrollo del proyecto se realiz el Anlisis de Correspondencias Mltiples para los objetivos uno y tres; el primer objetivo que es el de describir las causas que generan la rotacin del personal en el Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del cantn Olmedo durante los perodos fiscales 2021-enero-junio 2022; y el tercer objetivo que es de analizar las consecuencias de rotacin del personal en el cumplimiento del desempeo laboral del Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del cantn Olmedo.
Conclusiones
A travs del Anlisis de Correspondencias Mltiples (ACM), se puede manifestar que en el GAD-Olmedo, entre los departamentos que ms a rotado personal se encuentran: Rentas, Planificacin y Turismo; que provienen de aquellos empleados y trabajadores mujeres, que tienen contrato indefinido, Contrato de servicios ocasionales, Libre nombramiento y remocin. Por su parte, los departamentos en que no ha rotado el personal se encuentran: Trnsito y movilidad, Avalos y Catastros que en su mayora corresponden a los hombres, cuya relacin de dependecia con el GAD-Olmedo, provienen de Nombramiento definitivo, Nombramiento provisional, Nombramiento periodo fijo y de Servicios profesionales.
As mismo el personal de la institucin no est conforme con la remuneracin que percibe, siendo el factor econmico un tema importante de bienestar de los empleados; adems los empleados estaran dispuestos a dejar sus trabajos actuales por otros que representen mejores ingresos, as tambin lo dejaran por otro trabajo en donde los valoren ms de lo que los valoran actualmente; tambin dejaran la institucin si tuvieran problemas familiares y/o personales.
Reconocimientos
Se deja constancia de gratitud y de reconocimiento al Ing. Edison Oswaldo Toapanta Mendoza, Mg. Sc., Director del trabajo de Titulacin de la autora de este trabajo investigativo, por sus acertadas sugerencias que constituyeron valiosos aportes para la cristalizacin de esta investigacin.
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2023 por los autores. Este artculo es de acceso abierto y distribuido segn los trminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribucin-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)
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