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M�todos de aprendizaje para la capitalizaci�n del conocimiento Mypes de Lima Metropolitana

 

Learning methods for the capitalization of knowledge Mypes of Metropolitan Lima

 

M�todos de aprendizagem para a capitaliza��o do conhecimento Mypes da regi�o metropolitana de Lima

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: tpacheco@unfv.edu.pe

 

 

Ciencias T�cnicas y Aplicadas

Art�culo de Investigaci�n

 

* Recibido: 23 de agosto de 2022 *Aceptado: 28 de septiembre de 2022 * Publicado: 05 de octubre de 2022

 

 

        I.            Doctor en Contabilidad, Maestro en Finanzas, Contador P�blico, Profesor Principal a Dedicaci�n Exclusiva, Universidad Nacional Federico Villarreal, Per�.

     II.            Doctor en Administraci�n de Empresas, Maestro en Administraci�n de Empresas, Contador P�blico, Profesor Auxiliar Tiempo Parcial, Universidad Nacional Federico Villarreal, Per�.

   III.            Maestro en Administraci�n de Empresas, Maestrante en Gesti�n P�blica Profesor Auxiliar Tiempo Completo, Universidad Nacional Federico Villarreal, Per�.

 

 

Resumen

Este art�culo informa sobre el efecto de los m�todos de aprendizaje, para la capitalizaci�n del conocimiento Mypes de Lima Metropolitana, es una investigaci�n experimental y de campo. La investigaci�n tuvo como objetivo general, determinar el efecto de los m�todos de aprendizaje para la capitalizaci�n del conocimiento de micro empresas del Lima Metropolitana. Objetivos espec�ficos: (a) medir el impacto del m�todo de casos para la generaci�n de m�todos de trabajo, (b) cuantificar la relaci�n del m�todo intuitivo con la generaci�n de procedimientos de gesti�n, (c) calcular la interacci�n el m�todo colaborativo con la generaci�n de inventos. Se inici� con la formaci�n de dos grupos uno experimental y el segundo de control. El procedimiento, (1) medici�n previa con una medici�n de la formaci�n acad�mica del personal. (2) intervenci�n, capacitaci�n en m�todo del caso, m�todo intuitivo, m�todo colaborativo (3) medici�n posterior, se realiz� mediante un cuestionario aplicado a la gerencia en lo relacionado a: aportes en m�todos de trabajo, procedimiento e inventos presentados por los colaboradores. El resultado fue que existe una relaci�n positiva.����

Palabras Claves: Desarrollo empresarial; Autoaprendizaje; M�todos de aprendizaje; Capitalizaci�n del conocimiento.

 

Abstract

This article reports on the effect of learning methods, for the capitalization of knowledge Mypes of Metropolitan Lima, it is an experimental and field investigation. The general objective of the research was to determine the effect of learning methods for the capitalization of the knowledge of micro-enterprises in Metropolitan Lima. Specific objectives: (a) measure the impact of the case method for the generation of work methods, (b) quantify the relationship of the intuitive method with the generation of management procedures, (c) calculate the interaction of the collaborative method with the generation of inventions. It began with the formation of two groups, one experimental and the second control. The procedure, (1) prior measurement with a measurement of the academic training of the staff. (2) intervention, training in the case method, intuitive method, collaborative method (3) subsequent measurement, it was carried out through a questionnaire applied to the management in relation to: contributions in work methods, procedure and inventions presented by the collaborators. The result was that there is a positive relationship.

Keywords: Business development; self learning; Learning methods; Capitalization of knowledge.

 

Resumo

Este artigo relata o efeito dos m�todos de aprendizagem, para a capitaliza��o do conhecimento Mypes da regi�o metropolitana de Lima, � uma investiga��o experimental e de campo. O objetivo geral da pesquisa foi determinar o efeito dos m�todos de aprendizagem para a capitaliza��o do conhecimento das microempresas da regi�o metropolitana de Lima. Objetivos espec�ficos: (a) medir o impacto do m�todo de caso para a gera��o de m�todos de trabalho, (b) quantificar a rela��o do m�todo intuitivo com a gera��o de procedimentos de gest�o, (c) calcular a intera��o do m�todo colaborativo com a gera��o de inven��es. Iniciou-se com a forma��o de dois grupos, um experimental e o segundo controle. O procedimento, (1) medi��o pr�via com medi��o da forma��o acad�mica do pessoal. (2) interven��o, treinamento no m�todo de caso, m�todo intuitivo, m�todo colaborativo (3) mensura��o posterior, foi realizado por meio de question�rio aplicado � ger�ncia em rela��o a: contribui��es nos m�todos de trabalho, procedimento e inven��es apresentadas pelos colaboradores. O resultado foi que existe uma rela��o positiva.

Palavras-chave: Desenvolvimento de neg�cios; auto-aprendizagem; M�todos de aprendizagem; Capitaliza��o do conhecimento.

 

Introducci�n

Desde una perspectiva mundial, la irrupci�n de las tecnolog�as de la informaci�n y comunicaci�n en los procesos productivos gener� que el fen�meno del conocimiento como causa de la innovaci�n fuera evidente y de esta manera permiti� a Peter Druker, uno de los m�s importantes pensadores y te�ricos de la administraci�n del siglo pasado, dar a conocer la importancia del conocimiento para la generaci�n del valor, as� lo indica, (Forero de Moreno, 2009), lo cual va a popularizar el t�rmino sociedad del conocimiento, con lo cual se hace referencia a las personas quienes tienen conocimiento de nuevos tecnolog�as y las aplican en los procesos productivos.

Respecto a lo antes manifestado, la propuesta de (Druker, 2013) sobre Knowledge Worker, en su libro The Age of Discontinuity, siendo su primera publicaci�n en 1969, caus� gran consternaci�n lo cual llev� a las empresas a fortalecer sus equipos con personas con mayor conocimiento; sin embargo, (D�az, 2013), plantea que el valor relativo de la informaci�n y el valor constante del conocimiento, entendi�ndose esto �ltimo no lo que le ense�aron a la persona, sino lo que es capaz de aprender, permanentemente, es decir para D�az, el conocimiento est� relacionado con la capacidad de aprender y no con la formaci�n acad�mica necesariamente.

Para D�az el potencial no se encuentra en la formaci�n acad�mica, sino en el aprendizaje, lo cual se ha opuesto a la corriente mayoritaria quien considera a la academia, como generadora de conocimiento, como es el caso del art�culo de (Ibarra-Cisneros, Vela-Reyna, & R�os-Nequis, 2020), donde se eval�a el desempe�o de la universidad en lo relacionado del capital intelectual; porque es la organizaci�n cuyo fin es potenciar el capital del conocimiento.�

A favor de D�az se encuentra (El Heraldo, 2018), el cual da a conocer como empresas como IBM, Ernest & Young, Costco, Google, entre otras prestigiosas empresas, califican m�s la experiencia, el emprendimiento, la capacidad para generar soluciones, que los t�tulos y grados acad�micos. De acuerdo a la informaci�n no se desecha la formaci�n acad�mica, pero las empresas prefieren a colaboradores quienes puedan aportar desde la creatividad, que desde soluciones preestablecidas y propuesta de la academia.

El motivo de optar por personas, quienes puedan crear o recrear soluciones, es porque su conducta respecto a su idea es din�mica; pues se gesta a partir de la determinaci�n del problema; en cambio quienes lo hacen desde su memoria acad�mica, la hacen mec�nicamente, recordando un texto o una clase. Cabe indicar que no todos los graduados y titulados, tienen una actitud mec�nica, por lo cual los reclutadores prefieren examinar la capacidad de reaccionar a situaciones, en lugar de colocar en primer lugar las referencias acad�micas.

El caso de Ortega Gaona:� (O'Shea, 2011), da a conocer la infancia pobre, llena de carencias y con una formaci�n acad�mica elemental se convirti� posteriormente en uno de los empresarios m�s importantes del mundo, de acuerdo a� (Fern�ndez R. , 2022), y tras un an�lisis estad�stico la fortuna del due�o de Inditex est� asciende a 68 mil millones de d�lares americanos, y se encuentra entre las persona m�s ricas del mundo, quien ni siquiera termin� la escuela elemental.�

Asimismo, se encuentra Warren Buffett, un multimillonario, que de acuerdo a (FORBES, 2021), es la fortuna n�mero ocho del mundo, este magister, se inici� en la actividad empresarial, a la edad de 11 a�os ya pagaba impuestos, por lo tanto, ni a Ortega, no a Buffett, aprendieron en la escuela y menos a�n la universidad a gestionar el conocimiento.�

Lo importante de los empresarios antes mencionados no est� en quien les ense�o; sino como aprendieron; como dan a entender (Correa-D�az, Benjumea-Arias, & Valencia-Arias, 2019), desde hace algunas d�cadas se ha empezado a orientar el estudio de la capitalizaci�n del conocimiento hacia el aprendizaje, es decir a los m�todos para incrementar el valor total del conocimiento.�

Ortega y Buffett, empezaron siendo micro empresarios y han logrado convertir a sus organizaciones en empresas globales, este desarrollo no es usual; pues por lo general los niveles alcanzados por ellos se logran en m�s de una generaci�n. Por otro lado, en el Per�, miles de empresas cierran; sin ni siquiera haber superado la barrera de la fase de la micro empresa.�

Considerando la evidencia f�ctica, es muy posible que el desarrollo de la empresa est� ligado a los m�todos de autoaprendizaje del personal y no solo al capital del conocimiento proporcionado por los centros de estudios, a continuaci�n, se analiza la realidad nacional de la peque�a empresa la cual es el �mbito de estudio.��

Al respecto de las micro empresas son un elemento importante para el desarrollo de los pa�ses en general y particular del Per�; sin embargo, existe un marcado estancamiento y el ciclo de existencia muchas veces solo alcanza los cinco a�os, al respecto Global Entrepreneurship Monitor menciona que existe una relaci�n entre la innovaci�n y el corto ciclo de existencia, (Gesti�n, 2017); pero tambi�n existe otras evidencias emp�ricas, que estar�an revelando otras causas, como el de falta de gesti�n eficiente y efectiva.

Al respecto de la causa de cierre de Mypes por gesti�n (Hidalgo, 2022), se�ala como factores �falta de planificaci�n, organizaci�n, direcci�n y control�, lo cual se resume a la falta del proceso administrativo eficaz, esto debido al parecer a la falta de formaci�n en este sentido o a la pr�ctica de dicho proceso.

Pero el nivel de mortandad de las empresas, no solo es en Per�, en M�xico sucede los mismo, (Mu�oz, India, Gonz�les, & Alvarez, 2019), �se encuentra por encima de los siete a�os� Los motivos del cierre son diversos�herramientas tecnol�gicas� (p.2). De esta manera se pueden establecer hasta tres elementos que estar�an causando el cierre de las pymes, como son la falta de innovaci�n, la carencia de una gesti�n eficaz y lo �ltimo la ausencia de uso de las herramientas tecnol�gicas.

Otro elemento importante en la realidad de las micro y peque�as del Per�,�(COMEXPERU, 2020),� �los trabajadores empleados en las Mypes en 2020 ten�an 32 a�os y contaban con un nivel educativo equivalente a secundaria incompleta� (p.10), obviamente debido a esa descripci�n, las personas quienes conforman las organizaciones de las micro empresas no haya recibo orientaci�n para interiorizar la innovaci�n, la gesti�n y la aplicaci�n de la tecnolog�a al desarrollo personal y emprendedor.

Al respecto de la formaci�n educativa, los estudiantes japoneses aprenden los procedimientos de gesti�n y de calidad en la escuela primaria, donde desarrollan actividades que les permiten interiorizar estos elementos, por lo cual los hacen colaboradores con un alto rendimiento, es as� como llevan aritm�tica de negocios, cuanto tiene 12 a�os, (Fundaci�n educativa internacional para la excelencia , 2020); esto obviamente coloca a Jap�n en una posici�n de excelencia y con elementos de mayor estabilidad para las empresas.

En Europa, como son los casos de Alemania, Francia, Italia, Suecia, Reino Unido, donde se imparten educaci�n financiera en las escuelas, con una formaci�n que les permite tener un hogar financiado; pero los principios financieros una vez adquiridos no pueden servir solo para el hogar; sino para toda la vida incluido obviamente el emprendimiento.

Respecto a la formaci�n acad�mica escolar obviamente en Per�, los egresados de las escuelas secundarias, no han interiorizado la gesti�n, ni las finanzas personales, tampoco la relaci�n entre la tecnolog�a y la innovaci�n; pues independiente que se realicen concursos, estos son presentaciones de experimentos conocidos y replicados, la educaci�n es un elemento transversal, para adquirir competencias de gesti�n, tecnol�gicas y de innovaci�n, por lo cual es obvia la desventaja formativa tanto de colaboradores y emprendedores de las Mypes, pues los unos y los otros no alcanzan la formaci�n universitaria, lo cual por otro lado no garantiza el sostenimiento de las empresas.

Respecto a la relaci�n universidad y desarrollo empresarial, cabe indicar que reci�n a partir de la ley 32022, se incluyen los temas de emprendimiento, innovaci�n, con una orientaci�n a la disciplina cient�fica y se integran las incubadoras empresariales, es decir que hasta el 2014, en la mayor�a de las universidades no se prepara a los estudiantes a prospectar su vida dirigiendo una empresa, pues no se les proporcionada la orientaci�n al respecto, en tal sentido, separa a las empresas dirigida por egresados universitarios no representa una gran diferencia; pues no exist�a la formaci�n para direccionar empresas.

A partir de la informaci�n recolectada, la causa posible para la corta existencia de las empresas est� en la falta de formaci�n, en tres puntos fundamentales, la gesti�n, la innovaci�n y el uso de la tecnolog�a para el emprendimiento y desarrollo empresarial; sin embargo, en el presupuesto p�blico existe gastos en formaci�n emprendedora, y tanto el Ministerio de Trabajo y de la Producci�n, realizan actividades para capacitar a los emprendedores.

Pero, al parecer el gasto p�blico en capacitaci�n no parece tener los objetivos deseados en cuanto al empoderamiento de la Mypes, pues, basta hacer una correlaci�n en qu� medida un profesional, formado antes del 2014, sin competencias acad�micas sobre emprendimiento e innovaci�n podr� orientar a emprendedores con apenas la secundar�a a realizar gesti�n, con innovaci�n y tecnolog�a de manera sin�rgica.�

Hoy las universidades est�n alineando sus s�labos por competencias, y dentro de algunos a�os, la gran mayor�a de universidades tendr� a profesionales formados con lineamientos de emprendimiento, gesti�n, innovaci�n y tecnolog�a, todos esto posibilitar� una nueva generaci�n de emprendedores profesionales, formados desde la academia para hacer y ser empresarios; pero esto no garantiza el empoderamiento de las Pymes, porque los colaboradores, son quienes tambi�n deben tener estos elementos conductuales, para el desarrollo de las organizaciones.

Pero, si bien en el futuro podr�n existir emprendedores y colaboradores con una formaci�n conductual orientada al desarrollo empresarial, esto no representa una soluci�n para el problema actual, pues las micro empresas contin�an cerrando y ello genera problemas enormes; pues el empleo informal se incrementa, personas con edad de jubilaci�n no tienen un seguro y se suscitan una serie de problemas colaterales.��

El problema de corta existencia de las micro empresas, como se ha determinado tienen varias causales, pero todas ellas tienen algo en com�n el aprendizaje, en tal sentido esta investigaci�n se bas� en experimentar la aceleraci�n del proceso de autoaprendizaje en edad adulta, como elemento catalizador del incremento del capital del conocimiento, lo cual eventualmente consolidar� el mejoramiento de la gesti�n, la innovaci�n y el uso adecuado de la tecnolog�a para asegurar el desarrollo de la organizaci�n empresarial.

 

Antecedentes bibliogr�ficos

En la tesis de (Ambrosio, 2018) Aprendizaje organizacional y compromiso del profesorado en Instituciones Educativas P�blicas de Ventanilla, se devela la relaci�n, existente entre el aprendizaje organizacional y el compromiso organizacional, afectivo, de implicaci�n, de continuidad. Si bien una investigaci�n realizada en el �mbito educativo, es un antecedente, el cual sirve a este estudio por analog�a, pues evidencia la relaci�n entre el aprender y el compromiso en el entorno de la organizaci�n.�

Arce y Ch�vez (2019), tesis cuyo t�tulo Aprendizaje individual vs Aprendizaje organizacional, es una investigaci�n de gabinete, cualitativa, la cual concluye con la existencia de una sinergia entre el aprendizaje individual, el cual se potencia en un ambiente organizacional. La diferencia entre el trabajo en menci�n el cual se realiza para profesionales y en empresas transnacionales; esta investigaci�n es aplicativa, experimental y se realizar� en micro empresas, donde la formaci�n promedio es secundaria no concluida.

Santiago y Reyes-Bossio (2019), art�culo cient�fico, denominada Calidad de vida profesional y aprendizaje organizacional en una muestra de colaboradores de servicio y producci�n de un restaurante de Lima. Es una investigaci�n cualitativa, con un muestreo no probabil�stico intencional, con un tama�o de muestra 189. El resultado de esta investigaci�n demuestra la existencia de una relaci�n positiva entre la variable independiente y dependiente.

Gonz�lez (2019), tesis doctoral denominada, La direcci�n del conocimiento y el aprendizaje organizacional en las empresas productoras de camar�n de la provincia de El Oro, Ecuador, fue una investigaci�n cuantitativa, de alcance exploratorio, descriptivo, correlacional explicativo, con un dise�o no experimental transversal, con una muestra de 630 productores. Como conclusi�n se destaca la relaci�n positiva de la cultura organizacional y la direcci�n del conocimiento; todo esto aplicable a empresas con cierto nivel de consolidaci�n, en cuanto a las micro empresas peruanas, existe una realidad diferente, la cultura organizacional gira alrededor de la conducta y decisiones de sus l�deres, porque el n�mero de colaboradores es peque�o y, por otro lado, no existe un proceso de integraci�n, por su corto tiempo en el mercado.�

Por su parte la investigaci�n de (Gr�tzner, 2019), La gesti�n de conocimiento y el aprendizaje organizacional en una empresa peque�a e internacional de Colombia: caso de estudio en el sector educativo, tras los estudios de casos a diversas instituciones educativas, llega a la conclusi�n que el Instituto Cultural Colombo Alem�n, tiene la

mejor gesti�n del conocimiento, el cual le ha permitido crecer e internacionalizarse, con una interacci�n importante relacionada con los factores tecnol�gicos y culturales.�

Por su parte, (Garc�a, 2019) Gesti�n del conocimiento y eficiencia en proyectos, establece la relaci�n positiva de una metodolog�a estandarizada, frente a una metodolog�a convencional, gener�ndose de esta manera un factor positivo para las empresas donde se institucionalice la metodolog�a gener�ndose de esta manera un crecimiento del conocimiento.��

 

Marco Te�rico

Teor�a del aprendizaje

Desde los inicios de la civilizaci�n occidental se plante� el tema del aprendizaje al respecto existieron b�sicamente dos escuelas filos�ficas, las cuales abordan el tema desde sus perspectivas, por lado estaba S�crates quien sobre la base de la may�utica relacionaba el aprendizaje como un parto, teniendo al mentor en calidad de un orientador del proceso y al aprendiz como el eje de su propio aprendizaje, han pasado muchos siglos y al parecer S�crates se encuentra en la vida acad�mica, puesto que hoy se plantea la labor del docente como un facilitador del conocimiento; pero considerando el tema de la investigaci�n se revisar� algunas teor�as del aprendizaje.�

 

El conductismo

Existen diversas teor�as y escuela del aprendizaje el conductismo es una de ellas y tiene a la disciplina cient�fica de la psicolog�a como su eje central, al respecto el aprendizaje se pone de manifiesto cuando se pone de manifiesta con un cambio conductual y cuya forma de lograr los cambios es mediante est�mulos, los exponentes m�s relevantes de esta escuela son Iv�n Pavlov, Jhon Broadus Watson, Burrhus Frederic Skinner, entre otros, considerando la conducta y sus influencias en el aprendizaje. En las organizaciones empresariales los gerentes son muy importante para la implementaci�n del conductismo y/o neoconductismo, por este motivo se les motivo a que se conviertan en l�deres, pues de esta posici�n pueden mejorar e implementar la escuela en referencia, generando premios psicol�gicos y econ�micos que orillen a los colaboradores a adquirir una nueva conducta m�s proactiva con el desarrollo de la organizaci�n.

 

El cognitivismo

Al respecto se considera no solo los factores relacionales sociales como la conducta aprendida o estimulada por parte de un l�der o modelo, sino factores gen�ticos los cuales influyen en la forma de aprenden o seleccionar el contenido de lo aprendido y el nivel de ejecuci�n de lo aprendido. El cognitivismo revela, porque una persona puede aprender algo y hacerlo con destreza, mientras otras personas, pueden repetir el concepto, pero al momento de ejecutarlo los resultados son variados; por este motivo, en las gran compa��as, se realizan diversos ex�menes para conocer m�s profundamente a los postulantes y saber el nivel de relaci�n entre lo que pueden saber c�mo lecci�n aprendida y lo posiblemente realizable, todo esto permite a las empresas asegurarse el desarrollo, lo cual no sucede en las micro empresas las cuales disponen de poco capital para el reclutamiento y el mantenimiento de personalmente altamente calificado.

 

Constructivismo

Es una escuela la cual considera, (Tigse, 2019) �el estudiante no adquiere el conocimiento de una forma pasiva sino activa �propiciando- un aprendizaje significativo, y utiliza enfoques que reconocen la importancia de emplear y cuestionar los modelos mentales ya presentes en los estudiantes para as� mejorar�(p.25), y estos pueden ser variados de acuerdo a la figura 3, haciendo referencia a las diferentes condiciones y espacios los cuales tienen una confluencia con la parte biol�gica.

 

Aprendizaje organizacional

El aprendizaje tiene un entorno social y organizacional, teniendo como base el concepto general de organizaci�n, este es el conjunto de personas con un mismo objetivo y quienes tienes diferentes funciones complementarias y consecutivas, en tal sentido, (Mayorca-Capataz, Mayorca-Beltr�n, & Padilla-Castilla, 2017) �el ser humano empez� a tallar piedra y pedernales para fabricar armas, a emplear astillas afiladas, utilizar arados de hierros en lugar de maderas, a implementar el uso de la energ�a hidr�ulica� tecnol�gicos en el arte de fabricar� (p.241), b�sicamente todos los logros tecnol�gicos son resultado de la investigaci�n aplicada, por lo tanto detr�s un aprendizaje desde que el ser humanos empez� a buscar las formas de mejorar su calidad de vida.

 

El autoaprendizaje

El autoaprendizaje, de acuerdo al La Torre, (La Torre, 2021), es algo que debe ser incluido por el sistema educativo, pues independiente del inter�s de aprender, el ser humano frente a la computadora est� aprendiendo, sin ni siquiera ser conscientes del proceso en tal sentido la academia debe poner �nfasis y las empresas tambi�n pues esto facilitar� el incremento del capital del conocimiento.�

 

Aprendizaje auto dirigido

En este caso la persona establece su objetivo de aprendizaje, lo cual es loable; pero el nivel que alcance estar� relacionado a su propia determinaci�n y al entorno donde aprenda.�

 

Aprendizaje autorregulado

Con respecto a este tipo de aprendizaje, (Marcelo & Rijo, 2019), �los estudiantes son capaces de planificar, dirigir, aprovechar y establecer sus propios objetivos para dominar su propio aprendizaje y aplicar los conocimientos en diferentes contextos� (p.62). esto significa que los procesos de gesti�n del conocimiento est�n bajo la regulaci�n del propio alumno, mientras el objetivo est� planificado como parte de la academia.

 

Aprendizaje aut�nomo

El aprendizaje aut�nomo, es el nivel m�s elevado del inter�s de las personas por desarrollar conocimiento, en el cual las personas de manera personal establecen todos los mecanismos; mientras la academia le brinda las condiciones para el cumplimiento de los mecanismos para lograr la acreditaci�n, es el estudiante qui�n decide casi todo lo relacionados al ritmo de aprendizaje.

 

Teor�a del desarrollo organizacional

El crecimiento de las organizaciones empresarial, cuatro fases definidas fundar, crecer, expansi�n y declive; sin embargo, el desarrollo, (Ortiz-Guti�rrez, Galindo -Henao, Valbuena -Rodr�guez, Clavijo -Pe�a, & Duarte -Leguizamo, 2021) �est� relacionado con la calidad de vida de los trabajadores y c�mo ello puede contribuir a mejoras en una unidad empresarial� (p.25), y la calidad de vida es el empoderamiento del ser humano y su total realizaci�n de manera sin�rgica con el desarrollo de la organizaci�n empresarial.

 

La capitalizaci�n del conocimiento organizacional

Si bien no existe una teor�a al respecto, si existen una ser�a de trabajos donde plante la creaci�n de valor a partir de la gesti�n del conocimiento de los miembros de la organizaci�n y la capitalizaci�n intelectual, (Barrera-Ram�rez, Sabido-Dom�nguez, & Salazar-Cant�n, 2019)�las organizaciones tienen que adaptarse al cambio y buscar y encontrar nuevas maneras de hacer las cosas y prestar sus servicios� (p.34), y todo ello solo se puede hacer con innovaci�n y propuesta creativas, las cuales deben tener un efecto de beneficio para los colaboradores.

 

Materiales y m�todos

Investigaci�n experimental, toda vez que introducir� una variable, hasta el momento no incluida en el proceso de aprendizaje en las micro y peque�as empresas. Es una investigaci�n de campo, teniendo a las sedes de las micro empresas, seleccionadas como escenarios del experimento y donde se observan y recogieron los datos

 

Objetivo general

Determinar el efecto de los m�todos de aprendizaje para la Capitalizaci�n del Conocimiento de Micro empresas del Lima Metropolitana.

 

Objetivos espec�ficos

(1)     Medir el impacto del m�todo de casos para la generaci�n de m�todos de trabajo. (2) Cuantificar la relaci�n del m�todo intuitivo con la generaci�n de procedimientos de gesti�n.� (3) Calcular la interacci�n el m�todo colaborativo con la generaci�n de inventos.

 

Procedimiento

(1) Medici�n previa: se realiz� al inicio de la experimentaci�n en las siguientes actividades; medi� la formaci�n acad�mica del personal (2) Intervenci�n: Encuesta luego de la capacitaci�n en m�todo del caso, m�todo intuitivo, m�todo colaborativo. (3) Medici�n posterior: se realiz� un mes posterior a las capacitaciones.

 

 

Poblaci�n

La poblaci�n de acuerdo a (Instituto Nacional de Estad�stica e Inform�tica, 2019) total de micro y peque�os empresarios es de 1 162 942

 

Muestra

Como se indica es por conveniencia fueron dos grupos (una experimental y otro de control) de cuatro micro empresas con un personal no mayor de seis colaboradores, incluido el emprendedor, y tope de formaci�n superior t�cnica.� Con un grupo de control similar.

 

Instrumentos de recolecci�n de datos

Recopilaci�n documental: se recogi� las hojas de vida del personal con los niveles formativos y acad�micos del personal.

Observaci�n: Se observ� el comportamiento y la actitud del personal durante la capacitaci�n, est� t�cnica se complement� con una lista de cotejo.�

Entrevistas: Se realiz� en las tres atapas: en la medici�n previa dirigida a los empresarios. Durante la intervenci�n se realiz� entrevistas al personal. Y en la fase final, denominada medici�n posterior para conocer los resultados.�

Lista de cotejo: A los efectos en el personal de las t�cnicas de aprendizaje.�

 

Procesamiento y An�lisis de datos

Los datos recolectados mediante unidad producida por los emprendedores y colaboradores, se someti� al an�lisis de expertos, pues no debido a la cantidad de elementos no an�lisis no se pueden someter a pruebas estad�sticas.

 

Resultados

Medici�n previa: Potencial del conocimiento del personal de las cuatro empresas con las cuales se ha realizado la investigaci�n.

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Figura1: Componente del potencial del conocimiento del grupo de empresas a las cuales se realiz� el experimento.

Nota: Composici�n del potencial del conocimiento del potencial humano de las empresas. Elaboraci�n propia

 

Figura 2: Leyenda de la tabla 1

Nota: Elaboraci�n propia.

 

Figura 3: Gr�fico del potencial del conocimiento de las empresas del grupo de investigaci�n.

Nota: Como se aprecia el mayor porcentaje es la de secundaria incompleta en grupo de investigaci�n. Elaboraci�n Propia

 

Figura 4: Componente del potencial del conocimiento del grupo de empresas a las cuales se realiz� el experimento.

Nota: Composici�n del potencial del conocimiento del potencial humano de las empresas del grupo de control. Elaboraci�n propia

 

Figura 5: Leyenda de la tabla 1

Nota: Elaboraci�n propia.

 

Nota: Como se aprecia el mayor porcentaje es la de secundaria incompleta en grupo de investigaci�n. Elaboraci�n Propia

Figura 6: Gr�fico del potencial del conocimiento de las empresas del grupo de control.

 

Comentario: El potencial formativo acad�mico del micro y peque�a empresa peruana es fundamental de secundaria incompleto.��

 

Intervenci�n

 

Figura 7: Variables de intervenci�n

Nota: de la interacci�n de las variables para la ejecuci�n del experimento. Elaboraci�n Propia.

 

Figura 8: Procedimiento de la capacitaci�n

Nota: El procedimiento usado para la capacitaci�n. Elaboraci�n Propia.

 

Nota: Resultados de la interiorizaci�n de la capacitaci�n sobre m�todos de aprendizaje

 

 

 

 

 

 

 

Figura 9: Resultados de la capacitaci�n

 

Medici�n posterior

 

Figura 10: Resultados de la interacci�n

Nota: Elaboraci�n Propia

 

An�lisis Descriptivo

Determinar el efecto de los m�todos de aprendizaje para la Capitalizaci�n del Conocimiento de Micro empresas del Lima Metropolitana.

�         Primera empresa: ������ (4 + 3,5 + 4)��� = 3,83

�         Segunda empresa: ���� (4,5 + 3 + 3) �� = 3,5

�         Tercera empresa: ������ (4 + 3 + 3)������ = 3,3

�         Cuarta empresa: ������� (4 + 3 + 4,5) �� = 3,83

Resultado: media es 3,615 y la moda es 3,83. En ambos casos se concluye que el efecto es se ubica en el efecto intermedio; pero supera la marca de clase y se aproxima a la calificaci�n de alta.����

�         Medir el impacto del m�todo de casos para la generaci�n de m�todos de trabajo.

Primera empresa: 1���� = �������� 4

Segunda empresa: 2�� =��������� (4+5/1)����������� 4.5

Tercera empresa: 1 ���� =��������� 4

Cuarta empresa: 1������ =��������� 4

 

Figura 11: Tabla de Likert adaptada para medir el impacto

Nota: se mide el impacto en cinco niveles

 

�         Cuantificar la relaci�n del m�todo intuitivo con la generaci�n de procedimientos de gesti�n.�

Primera empresa: 2���� = (4+3/2)�������� 3.5

Segunda empresa: 1�� = 3

Tercera empresa: 1����� = 3

Cuarta empresa: 1������ = 3

 

Figura 12: Tabla de Likert adaptada para cuantificar el impacto

Nota: Se adopt� la escala de Likert y se cuantific� en dinero teniendo en consideraci�n un valor semanal.

 

�         Calcular la interacci�n el m�todo colaborativo con la generaci�n de inventos.

Primera empresa: 1���� = 4

Segunda empresa: 1�� = 3

Tercera empresa: 1����� = 3

Cuarta empresa: 2������ = (5+4/2) 4.5

 

Figura 13: Tabla de Likert adaptada para calcular la interacci�n

Nota: La generaci�n de inventos se califican desde el �rea exclusivamente de ventas hasta todos aquellos que tiene una implicancia en toda la organizaci�n.

 

An�lisis y discusi�n de los resultados

Sobre la tesis (Ambrosio, 2018) Aprendizaje organizacional y compromiso del profesorado en Instituciones Educativas P�blicas de Ventanilla, indica la relaci�n entre el aprender y el compromiso en el entorno de la organizaci�n, en cuanto al presente estudio el darles la oportunidad a los colaboradores de aprender, se puede hacer una relaci�n: aprender - comprometerse personalmente � aportar - comprometerse organizacional.����

Respecto a la tesis Arce y Ch�vez (2019), Aprendizaje individual vs Aprendizaje organizacional, fue una investigaci�n de gabinete; en este caso est� investigaci�n es aplicativa y se muestra la existencia de la relaci�n, en las organizaciones empresas en este caso de peque�a empresa.

En el caso de Santiago y Reyes-Bossio (2019), art�culo cient�fico, Calidad de vida profesional y aprendizaje organizacional en una muestra de colaboradores de servicio y producci�n de un restaurante de Lima. Esta investigaci�n demuestra que personas sin formaci�n acad�mica superior completa y con media de secundaria cuando se les motiva a ser protagonista pueden generar resultados.

Sobre, Gonz�lez (2019), tesis doctoral, La direcci�n del conocimiento y el aprendizaje organizacional en las empresas productoras de camar�n de la provincia de El Oro, demuestra la relaci�n positiva de la cultura organizacional y la direcci�n del conocimiento; en el caso de esta investigaci�n se muestra que el aprendizaje es inherente al ser humano y si el personal es valorado y motivo; puede convertirse en comunidad del conocimiento.

Respecto, (Gr�tzner, 2019), La gesti�n de conocimiento y el aprendizaje organizacional en una empresa peque�a e internacional de Colombia, concluye que gesti�n del conocimiento, el cual le ha permitido crecer e internacionalizarse, en el caso de esta investigaci�n el aprendizaje puede ser direccionado por la gerencia y genera rentabilidad.

Por su parte, (Garc�a, 2019) Gesti�n del conocimiento y eficiencia en proyectos, establece la relaci�n positiva de una metodolog�a estandarizada, en el caso de esta investigaci�n y considerando que cada persona tiene un diferente tipo de inteligencia, por lo tanto, la intervenci�n debe considerar esta condici�n.��

 

Conclusiones

Los resultados han demostrado que si existe un efecto de los m�todos de aprendizaje para la Capitalizaci�n del Conocimiento de Micro empresas del Lima Metropolitana; sin embargo, cabe indicar que esta es una investigaci�n experimental, para recoger datos, que permitan, expandir el procedimiento mejorado a partir de la informaci�n recolectada.

La medici�n del impacto del m�todo de casos para la generaci�n de m�todos de trabajo, fue favorable; no obstante, es importante empezar con una formaci�n para los emprendedores o gerentes de las empresas, con un trabajo especial, para proveerles a ellos de las competencias para continuar el proceso de capitalizaci�n del conocimiento.

La cuantificaci�n entre el m�todo intuitivo con la generaci�n de procedimientos de gesti�n, ha quedado demostrado, pero muy d�bilmente, esto debido a que el m�todo intuitivo requiere un mayor esfuerzo de formaci�n para interiorizar y diferenciar la intuici�n cognitiva y la intuici�n emocional.

La experimentaci�n ha calculado positivamente la interacci�n el m�todo colaborativo con la generaci�n de inventos, enti�ndase esto como una propuesta novedosa respecto a lo situaci�n antes del experimento. Obviamente no se puede caracterizar la inventiva desde la perspectiva de la gran empresa, sino de la propia realidad.���

 

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