����������������������������������������������������������������������������������

 

Diagn�stico del clima laboral de la escuela de formaci�n y capacitaci�n de conductores Cevial de la Ciudad de Quito para contribuir a la mejora de la gesti�n administrativa

 

Diagnosis of the work environment of the training and training school for drivers Cevial of the City of Quito to contribute to the improvement of administrative management

 

Diagn�stico do ambiente de trabalho da escola de treinamento e treinamento para motoristas Cevial ​​da cidade de Quito para contribuir para a melhoria da gest�o administrativa

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: jizambrano@espam.edu.ec

 

 

Ciencias T�cnicas y Aplicadas ���

Art�culo de Investigaci�n

��

* Recibido: 23 de julio de 2022 *Aceptado: 12 de agosto de 2022 * Publicado: 07 de septiembre de 2022

 

1. Escuela Superior Polit�cnica Agropecuaria de Manab�, Ecuador.
2. Escuela Superior Polit�cnica Agropecuaria de Manab�, Ecuador.
3. Escuela Superior Polit�cnica Agropecuaria de Manab�, Ecuador.
4. Escuela Superior Polit�cnica Agropecuaria de Manab�, Ecuador.

Resumen

El objetivo de este art�culo de investigaci�n fue Diagnosticar el clima laboral para mejorar la gesti�n administrativa en la escuela de formaci�n y capacitaci�n de conductores Cevial de la ciudad de Quito. En este sentido, se efectu� con la finalidad de atender las problem�ticas que aquejan la gesti�n administrativa de la misma; puesto que carecen de estudios, que permitan evaluar el desempe�o interno del personal, generando desconocimiento en el desempe�o de los elementos end�genos como autonom�a, relaciones sociales, resoluci�n de conflictos, liderazgo, motivaci�n, incentivos; dada esta problem�tica. Como forma de alcanzarlo, s desarroll� una investigaci�n con la� ejecuci�n de tres fases, basadas en una metodolog�a anal�tico sint�tica, apoyada en la investigaci�n bibliogr�fica y de campo, requiriendo adem�s la implementaci�n de las herramientas de la informaci�n, como la gu�a de entrevista, observaci�n directa y cuestionario para evidenciar resultados, mismos que fueron imprescindible para definir los indicadores del clima organizacional de CEVIAL S.A., durante la aplicaci�n del instrumento de investigaci�n, informaci�n base para el procesamiento, an�lisis y presentaci�n de propuestas de acciones correctivas a las deficiencias encontradas haciendo uso del diagrama de Ishikawa y la matriz 5w+1h para emitir acciones correctivas; de los resultados generados se puede evidenciar falencias en el clima laboral que interfieren en la eficiente gesti�n empresarial, ligadas a un d�bil afianzamiento de la gesti�n mediante liderazgo, inexistentes sistemas de evaluaci�n, manuales de pol�ticas y procedimientos, integraci�n d�bil, deficiente plan de incentivos y falta de efectividad en los medios de comunicaci�n y retroalimentaci�n.

Palabras Clave: Indicadores; comunicaci�n; gesti�n; desempe�o.

 

Abstract

The objective of this research article was to diagnose the work environment to improve administrative management at the Cevial ​​driver education and training school in the city of Quito. In this sense, it was carried out with the purpose of addressing the problems that afflict the administrative management of the same; since they lack studies that allow evaluating the internal performance of the personnel, generating ignorance in the performance of endogenous elements such as autonomy, social relations, conflict resolution, leadership, motivation, incentives; given this problem. As a way to achieve it, a research was developed with the execution of three phases, based on a synthetic analytical methodology, supported by bibliographic and field research, also requiring the implementation of information tools, such as the interview guide, observation direct and questionnaire to show results, which were essential to define the indicators of the organizational climate of CEVIAL S.A., during the application of the research instrument, base information for the processing, analysis and presentation of proposals for corrective actions to the deficiencies found using from the Ishikawa diagram and the 5w+1h matrix to issue corrective actions; From the results generated, shortcomings in the work environment can be evidenced that interfere with efficient business management, linked to a weak consolidation of management through leadership, non-existent evaluation systems, policy and procedure manuals, weak integration, poor incentive plan and lack of effectiveness in the media and feedback.

Keywords: Indicators; communication; management; performance.

 

Resumo

O objetivo deste artigo de pesquisa foi diagnosticar o ambiente de trabalho para melhorar a gest�o administrativa na escola de educa��o e forma��o de motoristas Cevial ​​na cidade de Quito. Nesse sentido, foi realizado com o objetivo de abordar os problemas que afligem a gest�o administrativa dos mesmos; pois carecem de estudos que permitam avaliar o desempenho interno do pessoal, gerando desconhecimento no desempenho de elementos end�genos como autonomia, rela��es sociais, resolu��o de conflitos, lideran�a, motiva��o, incentivos; dado este problema. Como forma de alcan��-lo, foi desenvolvida uma pesquisa com a execu��o de tr�s fases, com base em uma metodologia anal�tica sint�tica, apoiada em pesquisa bibliogr�fica e de campo, exigindo tamb�m a implementa��o de ferramentas de informa��o, como o roteiro de entrevista, observa��o direta e question�rio. mostrar resultados, que foram essenciais para definir os indicadores do clima organizacional da CEVIAL S.A., durante a aplica��o do instrumento de pesquisa, informa��es base para o processamento, an�lise e apresenta��o de propostas de a��es corretivas para as defici�ncias encontradas utilizando o diagrama de Ishikawa e a matriz 5w+1h para emiss�o de a��es corretivas; A partir dos resultados gerados, podem-se evidenciar defici�ncias no ambiente de trabalho que interferem na gest�o eficiente dos neg�cios, atreladas a uma fraca consolida��o da gest�o por meio da lideran�a, inexist�ncia de sistemas de avalia��o, manuais de pol�ticas e procedimentos, fraca integra��o, fraco plano de incentivos e falta de efic�cia na m�dia e feedback.

Palavras-chave: Indicadores; comunica��o; gest�o; atua��o.

����������������������������������������������������������������������������������������������

Introducci�n

Dentro de las organizaciones el clima laboral juega un rol fundamental debido a la influencia ejercida en el comportamiento del talento humano, es por ello que se convierte en factor clave y estrat�gico para el desarrollo de las operaciones, siendo oportuno para el mejoramiento de las competencias y del entorno. (Zangaro, 2011) manifiesta que �el trabajo se convierte tambi�n en un �mbito que excede el mero ejercicio de competencias profesionales en tanto lo personal-emocional juega un rol predominante en la definici�n de la relaci�n establecida entre trabajador, empresa y tarea�; esta relaci�n, se la puede identificar bajo el enfoque de clima laboral; puesto que, seg�n (Bordas, 2016) �el clima laboral influye en el comportamiento de las personas que trabajan en la organizaci�n.

Hoy por hoy, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el inter�s de m�ltiples profesionales y disciplinas; a partir de su misma raz�n de ser en los contextos organizacionales reconocen la importancia del estudio del fen�meno, en el que priman las interacciones sujeto-organizaci�n y sujetosujeto (Vega, 2017)

Es as� que (Troya, 2012) refiri�ndose al Clima Laboral, establecen lo siguiente:

Se trata, en definitiva, del conjunto de percepciones compartidas por los empleados sobre diferentes realidades del trabajo, tales como el liderazgo, la calidad del trato entre las personas, la remuneraci�n, la estabilidad, la claridad de la organizaci�n, el compromiso, la responsabilidad, la disponibilidad de recursos, la coherencia, el trabajo en equipo, entre otros aspectos de la vida cotidiana y social en el trabajo (p. 14).

Es as� que, tomando de referencia, las diferentes apreciaciones emitidas por los autores antes citados, se puede considerar el clima laboral, como indicador base, para la medici�n de la estabilidad organizacional, adem�s de ser dentro de un enfoque m�s sutil, una de los elementos bases que puede influir en los resultados organizacionales, puesto que, afecta directamente la relaci�n empresa-cliente, dejando al descubierto la calidad de la imagen corporativa y estabilidad interna.

La importancia del clima organizacional tiene relaci�n entre los objetivos de la organizaci�n y el comportamiento de los trabajadores, principalmente se refleja en las actitudes, las creencias, los valores de los miembros de la organizaci�n que debido a su naturaleza se transforman a su vez elementos del clima.

Muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos principales es su factor humano, raz�n por la cual las organizaciones requieren contar con mecanismos de medici�n peri�dica de su clima organizacional que ligado con la motivaci�n del personal puede repercutir sobre su adecuado comportamiento y el desempe�o laboral. Para Dessler (1976) citado por (Garc�a, 2009)

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL

Seg�n Schneider, Ehrhart y Macey (2013) citados por (Dur�n & Zenteno, 2016) detallan, el clima organizacional como las percepciones compartidas respecto de pr�cticas, procedimientos y pol�ticas que experimentan los empleados, y los comportamientos que ellos observan son recompensados y promueven al interior de la organizaci�n. Adem�s, (Chiavenato) manifiesta en reconocer que en las empresas existe preocupaci�n por el clima organizacional el impacto que este puede tener, de ah� el inter�s en medir y compararse con otras empresas o con el mercado.

Define (Soto, 2011) algunos de los factores que influyen en el clima laboral son:

• Los factores subyacentes de la propia cultura organizacional, lo que incluye tanto las creencias, valores como conductas que deben compartir todos los miembros de la empresa.
• Las condiciones de trabajo, los sistemas y las exigencias del propio trabajo.
• Las interacciones de las personas con el ambiente de la organizaci�n y c�mo piensan acerca de la empresa, adem�s de la correcta responsabilidad social corporativa.
• El liderazgo y autoridad de los cargos m�s altos, jefes y supervisores en el trabajo.
• Los factores psicol�gicos en que se encuentra la persona que trabaja en la empresa, ya sea sus percepciones, expectativas y motivaciones, y es en este sentido en el que se debe desarrollar la gesti�n del talento como una forma de llegar a motivar a los trabajadores en base a conseguir lo m�ximo de cada uno creciendo tambi�n sus expectativas laborales.

VARIABLES DEL CLIMA LABORAL

El clima laboral es afectado por diversas variables estructurales, entre estas se pueden mencionar las pol�ticas, el estilo de direcci�n y los planes de gesti�n, sistemas de contrataci�n y despido; promoci�n y movilidad funcional entre otras, y todas estas a su vez se pueden ver afectadas por el clima laboral (Visbal, 2014) Por otra parte Anzola, Nieto y S�nchez (2015) explica que en la evaluaci�n de clima organizacional se consideran las siguientes variables (p. 31):

Est� claro que la evaluaci�n se percibe como actividad permanente e incorporada a los procesos institucionales, permitiendo hacer un juicio de los resultado obtenidos y que contribuya al desarrollo de la empresa, por lo que es necesario identificar las variables precisas acorde al estudio de la problem�tica que se pretende dar soluci�n y lo que requiere la investigaci�n, unos de t�picos en que coinciden estos autores entorno al clima laboral es dado que el desempe�o de ambos puede influir de manera positiva o negativa en las acciones y en la competitividad de la misma.

CLIMA LABORAL: PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD

El Clima, junto con las estructuras, las caracter�sticas organizacionales y los individuos se componen como estrategias claves para la calidad y productividad en estas entidades, por ello (Caboverde & Paule, 2011) mencionan que la calidad y productividad forman un sistema interdependiente altamente din�mico que tiene un impacto directo en los resultados de la organizaci�n. Por lo tanto, son procesos que requieren que la empresa ponga en marcha un programa de mejoramiento continuo, es as� que (Casta�o, 2012) determina que las personas son la herramienta que la compa��a posee para transformarse, alcanzar sus objetivos, conseguir y hacer realidad su misi�n y su visi�n. (Blanco & Rivero, 2009) De all�, nace la necesidad de implementar procesos de evaluaci�n de la calidad de servicio basada en la percepci�n del cliente aportando a la productividad dado que consideran las terminolog�as antes mencionadas permiten conocer sus requerimientos, medir su nivel de satisfacci�n y proponer las acciones necesarias para aumentar dicho nivel.

Adem�s, explican el entorno competitivo en el que est�n inmersas las empresas, exponiendo (Gallardo & Reynaldos, 2014) que en la actualidad las organizaciones luchan por la eficiencia de las condiciones de un clima laboral armonioso que hagan que exista una diferencia con el resto de los competidores.

Al hablar de calidad tambi�n se experimentan los beneficios que se tiene al contar con la misma, como satisfacci�n en los clientes, aumento de la competitividad, as� mismo aporta al clima laboral debido a que �ste determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo. Tambi�n al mencionar la productividad se considera el desempe�o de la empresa, que se expresa en el rendimiento obtenido con la mejor eficiencia y eficacia provista por el talento humano y por los dem�s recursos necesarios para el cumplimiento de las labores en la misma.

La ra�z de esta problem�tica la cual se abarca en el estudio, se evidencia a consecuencia de las limitaciones en el sector de servicio, el cual muchas veces presenta un crecimiento paulatino y est� claro que existe un capital que pocos se preocupan por medir y del que casi nadie informa dentro de la organizaci�n, pero que sin lugar a dudas tiene un valor real al identificar y medir este capital intelectual, que tiene como objetivo hacer visible el activo que genera valor en la organizaci�n (Majad, 2016)

Espec�ficamente al analiza el sector de las empresas de servicios de conducci�n, se observa un limitado campo de estudio, donde no se establecen lineamientos para evaluar y diagnosticar su funcionamiento en el campo laboral, encontrando obst�culos en su estructura organizacional, donde sobresale el esquema de trabajo t�cnico (empleado-cliente), sobre el administrativo, llegando a tal punto, donde se desatiende el bienestar de los colaboradores, por anteponer el cumplimiento de las metas y objetivos empresariales.

A ra�z de lo expresado, se evidencia que en la empresa Cevial S.A de la ciudad de Quito, la cual ofrece servicios de capacitaci�n y conducci�n a la ciudadan�a carecen de estudios, que permitan evaluar el desempe�o interno del personal, encontr�ndose, entre estos, el estudio, factor que impide a los directivos determinar la eficiencia de la gesti�n y genera desconocimiento en el desempe�o de los elementos end�genos como autonom�a, relaciones sociales, resoluci�n de conflictos, liderazgo, motivaci�n, incentivos, entre otros que se deben cumplir para encaminar la empresa hacia una conducta laboral �tica y responsable, inhibida de identificar si est�n presente y en qu� nivel, todo esto debido adem�s por la falta de planificaci�n y una comunicaci�n interna inadecuada dificultando la comunicaci�n fluida entre los distintos niveles jer�rquicos administrativos de la entidad, por tal motivo se pretende diagnosticar el clima laboral de la empresa Cevial S.A

Por tanto, el objetivo de esta investigaci�n es diagnosticar el clima laboral para mejorar la gesti�n administrativa en la escuela de formaci�n y capacitaci�n de conductores Cevial de la ciudad de Quito.

 

 

 

METODOLOG�A

Tipo de investigaci�n

Investigaci�n bibliogr�fica: La investigaci�n documental o bibliogr�fica para Baena (Baena, G. , 2014) manifiesta que es la b�squeda de una respuesta espec�fica a partir de la indagaci�n en documentos. As� mismo (Palella, S. Martins, F, 2012) exponen que esta investigaci�n, se fundamenta en la revisi�n sistem�tica, rigurosa y profunda del material documental de cualquier clase.

Investigaci�n de campo: (Palella, S. Martins, F, 2012) que la observaci�n de campo es el recurso principal del estudio descriptivo, se realiza en los lugares donde ocurren los hechos o fen�menos. La investigaci�n de campo conforme (Baena, G. , 2014) explica que tienen como finalidad recoger y registrar ordenadamente los datos relativos al tema escogido como objeto de estudio.

�M�todos

M�todo inductivo.� (Gomez, S., 2013) menciona que el m�todo inductivo, es un procedimiento que va de lo individual a lo general, adem�s de ser un procedimiento de sistematizaci�n que, a partir de resultados particulares, intenta encontrar posibles relaciones generales que la fundamenten.

M�todo deductivo. Detalla (Labajo, E., 2016) que permite determinar las caracter�sticas de una realidad particular que se estudia por derivaci�n o resultado de los atributos o enunciados contenidos en proposiciones o leyes cient�ficas de car�cter general.

Delphi.� En s�, de acuerdo con D�az, Garc�a y Varela (2012) lo que se persigue con esta t�cnica es obtener el grado de consenso o acuerdo de los especialistas sobre el problema planteado, utilizando los resultados de investigaciones anteriores, en lugar de dejar la decisi�n a un solo profesional. Ishikawa. Para (Labajo, E., 2016) menciona que el m�todo de Ishikawa en una herramienta de planificaci�n de empresas que tiene como objetivo analizar gr�ficamente y de forma estructurada los v�nculos de causaefecto de un problema concreto.

�T�CNICAS

Entrevista.� Menciona (Palella, S. Martins, F, 2012) que la entrevista es una t�cnica que permite obtener datos mediante un di�logo que se realiza entre dos personas cara a cara: el entrevistador "investigador" y el entrevistado; la intenci�n es obtener informaci�n.

Encuesta.� La encuesta es una t�cnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones interesan a los investigadores, se utiliza un listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos quienes, en forma an�nima, las responden por escrito (Palella, S. Martins, F., 2012) Observaci�n.� Para (Fidias, G., 2012) la observaci�n es una t�cnica que consiste en visualizar o captar mediante la vista, en forma sistem�tica, cualquier hecho, fen�meno o situaci�n que se produzca en la naturaleza o en la sociedad, en funci�n de unos objetivos de investigaci�n preestablecidos.

Alfa de cron-Bach� La prueba alfa es la estad�stica preferida para obtener una estimaci�n de la confiabilidad de consistencia interna, y se usa como una medida de confiabilidad, en parte, debido a que se requiere de una sola aplicaci�n al grupo de sujetos (Reidl, L., Junio, 2013)

T�CNICAS

En el proceso de este trabajo y para dar cumplimiento al diagn�stico del clima laboral se utiliz� como t�cnica de recolecci�n de informaci�n cualitativa mediante la entrevista, de car�cter cuantitativo la encuesta, las cuales se describen la forma en que fueron dise�adas

Entrevista. (Zangaro, M, 2011) Hacen menci�n de la entrevista, al ser una t�cnica precisa para obtener informaci�n de los directivos, referente al Comportamiento Organizacional que manten�an.

En el presente estudio se la utiliz� para recopilar informaci�n detallada en forma verbal mediante la aplicaci�n de una serie de preguntas abiertas, lo cual se la realiz� al gerente general para tener conocimiento del clima laboral en la empresa Cevial S.A.

Encuesta.� Se aplic� la t�cnica de la encuesta, permitiendo obtener datos precisos y relevantes por medio de un conjunto de preguntas que se realizaron a los trabajadores de la empresa en la que obtuvo informaci�n necesaria para la investigaci�n; siendo este cuestionario como menciona Chiavenato citado por Genesi, Romero y Tinedo (2011), con formato tipo escala, para medir la variable del clima laboral apoy�ndose en las teor�as que sustentan el estudio.

Observaci�n.� La observaci�n es la t�cnica de investigaci�n b�sica que permiti� realizar la verificaci�n emp�rica de los fen�menos. La observaci�n directa se efectu� en las diversas visitas a la organizaci�n pretendiendo identificar las deficiencias que existen con relaci�n al clima laboral. Adem�s, se�alando el diagn�stico de (Zangaro, M, 2011), presenta eficiencia en cuanto al an�lisis del comportamiento de individuos, permitiendo observar directamente las interacciones y facilitando delimitar aquellos comportamientos que favorecieron el desarrollo del trabajo en equipo y para el presente estudio el clima laboral.

 

INSTRUMENTOS

Para dar cumplimiento a las t�cnicas de este trabajo se utiliz� la gu�a de entrevista, el cuestionario, lo cual permitieron durante el proceso descubrir ideas, opiniones y tener un conocimiento claro de la investigaci�n.

Gu�a de entrevista. - Es un documento que permiti� realizar una entrevista a trav�s de preguntas abiertas, de acuerdo al proyecto la entrevista se realiz� al Gerente de la escuela de conducci�n con el fin de conocer situaciones, ideas y datos importantes de Cevial.

Cuestionario.- Se utiliz� el cuestionario como instrumento para llevar a cabo la encuesta y la entrevista, de tal manera que se realiz� una serie de preguntas que conllevaron a la obtenci�n de datos eficaces a cerca del servicio y la satisfacci�n de los usuarios; a�adido a ello, se puede justificar su implementaci�n dado el criterio de Genesis, Romero y Tinedo (2011) en el estudio para el comportamiento del talento humano, donde consideran �a trav�s del an�lisis e interpretaci�n de datos cuantitativos obtenidos mediante la aplicaci�n de cuestionarios, se puede formular lineamientos que permitan hacer m�s eficiente las acciones a tomar.

 

RESULTADOS

• Variable: liderazgo

Descripci�n frecuencial de los empleados seg�n la respuesta �El l�der del equipo ha sido aceptado por todos los miembros del equipo?�

Elaborado: Las autoras

De acuerdo con los resultados del diagn�stico de la variable de liderazgo, muestran que el 43.75% consideran que los l�deres de equipos son aceptados frecuentemente por los integrantes, un 37,50% opinan que siempre mientras un 18,75% con bajos niveles opinan son aceptados solo algunas veces, datos identificables en el grafico 4.1.

 

Descripci�n frecuencial de los empleados seg�n la respuesta �El l�der del equipo ha dirigido y coordinado las actividades del equipo?

Elaborado: Las autoras

 

Las opiniones referentes a si las labores son dirigidas y coordinadas por el l�der dentro del equipo, se da asertivamente siempre en un 27,08%, frecuentemente el 45,83%, mientras el 22,92 y 4,17%, perciben se lo hace algunas veces y rara vez.

Descripci�n frecuencial de los empleados seg�n la respuesta. �Tiene el jefe conocimientos de la actividad que realiza?

Elaborado: Las autoras

 

En cuanto a si el jefe tiene conocimiento de las actividades realizadas, se determin� que efectivamente lo demuestra siempre en un 37,50%, frecuentemente el 43,75% y el 18,75% algunas veces, las opciones nunca y rara vez no evidenciaron opiniones por el personal evaluado.

Variable: trabajo en equipo

Descripci�n frecuencias de los empleados seg�n la respuesta �Cu�ndo es necesario compartimos la direcci�n para lograr la tarea? �

 

Elaborado: Las autoras

 

Se observa que de la variable trabajo en equipo, con respuestas positivas el 18,75% (siempre) y el 27,08% (frecuentemente), expresan la predisposici�n existente para compartir la direcci�n con la finalidad de lograr las tareas encomendadas; por otra parte, con respuesta negativas el 54,17% se encontraron opiniones de algunas veces.

 

• Variable: comunicac�n

Descripci�n fecuencial de los empleados seg�n la comunicaci�n vertical

Elaborado: Las autoras

De acuerdo con los datos generados en el indicador comunicaci�n, se observa, que el 41,67% considera algunas veces existe una buena comunicaci�n entre jefes y subordinados reflejando la carencia de canales de informaci�n siendo un elemento que imposibilita la determinaci�n de acciones para la eficiencia de la gesti�n, por otra parte, el 39,58% declaran que frecuentemente y el 18, 75% con respuesta de siempre aluden tener un buen canal de informaci�n..

Despu�s de realizar el diagn�stico se realiz� la �propuesta de acciones correctivas para optimizar el clima laboral mediante un plan de mejoras. Para ello se realiz� un diagrama de Ihikawa.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ilustraci�n 1. Diagrama de Ishikawa�� resultado del proceso de diagn�stico

 

 

 

 

 

 

 

 

 

En base a lo anterior, la propuesta de acciones son las siguientes:

 

CONCLUSIONES

Mediante la revisi�n bibliogr�fica y posterior verificaci�n de expertos se pudieron determinar los factores del clima laboral en la empresa CEVIAL S.A siendo el liderazgo, trabajo en equipo, comunicaci�n, motivaci�n, organizaci�n y estructura como los de mayor significatividad para la contribuci�n de la gesti�n administrativa.

Mediante la aplicaci�n de la herramienta para la medici�n de los indicadores que inciden en el clima laboral del personal de CEVIAL S.A., se determin� que este es regular en los procesos de capacitaci�n, trabajo en equipo y la interrelaci�n de los miembros, ligadas a un d�bil afianzamiento de la gesti�n mediante liderazgo, inexistentes sistemas de evaluaci�n, manuales de pol�ticas y procedimientos, integraci�n d�bil, y la falta de efectividad en los medios de comunicaci�n y retroalimentaci�n.

La propuesta de acciones correctivas mediante la matriz 5w+1h, permiti� proponer medidas direccionadas a optimizar el clima laboral de CEVIAL S.A., proporcionando estrategias que contribuyan de forma significativa a la gesti�n empresarial.

 

Referencias

1.     Blanco, A., & Rivero, V. (2009). Calidad de servicio percibida por los clientes residenciales en las oficinas de atenci�n al cliente (OAC) de una empresa telef�nica. I(3),. Ingenier�a Industrial, 31-42.

2.     Bordas, M. (2016). Gesti�n estrategica del clima laboral. . https://books.google.com.ec/books?id=7ICxCwAAQBAJ&printsec=frontcover&, Madrid, Espa�a. .

3.     Caboverde, R., & Paule, Y. (2011). ESTUDIO DIAGN�STICO DEL CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA DE SUEROS Y PRODUCTOS HEMODERIVADOS. Ingenier�a Industrial, XXXII, 76-85.

4.     Casta�o, E. (2012). Entorno organizacional y desarrollo humano. Lasallista de Investigaci�n,, , 149-158.

5.     Chiavenato, I. (s.f.). En Gestion del Talento Humano . 1-141: McGrawHill.

6.     Dur�n, C., & Zenteno, A. (2016). Factores y desempe�o que influyen en el clima laboral. ,. Innovar, 26(59),, 121.

7.     Gallardo, A., & Reynaldos, K. (2014). Calidad de servicio: satisfacci�n usuaria desde la perspectiva de enfermer�a,. Enfermer�a Global, 13(4), 353-363.

8.     Garc�a, M. ( 2009). Cuadernos de Administraci�n. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225014900004.

9.     Majad, M. (2016). Gesti�n del talento humano en organizaciones educativas. . Revista de Investigaci�n, , 148-165. 40(88), .

10.  Soto, B. (2011). Factores m�s importantes que influyen en el clima laboral. (https://www.gestion.org/recursos-humanos/clima-laboral/4926/factores-mas-importantes-que-influyen-en-el-clima-laboral/ ed.).

11.  Troya, E. (2012). El clima laboral es la inquietud de siempre. . http://www.revistalideres.ec/lideres/clima-laboral-inquietud-siempre.html.

12.  Vega, G. ( 2017). eadbox. . http://es.eadbox.com/clima-organizacional.

13.  Visbal, E. (2014). Clima organizacional para una cultura de calidad. (10(29), Ed.) Orbis,.

14.  Zangaro, M. (2011). Avatares del clima laboral. Bajo el volc�n, . http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=28620697006.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

� 2022 por los autores. Este art�culo es de acceso abierto y distribuido seg�n los t�rminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribuci�n-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)

(https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/).