Envía por correo este artículo 
Motivacin y
satisfaccin laboral del personal en la Direccin Provincial IEES-Manab,
Ecuador
Motivation and job satisfaction of staff in the IEES-Manab Provincial Directorate,
Ecuador
Motivao e satisfao no trabalho dos funcionrios da Direco
Provincial do IEES-Manab, Equador
Correspondencia: gabysalazarp@hotmail.com
Ciencias
de la Salud
Artculos
de investigacin
*Recibido: 15
de agosto de 2021 *Aceptado: 29 de
septiembre de 2021 * Publicado: 06 de
octubre de 2021
I.
Estudiante de la Maestra en Administracin de Empresas/Instituto de Posgrado/Universidad
Tcnica de Manab, Ecuador.
II.
Magster. Universidad Tcnica de Manab, Ecuador.
Resumen
El objetivo de esta investigacin fue medir el nivel de satisfaccin de los
colaboradores respecto a los factores de higiene y motivadores propuestos por
la teora de Herzberg en la Direccin Provincial IEES-Manab, Ecuador. La
investigacin es de tipo descriptiva. El diseo fue no experimental y transeccional. Se aplic el mtodo cuantitativo
fundamentado en fuentes bibliogrficas. La poblacin fue de 244 empleados y la
muestra fue de 150 empleados, se calcul con el 5% de margen de error y el 95%
de nivel de confianza, en el sitio web de Asesora Econmica & Marketing S.
A. (2009). Se utiliz un cuestionario de 14 tems con categora de respuesta en
escala de Likert que va desde muy satisfecho a muy insatisfecho. Como resultado
se evidenci la satisfaccin en los factores de higiene y motivadores. Se
concluye que la investigacin alcanz niveles de muy satisfactorio y
satisfactorio, es bien valorada por los colaboradores porque reciben diferentes
estmulos para que se desarrollen eficientemente durante su jornada laboral.
Palabras clave: Motivacin laboral; satisfaccin laboral; factores de higiene; factores
motivadores; Teora de Herzberg.
Abstract
The objective of this
research was to measure the level of employee satisfaction regarding the
hygiene and motivating factors proposed by Herzberg's theory at the IEES-Manab
Provincial Directorate, Ecuador. The research is descriptive. The design was
non-experimental and transectional. The quantitative
method based on bibliographic sources was applied. The population consisted of
244 employees and the sample was 150 employees, it was calculated with a 5%
margin of error and a 95% confidence level, on the website of Asesora Econmica &
Marketing S. A. (2009). A 14-item questionnaire was used with a response category
on a Likert scale that ranges from very satisfied to
very dissatisfied. As a result, satisfaction in hygiene and motivating factors
was evidenced. It is concluded that the research reached levels of very
satisfactory and satisfactory, it is well valued by the collaborators because
they receive different stimuli so that they can develop efficiently during
their working hours.
Keywords: Work motivation; work satisfaction; hygiene factors;
motivating factors; Herzberg theory.
Resumo
O objetivo desta pesquisa foi medir o nvel de satisfao dos funcionrios em relao aos fatores
higinicos e motivacionais propostos pela teoria de Herzberg
na Direo Provincial do
IEES-Manab, Equador. A pesquisa descritiva. O projeto foi no experimental e transversal.
Foi aplicado o mtodo quantitativo
baseado em fontes bibliogrficas. A populao
era constituda por 244 funcionrios
e a amostra era de 150 funcionrios,
foi calculada com uma margem de erro de 5% e um nvel de confiana
de 95%, no site da Asesora Econmica & Marketing
S. A. (2009). Um questionrio
de 14 itens foi usado com uma categoria
de resposta em uma escala Likert que varia de muito satisfeito a muito insatisfeito. Como
resultado, ficou evidenciada a satisfao
com a higiene e os fatores
motivadores. Conclui-se que
a pesquisa atingiu nveis
de muito satisfatrio e satisfatrio, bem valorizada
pelos colaboradores, pois recebem
diversos estmulos para que possam se desenvolver de
forma eficiente durante seu horrio
de trabalho.
Palavras-chave: Motivao para o trabalho; satisfao no trabalho; fatores de higiene; fatores motivacionais; Teoria de Herzberg.
Introduccin
El Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) es una entidad, cuya organizacin y
funcionamiento se fundamenta en los principios de solidaridad, obligatoriedad,
universalidad, equidad, eficiencia, subsidiariedad y suficiencia
La motivacin en la mayora de los entornos es un
elemento muy complicado de manejar, si un empleado no tiene capacidad para
realizar sus tareas, puede ser enviado a capacitarse para instruirse y conocer
nuevas habilidades laborales si esta persona no puede aprender estas
habilidades pasara a labores ms simples, siendo reemplazado por un empleado
ms efectivo, concedindole obviamente las herramientas necesaria para realizar
su trabajo; esto permitira que el empleado se sienta motivado y trabaje en
forma ms eficiente (p.360).
Segn la Teora Bifactorial
de Frederick Herzberg se pueden considerar los factores higinicos los cuales
estn direccionados al ambiente que rodea a las personas y abarcan las
condiciones que desempean en el trabajo y, los factores motivadores en cambio
se basan el crecimiento psicolgico de los trabajadores.
Dentro de los factores higinicos se pueden encontrar las relaciones
laborales con los jefes y compaeros, las polticas y reglas de la
organizacin, las condiciones laborales, el sueldo, y la seguridad laboral. Por
otro lado, los factores motivadores estn relacionadas a la responsabilidad en
la ejecucin de las tareas, el reconocimiento laboral, posibilidades de
crecimiento personal, las oportunidades de promocin, la autonoma, logros,
tareas interesantes y supervisin y coordinacin
La secuela ms
importante de la teora de la motivacin-higiene fue permitirle a Herzberg
presentar al mundo empresarial dos revolucionarias ideas. La primera de ellas,
que, siendo la satisfaccin y la insatisfaccin laboral dos dimensiones
distintas e independientes, las estrategias motivacionales que se haban venido
empleando. Tales como mejorar las relaciones humanas. Aumentar los incentivos
salariales, y establecer condiciones adecuadas de trabajo, eran incorrectas;
tales elementos no generan una mayor motivacin o eliminando la insatisfaccin.
La segunda idea fue sostener que el solo aumento de los salarios, sin que la
gerencia se preocupara de las condiciones en que se realizan las tareas, no
sirve para motivar. De acuerdo con Herzberg, en la medida que el dinero se
convierte en un factor estndar en el trabajo, pierde inmediatamente su
capacidad motivadora, pudiendo engendrar una peligrosa semilla entre los
empleados: incentivarlos a abrigar ms altas expectativas respecto del periodo
venidero de reajustes salariales (p.83).
La
motivacin en una organizacin tambin permite crear valor en los proceso, en
las palabras de los autores Sanchez et. al. (2014), La motivacin laboral son
los estmulos que posee una persona que lo conducen a actuar de peor o mejor
manera en el mbito laboral. Pueden venir del trabajo o de su crculo personal
(familia, amigos) (p.539). Mientras que, para Pea
& Villn (2018):
En la actualidad las organizaciones invierten
grandes sumas de dinero con el fin aplicar estrategias que motiven a su
personal a realizar mayores esfuerzos con la intencin de conquistar logros
para la organizacin, obviando en algn momento las necesidades de cada
trabajador, y es en este momento donde esa inversin puede resultar en fracaso;
ya que estas necesidades son de carcter individual y varan en el tiempo. Sin
embargo, esas necesidades son el proceso que activa el comportamiento, y en
algunos casos pueden ser semejantes en todos los trabajadores, es decir, aunque
sus patrones de comportamiento varen, el proceso que los motiva ser el mismo
para todos los trabajadores (p.181).
Por otro lado, para Alonso (2008) la satisfaccin
laboral es de suma importancia porque evidencia la habilidad de una empresa
para satisfacer las necesidades de los colaboradores y porque un trabajador
insatisfecho falta a su lugar de trabajo y suelen renunciar con ms frecuencia,
al contrario, los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven ms aos.
Adems, Caballero (2002), expone que la
satisfaccin laboral implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel
elevado de satisfaccin en una determinada faceta de trabajo puede generar
deficiencias en otras reas. Adems, se produce un flujo e interaccin entre
los diversos factores, de forma que unas facetas pueden ser compensadas y
condicionadas por otras, por ejemplo, un alto nivel de satisfaccin con las
oportunidades de formacin puede condicionar y afectar a la satisfaccin con la
remuneracin. De la misma forma, los niveles de satisfaccin general y global
en el puesto de trabajo no tienen por qu involucrar niveles similares de
satisfaccin en cada una de las facetas. La
satisfaccin laboral es un indicador que puede ser utilizado para
retroalimentar los procesos.
Para
Sanchez & Garca (2017), La satisfaccin laboral se puede relacionar
directamente con el conocimiento de la persona dentro de una organizacin.
Estas experiencias se transforman en la percepcin del trabajador, y esta
ltima culmina en un componente emocional (p.162). Por otra parte, para Sabater
et. al. (2018) la satisfaccin laboral debe ser medida para identificar
elementos a retroalimentar y proponer acciones de mejora con la finalidad de
que los empleados de una organizacin se reflejen en respuestas eficaces y
eficientes.
Materiales y mtodos
El alcance de la investigacin es de tipo
descriptivo, el diseo fue no experimental transversal. Se aplic el mtodo
inductivo con un enfoque cuantitativo, sustentado en fuentes tericas
bibliogrficas de las variables en estudio.
La poblacin objetivo para llevar a cabo la
investigacin estuvo conformada por 244 empleados de la Direccin Provincial
IESS-Manab, Ecuador. La muestra la
conformaron 150 empleados, entre administradores y trabajadores, que laboran en
las 11 dependencias; se calcul con el 5% de margen de error y el
95% de nivel de confianza, en el sitio web de Asesora Econmica &
Marketing S. A. (2009).
Para la recoleccin de
informacin se seleccion la encuesta auto administrada; sus variables e
indicadores haban sido validados y aplicados por Marn & Placencia (2017) cuya finalidad fue determinar el nivel de
motivacin y satisfaccin laboral de una institucin de salud, para el efecto
se consider una escala de Likert que va desde muy satisfecho a muy
insatisfecho, estos datos fueron procesados en Microsoft Excel versin 2016.
Resultados
A continuacin, se presentan los resultados de la
motivacin y satisfaccin laboral del personal en la Direccin Provincial IESS-Manab, Ecuador.
Factores higinicos
Figura 1.
La relacin con mis jefes.
Fuente: Personal en la Direccin
Provincial IESS-Manab, Ecuador.
Tal como se observa en la figura 1, la mayora
del personal, representados en un 59% sostiene que est muy satisfecho con la
relacin que mantiene con los jefes, mientras el 30% se encuentra satisfecho.
En la institucin se preocupan por llevar tratos cordiales. En tanto que apenas
el 8% tiene una postura neural, ni satisfecho ni insatisfecho. Por el
contrario, el 2% seala la alternativa insatisfecho y el 1% muy
insatisfecho.
Figura 2.
Las relaciones con mis compaeros.
Fuente: Personal en la Direccin
Provincial IESS-Manab, Ecuador.
En la figura 2, el 61% de los encuestados estn
muy satisfechos con las relaciones mantenidas con los compaeros de trabajo,
as como tambin el 30% los trabajadores se encuentran satisfechos. En la
institucin se realizan actividades de convivencia para mejorar continuamente
las relaciones entre compaeros. Por otro lado, el 8% se encuentra en la escala
ni satisfecho ni insatisfecho. Sin embargo, un porcentaje mnimo con referencia
al 1% se encuentran insatisfecho.
Figura 3.
Polticas y reglas de la
institucin.
Fuente: Personal en la Direccin
Provincial IESS-Manab, Ecuador.
En la figura 3, se muestra que el 50% de los
empleados se encuentran muy satisfechos con las polticas y reglas de la
institucin, mientras que el 30% indica que estn satisfechos. Esto significa
que la mayor parte de los empleados trabajan sobre la base de las normativas de
la institucin. El 15% est una postura de ni satisfecho ni insatisfecho. Por
otro lado, tan solo el 5% de los trabajadores se encuentran insatisfechos.
Figura 4.
Condiciones laborales de la
institucin
Fuente: Personal en la Direccin
Provincial IESS-Manab, Ecuador.
En la figura 4, con un
50% de los empleados se evidencia que se encuentran muy satisfechos con las
condiciones laborales de la institucin, as como tambin lo respalda el 30% al
indicar que se encuentran satisfechos. La institucin brinda las condiciones necesarias
para que el trabajador realice sus actividades de manera eficiente. Por otra
parte, el 13% se encuentra con una postura neutral de ni satisfecho ni
insatisfecho. No obstante, el 5% de los trabajadores se encuentran
insatisfechos, as como el 2% restante est muy insatisfecho.
Figura 5.
El sueldo
Fuente: Personal en la Direccin
Provincial IESS-Manab, Ecuador.
En la figura 5, el 50% manifiesta que estn muy
satisfechos el sueldo percibido en la institucin, as tambin lo confirma el
30% que opt por la alternativa satisfecho. La mayora de los colaboradores
satisfacen sus necesidades con los ingresos recibidos. Por otro lado, el 13%
presenta una postura neutral de ni satisfecho ni satisfecho. Mientras que el 7%
se encuentra insatisfecho.
Figura 6.
Seguridad laboral en la institucin.
Fuente: Personal en la Direccin
Provincial IESS-Manab, Ecuador.
Del total de los encuestados en la figura 6, se
observa que el 60% de los trabajadores opinan que estn muy satisfechos con la
seguridad laboral que le brinda la institucin, as como el 30% que se
encuentran satisfechos. La seguridad laboral es un elemento importante para que
los colaboradores de la institucin desarrollen sus actividades un ambiente de
confianza y responsabilidad. En cuanto el 8% con una postura de que no se
encuentran ni satisfecho ni insatisfecho con la seguridad laboral. Sin embargo,
el 2% se encuentran insatisfecho.
Factores Motivacionales
Figura 7.
Responsabilidad en la ejecucin de tareas.
Fuente: Personal en la Direccin
Provincial IESS-Manab, Ecuador.
En la figura 7, el 44% de los encuestados
mencion que estn muy satisfechos referente con tener responsabilidades a la
hora de tomar decisiones, as como el 41% estn satisfechos. Los colaboradores
de la institucin realizan las tareas asignadas con responsabilidad, lo que les
permite alcanzar los objetivos personales y organizacionales. Mientras que el
13% no estn ni satisfechos ni insatisfechos. Finalmente, una minora
correspondiente al 1% se muestran insatisfechos, al igual que el 1% est muy
insatisfecho respecto a la responsabilidad de tomar decisiones.
Figura 8.
Reconocimiento laboral
Fuente: Personal en la Direccin
Provincial IESS-Manab, Ecuador.
En la figura 8, se muestra que el 41% estn muy
satisfechos de obtener reconocimiento por el trabajo que realizan. As como
tambin, el 28% est satisfecho en recibir un reconocimiento laboral. Reconocer
el trabajo de los colaboradores es un elemento necesario para el buen
desempeo, de esta manera se siente motivado demostrando satisfaccin laboral.
Por el contrario, el 20% de los trabajadores se encuentran en una postura
neutral de ni satisfecho ni insatisfecho. Por otro lado, el 10% est
insatisfecho acerca de recibir un reconocimiento al mrito, y el 1% est muy
insatisfecho.
Figura 9.
Posibilidades de crecimiento personal
Fuente: Personal en la Direccin
Provincial IESS-Manab, Ecuador.
En la figura 9, con un 49% de los encuestados, se
considera que estn muy satisfechos en tener posibilidades de crecimiento
personal. Adems, el 27% se encuentran
satisfechos, sin embargo, el 13% est en una posicin de ni satisfecho ni
insatisfecho. Sin embargo, el 11% manifiesta que estn insatisfechos, as
tambin el 1% est muy insatisfecho. Al ofrecer oportunidades de crecimiento a
nivel personal, el colaborador tiene sentido de pertenencia al desenvolverse
dentro y fuera de su rea de trabajo.
Figura 10.
Oportunidades de promocin
Fuente: Personal en la Direccin
Provincial IESS-Manab, Ecuador.
En la figura 10, un 54% de los encuestados
consideran que se sienten muy satisfechos en tener posibilidades de promocin,
al igual que el 30% manifiesta que se siente satisfecho. El personal de la
institucin, al tener posibilidades de promocin se esforzarn por demostrar
que se sienten aptos para obtener ascensos y apoyados en sus objetivos. Por
otro lado, el 15%, est ni satisfecho ni insatisfecho con recibir oportunidades
de promocin. Sin embargo, el 11% manifiesta que est insatisfecho.
Figura 11.
Autonoma para organizar mi trabajo.
Fuente: Personal en la Direccin
Provincial IESS-Manab, Ecuador.
En la figura 10, se obtuvo como resultado que el
40% se encuentran en una posicin de muy satisfecho al tener autonoma para
organizar su trabajo, as tambin lo ratifica el 34% al estar satisfecho. Los
colaboradores de la institucin cuentan con la autonoma para desarrollar sus
actividades acordes a sus expectativas y exigencias. Mientras que el 21% no
estn ni satisfecho ni insatisfecho. El 3% mencion que estn insatisfechos,
as mismo lo revalida una minora del 2% al responder que estn muy
insatisfechos, consideran que no tienen esa independencia por organizar sus
actividades.
Figura 12.
Logros.
Fuente: Personal en la Direccin
Provincial IESS-Manab, Ecuador.
En la figura 12 se muestra que el 58% est muy
satisfecho en conseguir logros dentro de la institucin, as como lo respalda
un 27% de los encuestados al indicar que se encuentran satisfechos, esto
demuestra que la institucin se preocupa por sus colaboradores al permitirles
alcanzar sus objetivos personales y laborales, dando como resultado
satisfaccin laboral. Desde otra perspectiva, los trabajadores indican que el
15% se encuentran en posicin neutral de
ni satisfecho ni insatisfecho.
Figura 13.
Tareas interesantes
Fuente: Personal en la Direccin
Provincial IESS-Manab, Ecuador.
En la figura 13, el 60% de los encuestados
mencion que estn muy satisfechos a la hora de realizar tareas interesantes,
as tambin lo indica el 41% de los trabajadores al mencionar que estn de
satisfechos. Las tareas interesantes le permiten a los trabajadores sentirse
satisfechos porque consideran que son tomados en cuenta para aportar con sus
conocimientos en las tareas importante de la institucin. El 15% no estn ni
satisfechos ni insatisfechos. Finalmente, una minora del 1% est insatisfecho,
as como el 1% lo respalda al sentirse muy insatisfecho.
Figura 14.
Supervisin y coordinacin
Fuente: Personal en la Direccin
Provincial IESS-Manab, Ecuador.
En la figura 14, se obtuvo como resultado que el
50% est en una situacin de estar muy satisfechos respecto a la supervisin y
coordinacin que reciben en su trabajo, as tambin lo ratifica el 20% al estar
satisfecho. La satisfaccin laboral de los trabajadores se ve tambin
influenciada con una buena supervisin y coordinacin para que reciban
retroalimentacin de sus tareas. El 15% no estn ni satisfechos ni
insatisfechos. El 10% seal que estn insatisfechos, as mismo lo menciona un
5% al responder que estn muy insatisfechos. Los niveles de insatisfaccin
tambin son oportunidades de mejora para lograr que los colaboradores se
sientan motivados.
Discusin
Referente a la
motivacin laboral con relacin a los factores de higiene, la mayor parte del
personal de la Direccin Provincial IESS-Manab, estn muy satisfechos y satisfechos
con la relacin entre los jefes y compaeros al indicar que se realiza bajo un
trato de cordial. Adems, indican que cumplen con las polticas y reglas
establecidas en la institucin, as como tambin cuentan con buenas condiciones
laborales, sueldo adecuado y seguridad laboral. Por otra parte, con relacin a
los factores motivadores, la mayora del personal estuvo muy satisfechos y
satisfechos al indicar que las tareas se realizan con responsabilidad, reciben
reconocimientos, tienen oportunidades de crecimiento y promocin, tienen
autonoma, se le asignan tareas interesantes lo cual motiva al personal para
sentirse importante dentro de la institucin, en este sentido los logros
tambin son parte de las actividades laborales,
y ven al trabajo como un entorno de supervisin y coordinacin. En este contexto, el personal se encuentra
motivado ejerciendo resultados adecuados en los diversos procesos de la
institucin. Estos resultados concuerdan
con la investigacin de Lpez (2005) sobre la
motivacin laboral y gestin de recursos humanos basado en la teora de
Frederick Herberg, en donde se determin que los factores de higiene otorgan
gran imporatncia en los factores de seguridad y relacin con el jefe. Sobre lo
primero la inestabilidad y precariedad laboral se manifiesta en la bsqueda de
proteccin, mientras que el segundo manfiesta que las relaciones sociales son
expresiones caracterstias de una empresa y son predominantes en la realidad
empresarial para un buen desempeo. Por otra parte, los fatores motivadores con
mayor relevancia son la responsabilidad y el logro, en donde una primera
respuesta sera que el personal asume con compromiso y entereza la ejecucin de
sus actividades y se siente motivado al momento en que se le delegan
responsablidades, por tro lado, en cuanto al logro o desarrollo personal
aspiran autorrealizacin para desarrollarse lo suficiente.
Cabe
mencionar que en el estudio de Hernndez (2011) acerca de la motivacin y
satisfaccin laboral de los docentes de enseanza media superior de un rea
metropolitana, se obtuvo como resultado la realizacin personal, la autonoma,
el trabajo en s, el avance en la carrera y la retroalimentacin son factores
que que alimentan de forma positiva a la motivacin hacia el trabajo que los acadmicos sienten en el momento de
desempaar sus tareas. Desde otra perspectiva, en el estudio de Marn & Placencia (2017), en el trabajo sobre la motivacin y
satisfaccin laboral del personal de una organizacin de salud del sector
privado aplicada al personal de Socios Sucursal Per, en donde se determin que
existe motivacin laboral, se destaca en la investigacin que tener claro los
objetivos de la organizacin, permite que los colaboradores puedan ejercer con mayor
congruencia y efectividad cada una de sus funciones. Es importante el
crecimiento laboral que se pueda ofrecer a los colaboradores, debido a que se
podr retener al personal clave que ayude a direccionar las acciones
estratgicas hacia el logro de las metas.
Por otro lado, los autores Guevera
& Godoy (2018) en el estudio de la incidencia de la motivacin en la
satisfaccin laboral de los colaboradores en la Empresa Pblica de Produccin y
Desarrollo Estratgico de la Universidad de Milagro - Ecuador, se identific
que un buen desarrollo de motivacin laboral dentro de la empresa generar un
buen equipo de trabajo con resultados productivos. En este sentido se evidenci
que la variable logros genera mayor satisfaccin en sus empleados. No obstante,
en la investigacin de Fernndez
et. al. (2019) sobre la motivacin y satisfaccin laboral de profesionales de
enfermera de un hospital privado de alta complejidad se determin que tanto la
motivacin y satisfaccin laboral no muestra asociacin con la edad, turno de
trabajo, antigedad y servicio, este depende de los beneficios laborales que
reciben, as como tambin se identific que las variables ms valoradas fueron
el desarrollo personal y desempeo de las tareas. Sin embargo, la varible meno
valorada fue los beneficios laborales/remuneracin.
En la
Direccin Provincial IESS-Manab se determin que las variables de
higiene y motivadores se encontraban bien valoradas por los colaboradores,
estos resultados contrastan con la investigacin de Reyes,
Salgado, & Jannet (2021) en donde se lleg a discernir que los facotres
motivacionales el que ms presenta insatisfaccin fue el progreso profesional
puesto que la empresa no los apoya para tomar cursos impartidos por otras
dependencias o instituciones. Sin embargo se sienten ms satisfechos con los
logros pese a que su trabajo no sea reconocido.
Conclusiones
Los factores higinicos y motivadores
de la Teora de Herzberg aplicados en la Direccin Provincial IEES-Manab,
Ecuador, han alcanzado niveles de muy satisfactorio y satisfactorio, es bien
valorada por los colaboradores.
En los factores higinicos, sobre las
variables de las relaciones con jefes y compaeros se demuestra que las interacciones y
convivencia con el equipo de trabajo son propicias para el desarrollo de las
tareas; por otra parte, las polticas y
reglas de la institucin estn claramente definidas para el buen
direccionamiento de los objetivos organizacionales. En lo que corresponde a las
condiciones laborales de la institucin se enmarcan al ambiente de trabajo como
un elemento importante para que el empleado no se sienta insatisfecho. Otra
variable es el sueldo en el cual se identific que se encuentran bien
pagados respecto a sus funciones y por ltimo la seguridad laboral en la
institucin refleja que sus colaboradores se sienten conformes en su trabajo.
Todos estos factores se relacionan especficamente con el entorno en donde se
desarrolla el trabajo, en donde la ausencia de estos puede causar
insatisfaccin en los empleados y afectar su rendimiento.
En cuanto a los factores motivadores tambin
alcanzaron niveles de muy satisfecho y satisfecho sobre las variables de la
responsabilidad en la ejecucin de tareas, misma que permite a los
colaboradores sentirse mejor porque aumenta la autoconfianza al no sentirse
minimizados por parte de sus superiores; por otra parte, el reconocimiento
laboral logra satisfaccin en los trabajadores porque depende que la persona
est realizando un trabajo importante y bien hecho. En lo correspondiente a las
posibilidades de crecimiento personal y a las oportunidades de promocin
permite la contribucin a su crecimiento individual y consecuentemente a la
empresa porque todos en su conjunto se desempean mejor. Otra variable es la
autonoma para organizar el trabajo lo que permite organizar sus actividades de
manera flexible y de acuerdo con sus capacidades. Los logros es un elemento que
permite satisfaccin en el trabajo cuando se considera la importancia y el
valor que represente un trabajador en la empresa; por otro lado, las tareas
interesantes que se asignan a un colaborador permiten satisfaccin porque se
estimula a la persona a que se sienta motivada; finalmente la supervisin y
coordinacin es imprescindible para guiar al personal que lo necesita y darle la
respectiva retroalimentacin. Estos factores demuestran que se brinda un buen
soporte a sus empleados conllevando a que se encuentren motivados y satisfechos
en su labor diaria.
Por tanto, dentro del entorno laboral
existen diferentes necesidades de las personas que exigen diferentes formas
satisfacerlas, es importante crear bienestar en los trabajadores para asegurar
los factores de higiene y paralelamente dar nuevas rutas para potenciar el
talento humano para afirmar los factores de motivacin.
Referencias
1.
Alonso, P. (2008). Estudio comparativo de
la satisfaccin laboral en el personal. Revista de Psicologa del Trabajo y de
las Organizaciones, 24(1), 25-40. Obtenido de http://scielo.isciii.es/pdf/rpto/v24n1/v24n1a02.pdf
2.
Caballero, K. (2002). El concepto de
satisfaccin en el trabajo y su proyeccin en la enseanza. Revista de
Currculum y Formacin de Profesorado, 6(1-2), 1-10. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/567/56751267012.pdf
3.
Fernndez, M., Raybaud,
L., Racedo, M., Roberts, C., Sabatini, C., &
Morales, D. (2019). Motivacin y satisfaccin laboral de profesionales de enfermera
de un hospital privado de alta complejidad. Nure
Inv., 16(103).
4.
Guevera, L., & Godoy,
M. (2018). Incidencia de la motivacin en la satisfaccin laboral en la empresa
pblica EPUNEMI (Ecuador). Espacio, 39(24), 5. Obtenido de https://www.revistaespacios.com/a18v39n24/a18v39n24p05.pdf
5.
Hernndez, C. (2011). La motivacin y
satisfaccin laboral de los docentes en dos insituciones
de enseanza media superior. Investigacin Administrativa(108), 69-80. Obtenido
de https://www.redalyc.org/pdf/4560/456045339005.pdf
6.
Hoang, P. (2014). Business Management. Victoria, Australia: IBID Pess.
7.
IESS. (s.f.). Recuperado el 12 de Marzo de
2021, de IESS: https://www.iess.gob.ec/es/web/guest/institucion
8.
Lpez, J. (2005). Motivacin Laboral y
Gestin de recursos humanos en la teora de Frederick Herzberg. Revista de
Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas,
UNMSM, 8(15), 25-35. Obtenido de https://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/view/9692/8498
9.
Manjarrez, N., Boza, J., & Mendoza, E.
(2020). La motivacin en el desempeo laboral de los empleados de los hoteles
en el cantn Quevedo, Ecuador. Revista Cientfica de la Universidad de
Cienfuegos, 12(1), 359-365. Obtenido de http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2218-36202020000100359
10. Manzo, J. (2002).
El Legado. Universidad EAFIT(128), 79-86. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/215/21512808.pdf
11. Marin, H., & Placencia, M. (2017). Motivacin y satisfaccin laboral del
personal de una organizacin de salud del sector privado. Horizonte Mdico,
14(4), 42-54. Obtenido de http://www.scielo.org.pe/pdf/hm/v17n4/a08v17n4.pdf
12. Osorio, K., Arango,
A., & Acosta, E. (2016). La motivacin como un factor clave de xito en las
organizaciones modernas. Coleccin Acadmica de Ciencias Sociales, 3(2).
Obtenido de https://revistas.upb.edu.co/index.php/cienciassociales/article/view/4484/4169
13. Pea, H., & Villn, S. (2018). Motivacin Laboral. Elemento Fundamental
en el xito Organizacional. Scientific, 3(7),
177-192. Obtenido de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7011913
14. Reyes, A., Salgado,
& Jannet. (2021). Factores motivacionales en la
satisfaccin laboral en una empresa para la prevencin de accidentes desde la
perspectiva de Herzberg. Revista Dilemas Contemporneos: Educacin; Poltica y
Valores(30), 1-12. Obtenido de https://www.dilemascontemporaneoseducacionpoliticayvalores.com/index.php/dilemas/article/view/2782/2800
15. Rivera, A.,
Hernndez, D., Forgiony, J., Bonilla, N., & Rozo,
A. (2018). Impacto de la motivacion laboral en el
clima organizacional y las relaciones interpersonales en los funcionarios del
sector salud. Revistas Espacios, 39(16). Obtenido de http://bonga.unisimon.edu.co/bitstream/handle/20.500.12442/2168/Impacto%20de%20la%20motivaci%c3%b3n%20laboral%20en%20el%20clima%20organizacional.pdf?sequence=1&isAllowed=y
16. Sabater, C., Armas,
D., & Cabezas, P. (2018). La satisfaccin laboral de los trabajadores
sociales en La Rioja de acuerdo con la teora bifactorial
de Herzberg. Revistas Cientficas Complutenses, Cuaderno de Trabajo Social,
32(2), 397-405. Obtenido de https://revistas.ucm.es/index.php/CUTS/article/download/58635/4564456551959
17. Sanchez, M., & Garca,
E. (2017). Satisfaccin Laboral en los Entornos de Trabajo. Una exploracin
cualitativa para su estudio. Scientia et Technica Ao XXII, 22(2), 161/166. Obtenido de https://revistas.utp.edu.co/index.php/revistaciencia/article/view/11471
18. Sanchez, M., Sanchez, P., Cruz, M., & Sanchez,
F. (2014). Caractersticas organizacionales de la sastifaccin
laboral en espaa. Revista de Administrao
de Empresas, 54, 537-547. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/1551/155131802006.pdf
2021 por los autores. Este artculo es de acceso abierto y distribuido segn
los trminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribucin-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)
(https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)
Enlaces de Referencia
- Por el momento, no existen enlaces de referencia
Polo del Conocimiento
Revista Científico-Académica Multidisciplinaria
ISSN: 2550-682X
Casa Editora del Polo
Manta - Ecuador
Dirección: Ciudadela El Palmar, II Etapa, Manta - Manabí - Ecuador.
Código Postal: 130801
Teléfonos: 056051775/0991871420
Email: polodelconocimientorevista@gmail.com / director@polodelconocimiento.com
URL: https://www.polodelconocimiento.com/
