Brecha salarial de gnero de los recin graduados universitarios que ingresan al mercado laboral

Gender pay gap for recent college graduates entering the labor market

Diferena salarial de gnero para recm-formados que entram no mercado de trabalho

 

Vinicio Enrique Carrin-Ayala I

vcarrion2@utmachala.edu.ec

https://orcid.org/0000-0003-0699-0722 0722
 
 

 


 

Patricia Alexandra Uriguen-Aguirre II

puriguen@utmachala.edu.ec

https://orcid.org/0000-0003-3095-8765
 

Flor Yelena Vega-JaramilloIII

fvega@utmachala.edu.ec

https://orcid.org/0000-0003-3827-4317
 
 

 

 

 

 

 

 

 


Correspondencia: vcarrion2@utmachala.edu.ec

Ciencias econmicas y empresariales

Artculos de Revisin

 

*Recibido: 10 de agosto de 2021 *Aceptado: 30 de agosto de 2021 * Publicado: 06 de septiembre de 2021

 

                               I.            Estudiante en la Universidad Tcnica de Machala, Machala, Ecuador.

                            II.            Magster en Administracin de Empresas, Diploma Superior en Innovaciones Educativas, Economista con Mencin en Gestin Empresarial, Especializacin Finanzas, Universidad Tcnica de Machala, Machala, Ecuador.

                         III.            Magster en Tributacin y Finanzas, Diploma Superior en Tributacin, Economista con Mencion en Gestin Empresarial, Analista de Sistemas, Universidad Tcnica de Machala, Machala, Ecuador.

 

Resumen

El siguiente artculo analiza la gran diferencia que existe en la brecha salarial con los jvenes recin graduados que han ingresado a laborar. Se realiza una investigacin profunda incluyendo temas relacionados a la poltica, evidenciando que las mujeres son el sexo con menor ingreso, debido a que los hombres realizan ciertas actividades que demandan mayor esfuerzo fsico y sobretodo hay cargos que por si lo emanan. Se aplic el mtodo descriptivo y aplicado para obtener datos histricos sobre la brecha salarial de ambos sexos, a ms de esto se utiliz el procedimiento histrico lgico que lo desarrollamos en el anlisis de antecedentes planteados por los distintos autores que hemos citado en la presente investigacin. De igual manera el Instituto Nacional de Estadstica y Censo (INEC), present los valores en manera porcentual de los ingresos que obtienen hombres y mujeres, a base de una frmula. Segn estudios realizados, muestran que las habilidades y tcnicas que posee una persona, se consideran elementos importantes para obtener un empleo hoy en da. As se puede apreciar que la diferencia que existe, siempre tendr a favor los hombres, en la actualidad muchas mujeres se desmotivan a participar en un capital humano, as sea que ellas cuenten con una maestra y un ttulo profesional.

Palabras clave: Brecha salarial; ingreso; gnero; salario.

 

Abstract

The following article analyzes the great difference that exists in the salary gap with young recent graduates who have entered to work. A thorough investigation is carried out including issues related to politics, showing that women are the sex with the lowest income, because men perform certain activities that require greater physical effort and above all there are charges that in case they emanate it. The descriptive and applied method was applied to obtain historical data on the wage gap of both sexes, in addition to this, the logical historical procedure that we developed in the analysis of the antecedents raised by the different authors that we have cited in this research was used. Similarly, the National Institute of Statistics and Census (INEC), presented the values as a percentage of the income obtained by men and women, based on a formula. According to studies carried out, they show that the skills and techniques that a person possesses are considered important elements to obtain a job today. Thus, it can be seen that the difference that exists will always be in favor of men, currently many women are discouraged from participating in human capital, even if they have a master's degree and a professional title.

Keywords: Wage gap; income; gender; salary.

 

Resumo

O artigo a seguir analisa a grande diferena que existe na defasagem salarial com os jovens recm-formados que ingressaram no mercado de trabalho. realizada uma investigao aprofundada incluindo questes relacionadas com a poltica, mostrando que as mulheres so o sexo com menor rendimento, pois os homens realizam certas atividades que requerem maior esforo fsico e acima de tudo h encargos que caso o emanem. O mtodo descritivo e aplicado foi aplicado para obter dados histricos sobre a diferena salarial de ambos os sexos, alm disso, o procedimento histrico lgico que desenvolvemos na anlise dos antecedentes levantados pelos diferentes autores que citamos nesta pesquisa foi usado. Da mesma forma, o Instituto Nacional de Estatstica e Censos (INEC), apresentou os valores como uma porcentagem da renda obtida por homens e mulheres, com base em uma frmula. Segundo estudos realizados, eles mostram que as habilidades e tcnicas que uma pessoa possui so consideradas elementos importantes para a obteno de um emprego na atualidade. Assim, pode-se perceber que a diferena que existe sempre ser a favor dos homens, atualmente muitas mulheres so desencorajadas a participar do capital humano, mesmo que possuam o ttulo de mestre e o ttulo profissional.

Palavras-chave: Diferena salarial; entrada; Gnero sexual; salrio.

 

Introduccin

La brecha salarial de gnero ha sido una de las formas ms persistentes de desigualdad en el lugar de trabajo entre los trabajadores ecuatorianos, es un tema que recibe una amplia atencin de investigacin y es un tema poltico muy destacado y continuo. Es evidente que existe abundante investigacin que apoya la conclusin de que las mujeres ganan sustancialmente menos que los hombres (Cepeda, Cardona, & Barn, 2014), (Gomez & Campos, 2014); al mismo tiempo, sin embargo, la certidumbre sugiere que la brecha salarial de gnero ha ido disminuyendo con el tiempo. (Albuja & Enriquez, 2018) El estado ecuatoriano ha promulgado leyes y polticas para proteger los derechos de las mujeres trabajadoras, (Lexartza, Chavez, Carcedo, & Snchez Amelia, 2019) y los cambios en la demografa del lugar de trabajo, as como en las actitudes, pueden llevar a algunos a concluir que existe una tendencia hacia una mayor igualdad en el lugar de trabajo.

Las empresas han implementado prcticas para eliminar los prejuicios estructurales contra las mujeres y apoyar la igualdad salarial entre hombres y mujeres, (Ortiz, Alvarez, & Barrera, 2017), (Llamas, Huesca, & Gutierrez, 2019). El debate continuo, tanto en las comunidades acadmicas como en los crculos polticos, sugiere la necesidad de una investigacin continua, utilizando convencimiento para profundizar en el tema y determinar hasta qu punto el tema de la brecha salarial de gnero sigue siendo pertinente y problemtico. Una razn clave, y el tema central de este artculo, por la que la brecha salarial de gnero puede estar disminuyendo con el tiempo tienen que ver con la educacin. La deficiencia de capital humano alguna vez impidi en gran medida que las mujeres obtuvieran el mismo nivel de pago que los hombres, (Cerquera, Arias, & Prada, 2020), (Barreto, Jimenez, Lemus, Montenegro, & Ramirez, 2020) ya que histricamente no se permita a las mujeres obtener la misma educacin o mejora cognitiva que los hombres.

Hoy en da, las mujeres tienen ms probabilidades que los hombres de completar la escuela secundaria, obtener un ttulo de tercer nivel y obtener ttulos avanzados que los hombres. (Cadena , 2020), (Rodriguez, 2020). Dado que el rpido desarrollo de la tecnologa y la feroz competencia entre las empresas han establecido requisitos cada vez ms altos en educacin, la mayora de los buenos trabajos ahora requieren un ttulo superior (Cervio, 2018), (Lpez & Sarmiento, 2019) y la educacin es un fuerte predictor de los salarios (Vilerts & Krasnopjorovs, 2017), (Montenegro, 2017). Los notables logros de las mujeres en la educacin sugieren que las mujeres deberan estar cada vez menos en desventaja frente a los hombres en trminos de salarios.

Es de esperar que este efecto sea ms destacado entre los recin graduados, cuyo salario debera verse menos afectado por la experiencia, el puesto y otros factores histricos que pueden haber desfavorecido a las mujeres en el lugar de trabajo. Por lo tanto, para proporcionar una prueba muy conservadora sobre el estado actual de la desigualdad salarial, observar la brecha salarial potencial de los recin graduados podra revelar si realmente contina la desigualdad salarial de gnero o si la educacin est abordando los factores histricos que han llevado a diferencias salariales globales en la mano de obra moderna.

En general, los problemas asociados con la disparidad salarial de gnero son de gran importancia poltica y de investigacin, y para ayudar a abordar las posibles preocupaciones de la brecha salarial de gnero, es importante reevaluar la situacin de manera regular y continua para garantizar que los profesionales e investigadores estn elaborando polticas informadas por un enfoque basado en la evidencia. En este artculo, nos hacemos la pregunta repetida: "Es la brecha salarial de gnero una preocupacin real para las mujeres que ahora ingresan a la fuerza laboral?"

Al hacer esta pregunta, estamos considerando un subconjunto pequeo pero importante de individuos que enfrentan una potencial brecha salarial de gnero: individuos que estn siguiendo una trayectoria educativa / profesional tradicional y que recin ahora estn ingresando al mercado laboral. Esta es una comparacin muy conservadora, ya que alivia muchas de las posibles causas de la diferencia salarial de gnero, como los factores histricos que han influido en quienes llevan mucho tiempo en el lugar de trabajo, las diferencias entre gneros en trminos de entrada y salida del lugar de trabajo y diferencias en las responsabilidades familiares relacionadas con el gnero de quienes estn iniciando o formando una familia.

Evidencia a favor y en contra de la presencia continua de la brecha salarial de gnero

Con los cambios en la mezcla demogrfica de personas que reciben educacin superior, ciertamente hay motivos para tener la esperanza de que la brecha salarial entre hombres y mujeres est desapareciendo. La educacin es un medio principal para desarrollar el capital humano y se ha demostrado que el capital humano predice el xito profesional (Aguilar & Vera, 2016), (Ayala, Calva, & Palacios, 2017). La educacin mejorada desarrolla habilidades y conocimientos, brinda a las personas ms conocimientos sobre diversos campos de trabajo, crea redes de contactos potencialmente tiles y proporciona conocimientos y tcnicas profesionales, habilidades de gestin y habilidades interpersonales. En resumen, el nivel educativo contribuye a aumentar los salarios de los empleados. Durante las ltimas dcadas, la participacin de las mujeres en la educacin avanzada ha aumentado de manera espectacular (Jabbaz, Samper, & Diaz, 2019), (Sevillano, 2020).

Desde la dcada de 1990, ha habido ms mujeres que hombres matriculados en la educacin superior en todo el mundo (Zumba, 2014), (Hernandez, 2018). Con la educacin superior, las mujeres estn calificadas y son capaces de ocupar puestos que son campos ms prestigiosos, mejor remunerados y tradicionalmente dominados por hombres (por ejemplo, ingeniera, informtica, medicina, biotecnologa, economa). Sin embargo, a pesar de que las mujeres han logrado grandes logros en la educacin, hay motivos para cuestionar si los avances en los logros educativos han compensado los obstculos histricos que ayudaron a crear la brecha salarial de gnero. A pesar de alguna evidencia de que las mujeres reciben mayores retornos de la educacin (Chacon & Paredes, 2015), (Carrillo P. , 2004) , algunos encuentran que los tamaos del efecto de la educacin sobre la compensacin de hombres y mujeres son similares. (Calatayud, 2018), (Canelas & Salazar, 2014).

Otra investigacin muestra que las mujeres altamente calificadas an ganan menos que los hombres (Carrillo , Buenao, Lpez, & Vazquez, 2018) (Antn, Vera, Rodriguez, & Napoleon, 2020) y que las mujeres graduadas de maestras no se benefician del aumento salarial en la misma medida que los hombres (Rodrguez & Limas, 2017), (Albuja & Enriquez, 2018) (Ortiz N. , 2017). En resumen, estudios anteriores proporcionan hallazgos inconsistentes con respecto a la influencia de una educacin mejorada en la brecha salarial de gnero, lo que indica que simplemente una mayor participacin de las mujeres en la educacin superior no significa necesariamente que los problemas de brecha salarial de gnero ya no estn presentes para quienes ingresan a la fuerza laboral.

Adems de la evidencia mixta sobre los efectos de la educacin, existen otras razones para preocuparse de que la brecha de gnero en los salarios est afectando incluso a quienes se gradan de los programas educativos en la actualidad. Los factores histricos an pueden influir en quienes ingresan al lugar de trabajo (Ovando, 2015), (Flores & Salas, 2015). Es posible que las empleadas an no puedan obtener salarios iguales debido a preferencias profesionales, conflictos entre el trabajo y la familia y / o prejuicios en el lugar de trabajo. Los objetivos y valores de las mujeres afectan sus elecciones laborales y sus ingresos. Las mujeres tienen an ms probabilidades de priorizar y luchar por el equilibrio entre el trabajo y la familia (por eleccin o por expectativas sociales) y sopesan ms las necesidades familiares (Cerquera, Arias, & Murcia, 2019), (Gmez & Jimnez, 2019).

La evidencia sugiere que las mujeres tienden a apreciar las horas predecibles y la flexibilidad para las emergencias familiares (Paz, 2019), (Oliveira & Ariza, 1999) y buscar trabajos flexibles por el bien de la vida familiar. Adems, las mujeres tienden a respaldar trabajos que favorezcan sus objetivos comunes e intereses orientados a las personas (Huete, Brotons, & Sigenza, 2016), (Navarro, Quinez, Tapia, & Machado, 2020). Las mujeres pueden optar por no participar en ciertos trabajos o campos ocupacionales donde el entorno laboral no puede brindar suficientes oportunidades para comunicarse y trabajar con personas o actividades para ayudar a otros. En comparacin con los hombres, es ms probable que las mujeres renuncien a oportunidades laborales incompatibles con sus necesidades de comunicacin, incluso en los campos de ciencia, tecnologa, economa, ingeniera y matemticas prestigiosos y de rpido crecimiento.

Los salarios de las mujeres tambin pueden verse influenciados directa e indirectamente debido a los roles continuos especficos de gnero a los que se espera que se adhieran tanto en el entorno laboral como no laboral. No solo se espera que las empleadas sean una trabajadora ideal, sino que tambin se espera que sean una hija, esposa y madre ideales (Casares, 2008), (Iranzo & Richter, 2002). Las mujeres trabajadoras asumen ms responsabilidades domsticas que los hombres y constantemente dedican ms tiempo a cuestiones familiares que los empleados masculinos (Montoya, 2010), (Gmez, Arellano, & Valenzuela, 2017). Incluso en hogares con dos ingresos, las mujeres realizan ms tareas de cuidado infantil y del hogar que los hombres (Vzquez, 2015), (Prieto & Prez de Guzmn, 2013). Los lmites entre el trabajo y la familia dificultan la separacin del lugar de trabajo (Legazpe, 2015), (Tapia, Saracostti, & Castillo, 2016) y los empleadores esperan cada vez ms que los empleados "trabajen en exceso" (Vega, Santero, Castro, & Gmez, 2016), (Soto, 2012); todos estos se combinan para abrumar a las mujeres con una gran carga de trabajo y una gran presin. En definitiva, tanto la familia como el trabajo son ms exigentes para las mujeres. Los conflictos entre los objetivos profesionales y las demandas familiares aprovechan los recursos limitados de las mujeres. Las responsabilidades domsticas de las mujeres se convierten en una barrera importante para que las mujeres obtengan aumentos salariales.

Finalmente, a pesar de las repetidas ancdotas positivas y la evidencia de los importantes avances que las mujeres han logrado histricamente en el lugar de trabajo, todava hay registros de que las empleadas continan siendo vctimas de prejuicios en el lugar de trabajo. Las mujeres igualmente competentes que los hombres suelen considerarse menos capaces (Arajo, 2015), (Richter, 2007). Independientemente de su contribucin a las empresas, las actividades y los comportamientos de los hombres generalmente se valoran por encima de las mujeres, mientras que los esfuerzos de las mujeres son devaluados por ambos sexos (Castillo, Ordoez, Ordoez, & Orbe, 2020), (Corts & Flrez, 2016). En consecuencia, las mujeres sufren un sesgo de gnero en la asignacin de tareas y la evaluacin del desempeo. A las mujeres se les asignan menos tareas desafiantes que sus colegas masculinos, (Cadena, 2020), (Duarte & Garca, 2016) que se considera un determinante importante del salario (Uriguen, Martnez, & Carrin, 2021), (Espino, 2013). En comparacin con los hombres, las mujeres dedican ms tiempo a tareas a las que se les da relativamente poco peso en la evaluacin del desempeo (Gmez, Huesca, & Horbath, 2017), (Lago, 2002). Por lo tanto, tienen menos oportunidades de mostrar su talento y es menos probable que sean recompensados con aumentos salariales. Aunque mujeres y hombres realizan tareas similares, es probable que las contribuciones de las mujeres se devalen (Castro, Huesca, & Zamarrn, 2015), (Lara & Montoya, 2007). En este caso, los ingresos de las empleadas no suelen reflejar sus conocimientos y habilidades reales, las diferencias de gnero que favorecen a los hombres en la remuneracin son casi 14 veces mayores que las diferencias en las evaluaciones de desempeo, los hombres ganan ms que las mujeres incluso cuando tienen los mismos niveles educativos que sus contrapartes femeninas.

Todas las preocupaciones anteriores se relacionan de alguna manera con los factores histricos que han influido en los salarios de las mujeres en el lugar de trabajo moderno. Una vez ms, nuestro objetivo aqu es proporcionar una prueba conservadora de la brecha salarial de gnero al examinar a quienes recin ingresan al lugar de trabajo. Algunos podran argumentar que la evidencia de la brecha salarial de gnero refleja estos factores histricos, pero las empresas modernas al menos estn contratando nuevos empleados de manera justa y sistemtica. Los nuevos empleados tampoco han tenido tiempo en el lugar de trabajo para sufrir factores que quizs influiran en sus aumentos, lo que tal vez sugiera que los nuevos empleados al menos pueden comenzar en pie de igualdad. Por lo tanto, recurrimos a los datos recientes sobre las personas que ingresan a la fuerza laboral para responder a nuestra pregunta de investigacin: "Es la brecha salarial de gnero una preocupacin real para las mujeres que ahora ingresan a la fuerza laboral?"

 

Metodologa

La presente investigacin se desarroll mediante el alcance documental, descriptivo y aplicado. Primero se elaboraron los antecedentes histricos en el cual se evidencia la presencia continua de brecha salarial de los gneros. (Zumba, 2014), (Hernndez, 2018), (Chacon & Paredes, 2015), (Carrillo, 2004), (Calatayud, 2018), (Canelas & Salazar, 2014), (Carrillo et al., 2018), (Antn et al. 2020), (Rodrguez & Limas, 2017), (Albuja & Enriquez, 2018) (Ortiz, 2017), (Ovando, 2015), (Flores & Salas, 2015), (Paz, 2019), (Oliveira & Ariza, 1999), (Cerquera et al., 2019), (Gmez & Jimnez, 2019) quienes han tenido gran influencia en la brecha salarial de los gneros. Se utiliz el mtodo histrico lgico que sirvi para analizar e interpretar los planteamientos de autores seleccionados.

Posteriormente, la recoleccin de datos del Instituto Nacional de Estadstica y Censo (INEC) sirvi de referencia a la brecha salarial entre gneros para encontrar posibles causas. La revisin de la literatura sirvi para comparar conceptos y teoras con el fin de elaborar juicios crticos y adoptar una nueva teora.

El Instituto Nacional de Estadstica y Censo (2019) presenta en valor porcentual los ingresos percibidos por hombres y mujeres desde el periodo 2007 basando en la siguiente frmula:

BS: Brecha salarial por gnero

ISPH: Ingreso salarial promedio percibido por hombres

ISPM: Ingreso salarial promedio percibido por mujeres

Por ello, es importante la presentacin de los datos por medio de una tabla donde se aprecia la diferencia salarial hombre-mujer en el periodo de 2007 a 2020, de la misma manera se elabor un grfico estadstico para una apreciacin de la variacin porcentual.

 

Resultados y discusin

En relacin al objetivo de investigacin y la problemtica planteada los resultados fueron obtenidos en base al anlisis de los recursos descritos anteriormente. Por lo tanto, se busca responder a la pregunta de investigacin: Es la brecha salarial de gnero una preocupacin real para las mujeres que ahora ingresan a la fuerza laboral? El estudio de Lemoine Quintero et al. (2017) revel que el manejo de habilidades y tcnicas se consideraron como elementos importantes para alcanzar un empleo. Sin embargo, el ttulo de tercer nivel en Ecuador corresponde a 6,3% de la poblacin configurado por 53,12% de mujeres y 46,88 de hombres (Lemoine Quintero et al., (2017) citando a Para Castillo (2018) y INEC (2010) En el ao 2020, 67,7 % del total de la poblacin ecuatoriana se encontraba en disponibilidad de acceder a un empleo lo que significa un incremento del 1,4% respecto al ao anterior, y de ellos, econmicamente activa slo representa un 71,1%. Mientras que 97,4 est empleado; referente a la tasa de empleo por sexo, se observ una variacin del 96,3% para hombres y un 93,3% para mujeres, lo cual resulta una diferencia estadstica de 3% a favor de los hombres. Aunque la tasa de empleo adecuado en el pas estuvo a favor de los hombres con 35,8% versus 23,9% para las mujeres (Instituto Nacional de Estadsticas y Censos, 2020)

Por un lado, en diciembre, la fluctuacin del desempleo era de 3,7 y 6,7 puntos porcentuales para los hombres y para las mujeres respectivamente. Por otro lado, en el mismo periodo se pudo registrar un promedio de 37 horas de promedio laboral para los hombres y un 31 horas semanales para las mujeres lo cual se gener un ingreso en promedio mensual laboral equivalente a $309,9 para los hombres en oposicin a $262,6 para las mujeres que lamentablemente su hora de trabajo semanal ha sido inferior a los hombres (Instituto Nacional de Estadsticas y Censos, 2020).

Los datos expuestos anteriormente durante el ao 2020, demostraron claramente la existencia de una disparidad de gnero en el mercado laboral, figurando como una brecha salarial por gnero de 47 dlares de diferencia, muy aparte de las diferencias existentes en las jornadas laborales.

 

Tabla 1 Valores (en USD) de la Brecha salarial por gnero en Ecuador durante el periodo 2007 -2020

INGRESOS LABORALES

AO

PORCENTAJE

 

HOMBRE

MUJER

 

2007

350,8

251,5

28,31

2008

330,1

248,0

24,87

2009

306,5

237,8

22,41

2010

329,6

268,3

18,60

2011

331,7

262,8

20,77

2012

341,9

283,2

17,17

2013

381,6

301,3

21.04

2014

384,8

296,3

23,00

2015

388,2

300,7

22,54

2016

367,7

287,2

21,89

2017

369,3

295,4

20,01

2018

357,5

293,6

17,87

2019

345,5

292,7

15,28

2020

306,1

259,1

15,35

Nota. (Instituto Nacional de Estadsticas y Censos, 2020)

 

En la tabla 1 los datos indicaron un decrecimiento de la brecha salarial del periodo 2007 al periodo 2010. En el ao 2007 se present una diferencia de 99,3 dlares con respecto al salario de los hombres frente a las mujeres lo cual se interpret como el mayor brecha salarial (28,31%) del periodo de estudio. A diferencia del ao 2007, en el ao 2010 los hombres recibieron un salario promedio de 61,3% por encima de las mujeres.

En el 2011, se experiment un aumento en la brecha salarial de 2,17 puntos porcentuales respecto al ao anterior, lo cual alert al gobierno a implementar mecanismo que ayudan a suavizar la problemtica por lo que en el ao siguiente se reflej con una reduccin de 3,6 puntos porcentuales. Sin embargo, del 2012 al 2015 se ha ido creciendo 5,37 % ampliando de esta manera la brecha salarial en contra de las mujeres. Los trabajos de Cunalata (2016) demostraron que la mayor experiencia y aos de educacin frente a los hombres no eran significante para reducir la brecha salarial.

Del 2015 al 2019 se ha mostrado resultados positivos, y una reduccin porcentual ms alta de la brecha salarial, alcanzando hasta 15,28%, diferentes razones pueden explicar eso, por ejemplo la aplicacin efectiva de las polticas pblicas del gobierno y otras organizaciones. Por lo tanto, existi en ese periodo una diferencia salarial de 52,8 a favor de los hombres.

Para el ao 2020, 47 es la diferencia existente entre el salario de los hombres y de las mujeres; lo cual se traduce en un porcentaje 15,35 y un aumento de 0,7 frente al ao anterior siendo el segundo periodo ms bajo del periodo de estudio y se traduce por el segundo ao ms bajo.

Del anlisis anterior, observ una relacin directa entre la brecha salarial y las mujeres que ahora ingresan a la fuerza laboral por lo que la cantidad de horas laborales es menor como tambin su sueldo en comparacin a los hombres y los trabajos de Antn et al., (2020) han confirmado una diferencia salarial estadsticamente significativa al 1% a favor de los hombres versus las mujeres con el mismo nivel de estudio. Las contribuciones de Domnguez Tumbaco (2021), Snchez Caar & Uriguen Aguirre, (2021), Lpez Lapo & Sarmiento Castillo, (2019) confirmaron sus preocupaciones por la brecha salarial de las mujeres que ingresan a la fuerza laboral.

Pese a los esfuerzos para reducir la brecha salarial por parte del gobierno y de organismo no gubernamentales, se not una relacin existente entre el sexo del gnero y el sueldo percibido pese a una mayor obtencin de ttulos de tercer nivel por la poblacin femenina. Las informaciones obtenidas no han demostrado de manera estructural los sectores y tipos labores con mayor brecha para definir mecanismos que ayudan a solucionar la problemtica.

Las consecuencias de la brecha salarial pueden tener diferentes orgenes, una cultura patriarcal de ideas machistas que asocia a la mujer con las tareas del hogar y el cuidado de los hijos dndole ms descanso (Desfrancois et al., 2019), (Holgun Bermdez & Quimis Menoscal, 2021), tambin el favoritismo de los hombres a los puestos de gerencias agrava ms la diferencia salarial (Mrquez Vargas & Prez Tapia, 2020). Las consecuencias pueden afectar a las mujeres de manera que dejen de invertir en el capital laboral por des incentivacin en el mercado laboral (Lidia Coraima, 2020).

Es importante recalcar que la investigacin tiene ciertas limitaciones debido a que solamente se accedi a fuentes gratuitas. Si bien no existe un modelo perfecto para reducir la brecha salarial, el trabajo resalt la importancia de elaborar mecanismos que ayudan a reducir las preocupaciones de las mujeres que ingresan en el mundo laboral.

 

Conclusiones

La revisin de la literatura recomienda un anlisis de la brecha salarial desde diferentes enfoques para aportar soluciones efectivas para su reduccin. El acceso de las mujeres en superioridad a una educacin mejorada de tercer y cuarto nivel no ha influido significativamente en la desigualdad de salario.

La respuesta a la pregunta de investigacin, se dio en la presentacin de las variaciones de diferencias de salarios existentes a favor de los hombres, en el periodo de 2007 al 2020, y las razones dadas por otros estudios, las cuales generan preocupaciones que muchas veces desmotiva a las mujeres a participar en el capital humano aun teniendo una maestra.

Finalmente, considerando que el presente trabajo se desarroll bajo un enfoque cualitativo, la generacin de resultados se presenta como una dificultad de limitaciones. Tomando en cuenta esa reflexin, se plantea para las prximas investigaciones, estudiar la brecha salarial en sus dimensiones polticas, sociales, econmicas y culturales en las empresas pblicas y privadas para establecer relaciones de las variables y sus consecuencias en el desempeo laboral y profesional de las mujeres.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Referencias

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2.      Albuja, W., & Enriquez, M. (2018). Anlisis de la discriminacin laboral hacia las mujeres en Ecuador 2007-2016. CONVERGENCIA(78), 13 - 41. doi:https://doi.org/10.29101/crcs.v0i78.9692.

3.      Antn, J., Vera, J., Rodriguez, J., & Napoleon, L. (2020). Brecha Salarial de Gnero en los Sectores Pblico y Privado del Ecuador. X-Pedientes Econmicos, IV(9), 47 - 67. Obtenido de https://ojs.supercias.gob.ec/index.php/X-pedientes_Economicos/article/view/116/46

4.      Arajo, A. (2015). La desigualdad salarial de gnero medida por regresin cuantlica: el impacto del capital humano, cultural y social. Revista Mexicana de Ciencias Polticas y Sociales, LX(223), 287-315. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/421/42132948011.pdf

5.      Ayala, N., Calva, V., & Palacios, A. (2017). Capital humano e ingreso laboral en Ecuador: un enfoque regional utilizando instrumentales. ReVISTA Econmica, I(1), 11 - 21. Obtenido de https://revistas.unl.edu.ec/index.php/economica/article/view/191

6.      Barreto, A., Jimenez, A., Lemus, F., Montenegro, P., & Ramirez, P. (2020). Brecha Salarial De Gnero: Estudio De Caso De Los Contratistas Independientes Del Estado En Colombia. ARCHIVOS ECONOMIA, 29. Obtenido de https://colaboracion.dnp.gov.co/CDT/Estudios%20Econmicos/507.pdf

7.      Cadena , M. (2020). DISCRIMINACIN SALARIAL POR GNERO: ANLISIS DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR PRIVADO EN EL EJE CENTRAL DE BOLIVIA. Investigacin & Desarrollo, XX(2), 25 - 40. doi:10.23881/idupbo.020.2-2e

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2021 por los autores. Este artculo es de acceso abierto y distribuido segn los trminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribucin-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)

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