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La gesti�n de la calidad y su incidencia en el desempe�o organizacional en una universidad p�blica ecuatoriana

 

Quality management and its impact on organizational performance in an Ecuadorian public university

 

Gest�o da qualidade e seu impacto no desempenho organizacional em uma universidade p�blica equatoriana

 

Marcos B. Vera-Mendoza ^I

mveram88@hotmail.com

https://orcid.org/0000-0002-3593-1484

 

 

 

Correspondencia: mveram88@hotmail.com

Ciencias t�cnicas y aplicadas

Art�culo de investigaci�n

 

*Recibido: 22 de mayo de 2021 *Aceptado: 20 de junio de 2021 * Publicado: 05 de julio de 2021

                                I.            Master Universitario en Formulacion y Tecnologia del Producto, Ingeniero Industrial, Universidad Laica Eloy Alfaro de Manab�, Manta, Ecuador.

Resumen

El presente estudio despliega un modelo de gesti�n de la calidad y desempe�o organizacional para la Universidad p�blica del sector 4 en Ecuador; ejemplificado desde una de sus instituciones: la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manab� (ULEAM), ubicada en la regi�n de la costa ecuatoriana, espec�ficamente en el cant�n de Manta. Desarrollar este Modelo se logr� a partir de una caracterizaci�n de la poblaci�n de la ULEAM, as� como una caracterizaci�n de los constructos: sistema de gesti�n de la calidad (SGC), clima organizacional (CLIOR), engagement (ENG) y desempe�o organizacional (DO), los cuales fueron analizados factorialmente, determinando el grado de relaci�n existente, as� como la homogeneidad y significaci�n de las diferentes dimensiones de estas variables. Todo el procesamiento estad�stico se realiz� utilizando como herramienta al Paquete Estad�stico para las Ciencias Sociales (SPSS, versi�n 25).

Palabras clave: Gesti�n de la calidad; desempe�o organizacional; universidad p�blica.

 

Abstract

The present study deploys a model of management of quality and organizational performance for the public University of sector 4 in Ecuador; exemplified from one of its institutions: the Laica Eloy Alfaro de Manab� University (ULEAM), located in the region of the Ecuadorian coast, specifically in the canton of Manta. This model was developed based on a characterization of the population of the ULEAM, as well as a characterization of the constructs: quality management system (QMS), organizational climate (CLIOR), engagement (ENG) and organizational performance (DO), which were analyzed factorially, determining the degree of existing relationship, as well as the homogeneity and significance of the different dimensions of these variables. All statistical processing was carried out using the Statistical Package for the Social Sciences (SPSS, version 25) as a tool.

Keywords: Quality management; organizational performance; public university.

 

Resumo

Este estudo apresenta um modelo de gest�o da qualidade e desempenho organizacional para a universidade p�blica setorial 4 no Equador; exemplificado em uma de suas institui��es: a Universidad Laica Eloy Alfaro de Manab� (ULEAM), localizada na regi�o da costa equatoriana, especificamente no cant�o de Manta. O desenvolvimento deste Modelo foi alcan�ado a partir de uma caracteriza��o da popula��o da ULEAM, bem como da caracteriza��o dos construtos: sistema de gest�o da qualidade (SGQ), clima organizacional (CLIOR), engajamento (ENG) e desempenho organizacional (DO), os quais foram analisados ​​fatorialmente , determinando o grau de rela��o existente, bem como a homogeneidade e signific�ncia das diferentes dimens�es dessas vari�veis. Todo o processamento estat�stico foi realizado utilizando o Statistical Package for the Social Sciences (SPSS, vers�o 25) como ferramenta.

Palavras-chave: Quality management; desempenho organizacional; Universidade p�blica.

 

Introducci�n

La universidad p�blica ecuatoriana enfrenta en la actualidad los retos de convertirse cada vez m�s en una instituci�n de calidad, que responda con pertinencia a las diversas necesidades de formaci�n de profesionales del pa�s, generando ofertas acad�mico- investigativas con un impacto significativo en el desarrollo social sostenible.

Se constituye as� la universidad p�blica del Ecuador en una de las organizaciones que mayor impacto tiene en el futuro del pa�s, siendo uno de los sectores estrat�gicos que requiere seguir dando pasos en lograr servicios de calidad, lo cual requerir� de contar con profesionales competentes y comprometidos con la realidad social ecuatoriana.

Las universidades p�blicas son instituciones que cultivan la m�s amplia gama de disciplinas y profesionales, incluyendo las ciencias, las tecnolog�as, las humanidades y las artes. Gracias a ellas la regi�n cuenta con una diversidad de programas de posgrado de alta calidad, y en ellas se lleva a efecto la gran mayor�a de las actividades de investigaci�n cient�fica y social (Hern�ndez et al, 2015).

La universidad p�blica es parte esencial del sistema social; ha cumplido y cumple dentro de �l una funci�n especial, expresada en sus fines de educar, investigar y extender la cultura; pertenece a la sociedad y est� a su servicio (Hern�ndez et al, 2015, p. 206).

En consonancia con los vertiginosos cambios pol�ticos, sociales, culturales, ideol�gicos, econ�micos, la universidad p�blica ecuatoriana debe ser coherente con estos cambios actuales; lo que demanda replantear sus modos de gesti�n.

Plantea V�zquez (2015, p. 15) que las universidades se enfrentan a un escenario en el que han perdido el monopolio de la educaci�n superior y se juegan el mantener o perder definitivamente la hegemon�a a manos de otro tipo de instituciones que, en algunos casos, han superado el prestigio de la universidad tradicional y mejorado sensiblemente su �funci�n de utilidad� para el empleo en el sistema productivo; ello reafirma un imperante en la gesti�n universitaria de estos tiempos: la calidad.

La gesti�n de la calidad y el desempe�o organizacional con frecuencia han sido t�picos m�s relacionados con el mundo empresarial, siendo a�n insuficientes estos estudios en universidades p�blicas, aun cuando son contextos organizacionales que requieren gestionar adecuadamente la calidad para el logro de su misi�n, visi�n y objetivos estrat�gicos, los cuales tienen su expresi�n en el desarrollo humano y social (Deroncele, 2017).

De manera peculiar, la nueva din�mica de la educaci�n superior y la investigaci�n para el cambio social y el desarrollo, realizada en la sede de la UNESCO, del 5-8 de julio de 2009, estableci� en su declaraci�n final algunas premisas: acceso, equidad y calidad.

La gesti�n de la calidad sin dudas es un proceso que favorece la mejora continua de las organizaciones laborales, incluyendo a las universidades. Tal como plantean Prajogo y Sohal (2001), Evans y Lindsay (2002), Singh y Smith (2004) y Camis�n et al., (2009); citados en Vera-Mendoza (2019), la implementaci�n de un sistema de la calidad (SGC) facilita la creaci�n de valor de bienes y servicios, a partir de una mejor comprensi�n de las necesidades de los clientes, la comunicaci�n interna, la resoluci�n de problemas, alineados con el mayor compromiso y motivaci�n de los trabajadores en todos los niveles de la organizaci�n.

Plantea Morris (2014) que los Sistemas de Gesti�n de la Calidad (SGC) tienen influencia sobre el desempe�o de las organizaciones (DO). Dicha influencia puede ser potenciada o menoscabada por m�ltiples factores, por lo que el reto del presente estudio consiste en revelar aspecto que influyan de manera positiva en esta relaci�n; en el caso de esta investigaci�n se hace referencia al clima organizacional (CLIOR) y al engagement (ENG), sosteniendo entre las principales hip�tesis no solo que son variables mediadoras en la relaci�n entre SGC y DO, sino que influyen positivamente en esta relaci�n; de la misma manera este estudio reconoce el papel de las competencias laborales como eje formativo para mejorar el desempe�o organizacional (Vera-Mendoza, 2018a), aun cuando no enfatiza en ello.

Este enfoque es v�lido para las universidades en general como instituciones que por su responsabilidad social deben ser portadoras de esa cultura de la calidad de manera positiva, y en particular la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manab�, Ecuador.

Este art�culo tiene como objetivo desarrollar un Modelo del Sistema Gesti�n de la Calidad y Desempe�o Organizacional en la Universidad P�blica del Ecuador.

 

Materiales y m�todos

Los resultados de este trabajo de investigaci�n pretenden servir de referencia para el dise�o y ejecuci�n de una estrategia que contribuya a lograr un impacto positivo del Sistema de Gesti�n de la Calidad (SGC) en el desempe�o organizacional (DO), a trav�s de la aplicaci�n de buenas pr�cticas relativas al clima organizacional (CLIOR) y el engagement (EG) en la universidad p�blica ecuatoriana de modo que puedan ubicarse en la categor�a superior �A�.

Por tanto, los objetivos de esta investigaci�n son los siguientes:

Constituye un estudio observacional de tipo explicativo, correlacional-causal; no experimental, el mismo comprende el registro, descripci�n, an�lisis, interpretaci�n y explicaci�n de la influencia de la implantaci�n del sistema de gesti�n de calidad sobre el desempe�o organizacional y el efecto mediador del clima laboral y el engagement, en una poblaci�n de trabajadores de la ULEAM.

Se realiz� en el contexto natural real donde se desempe�an los sujetos que conforman la poblaci�n y muestra objeto de estudio, lo cual ha permitido la obtenci�n de un conocimiento directo del problema, as� como una valoraci�n m�s objetiva de las circunstancias en que se han obtenido los datos.

La propuesta de mejora generada en la tesis doctoral correspondiente a este art�culo se concret� en un modelo de intervenci�n organizacional para la potenciaci�n de la gesti�n contextual de la Universidad P�blica Ecuatoriana (Vera-Mendoza, 2019), a partir de la din�mica de la intervenci�n psicosocial en el contexto organizacional (Deroncele, 2017).

El marco te�rico del presente estudio hizo referencia a la universidad p�blica en latinoam�rica: haciendo �nfasis en las bases epistemol�gicas de la gesti�n de la calidad en la Universidad P�blica Ecuatoriana (Vera-Mendoza, 2018b).

Se realiz� tambi�n un an�lisis de la historia y antecedentes de la gesti�n de la calidad en la educaci�n superior, y espec�ficamente en la Universidad P�blica Ecuatoriana, particularizando en los v�nculos de la ISO 9001:2015 para la universidad p�blica ecuatoriana.

 

La gesti�n universitaria como eje de la calidad en la universidad p�blica ecuatoriana

Seg�n Espinoza (2016) las universidades p�blicas en Ecuador cuentan con mayor matr�cula, predomina la clase baja, y aunque son p�blicas, exigen determinados costos para ciertas actividades y procesos burocr�ticos. El control a estas universidades por parte de los organismos del estado era casi nulo, sin embargo en los tiempos actuales se eval�an con los mismos par�metros de calidad que todas las instituciones de educaci�n superior.

Este autor plantea que en cuanto a calidad: la categorizaci�n de las universidades indica la calidad que podr�an tener y las categor�as definidas actualmente son: A, B, C y D. Para complementar y fundamentar m�s el mejoramiento de la calidad de la universidad p�blica ecuatoriana, el Consejo de Educaci�n Superior (CES) especifica en noviembre del 2013 en su reglamento de r�gimen acad�mico, art�culo 2, inciso a: �Garantizar una formaci�n de alta calidad que propenda a la excelencia y pertinencia del Sistema de Educaci�n Superior, mediante su articulaci�n a las necesidades de la transformaci�n y participaci�n social�� (Rep�blica del Ecuador. Consejo de Educaci�n Superior, 2013).

El concepto de calidad, desde a�os atr�s, ha tomado importancia y especial atenci�n dentro del �mbito empresarial. No obstante, la aplicaci�n de este concepto a la gesti�n universitaria tambi�n ha adquirido especial inter�s; en Europa por ejemplo, empez� en los a�os noventa a tratarse con miras futuristas el ingreso de esta variable dentro de la medici�n y evaluaci�n de desempe�o en las universidades (C�rdenas, 2016, p.195).

Ecuador no ha sido la excepci�n, pues el otrora Consejo Nacional de Evaluaci�n y Acreditaci�n (CONEA), en 2009 realiz� la primera �acreditaci�n universitaria� para luego transferir esta actividad al Consejo de Evaluaci�n, Acreditaci�n y Aseguramiento de la Calidad de la Educaci�n Superior (CEAACES) el cual cre� categor�as desde la �A� como la m�s alta hasta la �D� como la m�s baja (C�rdenas, 2016).

 

Bases te�ricas: modelo te�rico de relaciones entre el sistema de gesti�n de la calidad y el desempe�o organizacional

Una primera aproximaci�n al modelo te�rico propuesto, el cual se desarroll� y valid� en la tesis doctoral correspondiente (Vera, 2019) se conform� de la siguiente manera:

�         Variable independiente: Sistema de gesti�n de la calidad (SGC)

�         Variable dependiente: Desempe�o organizacional (DO)

Variables mediadoras: Clima organizacional y Engagement (CLIOR y ENG

 

 

Resultados

El apartado que a continuaci�n se presenta, ha sido estructurado tomando en cuenta los objetivos espec�ficos de la investigaci�n realizada, todos los gr�ficos, tablas y figuras correspondientes pueden encontrarse en la tesis doctoral a la que hace referencia el presente art�culo (Vera-Mendoza, 2019).

�         Descripci�n de los trabajadores que prestan su servicio en la gesti�n de la calidad en la ULEAM.

�         Caracterizaci�n de los constructos sistema de gesti�n de la calidad, clima organizacional, engagement y desempe�o organizacional en el contexto de la universidad p�blica ecuatoriana.

�         An�lisis factorial de las relaciones existentes entre los cuatro constructos en estudio.

�         Determinaci�n y verificaci�n del grado de relaci�n existente.

 

Descripci�n de los trabajadores que prestan su servicio en la gesti�n de la calidad en la ULEAM

La descripci�n de las caracter�sticas de los trabajadores de la ULEAM se realiza con la finalidad de determinar rasgos comunes y aspectos que permiten ordenarlos. En el presente estudio se asumen el g�nero y el r�gimen laboral como criterios para analizar a composici�n de la muestra estudiada. La medida utilizada para la caracterizaci�n es la frecuencia relativa.

 

G�nero

En cuanto al g�nero, los trabajadores de la ULEAM guardan una proporci�n equilibrada con un 47 % de personal femenino y un 53 % del personal masculino.

 

R�gimen laboral

La muestra estudiada, en su mayor�a pertenece al grupo de Docentes de educaci�n superior (LOES), que es la n�mina profesional o universitaria que alcanza porcentajes de 55,7 %. La n�mina de trabajadores administrativos (LOSEP) representa el 35,4 % del total; mientras que el personal de trabajadores de servicio (C�digo de Trab.) est� constituido por el 8,9 % de la muestra.

El an�lisis de la cantidad de trabajadores seg�n sexo, con respecto al r�gimen laboral permite identificar que la plantilla de docentes de educaci�n superior y de trabajadores de servicios se caracterizan por una mayor presencia de hombres en relaci�n con las mujeres, mientras que el sexo femenino es muy superior al masculino entre los trabajadores del �rea administrativa.

 

Caracterizaci�n de los constructos sistema de gesti�n de la calidad (SGC), clima organizacional (CLIOR), engagement (ENG) y desempe�o organizacional (DO) en el contexto de la ULEAM

La valoraci�n de los constructos se realiza asumiendo como indicadores v�lidos y fiables a las proposiciones formuladas en la encuesta. El an�lisis de las variables (constructos) y sus dimensiones parte de asumir la suma de los indicadores como una escala intervalo con un rango igual a la diferencia entre el producto de la cantidad de indicadores por la m�xima calificaci�n posible en la encuesta y el producto de la cantidad de indicadores por la m�nima calificaci�n posible. Este procedimiento ha sido aplicado exitosamente por otros investigadores, entre los que destacan Hern�ndez, Fern�ndez y Baptista (2010), Cuesta y Valencia (2014) y Morris (2014).

El an�lisis de cada variable consta de la aplicaci�n de medidas de tendencia central y dispersi�n tales como media, mediana, moda y la desviaci�n est�ndar, as� como la frecuencia relativa. Estos datos permiten analizar el comportamiento y tendencias relativos a los indicadores. Tambi�n se realiza la prueba de homogeneidad de Kruskal- Wallis para identificar dimensiones con comportamiento distinto a las restantes. Esta prueba de hip�tesis se sustenta en el principio de que las dimensiones son homog�neas entre s� (hip�tesis nula). Seguido, se emplea la prueba de correlaci�n de Spearman para identificar relaciones entre las dimensiones y caracter�sticas de la poblaci�n. Esta prueba refiere como hip�tesis nula la independencia de los factores.

Se utiliza la prueba de correlaci�n de Spearman nuevamente para corroborar (o refutar) las hip�tesis te�ricas que gu�an la presente investigaci�n, consistentes en las relaciones entre las variables Sistema de gesti�n de la calidad, Clima organizacional, Engagement y Desempe�o organizacional.

Todo el procesamiento estad�stico se realiza utilizando como herramienta al Paquete Estad�stico para las Ciencias Sociales (SPSS, por sus siglas en ingl�s) en su versi�n 25.

 

Caracter�sticas del Sistema de Gesti�n de la Calidad en la ULEAM

El SGC es un proceso considerablemente complejo que resulta de la relaci�n de varias dimensiones. El an�lisis estad�stico del SGC se realiza considerando la suma de las puntuaciones de cada dimensi�n. La variable se eval�a a trav�s de 30 preguntas con opciones de respuesta entre 1 y 5, por tanto, la suma de las puntuaciones se ubica en un rango dado entre 30 y 150.

Los resultados del instrumento aplicado demuestran que los trabajadores no est�n de acuerdo (ni en desacuerdo) con el SGC, pues los valores de tendencia central: mediana= 104; media= 102,25 y desviaci�n est�ndar= 28,41 indican una valoraci�n media hacia esta variable. La moda (=144), sin embargo, apunta que el valor m�s frecuente est� muy cercano al m�ximo posible. Esta diferencia tan marcada entre la moda y la mediana revela la gran dispersi�n que existe en los resultados de esta muestra; es decir, hay mucha disparidad en los indicadores de esta variable. Por ello es necesario el an�lisis de cada dimensi�n con sus respectivos indicadores.

 

An�lisis de las dimensiones del SGC

�El SGC posee siete dimensiones (contexto de la organizaci�n, liderazgo, planificaci�n, mejora, evaluaci�n, cooperaci�n y soporte) y cada una es medida por una cantidad variable de indicadores. Para su an�lisis se consideran pruebas de tendencia central y dispesi�n como la media, la moda, la mediana y la desviaci�n est�ndar; estos estad�sticos se eval�an considerando el recorrido dado entre los valores m�ximo y m�nimo posibles resultantes de la suma de respuestas con puntuaciones entre 1 y 5. Finalmente se aplica la prueba de Kruskal-Wallis para revelar la homogeneidad entre las dimensiones analizadas. La dimensi�n contexto de la organizaci�n se eval�a a trav�s de cinco indicadores, lo que genera un rango de posibilidades en las puntuaciones de las preguntas que va desde 5 hasta 25. Sobre este dato se interpreta que los trabajadores vacilan ante la decisi�n de si esta dimensi�n ata�e en el SGC. Tanto la media (15.74�5,19) como la mediana (17) revelan la presencia de muchos valores intermedios que confirman que los trabajadores encuestados valoran el contexto de la organizaci�n con una importancia media.

Sin embargo, el valor de la moda (20), distante y superior a la media, junto a la existencia de una cantidad importante de sujetos (30,1%) que obtienen puntuaciones igual o superior a la moda indica que, adem�s de la notable dispersi�n entre los valores de respuesta, existe una cantidad considerable de trabajadores que valoran positivamente el conocimiento de la organizaci�n y su contexto, la comprensi�n de las necesidades y expectativas de las partes interesadas, as� como la determinaci�n del alcance del SGC. Es preciso se�alar, en esta situaci�n, que no hay evidencia estad�stica para aceptar que existe relaci�n entre los resultados de esta dimensi�n (contexto) y el r�gimen laboral o el g�nero.

Las dimensiones soporte y cooperaci�n son evaluadas, cada una, con seis indicadores que var�an de 1 a 5 en cuanto a las opciones de respuesta, por lo que los resultados posibles m�nimo y m�ximo se identifican en los valores 5 y 30, respectivamente. Ambas dimensiones tienen un comportamiento similar en las pruebas de tendencia central media, mediana, moda y desviaci�n est�ndar. Estos resultados demuestran que, como tendencia, los trabajadores est�n algo de acuerdo con que el soporte y la cooperaci�n constituyen indicadores importantes en el SGC de su organizaci�n.

El liderazgo y la mejora son dimensiones que se eval�an a trav�s de 4 indicadores cada una (con escala de respuesta desde 1 hasta 5), por cuanto los valores: m�nimo y m�ximo potenciales son 5 y 20. En las respuestas de los trabajadores, analizadas con pruebas de tendencia central (media, mediana, moda y desviaci�n est�ndar, se aprecia que tanto la mejora como el liderazgo se encuentran valores m�s cercanos a las puntuaciones m�ximas �posibles, indicando que los encuestados est�n de acuerdo con la importancia de estos indicadores para el SGC en su organizaci�n.

Planificaci�n y control son dimensiones inherentes a los procesos de gesti�n. En este estudio se miden del siguiente modo: La planificaci�n se mide con tres indicadores con un rango de puntuaci�n entre 1 y 5, por lo que los valores m�nimo y m�ximo posibles son 3 y 15. El sistema de control se eval�a a trav�s de dos indicadores con puntuaciones entre 1 y 5, donde los valores m�nimo y m�ximo esperados son 2 y 10.

Los resultados encontrados en las pruebas de tendencia central (media, desviaci�n est�ndar, mediana y moda reflejan que tanto la planificaci�n como el control son valorados positivamente, pues los trabajadores tienden a estar algo de acuerdo en la importancia de estas dimensiones para el SGC en la organizaci�n. La mediana en cada dimensi�n indica que la mitad del total de encuestados logra puntuaciones cercanas al valor m�ximo posible, confirmando el significado de estas dimensiones para el SGC. Para evaluar la homogeneidad de los resultados de las dimensiones del SGC, se aplica la prueba de Kruskal-Wallis, tomando el r�gimen laboral como variable de agrupaci�n. En esta prueba se encuentra que existe homogeneidad en las dimensiones planificaci�n, control, liderazgo, cooperaci�n y contexto de la organizaci�n, mientras que mejora y soporte son dimensiones en las que no se identific� evidencia estad�stica de homogeneidad con un nivel de significaci�n en 0,05.

Este resultado indica que los trabajadores con r�gimen laboral LOSEP tienden a presentar un rango promedio menor en la mejora continua y el soporte con relaci�n a las restantes dimensiones. Esta relaci�n es estad�sticamente significativa con un nivel de 0,05 para la dimensi�n mejora, seg�n la prueba de Spearman, ello precisa la importancia de considerar estos resultados para su posterior intervenci�n.

 

Caracter�sticas del Clima Organizacional en la poblaci�n de la ULEAM

La caracterizaci�n del CO se realiza considerando la suma de las puntuaciones en las respuestas a cada pregunta por parte los sujetos encuestados. Para ello se tiene en cuenta que siendo 12 preguntas con cinco opciones de respuesta (desde 1 hasta 5), la suma de las puntuaciones se ubica en un rango dado entre 12 y 60.

Las respuestas de los sujetos encuestados indican una valoraci�n positiva con relaci�n al clima de su organizaci�n. Ello se constata en la media de las puntuaciones obtenidas (47,71), con una desviaci�n est�ndar de 9,32; ello indica un promedio m�s cercano al valor m�ximo posible (60) y que las puntuaciones tienden a estar en rango relativamente cercano a la media. El c�lculo de la mediana, donde se obtiene un valor de 49,5, confirma la valoraci�n positiva de los sujetos en torno al Clima Organizacional. Este resultado revela que la mitad de los sujetos puntuaron en el rango de valores entre 49,5 y 60; mientras la otra mitad registr� entre 12 y 49,5. Esto significa una gran concentraci�n de puntuaciones muy cercanas al valor m�ximo posible. En este caso, la moda se determina en el valor 56, muy cercano al 60, lo que reafirma la valoraci�n positiva de los encuestados en torno al Clima Organizacional.

 

An�lisis de las dimensiones del Clima Organizacional

Cada dimensi�n del Clima Organizacional fue evaluada a trav�s de tres indicadores con puntuaciones entre 1 y 5; con valores posibles m�nimo: 3 y m�ximo: 15.

Los valores de las metas indican que los trabajadores la valoran esta dimensi�n de forma positiva dentro del Clima Organizacional. Esta dimensi�n se caracteriza por puntuaciones que promedian 11,9�2.76 (media�desviaci�n est�ndar), con una moda de 15 y la mediana se ubica en el valor 12. Estos resultados confirman que los trabajadores valoran positivamente la dimensi�n meta dentro del clima organizacional.

La dimensi�n apoyo es valorada de forma positiva por los trabajadores, ello se constata en las siguientes medidas: el promedio es de 12,15�2,59, la mediana se encuentra en el valor 13, mientras que la moda es 15. Las dimensiones reglas e innovaci�n fueron valoradas de forma similar. Los valores otorgados por los trabajadores a las reglas (media

� variaci�n est�ndar= 11,8�2,56; mediana= 12 y moda= 12) y a la innovaci�n (media � desviaci�n est�ndar= 11,85�2,96; mediana= 12 y moda= 15) corroboran la importancia que poseen todas dimensiones dentro del Clima Organizacional. No obstante, un an�lisis comparativo permite identificar al apoyo como la dimensi�n mejor valorada por los trabajadores.

Para evaluar la homogeneidad en los resultados de las dimensiones del Clima Organizacional se aplic� la prueba de Kruskal-Wallis, donde se revel� que existe homogeneidad significativa a un 5 % entre metas, innovaci�n y apoyo, mientras que no existe argumento estad�stico para decidir que la dimensi�n reglas se comporta de forma similar a las restantes. Ello expresa que existe similitud en las valoraciones que cada sujeto realiza con respecto a las metas, innovaci�n y apoyo, pero las valoraciones hechas, en torno a las reglas, no logran el mismo equilibrio en la respuesta de los encuestados.

Este resultado sugiere la necesidad de asumir las reglas como la dimensi�n en que existe un desacuerdo significativo entre las valoraciones de los encuestados y que requiere, por tanto, una atenci�n especial en las posibles acciones para su potenciaci�n. En tal sentido, es preciso se�alar que, aunque no hay evidencia estad�stica que permita declarar que existe correlaci�n entre la dimensi�n reglas y el r�gimen laboral, se puede apreciar que el rango promedio de la dimensi�n regla aumenta para los reg�menes laborales LOES y TP, mientras disminuye para los trabajadores de LOSEP.

 

Caracter�sticas del ENG en la poblaci�n

La caracterizaci�n del ENG se realiza a partir de la suma de las puntuaciones en las respuestas a cada pregunta de la encuesta. Para ello se considera que siendo 12 preguntas con cinco opciones de respuesta (desde 1 hasta 5), la suma de las puntuaciones se ubica en un rango dado entre 12 y 60.

Las respuestas de los sujetos encuestados indican una valoraci�n positiva con relaci�n al engagement en su organizaci�n. Ello se constata en las medidas de tendencia central y dispersi�n, donde se obtienen puntuaciones de 40,17�4,6 (media � desviaci�n est�ndar), lo que indica un promedio m�s cercano al valor m�ximo posible (60) que al m�nimo (12) y que hubo gran coincidencia de las respuestas.

La mediana se calcula en el valor 41 mientras la moda es 45. Estos valores confirman la valoraci�n positiva de los sujetos en torno al Engagement en su organizaci�n. Estos resultados indican que la mitad de los sujetos puntuaron en el rango de valores entre 41 y 60 (cercanos a los valores m�ximos posibles) y que el valor de la suma de las respuestas que m�s se repiti� (moda) es tambi�n un valor elevado.

 

An�lisis de las dimensiones del Engagement

El Engagement posee tres dimensiones (vigor, dedicaci�n y absorci�n), cada una de las cuales fue evaluada a trav�s de tres indicadores con puntuaciones entre 1 y 5; con valores posibles m�nimo y m�ximo: 3 y 15, respectivamente.

Los datos de la dimensi�n vigor indican que los trabajadores la valoran de forma positiva dentro del Engagement organizacional. Esta dimensi�n se caracteriza por puntuaciones que promedian 13,89�1,85 (media�desviaci�n est�ndar), con una moda de 15 y la mediana se ubica tambi�n en el valor 15.

La dimensi�n absorci�n es valorada de forma muy positiva por los trabajadores, ello se corrobora en valores de tendencia central muy elevados: el promedio es de 14,36�1,40, la mediana se encuentra en el valor 15, mientras que la moda es 15. La dimensi�n dedicaci�n fue valorada de forma positiva, aunque con valores inferiores a los del vigor y la absorci�n. La dedicaci�n promedia 11.93�2,70, la moda y la mediana coinciden en el valor 12.

Estos datos describen un Engagement muy fuerte en la organizaci�n e indican que la absorci�n es la dimensi�n con mayores implicaciones en este resultado. Esto permite convenir que los trabajadores de la ULEAM se sienten fuertemente absorbidos por su trabajo, perciben que logran una alta concentraci�n en el trabajo, as� como atenci�n y apego.

Se eval�a la homogeneidad de los resultados de las dimensiones del Engagement, con la aplicaci�n de la prueba de Kruskal-Wallis, donde se revel� que existe homogeneidad entre absorci�n y dedicaci�n, mientras que la dimensi�n vigor se comporta diferente a las restantes, al tomar el r�gimen laboral como variable de agrupaci�n. Esto indica que el vigor no se comporta de manera homog�nea a las restantes dimensiones, en los distintos tipos de reg�menes laborales.

El vigor alcanza valores superiores al resto de las dimensiones en los trabajadores con contrato LOES, mientras que los de r�gimen LOSEP tienen menores puntuaciones en torno al vigor. Ello indica que los trabajadores LOES muestran mayores niveles de energ�a y resiliencia mental en el trabajo, lo que expresan en la persistencia ante dificultades y en la conciencia para la inversi�n de esfuerzo en el trabajo. Adem�s, existe evidencia estad�stica para asumir que entre el vigor y el r�gimen laboral hay una relaci�n significativa en el nivel de 0,01, seg�n prueba de Spearman.

 

Caracter�sticas del DO, de la poblaci�n

El an�lisis del DO se realiza considerando la suma de los valores de las distintas dimensiones, a los cuales se le aplican pruebas de tendencia central; luego se desarrolla el an�lisis individual de cada dimensi�n utilizando estad�sticos de tendencia central y se aplica la prueba de Kruskal-Wallis para valorar la homogeneidad en las puntuaciones entre las dimensiones.

El DO se mide a trav�s de dos dimensiones que poseen tres indicadores cada una. Los indicadores (6 en total) puntean en una escala del 1 al 5, por tanto, la suma de las puntuaciones posibles se ubica en un rango dado entre 6 y 30.

Estos resultados demuestran que el DO est� en un nivel medio, los resultados de los trabajadores tienden a estar muy en desacuerdo (ni de acuerdo ni en desacuerdo) con los indicadores que eval�an el DO, ello se aprecia en los estad�sticos de tendencia central, que se ubican en valores intermedios dentro del rango de respuestas.

 

An�lisis de las dimensiones del DO

El DO posee dos dimensiones (desempe�o extra rol y desempe�o intra rol), cada una se eval�a con tres indicadores que pueden puntuarse en valores entre 1 y 5, por tanto, las opciones potenciales de respuesta var�an entre 3 y 15.

Los resultados de la aplicaci�n de las pruebas de tendencia central (media, desviaci�n est�ndar, moda y mediana) expresan que ambas dimensiones se comportan de forma similar. Los valores son consecuentes con los valores del desempe�o: son medios y tienen gran cercan�a con los valores intermedios del rango de respuestas.

La prueba de Kruskal-Wallis revela que existe homogeneidad en los resultados de las dimensiones desempe�o intra rol y desempe�o extra rol; esto indica que existe similitud en las respuestas de todos los encuestados al tomar como referencia el r�gimen laboral.

 

An�lisis correlacional entre los cuatro constructos en estudio: SGC, CO, ENG, DO.

El an�lisis correlacional entre las variables se realiza con la aplicaci�n de la prueba coeficiente de correlaci�n de Spearman, utilizando el programa estad�stico SPSS versi�n

Se aplica la prueba asumiendo la siguiente hip�tesis estad�stica para la relaci�n de variables:

Hip�tesis: H0: ƥxy= 0 no existe relaci�n entre variable1 y variable2 Hip�tesis: H1: ƥxy≠ 0 existe relaci�n entre variable1 y variable2

Esta hip�tesis se aplica a cada una de las siguientes hip�tesis te�ricas asumidas:

Los resultados del an�lisis correlacional se muestran en las tablas de la tesis doctoral (Vera-Mendoza, 2019).

 

Decisi�n

H1: Existe evidencia estad�stica que permite asumir que el SGC tiene una correlaci�n positiva media (0,557) respecto al ENG, con una significaci�n en el nivel 0,01 de confianza. Este resultado confirma que las pr�cticas del SGC tienen una influencia positiva en el ENG en la organizaci�n.

H2: Existe evidencia estad�stica que permite asumir que el SGC tiene una correlaci�n positiva media (0,644) respecto al CO, con una significaci�n en el nivel 0,01 de confianza. Este resultado confirma que las pr�cticas del SGC tienen una influencia positiva en el CO.

H3: Existe evidencia estad�stica que permite asegurar que, con una significaci�n en el nivel 0,01 de confianza, el SGC tiene correlaci�n positiva media (0,662) con el DO. Este resultado confirma que las pr�cticas del SGC tienen una influencia positiva en el DO. H4: Existe evidencia estad�stica que permite asumir que el ENG tiene una correlaci�n positiva muy fuerte (0,844) respecto al DO, con una significaci�n en el nivel 0,01 de confianza. Este resultado indica que el ENG posee una influencia positiva en el DO.

H5: Existe evidencia estad�stica que permite rechazar la hip�tesis nula y asumir que el CO tiene una correlaci�n positiva casi perfecta (0,968) respecto al DO, con una significaci�n en el nivel 0,01 de confianza.

 

Discusi�n

Vesga (2013) plantea que la implementaci�n de sistemas de gesti�n de la calidad es una de las estrategias de manejo que han venido implementando en la �ltima d�cada las instituciones de educaci�n superior, como mecanismo para aumentar su competitividad y responder a las exigencias de la sociedad.

Independientemente del nivel de desarrollo estrat�gico que tenga la organizaci�n en cuanto al proceso de incorporaci�n de modelos de gesti�n, suelen presentarse obst�culos para su implementaci�n originados en comportamientos y h�bitos arraigados en las personas que conforman la organizaci�n, lo que lleva a la b�squeda de alternativas para la aplicaci�n de t�cnicas en el manejo de la �resistencia al cambio� (Vesga, 2013), muchas veces este tipo de resistencia aparece por la escases de informaci�n y la no claridad conceptual de la calidad en el contexto de la universidad p�blica.

En efecto, en cuanto al concepto de calidad en la educaci�n superior y en particular en la universidad p�blica, existe una gran complejidad y multiplicidad en su uso y en la definici�n del concepto:

(�) en el �mbito educativo (�) se tienen diferentes conceptos, apreciaciones y visiones de la expresi�n calidad educativa (�) la falta de una teor�a sobre la calidad y las dificultades para poder llegar a un consenso entre las distintas audiencias implicadas impiden que se pueda establecer una definici�n de este concepto que sea aceptada de forma un�nime (Giraldo, Abad, y D�az, 2003, p. 156).

 

Conclusiones

�         El modelo original y espec�fico del sistema de gesti�n de la calidad (SGC) en la universidad p�blica ecuatoriana fue capaz de comprobar que la estructura del modelo refleja en forma correcta el desarrollo conceptual que le dio origen. De este modo, demostr� el efecto mediador de las mejores pr�cticas del Clima

�         Organizacional (CLIOR), y el Engagement (ENG) sobre el factor desempe�o organizacional (DO).

�         El estudio emp�rico y su procesamiento estad�stico sirvi� para la selecci�n y validaci�n original de las variables que han integrado el modelo desarrollado, por medio de la aplicaci�n de una secuencia de modelos que fueron: el modelo te�rico, el modelo factorial, y se aplicaron entre otras pruebas la de Spearman y la Prueba de homogeneidad de Kruskal Wallis. Todos estos modelos han cumplido con los criterios de la diagnosis respectiva.

�         La originalidad del enfoque utilizado para el desarrollo de la tesis, consisti� en agrupar las variables de acuerdo a la conceptualizaci�n y operacionalizaci�n de los constructos Sistema de Gesti�n de la Calidad, Clima Organizacional, Engagement y Desempe�o Organizacional, as� como la verificaci�n emp�rica y estad�stica de su comportamiento.

�         Los resultados y conclusiones de la investigaci�n realizada indican que el factor SGC, en particular las dimensiones e indicadores que lo integran, necesitan potenciar los procesos de mejora continua y operaci�n para actuar act�a como eje dinamizador y generar una influencia favorable y de car�cter significativo en la universidad p�blica ecuatoriana.

�         El an�lisis del comportamiento de las variables evidencia que las variables mediadoras poseen valores superiores a la dependiente e independiente.

�         El an�lisis de los indicadores de las variables demuestra la homogeneidad, aunque se identifican algunos que no son homog�neos, que necesitan ser potenciados, como la mejora y la operaci�n en el SGC y la dedicaci�n en el ENG.

�         Tambi�n se demuestra estad�sticamente que existe correlaci�n entre las variables y las dimensiones, lo que se contrasta con los fundamentos epistemol�gicos de la investigaci�n.

�         A trav�s del trabajo de investigaci�n desarrollado, se ha pretendido poner de manifiesto la incidencia actual de la calidad en el contexto de la universidad p�blica ecuatoriana; entendida �sta en sentido amplio y englobando desde los conocidos sistemas de gesti�n de la calidad hasta los procesos m�s particulares

�         que se pueden integrar como la innovaci�n social universitaria responsable ISUR y el enfoque de la administraci�n educativa.

�         El an�lisis correlacional entre las variables SGC, CO, DO y ENG revela que la relaci�n m�s fuerte est� dada entre la variable CO y DO, por lo que se deduce el car�cter predictor del CO en el funcionamiento de los sistemas organizacionales, espec�ficamente en el desempe�o organizacional.

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