El coaching como herramienta estratgica para la gestin pblica en la regin del Cusco

 

Coaching as a strategic tool for public management in the Cusco regin

 

Coaching como ferramenta estratgica de gesto pblica na regio de Cusco

 

 

Narda Victoria Velarde-Barrionuevo I

navivelabarri@gmail.com

https://orcid.org/0000-0003-0387-526X

 

 

Correspondencia: mcarhuapomaa@unmsm.edu.pe

Ciencias tcnicas y aplicadas

Artculo de revisin

 

 

*Recibido: 20 de abril de 2021 *Aceptado: 18 de mayo de 2021 * Publicado: 17 de junio de 2021

 

                               I.            Investigador Independiente, Per.

Resumen

El artculo se plante llevar a cabo una exhaustiva revisin de la literatura que permita inferir que el coaching es una herramienta que puede aportar en la gestin pblica a la vez que se motiva un cambio progresivo de patrones que hagan realidad la tan ansiada modernizacin del Estado. A travs de la revisin de una serie de artculos y documentos se pudo analizar a fondo las variables involucradas tales como Coaching y Gestin Pblica para analizarlas individualmente as como tambin inferir qu relacin poda unirlas. As, se esclareci la importancia de invertir en conocimiento en el talento humano sobre todo en el sector pblico. Por ello, el Coaching en el sector pblico debe buscar tener una formalidad que lo haga parte del desarrollo de personal y organizacional, para la reflexin de sus prcticas polticas en beneficio de la ciudadana generado formalizacin de acuerdos y compromisos de la poblacin y sus colaboradores institucionales a lograr los objetivos con polticas coordinadas y articulados para lograr la agenda propuesta para aos venideros, ello sobre todo en sociedades como la peruana donde lo normal son las entidades rgidas y sin foco en el capital humano que, como se ha visto, deberan ser el centro de toda organizacin.

Palabras clave: Coaching; herramienta estratgica; gestin pblica; Cusco.

 

Abstract

The article proposed to carry out an exhaustive review of the literature that allows us to infer that coaching is a tool that can contribute to public management while motivating a progressive change of patterns that make the long-awaited modernization of the State a reality. Through the review of a series of articles and documents, it was possible to thoroughly analyze the variables involved such as Coaching and Public Management to analyze them individually as well as infer what relationship could unite them. Thus, the importance of investing in knowledge in human talent was clarified, especially in the public sector. For this reason, Coaching in the public sector must seek to have a formality that makes it part of the personal and organizational development, for the reflection of its political practices for the benefit of the citizens generated formalization of agreements and commitments of the population and its institutional collaborators to achieve the objectives with coordinated and articulated policies to achieve the proposed agenda for years to come, especially in societies such as Peru where the normal thing is rigid entities without focus on human capital that, as has been seen, should be the center of every organization.

Keywords: Coaching; strategic tool; public management; Cusco.

 

Resumo

O artigo se props a realizar uma reviso exaustiva da literatura que nos permite inferir que o coaching uma ferramenta que pode contribuir para a gesto pblica ao mesmo tempo em que motiva uma mudana progressiva de padres que tornam realidade a to esperada modernizao do Estado. Por meio da reviso de uma srie de artigos e documentos, foi possvel analisar detalhadamente as variveis ​​envolvidas como Coaching e Gesto Pblica para analis-las individualmente, bem como inferir qual relao poderia uni-las. Assim, ficou esclarecida a importncia de investir em conhecimento em talentos humanos, principalmente no setor pblico. Por este motivo, o Coaching no setor pblico deve buscar ter uma formalidade que o faa parte do desenvolvimento pessoal e organizacional, para que a reflexo de suas prticas polticas em benefcio dos cidados gerada formalizao de acordos e compromissos da populao e de seus colaboradores institucionais para alcanar os objetivos com polticas coordenadas e articuladas para cumprir a agenda proposta nos prximos anos, especialmente em sociedades como o Peru, onde o normal so entidades rgidas sem foco no capital humano que, como se viu, deve ser o centro de cada organizao.

Palavras-chave: Coaching; ferramenta estratgica; gesto pblica; Cusco.

 

Introduccin

El Estado peruano se compone de instituciones rgidas, la cual es una caracterstica visible correspondiente a una gestin enfocada en tareas y resultados, ms no en procesos, ni mucho menos en el desarrollo de personas, aun cuando se cuenta con la ms avanzada tecnologa para llevar a cabo innovaciones.

Debido a ello, se imposibilita instrumentalizar el fin supremo -la persona- considerndola nicamente un medio. Pese a que es precisamente en los colabores, denominados servidores pblicos, en quienes descansa la responsabilidad funcional y el deber moral de hacer que se geste y se redirija la empresa bajo un modelo de modernizacin que transforme el rol del Estado y le otorgue el llamado rostro social que tanto demanda la ciudadana. Lo que a su vez generar que los gestores pblicos se conviertan en verdaderos agentes de cambio, siendo reconocidos como el capital ms importe, debiendo de gestionar sus competencias.

En ese sentido, la modernizacin de la gestin pblica es un cambio que requiere ser llevado a la accin a travs de un proceso de retroalimentacin continuo sin obviar la planificacin y organizacin de recursos y/o herramientas que mitiguen precisamente la resistencia al cambio, concentrando el abordaje en las personas que integran la Administracin Pblica.

Por tanto, se vuelve necesario profundizar en el desarrollo de las competencias individuales y grupales, destacando el fortalecimiento de los equipos de trabajo y de los liderazgos efectivos capaces de protagonizar ese cambio anhelado, en contraposicin con las estructuras jerrquicas clsicas que precian habilidades tcnicas y experiencia profesional por encima de las habilidades denominadas blandas. Es decir, aquellas asociadas a la personalidad y naturaleza de la persona.

Con ello planteado, en los ltimos aos la nocin de Coaching se ha vuelto cada vez ms potente, ello debido a su vinculacin con el xito en las organizaciones asocindolo a un incremento de productividad y mejoras en la gestin.

Por todo ello, la presente se plantea llevar a cabo una exhaustiva revisin de la literatura que permita inferir que el coaching es una herramienta que puede aportar en la gestin pblica a la vez que se motiva un cambio progresivo de patrones que hagan realidad la tan ansiada modernizacin del Estado.

 

Metodologa

La bsqueda de la informacin para la revisin de literatura se hizo consultando las siguientes bases de datos como son Proquest, Scopus y Google Scholar para encontrar revistas del ms alto nivel cientfico. Asimismo, cabe mencionar que para la realizacin de lo mencionado se emplearon tambin palabras clave como como coaching, gestin pblica, herramienta estratgica.

Cada uno de estos descriptores se combinaron entre s durante la bsqueda utilizando los operadores bolanos and y or. Adems, algunos de los criterios o filtros que se utilizaron para hacer muchos ms especfica la bsqueda y ser ms precisos con los documentos encontrados en las diferentes bases de datos consultadas fueron: que sean artculos de revistas, y la antigedad de la publicacin no mayor a 10 aos, procurando que la mayor parte de las fuentes se mantenga en 5 aos atrs.

Toda la informacin previa relacionada a los filtros aplicados y las especificaciones sirvieron como criterios de inclusin, es decir que sean artculos publicados en revistas cientficas, que no excedan los diez y de preferencia cinco aos de antigedad, que la temtica guarde relacin con las variables de Coaching y gestin pblica. Se excluyeron, en tanto, todos los documentos que estuvieran orientados a otro tipo de gestin, que no respetaran las especificaciones postuladas as como aquellos que estaban incompletos, eran ms antiguos, o auqellos que tenan enlaces averiados.

 

Resultados y discusin

Coaching

Nociones bsicas

De acuerdo con el origen de su terminologa, la palabra Coaching se deriva del verbo ingls To Coach que significa entrenar, ms el sufijo ing, que la conlleva a ser revelada en accin y significa entrenamiento. No obstante, desde otra postura en su origen lingstico, la palabra Coach se relaciona con el termino Hngaro Kocsi, que hace referencia a un carruaje que permita la movilidad de una o varias personas de un lugar a otro (Urgils et al., 2019).

En el mundo empresarial se puede dilucidar que es la transicin del talento humano mediante entrenamiento de un estado del conocimiento a otro orientado a cumplir con la misin y visin de la organizacin (lvarez et al. 2018).

Arroyo (2012) seala que el coaching debe entenderse como una herramienta de la gestin estratgica para las organizaciones, que puede contribuir de manera significativa en los procesos de la organizacin mediante un lder visionario, bajo un estilo de direccin participativo. A su vez, su resultado permitir encontrar alternativas de solucin de las variables evidenciadas que limitan la productividad y competitividad incidiendo en los resultados actuales de la entidad, de donde se deriva la importancia de un liderazgo que oriente a los colaboradores a potencializar sus competencias y empoderarlos.

Dentro del proceso de coaching, existen dos elementos claves; el Coach (primer elemento) que se encarga de optimizar las habilidades de los Coachee (segundo elemento) mediante actividades direccionadas a las reas dentro de una organizacin a fin de conseguir resultados adecuados dentro de las reas mencionadas y del entorno laboral. Ello con el fin de estar al nivel de la competitividad actual de las dems empresas, buscando obtener una ventaja que sea agente diferenciador en los servicios referentes al tema tratado en el proceso de coaching.

Segn la Federacin Internacional de Entrenadores tambin denominada Internacional Coach Federation (ICF) (2017) el Coaching supone una relacin profesional entre dos personas, en la que uno es el Coach y el otro es el Coachee. La misma debe llevarse de forma continua y temporal por ambos, el coach debe conocer la temtica a tratar dentro de la planificacin de actividades y a su vez estar al tanto de los procesos operativos de la empresa con el objetivo de cubrir las necesidades presentadas por cada uno de los empleados presentes en los procesos mencionados.

 

El valor del capital humano

En las organizaciones contemporneas del mundo tienen como pilar esencial al factor humano, una fuerza laboral capaz de crear, facilitar y aplicar conocimiento es su principal actor en la innovacin y creacin en manos del gerente, lder o directivo (Barrientos et al. 2020).

El valor del Capital Humano ha mantenido un auge incrementado y sostenible a partir de la dcada de 1980 del siglo XX, como lo registran importantes instituciones internacionales como la World Federation of People Management Associations (WFPMA), la Boston Consulting Group (BCG) y el Programa para las Naciones Unidas (PNUD). As como tambin se han incorporado en muchas empresas y pases de todo el mundo denominaciones tales como Gestin de Recursos Humanos (GRH), Gestin del Talento Humano, Gestin de Personal, Gestin Humana, entre otras (Cuesta y Valencia, 2018).

La esencia de esta nueva disciplina, de acuerdo con la fuente previa, es comprender a la persona o al ser humano en su integralidad bio-psico-social, implicando a su capacidad productiva o su capital humano. A partir de la dcada de 2000 de este siglo XXI, se consolida la acogida del concepto de capital humano y su gestin.

En la actualidad, la sociedad se caracteriza por estar basada en el conocimiento. Este es el principal recurso estratgico, siendo capaz por s mismo de generar nuevo conocimiento; por ello, el conocimiento del capital humano se ha convertido en el cimiento de competitividad para cualquier empresa, puesto que su posesin confiere la posibilidad de generar una ventaja competitiva sostenible en el tiempo, e incrementa el valor de la compaa (Garca et al. 2012).

Debido a la rapidez con la que cambian las habilidades y conocimientos requeridos y a la consideracin de los empleados como un recurso competitivo esencial para alcanzar una ventaja competitiva duradera (Guerrero y Sire, 2001), la formacin se constituye en uno de los factores esenciales que determina la eficacia de las organizaciones (Garca et al. 2012).

En ese sentido, parte de la formacin continua puede ser el coaching. De acuerdo con Prez (2017) permite desarrollar el desempeo y para diagnosticar requiere formular y responder varias preguntas. Busca reforzar ese desempeo en los procesos en que se han identificado acciones positivas; y luego, la correccin de los comportamientos que separan al sujeto del cumplimiento de sus metas. Por lo tanto, el coach, estimula, gua y aconseja al cliente (coachee o entrenado); en varias etapas: Primero genera un contexto y un vnculo; segundo, define la situacin actual; tercero, define la meta o situacin ideal; cuarto, genera aprendizajes de la entrevista; quinto, desarrolla planes de accin; sexto, pasa a la accin e interioriza la responsabilidad al entrenado. Este proceso se estima entre cuatro meses y un ao. (pp.20-27).

 

El capital humano

El capital humano se va forjando a lo largo de la historia, utilizando el conocimiento, desde las sociedades nmadas hasta nuestros das. Siendo el conocimiento el motor que ha impulsado la riqueza en las diferentes sociedades (Merzthal et al. 2017).

Varios autores como Alama (2008) citado en Garca et al. (2012) consideran que el capital humano est formado por los conocimientos y habilidades individuales de los miembros de la organizacin que permiten incrementar su productividad y su contribucin a la generacin de valor para la empresa. El investigador que inventa una medicina innovadora, o el gerente de planta que reduce el tiempo del ciclo de produccin, son ejemplos de este tipo de capital.

El capital humano recoge la cantidad de conocimientos tiles y valiosos acumulados por los individuos en el proceso de educacin y formacin; incluye la capacidad y el talento innatos, as como la educacin y las cualificaciones adquiridas.

 

Invertir en el capital humano

Los rpidos avances hacen cada vez ms necesario que los trabajadores desarrollen nuevos conocimientos y nuevas habilidades. Esto es, las empresas requieren de empleados con competencias, actitudes y una agilidad mental, que les permitan pensar de manera sistmica y operar dentro de un entorno altamente dinmico (Bontis, 2002 citado en Garca, 2012).

Senz (2017) precisa que uno de los factores que se tienen en cuenta en las nuevas corrientes de la Administracin moderna, es que se tengan a los colaboradores capacitados segn las necesidades del negocio, invertir en el conocimiento y capacidades de estos; en la medida que esto va a repercutir en la productividad y eficiencia del personal en la institucin (Bonilla et al. 2018).

Siguiendo este orden de ideas, la productividad esta enlazada a la gestin del conocimiento. Por ello, es transversal que las personas estn en constante aprendizaje y construyendo nociones por medio de diferentes sistemas (Yohalmo, 2014).

 

 

 

El rol del coaching en el capital humano

El desempeo del talento humano en una organizacin es una herramienta clave en un sistema empresarial, cuyas ventajas parten de la motivacin, y de las habilidades de los gerentes, lderes y directivos. Las empresas en la actualidad requieren de un talento humano capacitado que se pueda mantener en el desempeo, a travs de los principios de la confianza, sinceridad, responsabilidad y concienciacin (Ravier, 2015).

En ese sentido, el Coaching es un proceso de adiestramiento individualizado y privado, en el cual se aplican herramientas y acciones que permiten llenar el espacio entre el estado actual de un sujeto versus el estado que anhela llegar, se puede plantear de diferentes maneras, pero el diseo de un modelo tcnico metodolgico de coaching abarcar todo lo necesario para el correcto accionar de la empresa mediante un esquema (ASESCO, 2018).

El rol del Coaching influye de forma significativa en la productividad, como un efecto a mediano plazo, ya que en este caso se le puede proporcionar el programa a un determinado directivo, para que el resultado sea que analice la situacin en la que encuentra su empresa y aprenda cmo gestionarla con otras herramientas que le permitan mejorar su productividad, a travs de una mejora en su liderazgo, comunicacin, toma de decisiones y dems competencias blandas y/o tcnicas (Urgils et al. 2019). Sin embargo, este proceso es siempre recomendable que se empiece por los lderes y/o directivos que son la cabeza de la institucin (Yohalmo, 2014).

En relacin con las actividades que realiza la gerencia ante una organizacin contempornea, Barrientos et al (2020) precisa que debe atender siempre el capital humano como primer enfoque, y aunado al coaching, ello permitir mejorar de forma permanente y tener la intencin de lograr mejores resultados de valor en base al talento, sus habilidades personales y profesionales, a la actitud y a la contribucin que harn desde la organizacin.

Pero, hay que destacar la gerencia del coaching, esta facilitar la adaptabilidad a nuevos equipos de trabajo y a nuevos cambios, con una gran capacidad para aprender en forma eficaz. Todo ello conlleva a que una organizacin contempornea cuente con talento humano capacitado y preparado para el constante desarrollo y competente a enfrentar el cambio sin resistencia.

 

Tipologa del coaching

Segn quien lo recibe, los procesos de coaching se pueden recibir de forma individual, grupal o equipos, a nivel empresarial o la organizacin en su conjunto (Terrado, 2018).

         Coaching individual: Se basa en sesiones de aprendizaje individualizadas y personalizadas. Se trabaja en un plazo de entre 4 y 12 sesiones, durante las cuales se tratan temas de forma interactiva, con un flujo de preguntas, herramientas, dinmicas de aprendizaje, observaciones, etc., que aportan transparencia entre coach y coachee y motiva a actuar hacia el cambio.

         Coaching de equipos: Se aplica a un equipo natural, es decir, por ejemplo, a un equipo directivo, equipo de un departamento, etc. En el cual, como indica Ingls (2013), el coach ayuda al equipo a que se vean reflejados en un espejo, es decir que vean como son como equipo, como afectan sus relaciones a los resultados y rendimiento, que tipo de roles existen en el equipo de forma informal, como suelen gestionar ciertas situaciones y los cambios.

         Coaching grupal: Consiste en la reunin de un nmero reducido de personas, que no constituyen un equipo natural, sino que son individuos con los mismos intereses, pero sin un objetivo comn. Acompaadas de un coach, trabajan sobre un modelo de aprendizaje cooperativo a travs del cual no slo aprenden individualmente, si no que mejoran su rendimiento como grupo. Con esta herramienta los trabajadores descubren sus fortalezas y debilidades y promueve la mejora de las relaciones entre los participantes, como indica Castro (2016).

         Coaching organizacional: Este tipo de coaching acta transformando las organizaciones, a travs de la trasformacin de los integrantes del misma. Se aplica a toda la organizacin, por tanto, en forma de coaching de equipos, grupal o individual, el coach alcanza todas y cada una de las reas que forman la empresa.

 

Gestin pblica

Pagani (2015) explica que los conceptos de gestin y gestin pblica han sido muy utilizados a lo largo de las ltimas dcadas, principalmente a raz del cambio del rol del Estado por el que fueron atravesando los pases industrializados, y en donde se comienza a hablar de gestin como diferenciacin de la administracin pblica tradicional. En particular el concepto de gestin se ha tomado en algunas ocasiones como sinnimo de administracin, pero en otros se lo sobreentiende como un concepto superador.

Por un lado, la gestin vista como la articuladora de los recursos humanos, financieros, tcnicos, organizacionales y polticos para la produccin de bienes de consumo individual o colectivo que satisfagan las demandas de la sociedad, en donde se pone cierto nfasis en los problemas vinculados a la eficiencia y eficacia del conjunto de procesos a travs de los cuales se articulan los recursos. Por otro lado, la gestin es considerada como el espacio privilegiado en donde se construye la demanda, aludiendo a los problemas polticos que tienen lugar en la dinmica de la gestin y en donde se ponen en relacin el aparato estatal con la sociedad (Chiara y Di Virgilio, 2009).

Segn la Secretara de Gestin Pblica en Per, la gestin pblica es un conjunto de procesos y acciones mediante los cuales las entidades tienden al logro de sus fines, objetivos y metas, a travs de la gestin de polticas, recursos y programas.

 

La Nueva Gestin Pblica

La nueva gestin pblica (NGP) es una teora que tiene como idea fuerza la adopcin de una perspectiva gerencial en el Estado. Surgida en la segunda mitad del siglo XX en pases con altos niveles de desarrollo, antagoniza con el modelo tradicional de organizacin y entrega de servicios pblicos que se basa en ideas como la jerarqua burocrtica, la planificacin, la centralizacin y el control directo (Garca Moreno & Garca Lpez, 2016). En sustitucin, introduce la racionalidad econmica en la administracin pblica, como forma de aumentar la eficiencia y eficacia. Este cambio se ha concebido como un trnsito desde la administracin pblica a la gerencia pblica.

Entre los enfoques de la NGP abordados (Chica, 2011), resaltan las nociones de reinvencin del gobierno (Osborne y Gaebler, 1992), el paradigma posburocrtico (Barzelay, 1998), la creacin de valor pblico (Moore, 1995), la gestin por procesos (Aguilar, 2006) y la Gestin para resultados, GpR (BID-CLAD, 2007).

La Nueva Gestin Pblica (NGP) tiene consecuencias tico- morales, al reconfigurar los valores que orientan la consecucin de los fines de las organizaciones pblicas y afectan la manera en que se disea la capacidad organizacional estatal y no estatal, frente a un nuevo concepto de lo pblico (Chica, 2011).

 

Gestin por procesos

Cada actividad es una unidad de trabajo, que puede realizar un trabajo material o uno mental, y que puede ser una actividad simple o una actividad compleja que agrupa mltiples acciones ms simples, llamadas tareas u operaciones (Aguilar, 2006, p. 380).

 

 

 

Interfaz de usuario grfica, Texto, Sitio web Descripcin generada automticamente

Tambin hace nfasis en el uso de las Tecnologas de la Informacin y las Comunicaciones (TIC), para agilizar y permitir la realizacin descentralizada e incluso deslocalizada de las actividades en el marco de procesos estandarizados, en la organizacin de equipos multifuncionales, dado que su uso, se atribuye como garante de la disminucin de tiempos y recorte de distancias en la prestacin oportuna de servicios (Chica, 2011).

 

Gestin por competencia

La gestin por competencias, que busca aprovechar y moldear los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de los individuos a fin de proporcionar el desempeo que persigue una organizacin competitiva

 

Gestin por resultados

La Gestin para Resultados (GpR), hace nfasis en la superacin de problemas socialmente relevantes como: la superacin de la pobreza; el crecimiento econmico sostenible; el mejoramiento en la calidad de vida; el incremento de la esperanza de vida; el aumento de los promedios de escolaridad; la disminucin del costo de operacin gubernamental y el mejoramiento de la definicin y medicin de los resultados de desarrollo por parte de las instancias estatales y supraestatales.

 

Gestin pblica para resultados en el desarrollo (GpRD)

La gestin pblica para resultados en el desarrollo (GpRD), en cambio, consiste en una estrategia de gestin pensada para aumentar el nivel de desarrollo. Esta modalidad intenta lograr esto a travs del uso de instrumentos de gestin que, en forma colectiva, coordinada y complementaria, orienten la accin de los actores pblicos hacia la generacin de mayor valor pblico, para generar una mayor calidad de vida de la poblacin (Garca & Garca, 2016).

 

Coaching en gestin pblica

La modernizacin de la gestin pblica es un cambio que requiere de un mejoramiento continuo que necesita de una planificacin previa que mitigue la resistencia al cambio, centrndose en un trabajo permanente con las personas que integran la Administracin Pblica y , como ya se expusiera, encuentra en el Coaching una excelente herramienta de trabajo.

No slo mitigar la resistencia al cambio es un objetivo, tambin lo es y de gran trascendencia, el desarrollo de las competencias individuales y grupales, destacndose el fortalecimiento de los equipos de trabajo y de los liderazgos efectivos capaces de ser agentes que destacan y revitalizan el norte modernizador, siendo protagonistas del cambio.

En consecuencia, el Coaching es una gran posibilidad de rescate y uso eficiente y efectivo de competencias grupales e individuales y por tanto de desarrollo de habilidades, capacidades, actitudes y aptitudes de todos quienes forman parte de los diversos servicios pblicos.

 

Caractersticas del coaching en el sector pblico

El coaching en gestin es una iniciativa que utiliza un enfoque caracterizado por los siguientes lineamientos generales (Johnson et al. 2011).

         Generacin de resultados concretos, en tiempos cortos y con mnima inversin:

         El principal lineamiento es obtener resultados tangibles para la entidad pblica que sean visibles en el corto plazo y que no requieran una gran inversin.

         Foco en las prioridades de la ms alta autoridad institucional:

         La intervencin se centra en abordar las prioridades de la ms alta autoridad, lo cual garantiza el compromiso y la voluntad poltica para realizar los cambios requeridos y lograr los resultados esperados, permitiendo que el personal se involucre, participe y asigne el tiempo necesario para cumplir con los objetivos de la iniciativa.

         Generacin de altos beneficios institucionales:

         Los resultados de la intervencin deben apuntar a generar beneficios institucionales y a fortalecer capacidades que excedan situaciones exclusivamente coyunturales.

         Los funcionarios de la institucin son los protagonistas principales de la intervencin: Una premisa fundamental es lograr que los funcionarios asuman el rol principal de agente de cambio y que el equipo BID intervenga como facilitador y coach del proceso. Lo anterior permite generar un ambiente de coparticipacin y corresponsabilidad en la ejecucin de la iniciativa, incrementando la generacin y sostenibilidad de los resultados.

 

Etapas de Coaching en el sector pblico

La iniciativa se estructura en las siguientes etapas (Johnson et al. 2011):

         Primera Etapa: Planificacin del Alcance

Dado el tamao y complejidad de las instituciones, es necesario definir y lograr un acuerdo en cuanto al alcance de la intervencin, es decir acotar un conjunto de resultados valiosos y alcanzables acordados con las entidades sobre las reas de desempeo que deben ser mejoradas, as como las capacidades de gestin institucionales asociadas que requieren ser fortalecidas. Con este propsito, en conjunto con las autoridades, se realiza una evaluacin general de la organizacin que permita identificar aquellos puntos de dolor prioritarios que impiden a la entidad alcanzar mejores niveles de desempeo y que, a la vez, cumplen con los lineamientos generales de la intervencin.

         Segunda Etapa: Diagnstico

Una vez que se ha determinado el alcance de la intervencin, se realiza una descripcin, anlisis y evaluacin detallada de la situacin actual, que permita identificar las principales oportunidades de mejora que inciden en el desempeo de las reas seleccionadas. Al mismo tiempo, la informacin recopilada permite establecer la lnea de base que medir el nivel de logro de los resultados de la intervencin.

         Tercera Etapa: Implementacin

Durante esta etapa se disea y ejecuta el plan de implementacin, que comprende el conjunto de actividades necesarias para abordar las oportunidades de mejora identificadas en la etapa anterior. Esta etapa incluye tambin un proceso de priorizacin de dichas oportunidades, para seleccionar aquellas que son factibles de implementarse de forma rpida y que generen resultados concretos.

         Cuarta Etapa: Evaluacin de resultados

Esta etapa contempla el seguimiento del proceso de mejora y la evaluacin de los resultados obtenidos. Esta evaluacin permite validar el nivel de xito de la intervencin frente a las metas esperadas.

A sabiendas que los pilares de la Gestin Pblica, segn Chiavenato (2012), se considera como las polticas de estado y de gobierno: el planeamiento estratgico (propsito, objetivos, misin, visin, liderazgo, estrategias polticas, procedimientos, reglas, programas, presupuestos), presupuesto por resultados, gestin de procesos, servicio civil meritocrtico, seguimiento, evolucin y gestin del conocimiento, es indispensable que el proceso de coaching se redirija a esto.

Por ello el coach debe guiar a los equipos a las metas, enfocarlos en los resultados, desarrollar las tareas de planificacin con un dilogo concertado con la ciudadana, la cual debe ser realizada con una comunicacin asertiva, con adaptabilidad del entorno y creatividad para dar nuevas soluciones

 

Conclusiones

El coaching es una modalidad que va ms all de la orientacin personal y de acciones ejecutivas. Pretende enfocar esfuerzos que beneficien a la empresa, los grupos y los individuos, alineando sus expectativas de desarrollo, y acompaando a los protagonistas de la organizacin a mejorar su desempeo y a ser productivos. De esta forma, se deduce que las acciones del coaching se relacionan con un sistema que comprenden elementos culturales y elementos relacionados con el comportamiento, las actitudes y las creencias de todos los que integran la organizacin.

La informacin presentada invita a investigar, desarrollar y aplicar el ejercicio del coaching en los integrantes de una organizacin, a fin de prosperar en sus competencias y, consecuentemente, mejorar su desempeo en el trabajo.

El Coaching en el sector pblico, especficamente, debe institucionalizarse como una prctica de desarrollo de personal y organizacional, para la reflexin de sus prcticas polticas en beneficio de la ciudadana generado formalizacin de acuerdos y compromisos de la poblacin y sus colaboradores institucionales a lograr los objetivos con polticas coordinadas y articulados para lograr la agenda propuesta para aos venideros, ello sobre todo en sociedades como la peruana donde lo normal son las entidades rgidas y sin foco en el capital humano que, como se ha visto, deberan ser el centro de toda organizacin.

 

Referencias

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