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Perspectivas de la gesti�n de talento humano en las universidades. Una revisi�n documental

 

Perspectives of the management of human talent in the universities. A documentary review

 

Perspectivas da gest�o do talento humano nas universidades. Uma revis�o documental

 

Karla Roxeyine Realpe-Bola�os ^I

roxy1731@hotmail.com

https://orcid.org/0000-0003-2364-651X

 

 

Correspondencia: roxy1731@hotmail.com

 

 

Ciencias Econ�micas y Empresariales

Art�culo de revisi�n

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*Recibido: 9 de noviembre de 2020 *Aceptado: 16 de noviembre de 2020 * Publicado: 16 de diciembre de 2020

 

 

1. Master Universitario en Direcci�n y Gesti�n de Recursos Humanos, Ingeniera Comercial Menci�n Administraci�n de Empresas, actualmente desempe�a la funci�n de Tesorera en la Universidad T�cnica Luis Vargas Torres, Esmeraldas, Ecuador.

Resumen

La gesti�n del talento humano dentro de las universidades, debe ser visto desde distintas perspectivas, que le permitan hacer frente, a los cambios constantes que deben ser tomados en cuenta, desde el ejemplo, con valores, �tica y asumiendo cada quien los distintos roles de la mejor manera posible, que permita identificar las metas y los objetivos dentro de la organizaci�n. La gesti�n de talento humano ofrece alternativas para sobrellevar los esquemas estrictos y complejos dentro de las universidades, eval�a porque las organizaciones son lentas al asumir cambios y desarrollar gestiones. El objetivo de este estudio, es identificar cu�les son los impedimentos para lograr un alto rendimiento en las instituciones, mediante los procesos de la organizaci�n, que facilite motivar y retener a sus empleados, esto coadyuva optimizar las condiciones de trabajo, lo que se traduce en un buen desempe�o y a su vez mejora la calidad de vida de las personas. Las universidades tienen grandes retos y desaf�os, uno de ellos seria mejorar las condiciones de los empleados, teniendo en cuenta que, un empleado satisfecho, maximiza sus habilidades y se compromete a�n m�s con la instituci�n.�

Palabras Clave: perspectiva, talento humano, gesti�n, desempe�o, cambio.

 

Abstract

The management of human talent within universities must be seen from different perspectives, which allow it to face the constant changes that must be taken into account, from the example, with values, ethics and each one assuming the different roles of the best possible way, that allows them to identify the goals and objectives within the organization. Human talent management offers alternatives to cope with the strict and complex schemes within universities, assesses why organizations are slow to assume changes and develop management. The objective of this study is to identify which are the impediments to achieve high performance in these institutions, through the processes of the organization, which allow motivating and retaining their employees, this allows optimizing working conditions, which translates into good performance and at the same time improves people's quality of life. Universities have great challenges and challenges, one of them would be to improve the conditions of employees, taking into account that a satisfied employee maximizes their skills and is even more committed to the institution.

Keywords: perspective, human talent, management, performance, change.

Resumo

A gest�o do talento humano dentro das universidades deve ser vista sob diferentes perspetivas, que lhe permitam enfrentar as constantes mudan�as que devem ser tidas em conta, a partir do exemplo, com valores, �tica e cada um assumindo os diferentes pap�is de da melhor maneira poss�vel, o que permite identificar as metas e objetivos dentro da organiza��o. A gest�o de talentos humanos oferece alternativas para lidar com os esquemas r�gidos e complexos dentro das universidades, avalia por que as organiza��es demoram a assumir mudan�as e desenvolver a gest�o. O objetivo deste estudo � identificar quais s�o os impedimentos para o alcance do alto desempenho nas institui��es, atrav�s dos processos da organiza��o, o que facilita a motiva��o e reten��o dos seus colaboradores, o que ajuda a otimizar as condi��es de trabalho, o que se traduz em bom desempenho e ao mesmo tempo melhora a qualidade de vida das pessoas. As universidades t�m grandes desafios e desafios, um deles seria melhorar as condi��es dos colaboradores, tendo em conta que um colaborador satisfeito maximiza as suas compet�ncias e se compromete ainda mais com a institui��o.

Palavras-chave: perspectiva, talento humano, gest�o, desempenho, mudan�a.

 

 

Introducci�n

En las �ltimas d�cadas, se ha vivido un impacto profundo, en cuanto a todos los cambios econ�micos, cient�ficos pol�ticos y sociales, todos ellos nos conminan a repensar, cual perspectiva del talento humano, aporta mejores propuestas dentro de las universidades, que promuevan un eficiente y eficaz desempe�o de todos sus actores, que fortalezcan los proyectos acad�micos, con el �nico prop�sito de ofrecer un sistema educativo que cumpla con las expectativas de los estudiantes y que forme un sujeto integro con los conocimientos y todos los valores necesarios que aporten soluciones a la sociedad.

En el sector universitario, se reconoce cada vez m�s la importancia que tiene realizar una buena gesti�n del talento humano, esto pone de manifiesto al conjugar la satisfacci�n del personal, con el desempe�o que demuestran en cada una de sus actividades, siendo de suma importancia en el sector universitario, ya que estos, dentro de su labor socializadora del conocimiento, son los encargados de formar profesionales �ntegros con altos valores morales y �ticos, y todo ello solo se puede lograr con el alto compromiso que deben tener cada uno de los actores que forman parte del sector universitario.�

La gesti�n de talento humano ofrece alternativas para sobrellevar los esquemas estrictos y complejos dentro de las universidades, eval�a porque las organizaciones son lentas al asumir cambios y desarrollar gestiones. El objetivo de este estudio, es identificar cu�les son los impedimentos para lograr un alto rendimiento en las instituciones, mediante los procesos de la organizaci�n, que facilite motivar y retener a sus empleados, esto coadyuva optimizar las condiciones de trabajo, lo que se traduce en un buen desempe�o y a su vez mejora la calidad de vida de las personas. Las universidades tienen grandes retos y desaf�os, uno de ellos seria mejorar las condiciones de los empleados, teniendo en cuenta que, un empleado satisfecho, maximiza sus habilidades y se compromete a�n m�s con la instituci�n.

 

Materiales y m�todos

Este trabajo se trata de un estudio documental que mediante la elaboraci�n y registro de fichas bibliogr�ficas de art�culos publicados sobre el tema del talento humano desde una perspectiva estrat�gica se aplica un proceso de revisi�n bibliogr�fica y de fundamentos te�ricos y se aplica el m�todo del an�lisis de contenido, mediante el cual se hacen inferencias, deducciones y an�lisis de los art�culos y trabajos seleccionados para su valoraci�n.

 

Revisi�n bibliogr�fica y te�rica

Lo primero que se debe tener presente, es que, el recurso m�s importante dentro de cualquier instituci�n es el talento humano, por ello esta �rea no debe descuidarse y es mediante un adecuado uso de la gesti�n del talento humano, donde se puede comprobar si las funciones se est�n cumpliendo a cabalidad, si es necesario capacitar al personal, adem�s de identificar dentro de la instituci�n educativa el grado de pertenencia, moral�� y �tica del personal.� Muchos son los autores que ofrecen su definici�n sobre el talento humano o capital humano como otros le suelen llamar, entre ellas podemos mencionar que el talento humano es la fuerza humana que, gracias a sus destrezas y potencialidades, al desempe�ar sus actividades, puede o no influir de manera positiva, en la productividad o el rendimiento de una empresa.

Por otro lado, al referirnos a la gesti�n del talento humano, no es m�s que las acciones estrat�gicas necesarias, dirigidas a motivar atraer y retener a las personas y que estas a su vez cumplan con los objetivos planteados. Chiavenato I (2006) plantea: �Las actividades de Capital Humano (CP) tienen una influencia fundamental sobre la Gesti�n individual del Talento Humano, y por consiguiente sobre la productividad y el rendimiento de la organizaci�n, no dejando a un lado el conjunto de pol�ticas y pr�cticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selecci�n, capacitaci�n, recompensas y evaluaci�n de desempe�o� (p�g. 145).

En tal sentido Chiavenato expresa claramente, que el ser humano es el protagonista dentro de cualquier instituci�n y pieza clave para lograr que los objetivos propuestos se cumplan, son ellos los que ponen en marcha la instituci�n, como los encargados y responsables de todos los procesos que se deben llevar a cabo en una organizaci�n o instituci�n, por ello no se puede olvidar que los proyectos no pueden llevarse a cabo solos y que el �xito de los mismos depende de una buena ejecuci�n por parte de los encargados o responsables en cada una de las �reas.�

Por otro lado, Cabrales (2014) sostiene: �Que el Talento Humano es una acci�n y depende de menos jerarqu�as, �rdenes y mandatos y se�ala la importancia que tiene el individuo en una participaci�n eficiente y efectiva con todos sus factores personales demostrando su gesti�n en el �rea laboral designada en la empresa� (p�g. 38).Se puede deducir que el autor hace referencia, a que el talento humano no debe ser tratado como una m�quina que solo se limita a seguir �rdenes y cumplirlas, m�s bien hace referencia al individuo como un ser con: cualidades, destrezas, h�bitos, valores, creatividad, aptitudes y actitudes, que deben ser respetadas y potenciadas.

Calder�n (2005) determina: �La gesti�n del talento humano es un factor clave del �xito para implementar, mantener y mejorar el sistema de gesti�n de la calidad, por cuanto los procesos de prestaci�n del servicio tienen un elevado componente de intervenci�n del ser humano.� (p�g. 129).

Se debe tener en cuenta que la selecci�n y ubicaci�n de cada personal en las �reas adecuadas que cumplan con el perfil requerido es de suma importancia, como lo expresa el autor el prestar un buen servicio es responsabilidad completa del ser humano, por ello contratar a la persona id�nea que cumpla con las competencias requeridas, garantiza en primera instancia una �ptima prestaci�n del servicio.

P�rez (2016) nos dice que una gesti�n del talento humano es significativa por los nuevos contextos, que se transita y se puede determinar tres factores: la globalizaci�n, los cambios constantes del entorno y el valor del conocimiento. La gesti�n del talento humano, empieza a ser entendida como un fen�meno global, tomando en cuenta los cambios del medio y los valores del conocimiento.�

Mora (2012) destaca la gesti�n de talento humano como instrumento b�sico, necesario para afrontar los desaf�os novedosos impuestos en el contexto. Mora b�sicamente, coincide con el enfoque mencionado por P�rez, entendiendo que el talento humano, necesariamente debe prepararse para los nuevos cambios y retos presentados por el entorno.

La gesti�n del talento humano, se entiende no como un proceso meramente mec�nico o tecnol�gico, la clave de una gesti�n exitosa en cualquier empresa, organismo o instituci�n, est� en la gente que forma parte de la misma, lo �nico que se necesita es dejar a un lado la resistencia al cambio, el temor a lo desconocido, innovar. El mundo, est� en constante cambio, evoluci�n y cada d�a estos cambios son m�s acelerados, debemos adaptarnos y adecuarnos al entorno para ser m�s competitivos y no quedarnos rezagados, para cumplir con los objetivos de las instituciones universitarias.

 

An�lisis y discusi�n de los resultados

Perspectivas de la gesti�n de talento humano

La globalizaci�n y los cambios tan vertiginosos que suceden en el mundo impacta en todas las organizaciones e instituciones y cada vez, estos cambios, espec�ficamente en el sector universitario son m�s y m�s acelerados, es por ello que no debemos perder de vista ninguno de los distintos enfoques que potencian de una u otra manera la correcta gesti�n del talento humano, enfoques como: enfoque estrat�gico de la gesti�n del talento humano, gesti�n de calidad elemento fundamental del recurso humano, gesti�n del talento humano en organizaciones educativas, medici�n del desempe�o en los docentes universitarios.

En cuanto al Enfoque estrat�gico de la gesti�n del talento humano, en Manpower Group y Deloitte (2018), citado en Ram�rez, Esp�ndola, Ruiz y Hugueth. En su art�culo publicado, Gesti�n del Talento Humano, menciona. �De acuerdo a recientes estudios internacionales, realizados en el �rea de talento humano por se hace �nfasis en el significado de la gesti�n y su impacto social tanto en el sector real como en sus medios externos, y la escasez de talento a nivel mundial, alcanzando el valor m�s alto de estos �ltimos 12 a�os, representando el 45%�. Es fundamental, tal y como fue mencionado anteriormente el impacto que tiene a nivel mundial la gesti�n del talento humano, para obtener una mano de obra calificada, que tenga las habilidades requeridas que permitan la consolidaci�n y el cumplimiento de las metas.�

Por otro lado, los autores antes citados, tambi�n se�alan lo siguiente �En Am�rica del Sur, pa�ses como Argentina, Brasil, Ecuador y Per�, han implementado la GTH en sus organizaciones con estrategias de acompa�amiento al personal, compensaci�n y pol�ticas de retenci�n; generando un efecto positivo hacia la consecuci�n de objetivos (Ram�rez et al., 2018c)�. Esto, pone de manifiesto la importancia de tener un enfoque adecuado para gestionar el talento humano, conocer estrategias que encaminen al personal hacia la obtenci�n del resultado esperado, es el destino final que desea lograr toda empresa, en el caso del sector universitario no es distinto, realizar acompa�amiento y pol�ticas de compensaci�n maximiza la efectividad del personal.�

Continuando con la investigaci�n de Ram�rez, Esp�ndola, Ruiz y Hugueth, se�alan: �la gesti�n del talento humano desde el enfoque estrat�gico, responde al c�mo aplicar los procesos del talento humano, decidiendo la estrategia organizacional (Ram�rez et al., 2018e; Bryant y Allen, 2013)��.�adapt�ndose a las mejores pr�cticas que se requieran para acompa�ar a la gente (Ram�rez y Hugueth, 2017; Anaya, 2016), mediante la creaci�n arm�nica de estructuras, principios y controles (Safa et al., 2017), buscando el desarrollo de la gente, centr�ndose en el futuro, sucesi�n auto gestionada, banco de datos de personas y gesti�n compartida (Caplan,2014), adecu�ndose a los desaf�os derivados de los mercados emergentes (Villalobos y Ram�rez 2018; Ambrosius,2016)�. En esta ocasi�n los autores ponen de manifiesto el c�mo se debe aplicar los procesos del talento humano, mediante un enfoque estrat�gico, tomando siempre en consideraci�n el acompa�amiento del personal, para lograr avances significativos.

As� mismo se�alan: �La gesti�n del talento humano desde lo estrat�gico, es un campo de la teor�a del management, forma parte del enfoque de la gerencia de recursos humanos, te�ricamente se arraiga en el proceso hist�rico del desarrollo de la teor�a de la organizaci�n, dentro de la perspectiva de la gesti�n de recursos humanos y capacidades (Escobedo y Andrade, 2017), orientada por su naturaleza y forma de dirigir estrat�gicamente el capital humano, mejorando el desempe�o organizacional (Pantouvakis y Karakasnaki, 2017), expresado en t�rminos de eficiencia, eficacia en el manejo de recursos, mejorando la productividad y rentabilidad de las empresas�. Siendo esto, tal y como fue expresado por los autores el camino que permite mejorar el desempe�o organizacional del personal.

Continuando con las perspectivas del talento humano, se debe mencionar indudablemente la Gesti�n de calidad como un elemento fundamental del recurso humano, en tal sentido, la autora Toro, citada por Montoya y Boyero en su art�culo titulado �El Recurso Humano como Elemento Fundamental para la Gesti�n de Calidad y la Competitividad Organizacional�, menciona �Con este nuevo concepto de organizaci�n integradora, se hace factible el reconocimiento del factor humano como elemento constituyente del �xito corporativo. Por su parte, Liliana Milena Toro sustenta que: �en la organizaci�n, es el talento humano, el conocimiento, la experiencia, las actitudes, el comportamiento aportado por las personas, la forma particular que tienen �stas de relacionarse con otros seres humanos, con los objetivos propios y con el entorno, lo que constituye la fuente de la ventaja competitiva en la empresa y marca la diferencia entre una empresa y otra� (2008, p. 31). En ello se pone de manifiesto que la fuente principal para lograr la obtenci�n de los objetivos y los resultados esperados dentro de toda organizaci�n empresa o instituci�n, es indudablemente el talento humano.

Montoya y Boyero, recalcan que: �El desarrollo del factor humano demanda acciones que est�n encaminadas al mejoramiento de las condiciones en las que se desempe�a el trabajo para el favorecimiento de la alineaci�n del trabajador con la compa��a, de forma tal que haya una satisfacci�n de sus necesidades dentro de �sta, mediante la creaci�n de un estado psicol�gico completo, en el cual el personal se sienta a gusto y satisfecho en el ambiente en que se desenvuelve�, argumento que confirma la importancia que tiene el mantener satisfecho a las personas, en cuanto a sus necesidades y en el desarrollo de sus actividades, con el fin de demostrar lo valiosos que son las personas dentro de la empresa o instituci�n aportando con ello incluso un sentido de pertenencia con la misma, maximizando su productividad.

Ahora bien, Montoya citado por Montoya y Boyero, se�ala lo siguiente: �para la implementaci�n de la calidad como un sistema de gesti�n, es preciso que las personas est�n preparadas para participar en proyectos, que la empresa cuente con un excelente sistema de comunicaci�n, que directivos y mandos tengan un amplio conocimiento y hagan uso de las t�cnicas actuales de liderazgo y empoderamiento; que el personal est� motivado y que el clima laboral sea el propicio. Es importante resaltar que la empresa debe preparar a las personas tanto para la calidad como para el mejoramiento continuo, puesto que �stas deben tener sensibilidad, formaci�n, fijaci�n y control de los objetivos corporativos, para conseguir el cambio de actitudes necesario y comenzar la implementaci�n de las normas ISO� (Montoya, 2007). Aqu� se pone de manifiesto que, si bien es cierto que, el talento humano es un elemento fundamental, este debe ir de la mano con otros factores que le permitan obtener la gesti�n de calidad esperada, factores como los mencionas; motivaci�n del personal, empoderamiento, t�cnicas de liderazgo, preparaci�n y formaci�n del personal, entre otros.

Seg�n Fern�ndez Garc�a (2010), citado por Montoya y Boyera, se�ala, la esencia de la cultura de la calidad est� resumida en siete caracter�sticas:

� �Autonom�a Individual. El grado de responsabilidad, independencia y oportunidad que las personas tienen en la organizaci�n para ejercer iniciativa.

� Estructura. El conjunto de niveles, normas y reglas, as� como la intensidad de supervisi�n directa de la direcci�n.

� Apoyo. El grado de ayuda y cordialidad que muestran los gerentes a sus subordinados.

� Identidad. La medida en que los miembros se identifican con la organizaci�n en su conjunto m�s que con su grupo o campo de trabajo.

� Recompensa al Desempe�o. El grado en que la distribuci�n de premios al personal se base en criterios relativos al desempe�o de los trabajadores.

� Tolerancia del Conflicto. El nivel de conflicto presente en las relaciones de compa�eros y grupos de trabajo, as� como la disposici�n a ser honesto y abierto ante las diferencias.

� Tolerancia del Riesgo. El grado en que se estimula (alienta) a los trabajadores a ser agresivos, innovadores y a correr riesgos� (p�g. 90).

Las 7 caracter�sticas expresan lo que ya se ha venido desarrollando, la importancia relevante que tienen las personas dentro de las organizaciones e instituciones, aunado a la identidad, sentido de pertenencia y la recompensa obtenida por las mismas, aunque en estas se observan caracter�sticas que no hab�an sido abordadas anteriormente, pero que tambi�n resultan muy importantes como la toleraci�n del conflicto y la tolerancia del riesgo, y que no se deben descuidar.�

Por todo ello se deduce que dentro de las organizaciones y m�s a�n en las instituciones educativas, se debe tener presente que, para alcanzar una gesti�n de calidad, gracias al talento humano, se debe contar con planes de capacitaci�n constante y continua, de todos los actores, personal docente, administrativo, directivos, personal de mantenimiento, en fin, todos son importantes y cada rol que desempe�an no se puede descuidar. �los gerentes no [pierdan] de vista las metas y las estrategias de la organizaci�n y tiene que orientar la capacitaci�n con base a �stas� (Snell, 2013, p.293).

 

Seguidamente, se analiza la perspectiva de la gesti�n del talento humano en organizaciones educativas, del autor Montilva, en donde desarrolla un modelo que se divide en 3 fases, las cuales se describen posteriormente, pero antes, Montilva citado por Majad, M. se�ala lo siguiente. �En el campo de la docencia, la gerencia no es muy diferente al enfoque que se da a la gerencia de empresas. La gerencia educativa es un proceso de coordinaci�n de una instituci�n por medio del ejercicio de habilidades directivas encaminadas a planificar, organizar, coordinar y evaluar.

El gerente educativo se vale del proceso de planificaci�n, el cual refiere a definir metas y estrategias gerenciales para alcanzarlas; de la organizaci�n, que implica dise�ar estructuras y determinar tareas y procedimientos; de la direcci�n, que conlleva motivar, dirigir las actividades, establecer canales de comunicaci�n; del control, lo cual es monitorear el rendimiento (Montilva, 2009). Es decir, que el manejo de las instituciones educativas, no es tan distante a c�mo se maneja cualquier empresa, ya que estas, requieren tal y como lo se�alan el autor de llevar un adecuado proceso de gesti�n administrativa que les permita, planificar, organizar, dirigir y controlar, mediante el �ptimo desempe�o del talento humano que les permita lograr los objetivos planteados.

En consecuencia, el autor Majad, propone un modelo para las instituciones educativas y su talento humano, lo que da como resultado. �a) las capacidades de los docentes est�n en vinculaci�n directa con capacitaci�n y estructura organizacional; b) el compromiso se encuentra vinculado a la identidad, cultura y filosof�a corporativa, y al liderazgo; y, finalmente, c) la acci�n se haya vinculada de manera directa a la compensaci�n y al desempe�o corporativo�. A continuaci�n, Majad, define cada uno de los procesos que componen el modelo:

� Capacitaci�n y Estructura Organizacional: En primer orden est�n los componentes organizacionales vinculados directamente a las capacidades del talento humano: capacitaci�n y estructura organizacional; lo que se traduce como el resultado de la incorporaci�n de las capacitaciones, las instituciones educativas tendr�n un talento humano orientado hacia la acci�n, al cumplimiento de objetivos, capaz de comprender las necesidades e intereses de los dem�s (comprensi�n interpersonal) y del trabajo para satisfacerlas (orientaci�n de servicio), enfatizando un alto grado de talento organizacional�. Los docentes y considero que todo personal del sector educativo, deber�a capacitarse constantemente, para afianzar y nutrir cada d�a m�s sus conocimientos y lograr con ello el cumplimiento de los objetivos.

� Identidad, Cultura, Filosof�a Corporativa, y Liderazgo: El compromiso refiere a la disposici�n para realizar las actividades, apareciendo en el modelo propuesto vinculado de manera directa a la identidad, cultura y filosof�a corporativa y al liderazgo corporativo que est� conformado por la visi�n y la misi�n, los objetivos organizacionales y los valores. Por ende, se debe entender que la misi�n, m�s que una frase concisa, con foco interno, brinda la raz�n de la existencia de la organizaci�n educativa, el prop�sito b�sico hacia el que apuntan sus actividades y los valores que gu�an las actividades de sus empleados; y que la visi�n permite establecer y vincular a todo el talento humano de la organizaci�n en las metas de mediano y largo plazo.

Es importante implantar, mantener, comunicar y consolidar el sistema de valores que gira en torno a estos dos elementos fundamentales� En esta fase del modelo, lo que pretende poner de manifiesto el autor, es la relaci�n que existe entre el compromiso-identidad, cultura, liderazgo y filosof�a Corporativa y todo ello se logra conociendo, respetando y llevando a la practica la misi�n y visi�n de las instituciones, ya que la primera te permite conocer y empoderarte de lo que quiere lograr la empresa, cumplir con los objetivos y metas planteadas y la segunda les ayuda a trabajar constantemente con eficiencia y eficacia para alcanzar con el tiempo la consolidaci�n y posicionamiento a mediano o corto plazo.

� Compensaci�n y Desempe�o Corporativo: En �ltimo orden se tiene que los componentes organizacionales vinculados al elemento acci�n del n�cleo talento humano, son la compensaci�n y el desempe�o corporativo. Considerando que las personas son imprescindibles para cualquier organizaci�n, la gesti�n del talento humano es el pilar estrat�gico de la gesti�n gerencial moderna (Ferrer, 2008). Pues las personas constituyen una ventaja competitiva, por lo que la inversi�n en procesos de selecci�n, formaci�n, compensaci�n y evaluaci�n resulta fundamental. En esta �ltima fase, se vincula la importancia y compensaci�n del talento humano con un satisfactorio desempe�o corporativo.

Para finalizar con las perspectivas analizadas en cuanto a la gesti�n del talento humano en las universidades, no podemos pasar por alto mencionar sobre la medici�n del desempe�o en los docentes universitarios, es otro punto de vista que se debe tomar con la importancia del mismo y no dejarlo de lado. Tomando como ejemplo para hablar de este tema el art�culo publicado por, Rodr�guez y Lechuga. Titulado, Desempe�o Laboral de los Docentes de la Instituci�n Universitaria ITSA. En donde Newstrom citado por Rodr�guez y Lechuga. Expone lo siguiente �En Colombia, el desempe�o laboral constituye, de acuerdo con Newstrom (2007), un �proceso permanente en el que se aclara y comunica a los empleados las expectativas de desempe�o, y luego se les ofrece coaching y retroalimentaci�n para asegurar las acciones deseadas�.

Seg�n Chiavenato (2007, p. 236), �el desempe�o laboral comprende el cumplimiento del empleado conforme a los requisitos de su trabajo, demostrando sus habilidades en el ejercicio de su cargo, acorde con los objetivos de las organizaciones�.

Por consiguiente, ambos autores se�alan que el desempe�o no es m�s que el rendimiento de una persona en el cumplimiento de sus labores, poniendo en pr�ctica todos sus conocimientos, habilidades y destrezas, para lograr el cumplimiento de sus obligaciones o actividades, y gracias a este se puede determinar si los cumplen o no, para luego tomar las medidas correctivas necesarias.

Seguidamente en el art�culo analizado, se detalla los factores del desempe�o. Para ello, Rodr�guez y Lechuga, citando a Matas (2006) plantea que, aplicado a la administraci�n p�blica, los factores del desempe�o laboral se relacionan con el uso racional de los recursos materiales y financieros, por cuanto la eficiencia se demanda en los niveles operativos

En este sentido, Chiavenato (2007, p. 244) se�ala: �Cada trabajador conoce su nivel de desempe�o dado que cuenta con la informaci�n necesaria�.

Al hablar de factores que miden el desempe�o laboral, por su parte matas lo enfoca desde la parte de los recursos financieros, y claro esta muchos al escuchar la palabra desempe�o laboral siempre lo relacionan con medici�n que calcule los niveles operativos de las actividades y de ello se procede a determinar si habr� o no una remuneraci�n econ�mica, por otro lado Chiavenato solo expresa que cada quien debe conocer cu�les son sus, debilidades y fortalezas, permitiendo prepararse para lo que pueda venir.

Por su parte, Rodr�guez y Lechuga, infieren lo siguiente: �Cuando se habla de factores que miden el desempe�o laboral se hace referencia a una serie de condiciones que determinan la eficiencia en el puesto de trabajo, las cuales var�an entre una profesi�n y otra���En el caso espec�fico de la funci�n directiva de los centros escolares, los factores que miden el desempe�o est�n relacionados con la capacidad de gerenciar los planteles, mantener la calidad educativa y establecer relaciones de solidaridad y cooperaci�n con las instituciones y las comunidades que rodean la escuela. Lo cual no dista mucho de las funciones que deber�an desempe�ar el personal universitario, como actualizar contenidos y optimizar la calidad educativa que ofrecen a los estudiantes en el caso de los docentes, en el caso del personal administrativo, agilizar los procedimientos para dar respuestas oportunas a todas las solicitudes, adem�s de mantener una relaci�n adecuada de respeto para con los estudiantes��

Consecuentemente, se muestran los diferentes factores del desempe�o laboral que presentan Robbins (2008) y Matas (2006), citados por Rodr�guez y Lechuga, los cuales son: conocimiento del trabajo, producci�n, responsabilidad y capacidad de liderazgo.� Koontz y Weirich (2007, p. 56) postulan lo siguiente: �la responsabilidad es la obligaci�n que los supervisados les deben a sus superiores con respecto al ejercicio de la autoridad que le fue delegada como una forma para lograr los resultados esperados�

Con relaci�n al liderazgo se estaca, en primera instancia, las consideraciones de Robbins y Coulter (2005, p. 422), quienes definen que la capacidad de liderazgo es �como un proceso que se basa en influir en un grupo para orientarlo hacia el logro de objetivos�. Cada uno de los factores, se�ala la importancia que tiene al momento de la medici�n del desempe�o, por ejemplo el tener conocimiento pleno total y absoluto de las actividades que se est�n desempe�ando, todo ello va de la mano con la producci�n y la responsabilidad, en la primera se ver�n los resultados obtenidos de las actividades asignadas, en cuanto a la responsabilidad se mide el cumplimiento a tiempo de las tareas y obligaciones asignadas y por �ltimo el liderazgo que algunos tienen que les permite tomar decisiones acertadas sin esperar que otros les digan c�mo deben resolver, adem�s de influir incluso, en el personal.

Todo lo expuesto, indudablemente forma parte de la Gesti�n del talento Humano, claro est� visto desde la perspectiva del desempe�o laboral de los docentes, y en el caso de esta investigaci�n, visto tambi�n desde la perspectiva del sector universitario, no se debe olvidar que la Gesti�n del Talento Humano se logra si todos los factores dentro de la organizaci�n funcionan a cabalidad. Todas las aristas se deben considerar.

 

Conclusiones

� Analizando todo lo desarrollado anteriormente, la primera conclusi�n fundamental no es otra que reconocer la importancia innegable que tiene El talento humano en cualquier organizaci�n, ya no visto como el ultimo enfoque que se debe discutir o tomar en cuenta dentro de cualquier organizaci�n, empresa o instituci�n, visto como el protagonista y principal recurso de las mismas, con una participaci�n eficiente y efectiva, siendo quienes ponen en marcha las acciones y actividades planificadas con anterioridad, necesarias para ejecutar los procesos y cumplir con los objetivos.

� En cuanto a los aspectos te�ricos en esta investigaci�n, se deja muy claro, que si bien es cierto el talento humano es el protagonista, no es menos cierto que este debe prepararse constantemente para enfrentar los nuevos retos y cambios que son cada d�a m�s acelerados y adecuarse al entorno competitivo, dejar a un lado la resistencia a lo desconocido a lo novedoso, principalmente en el sector educativo, que ha tenido tantos cambios obligatorios, por los tiempos que se viven actualmente, por ello, no se puede permitir el quedar rezagados por temor al cambio, este debe realizar capacitaciones constantes que le permita ir a la par de los cambios.

� En lo concerniente a las perspectivas analizadas en esta investigaci�n, se deja muy claro lo siguiente, el talento humano necesariamente debe ir de la mano con los enfoques estrat�gicos que buscan mejorar el desempe�o organizacional del personal, debe tener en cuenta que la gesti�n de la calidad es un elemento clave para el recurso humano, en donde el personal se debe sentir a gusto y satisfecho en el ambiente en el que se desenvuelve y que la medici�n del desempe�o le aporta un valor agregado a la Gesti�n de Talento Humano, pero en esta se hace necesario emplear una mayor motivaci�n para los actores universitarios.

� Para finalizar el estudio, se puede deducir que dicha investigaci�n puede servir como punto de partida para continuar indagando sobre otras perspectivas que puedan encaminar a mejorar la Gesti�n del Talento Humano en las Universidades, profundizando algunos t�rminos y agregando otros que aporte contenido a la investigaci�n.

 

Referencias

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