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Justicia organizacional y conductas de evitaci�n al trabajo en un Club Social de Lima Metropolitana, 2020

 

 

Organizational justice and avoidance behaviors at work in a Social Club of Metropolitan Lima, 2020

 

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Justi�a organizacional e comportamentos de evita��o no trabalho em um Clube Social da Lima metropolitana, 2020

 

 

 

Jos� Mart�n Zapata-Jallo ^I

josemartin.zapata@unmsm.edu.pe

https://orcid.org/0000-0001-5316-0436

 

 

 

 

Correspondencia: josemartin.zapata@unmsm.edu.pe

 

 

 

Ciencias t�cnicas y aplicadas

Art�culo de investigaci�n

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*Recibido: 05 de julio de 2020 *Aceptado: 20 de agosto 2020 * Publicado: 01 de septiembre de 2020

 

 

1. Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Per�.

Resumen

El objetivo general de esta investigaci�n es determinar la relaci�n existente entre la justicia organizacional y las conductas de evitaci�n al trabajo en un Club Social de Lima Metropolitana, 2020. La metodolog�a empleada se bas� en un dise�o no experimental con tipo de investigaci�n de campo, nivel descriptivo y bajo la modalidad de proyecto factible. Los principales resultados obtenidos se basan en mejorar el procedimiento de los reconocimientos por desempe�o a los diferentes trabajadores basado en criterios de selecci�n que sean claros y precisos con el fin de evitar ambig�edades, as� como tambi�n afinar la comunicaci�n organizacional entre los empleados de diferentes niveles jer�rquicos; todo esto permitir� un mayor aumento de la productividad, menor horas-hombre en la realizaci�n de las tareas, excelente clima organizacional, disminuir, a�n m�s, las conductas de evitaci�n del trabajo y aumentar del sentido de pertenencia hacia la instituci�n.

Palabras Claves: Justicia organizacional; evitaci�n del trabajo; clima organizacional; productividad; comunicaci�n organizacional.

 

Abstract

The general objective of this research is to determine the relationship between organizational justice and work avoidance behaviors in a Social Club of Metropolitan Lima, 2020. The methodology used was based on a non-experimental design with a type of field research, level descriptive and under the modality of feasible project. The main results obtained are based on improving the performance recognition procedure for different workers based on selection criteria that are clear and precise in order to avoid ambiguities, as well as fine-tune organizational communication between employees at different hierarchical levels. ; All this will allow a greater increase in productivity, fewer man-hours in the performance of tasks, an excellent organizational climate, reduce, even more, work avoidance behaviors and increase the sense of belonging to the institution.

Keywords: Organizational justice; work avoidance; organizational climate; productivity; organizational communication.

 

Resumo

O objetivo geral desta pesquisa � determinar a rela��o entre justi�a organizacional e comportamentos de evas�o ao trabalho em um Clube Social da Metropolitana de Lima, 2020. A metodologia utilizada baseou-se em um desenho n�o experimental com um tipo de pesquisa de campo, n�vel descritivo e sob a modalidade de projeto vi�vel. Os principais resultados obtidos baseiam-se na melhoria do procedimento de reconhecimento de desempenho de diferentes trabalhadores com base em crit�rios de sele��o claros e precisos de forma a evitar ambiguidades, bem como na afina��o da comunica��o organizacional entre colaboradores de diferentes n�veis hier�rquicos. ; Tudo isso permitir� um maior aumento da produtividade, menos horas-homem no desempenho das tarefas, um excelente clima organizacional, reduzir, ainda mais, os comportamentos de evas�o ao trabalho e aumentar o sentimento de pertencimento � institui��o.

Palavras-chave: Justi�a organizacional; evas�o de trabalho; clima organizacional; produtividade; comunica�ao organizacional.

 

Introducci�n

Uno de los aspectos m�s importantes dentro de las sociedades son las comunidades que hacen vida dentro de ellas. Estas reflejan una serie de par�metros que permiten la diferencia entre ellas. Estos son: historia, cultura, intereses, necesidades y expectativas socialmente construidas por los miembros del grupo, adem�s de espacio y tiempo determinado, sentido de pertenencia, desarrollo de un sentido de comunidad debido a todo lo compartido y un nivel de integraci�n concreto (Bereau, Schiaffino, & Sequeira, 2011).

Dentro de estas sociedades existen agrupaciones ciudadanas que buscan reflejar sus mismas caracter�sticas y pensamientos en pro de un bien com�n. Estos grupos han tenido una particularidad de que mantienen los valores sociales lo cual permiten la sostenibilidad de las sociedades. Estos se manifiestan a trav�s de los clubes sociales. Un club es una sociedad fundada por un grupo de personas con intereses comunes, y dedicada a actividades de distinta especie, principalmente recreativas, deportivas o culturales (Pereira & Faccone, 2008).

Del mismo modo, estos clubes se empezaron a formar a mediados del siglo XX, donde los migrantes de las grandes ciudades se reun�an para mantener sus tradiciones y cultura. Se considera que a partir de este fen�meno inmigratorio se produjo un cambio profundo del conjunto de la sociedad y en especial en los sectores populares, que se transformaron sustancialmente (Regge Encalada, 2019). Adem�s, los clubes sociales se instauraron desde su fundaci�n como espacios barriales y comunitarios, creando s�lidos v�nculos vecinales (C�neva & Mendoza Jaufret, Clubes Sociales: Espacios de reconstrucci�n y consolidaci�n de identidades urbanas, 2007).

En este sentido, la organizaci�n ejecutiva y administrativa de los clubes sociales es reflejo de las mismas instancias organizativas del Estado o empresariales debido a que se basan en el desarrollo de un organigrama. Es decir, su estructura guarda relaci�n con el modelo de organizaci�n burocr�tico estatal: reglamentos, estatutos, organizaci�n jer�rquica de autoridades, pautas de disciplina, protocolo, rituales institucionales, celebraciones tradicionales, s�mbolos, procedimientos de representaci�n democr�ticas, etc (C�neva & Mendoza Jaufret, Clubes platenses: al rescate de lo colectivo, 2007).

De esta situaci�n, los clubes sociales de la ciudad de Lima forman parte del desarrollo recreativo, deportivo y cultural de sus ciudadanos, sostenidos por el sentido de pertenencia de las familias y de una serie de reglamentos que permiten el buen funcionamiento interno y externo de la asociaci�n. En el Art 6 del Reglamento de los Clubes especifica que uno de los fines es cultivar los sentimientos de uni�n, solidaridad y respeto mutuo, adem�s de promover el turismo sostenible hacia sus pueblos de origen y difundir su gastronom�a tradicional (Alegre, 2016).

Por otra parte, en la actualidad la gran mayor�a de estos clubes sociales sobreviven gracias al aporte de los mismos socios antiguos que la conforman, perdiendo inter�s en la poblaci�n joven. Es por ello, que deben asumir nuevos retos, as� como tambi�n construir lazos con organizaciones y de desarrollo dentro de las condiciones del mercado (Malagamba, 2008). Para ello, es necesario tomar en cuenta lo siguiente:

�El desaf�o consiste en hacer que el club, m�s que un conjunto de actividades que casualmente comparten un espacio, alcance a constituir un s�mbolo identitario barrial, un lugar de encuentro con la comunidad que los sujetos puedan tomar y sentir como propio, en el cual sea posible volver a pensar y construir proyectos para la comunidad�. (C�neva& Mendoza Jaufret, Clubes Sociales: Espacios de reconstrucci�n y consolidaci�n de identidades urbanas, 2007, p�g. 114)

Otro de los grandes desaf�os que tienen estas organizaciones, como todas las dem�s, es el grado de compromiso hacia los trabajadores que tienen a su cargo. Deben satisfacer las necesidades m�s b�sicas, y las m�s complejas, para cada uno de ellos, aplicando valores de �tica, responsabilidad y equidad, es decir, tomando la justicia organizacional como fuente para un desarrollo �ptimo del clima laboral. En este sentido, es comprender la naturaleza social del ser humano y su dependencia respecto a otros, lo que ha favorecido el desarrollo de sistemas emocionales y cognitivos que permiten valorar la calidad moral de los comportamientos propios y de los dem�s (Molina, 2014).

En este mismo sentido, la justicia organizacional cumple con el desarrollo de dichos sistemas. Se refiere a las percepciones que los empleados tienen sobre lo que es justo y lo que es injusto dentro de las organizaciones a las que pertenecen (Omar, 2006). Seg�n Niehoff y Moorman (1993) comentan que �si los empleados perciben que los resultados de su evaluaci�n son justos, lo m�s probable es que �stos traten de reciprocar manifestando conductas que benefician su organizaci�n que van m�s all� de lo que les requiere su descripci�n del puesto� (Rosario-Hern�ndez & Mill�n, 2016).

De esta justicia organizacional se pueden distinguir varias vertientes que le permitir�n abarcar m�s espacios dentro de la organizaci�n. De aqu�, se detalla que hay 3 grandes fundamentos de este tipo de justicia seg�n Niehoff y Moorman (1993):

�La justicia organizacional se define como el conjunto de percepciones de justicia que tienen los trabajadores en t�rminos de lo que es justo o equitativo en la organizaci�n con respecto a: a) la distribuci�n de procedimientos y decisiones que involucran a los trabajadores [Justicia distributiva], b) el trato que reciben los empleados [Justicia interaccional o de relaciones], y c) las normas y pol�ticas que establecen los procedimientos y decisiones relacionados con los trabajadores [Justicia procedimental o de procedimientos]�. (Patl�n-P�rez, Mart�nez Torres, & Hern�ndez Hern�ndez, 2012, p�g. 3)

Aunado a estos grupos se encuentra la justicia informativa la cual est� referida a la percepci�n sobre la calidad de la informaci�n o explicaciones que reciben los trabajadores de una organizaci�n respecto a las decisiones adoptadas por la autoridad correspondiente (Juca, 2019). Cada una de estas facetas que presenta la justicia organizacional puede ejercer un control efectivo sobre el bienestar de los trabajadores y de la organizaci�n. Es decir, estas incrementaban tanto el desempe�o en la tarea asignada como el desempe�o contextual (comportamientos voluntarios m�s all� de la tarea asignada que tienen un efecto positivo sobre el funcionamiento de la organizaci�n) (Tur, Moliner, Ramos, Luque, & Gracia, 2014). En otras palabras, favorecen la presencia de fen�menos como el compromiso laboral, comportamientos de ciudadan�a organizacional, adaptaci�n al cambio, conductas extra rol, aprendizaje organizacional y en general comportamientos pro sociales a favor de la organizaci�n (Pe�a-Ochoa & Dur�n, 2016).

Cabe considerar que si no se cumplen estos aspectos importantes de la justicia organizacional puede producir efectos adversos en el desempe�o de las funciones de los trabajadores y en la misi�n de la organizaci�n, que es reflejo de la conducta del individuo que la conforma. Esto puede indicar una falta de control y una situaci�n de exclusi�n social dentro de su organizaci�n, donde al conjugar con las reacciones emocionales asociadas a ella, ser�an las potenciales explicaciones de la relaci�n entre la justicia y el malestar resultante (Topa, Palac�, & Morales, 2006).

Estas conductas son producidas por un factor catalizador que tiene que ver con la comunicaci�n y justicia organizacional y la percepci�n cognitiva del trabajador. Es por ello, que la conducta de cualquier organismo es producto de la interacci�n de variables del ambiente y variables del mismo organismo (P�rez-Acosta & Gonz�lez, 1998). Estos par�metros son variados:

�Debido a las condiciones laborales imperantes, el nivel de estr�s experimentado y violaciones al contrato psicol�gico, una proporci�n significativa de empleados desea o desear� terminar su relaci�n laboral con la organizaci�n para la que trabaja, pero probablemente no lo har� inmediatamente o de manera definitiva. Una alternativa tal vez m�s da�ina para la organizaci�n, es la evitaci�n del trabajo o la renuncia psicol�gica, que se manifiesta como impuntualidad, ausentismo, reducci�n del esfuerzo o tiempo dedicado al trabajo, lentitud, rechazo de responsabilidades rutinarias o nuevas, deficiente calidad, contenci�n de ideas creativas o innovadoras o resistencia al cambio, por ejemplo�. (Zimmerman H. F., De cuerpo presente: Un estudio de evitaci�n del trabajo, 2016, p�g. 23)

Estas situaciones de no equidad permiten desarrollar factores que no son saludables mentalmente. En este sentido, los estilos y estrategias de afrontamiento de los que dispone la persona y que utiliza de forma habitual, pueden suponer un obst�culo, para la interacci�n con los otros, es decir, para relacionarnos de forma efectiva con los dem�s (Casta�o & del Barco, 2010). Esta desencadena en un estr�s generado que puede producir una evitaci�n al trabajo en el individuo.

Por consiguiente, los bajos niveles de justicia organizacional y satisfacci�n anteceden la evitaci�n del trabajo que surge como un mecanismo compensatorio ante la insatisfacci�n e inequidad percibida (Littlewood-Zimmerman, 2016). De la misma forma, las condiciones laborales imperantes, violaciones del contrato y acuerdos verbales por parte de la organizaci�n o sus representantes, y la percepci�n de trato inequitativo, lo cual produce una alternativa que es la Evitaci�n del Trabajo o la renuncia psicol�gica (Zimmerman M. H., Cuatro Aristas de la Evitaci�n del Trabajo: Un An�lisis Factorial Confirmatorio, 2007).

Es por ello, estos bajos niveles se refieren a una serie de situaciones que alteran la salud mental del trabajador. Es decir, que una consecuencia de la evitaci�n del trabajo es la disminuci�n del bienestar emocional, entre otras razones, por la misma insatisfacci�n e inequidad percibida, y porque la renuncia psicol�gica al trabajo disminuye gradualmente el nivel de competencias personales y la autoestima (Littlewood-Zimmerman, 2016).

Por lo cual, es necesario entonces definir la evitaci�n del trabajo, ante los bajos niveles de confianza, lo que genera un deficiente clima organizacional, tal como lo expresa Littlewood (2009):

�El concepto de Evitaci�n se refiere a comportamientos de los empleados que no contribuyen a los objetivos organizacionales, tales como la impuntualidad; ausentismo; fingimiento de trabajo o enfermedad; dedicaci�n a actividades no relacionadas con el trabajo como lo son pl�ticas constantes y prolongadas con compa�eros, abuso del tel�fono, la computadora y el ba�o; disminuci�n de la intensidad del desempe�o; y la dedicaci�n del tiempo a actividades no relacionadas con las obligaciones del puesto�. (Zimmerman, Rojas, & Acosta, Evitaci�n del trabajo en trece organizaciones mexicanas, 2012, p�g. 3)

Estas situaciones son repuestas a una causa que desemboca a una insatisfacci�n por parte de los trabajadores con la organizaci�n. Seg�n Krausz (1998) un modelo causal en la que la ausencia o la impuntualidad es la intenci�n de renuncia, donde un aumento del ausentismo presagia la transici�n del empleo a la separaci�n (Zimmerman M. H., De cuerpo presente; Un estudio de evitaci�n del trabajo, 2006). Es una separaci�n primeramente cognitiva donde las labores ya no tienen el mismo significado e importancia, para luego ejercer la separaci�n f�sica con el ausentismo laboral, ambas catalizadoras de la renuncia al trabajo.

En relaci�n a todo lo anterior, la investigaci�n est� motivada por las distintas conductas de evitaci�n al trabajo evidenciadas en un Club Social de la ciudad de Lima, y es que frecuentemente el personal que labora en el Club incumple con los horarios de entrada y salida del trabajo, tienen un bajo rendimiento, se les dificulta colaborar en las actividades que se le solicitan, revisan las redes sociales personales en horario laboral, se toman m�s tiempo del permitido para comer, son com�n las conversaciones extensas entre compa�eros y las faltas sin justificaci�n.

Por lo tanto, el objetivo general de esta investigaci�n es determinar la relaci�n existente entre la justicia organizacional y las conductas de evitaci�n al trabajo en un Club Social de Lima Metropolitana, 2020. La metodolog�a empleada se bas� en un dise�o no experimental con tipo de investigaci�n de campo, nivel descriptivo y bajo la modalidad de proyecto factible.

 

 

Metodolog�a

La metodolog�a empleada se caracteriza por un dise�o no experimental. Es la que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable, donde el investigador no sustituye intencionalmente los par�metros independientes, las cuales ya han ocurrido e impiden influir sobre ellas para modificarlas (Palella Stracuzzi & Martins Pestana, 2010). Aqu� las variables son la justicia organizacional y la conducta de evitaci�n del trabajo, es decir ambas ya han ocurrido y se requiere determinar su influencia en el clima organizacional.

El tipo de investigaci�n es de campo la cual consiste en la recolecci�n de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variables, esto permite indagar los efectos de la interrelaci�n entre los diferentes tipos de variables (Palella Stracuzzi & Martins Pestana, 2010). El ambiente natural de este estudio se realizar� en un Club Social de Lima Metropolitana.

El nivel de investigaci�n es descriptivo porque el prop�sito es el interpretar realidades de hecho, el cual hace �nfasis sobre conclusiones dominantes o sobre como una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente (Palella Stracuzzi & Martins Pestana, 2010). De la investigaci�n se realizar� un registro y an�lisis de los resultados que se obtengan de los instrumentos de medici�n que se realizaran a los distintos trabajadores del club social.

La modalidad de la investigaci�n es proyecto factible la cual consiste en elaborar una propuesta viable destinada a atender necesidades espec�ficas, determinadas a partir de, primero, una base diagn�stica y, luego, plantear la propuesta (Palella Stracuzzi&Martins Pestana, 2010). Del diagn�stico arrojado y posterior an�lisis de sus resultados propondr� planteamientos que mejores la conducta emocional de los trabajadores, pero sobre todo el del clima organizacional dentro del club social.

 

Poblaci�n

La poblaci�n es el conjunto de unidades de las que se desea obtener informaci�n y sobre las que van a generar las conclusiones, la cual puede ser definida como el conjunto finito o infinito de elementos, personas o cosas pertinentes a una investigaci�n (Palella Stracuzzi & Martins Pestana, 2010). La poblaci�n del estudio para esta investigaci�n est� constituida por 220 trabajadores del Club Social de Lima Metropolitana.

 

 

Muestra

Cuando las poblaciones son grandes, se impone la selecci�n de los sujetos pues, por razones complejidad para el acopio de datos, ser�a imposible estudiarlos a todos, por lo que la muestra es una parte representativa cuyas caracter�sticas se reproduce de la manera m�s exacta posible (Palella Stracuzzi & Martins Pestana, 2010). La muestra del estudio estar� conformada por 100 trabajadores del Club Social de Lima Metropolitana.

El muestreo ser� probabil�stico aleatorio simple, ya que cada participante tendr� la misma probabilidad de ser elegido, adem�s, ser�n escogidos hasta completar el tama�o de la muestra.

 

T�cnicas de recolecci�n de datos

Como t�cnica de recolecci�n de datos, se utilizar� la encuesta y como instrumento el cuestionario. La encuesta es una t�cnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones interesan al investigador, para ello se utiliza un listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos quienes, en forma an�nima, las responden por escrito (Palella Stracuzzi & Martins Pestana, 2010).

El cuestionario es un instrumento de investigaci�n que forma parte de la t�cnica de la encuesta, el cual es f�cil de usar, popular y con resultados directos, por lo que las preguntas han de estar formuladas de manera clara y concisa (Palella Stracuzzi & Martins Pestana, 2010). Para medir la variable justicia organizacional se emplear� la versi�n argentina (adaptada al espa�ol) de la Escala de Justicia Organizacional de Colquitt, utilizada por Omar (2018), la cual cuenta con 20 �tems, pertenecientes a cada una de sus dimensiones: Justicia procedimental (1-7), Justicia distributiva (8-11), Justicia interpersonal (12-15) y Justicia informacional (16-20). Las preguntas que conforman el cuestionario para esta variable se observan en la Tabla 1.

Del mismo modo, para la variable conducta de evitaci�n de trabajo se tomaron los reactivos 130, 145, 157, 163, 167, 172, 176 pertenecientes al trabajo titulado Cuatro Aristas de la Evitaci�n del Trabajo: Un An�lisis Factorial Confirmatorio de Zimmerman M. H., (2007). En la Tabla 2 se puede detallar las preguntas que conforman el cuestionario para medir este par�metro.

Aunado a estos cuestionarios, se realiz� unas preguntas referidas a las caracter�sticas sociodemogr�ficas con el fin de conocer el g�nero, educaci�n, cargo y tiempo de experiencia en el lugar de trabajo de los trabajadores de un club social de Lima metropolitana en el a�o 2020.

 

Tabla 1. Preguntas del cuestionario para medir la justicia organizacional en un club metropolitano de Lima

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Tabla 2. Preguntas del cuestionario para medir las conductas de evitaci�n al trabajo en un club metropolitano de Lima

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Resultados y discusi�n

En la Tabla 3 se muestra los resultados sobre aspectos sociodemogr�ficos realizados a los trabajadores de un club social de Lima antes de plantear las preguntas del cuestionario.

 

Tabla 3. Caracter�sticas sociodemogr�ficas de la muestra de estudio en un club social de Lima

 

De aqu�, se observa que la muestra es mayormente de sexo masculino con una educaci�n formada principalmente por secundaria completa, donde los cargos desempe�ados no son de tipo gerencial, adem�s de ser una poblaci�n laboral constante porque alcanza un tiempo mayor a 11 a�os en el lugar de trabajo. Esto �ltimo puede indicar que los trabajadores de puestos m�s bajos no duran el tiempo suficiente por lo que no se genera una empat�a o sentido de pertenencia por el club social de Lima metropolitana.

Del mismo modo, es importante determinar el porqu� de esta situaci�n de permanencia laboral, por lo que se debe hacer un an�lisis a la justicia organizacional, empezando por el estudio de confiabilidad del instrumento de medici�n a trav�s de la medici�n del coeficiente de Cronbach, tal como se muestra en la Tabla 4.

 

Tabla 4. Confiabilidad del instrumento de medici�n de la justicia organizacional

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La aplicaci�n de la primera parte del instrumento a los 100 trabajadores de un club social de Lima ha arrojado una alta confiabilidad por lo que sus resultados podr�n determinar cuan factible es producir respuesta para cambiar la perspectiva de los individuos.

Por otro lado, para poder analizar las posibles interrelaciones de la justicia organizacional con los aspectos sociodemogr�ficos se procede a realizar la correlaci�n producto-momento de Pearson donde, tal como se detalla en la Tabla 5.

 

Tabla 5. Correlaci�n producto-momento de Pearson para la justicia organizacional

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De aqu�, se detalla que los aspectos sociodemogr�ficos juegan un papel importante en el desenvolvimiento de los trabajadores. El nivel de escolaridad influye directamente en el cargo que desempe�a dentro de la organizaci�n. Como la mayor�a de los empleados son de secundaria completa entonces los cargos que ostentan son de bajo nivel, con lo que conlleva a que no recaen grandes responsabilidades, esto permite realizar labores que tienden a ser mon�tonas y por ende influir en el tiempo de antig�edad laboral. Otro factor importante es que el personal que tiene una educaci�n universitaria completa ostenta cargos gerenciales que les permite ser responsables del funcionamiento, y por ende llevan una mayor carga emocional, producto de controlar los procesos y tener al mando una gran cantidad de subordinados. Tambi�n existen personal con educaci�n universitaria incompleta que tienen cargo de alto nivel producto de la antig�edad y experiencia adquirida durante su labor en el club social.

Del mismo modo, la justicia procedimental tiene una incidencia alta en la justicia distributiva. Esto se refiere a que los m�todos y t�cnicas para desarrollar los procedimientos que otorgan los reconocimientos son realizados en base a los cargos que desempe�an los trabajadores en la organizaci�n. Dependiendo del cargo los reconocimientos ser�n espec�ficos a dichos puestos. As� mismo, la justicia procedimental tiene una buena incidencia en la justicia interpersonal, por lo que los procedimientos para dichos reconocimientos son comunicados de manera correcta, con respeto y cortes�a permitiendo que las labores se realicen de manera efectiva. Tambi�n, la justicia procedimental influye moderadamente sobre la justicia informacional, lo que refleja que parte del procedimiento en el otorgamiento de reconocimientos tiende a no realizarse en el momento oportuno y la claridad necesaria para que los trabajadores se sientan motivados. Esto �ltimo puede generar estr�s y un mal clima organizacional.

En la misma situaci�n, la justicia distributiva tiene una incidencia alta en la justicia interpersonal por lo que los resultados de las labores en el �rea de trabajo son manifestados por parte de los jefes o gerentes de la organizaci�n de manera correcta, con respeto y cortes�a. Esto permite un esp�ritu que genera un alto sentido de pertenencia para con el Club Social. En la misma manera la justicia distributiva muestra los datos del desempe�o a los trabajares con una comunicaci�n moderadamente efectiva y fluida lo que permite una justicia informacional. Los resultados son vagamente comentados de manera personal.

Por �ltimo, la justicia interpersonal influye moderadamente en la justicia informacional, por lo que el trato de cordialidad, respeto y cortes�a no es directamente proporcional a la informaci�n que se le otorga al trabajador. Esto permite que el empleado manifieste que la comunicaci�n sobre los procedimientos para reconocer sus trabajos fue hecha de manera vaga e ineficaz, y no personal y en momentos oportunos.

Por otra parte, la confiabilidad del instrumento utilizado para la evaluaci�n de la conducta a la evitaci�n del trabajo se observa en la Tabla 6.

 

Tabla 6. Confiabilidad del instrumento de medici�n de la justicia organizacional.

 

De esta situaci�n, conlleva a poder determinar que la confiabilidad de la segunda parte del cuestionario general es alta por lo que los posibles resultados en las interrelaciones puedan conllevar al porqu� de la actitud de los trabajadores en un club social de Lima.

De la misma forma, se estudia la correlaci�n de los aspectos sociodemogr�ficos con la conducta de evitaci�n de trabajo enfocando principalmente en la justicia procedimental, justicia interpersonal y conducta de trabajo de compa�eros, tal como lo expresa la Tabla 7.

 

Tabla 7. Correlaci�n producto-momento de Pearson para la conducta de evitaci�n de trabajo.

 

Como se puede observar, los aspectos sociodemogr�ficos no influyen en la conducta de evitaci�n de trabajo de los compa�eros. Claramente se observa por medio de la Figura 1 que los empleados cumplen su funci�n de trabajo. Esta muestra que los trabajadores se sienten comprometidos, en su mayor�a, en cumplir con las labores asignadas. Por lo cual se genera un esp�ritu de pertenencia por la organizaci�n, manifest�ndose en antig�edades laborales mayor a 11 a�os. La gran mayor�a de los trabajadores manifiestan que nunca o casi nuca evitan realizar su trabajo. Un aspecto importante para poder determinar la productividad del club social en la ciudad de Lima.

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Figura 1. Comportamiento de los trabajadores en la conducta a evitar el trabajo por parte de un club social de Lima.

 

Por lo tanto, el club social de Lima Metropolitana debe mejorar en diversos aspectos con el fin de tener un clima organizacional excelente y por ende una alta productividad. Los primeros aspectos que deben perfeccionar, son los procesos para los reconocimientos por desempe�o a los diferentes trabajadores, basados en criterios de selecci�n, que sean claros y precisos con el fin de evitar ambig�edades. Tambi�n deben mejorar la comunicaci�n organizacional entre los empleados de diferentes niveles jer�rquicos. Mientras mayor comunicaci�n mayor aumento en la productividad y menor horas-hombre en la realizaci�n de las tareas. Poder mejorar en estos dos aspectos permite aumentar el sentido de pertenencia por parte de los empleados hacia la organizaci�n y as� disminuir las conductas de evitaci�n de trabajo en las diversas �reas laborales del Club Social.

 

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