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Clima laboral y calidad de atenci�n al usuario interno y externo del hospital Oskar Jandl del cant�n San Crist�bal

 

Work environment and quality of care for internal and external users at the Oskar Jandl Hospital in the San Crist�bal canton

 

Ambiente de trabalho e qualidade do atendimento aos usu�rios internos e externos do Hospital Oskar Jandl, no cant�o de San Crist�bal

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: penabeltran66@gmail.com

 

 

Ciencias de la Salud

Art�culo de Investigaci�n

 

 

* Recibido: 16 de julio de 2025 *Aceptado: 14 de agosto de 2025 * Publicado: �30 de septiembre de 2025

 

        I.            Licenciada en Ciencias de la Educaci�n, Especializaci�n Pedagog�a, Doctora en Ciencias de la Educaci�n, Menci�n Gerencia Educativa, Magister en Planificaci�n y Direcci�n Estrat�gica, Profesora de Segunda Ense�anza, Especializaci�n Pedagog�a, Universidad Estatal Pen�nsula de Santa Elena, Ecuador.

      II.            Docente investigador de la Universidad Estatal Pen�nsula de Santa Elena, Ecuador.

Resumen

El estudio analiz� la relaci�n entre el clima laboral del personal del Hospital �skar Jandl del cant�n San Crist�bal y la calidad de atenci�n brindada a usuarios internos y externos. A trav�s de un enfoque metodol�gico mixto, con predominio cuantitativo, se aplicaron encuestas estructuradas a trabajadores y usuarios del hospital. Los resultados evidenciaron que la calidad del servicio es percibida como irregular, con deficiencias en tiempos de espera. La infraestructura fue identificada como una de las principales debilidades, generando una percepci�n negativa entre los usuarios. En el clima laboral, se observ� un equipo humano comprometido, con relaciones laborales mayormente positivas y valoraci�n del trabajo en equipo, aunque con margen para fortalecer la cultura organizacional.� La percepci�n general del hospital por parte de los usuarios se ubic� en niveles de satisfacci�n moderada, destacando como fortalezas la coordinaci�n con aseguradoras y el trato humano del personal. Como �reas cr�ticas se identific� mejorar: la infraestructura hospitalaria, la comunicaci�n efectiva del personal m�dico, la calidad del servicio y la confiabilidad del sistema de atenci�n.

Palabras claves: Clima laboral; calidad; percepci�n; usuarios; satisfacci�n.

 

Abstract

The study analyzed the relationship between the work environment of the staff at the �skar Jandl Hospital in the canton of San Crist�bal and the quality of care provided to internal and external users. Using a mixed methodological approach, predominantly quantitative, structured surveys were administered to hospital workers and users. The results showed that the quality of service is perceived as inconsistent, with deficient wait times. The infrastructure was identified as one of the main weaknesses, generating a negative perception among users. Regarding the work environment, a committed team was observed, with mostly positive work relationships and an appreciation for teamwork, although there is room to strengthen the organizational culture. Users' overall perception of the hospital was moderately satisfied, with coordination with insurers and the humane treatment of staff highlighted as strengths. Critical areas for improvement were identified as: hospital infrastructure, effective communication among medical staff, quality of service, and the reliability of the care system.

Keywords: Work environment; quality; perception; users; satisfaction.

Resumo

O estudo analisou a rela��o entre o ambiente de trabalho da equipe do Hospital �skar Jandl, no cant�o de San Crist�bal, e a qualidade do atendimento prestado aos usu�rios internos e externos. Utilizando uma abordagem metodol�gica mista, question�rios estruturados predominantemente quantitativos foram aplicados a trabalhadores e usu�rios do hospital. Os resultados mostraram que a qualidade do servi�o � percebida como inconsistente, com tempos de espera deficientes. A infraestrutura foi identificada como uma das principais fragilidades, gerando uma percep��o negativa entre os usu�rios. Em rela��o ao ambiente de trabalho, observou-se uma equipe comprometida, com rela��es de trabalho predominantemente positivas e valoriza��o do trabalho em equipe, embora haja espa�o para fortalecer a cultura organizacional. A percep��o geral dos usu�rios sobre o hospital foi moderadamente satisfat�ria, com a coordena��o com as seguradoras e o tratamento humano da equipe destacados como pontos fortes. As �reas cr�ticas para melhoria foram identificadas como: infraestrutura do hospital, comunica��o eficaz entre a equipe m�dica, qualidade do servi�o e confiabilidade do sistema de atendimento.

Palavras-chave: Ambiente de trabalho; qualidade; percep��o; usu�rios; satisfa��o.

 

Introducci�n

La literatura indica que el clima laboral tambi�n llamado clima organizacional, es el ambiente emocional psicol�gico que se vive dentro de una organizaci�n o un lugar de trabajo, se encuentra determinado por la percepci�n u observaci�n que mantienen los empleados de una organizaci�n, sean en el campo p�blico o privado de diversos aspectos en el entorno de su desarrollo laboral.

La salud es uno de los derechos fundamentales para todo ser humano y es considerado un factor insustituible que influye en el bienestar social, el desarrollo, la econom�a y la educaci�n de los pueblos, aspectos que obliga a las instituciones hospitalarias a ofrecer atenci�n m�dica oportuna, aceptable, asequible y de calidad satisfactoria (Gonz�lez et al., 2015).

El clima organizacional es el conjunto de percepciones compartidas por los miembros de la organizaci�n donde desempe�an sus actividades, establecidas por pol�ticas reglamentadas que implican; valores en la pr�ctica, en las relaciones interpersonales, comportamiento de liderazgo y que son condiciones que generan bienestar en los trabajadores, que pueden impulsar motivaci�n y desempe�o en la productividad laboral.

En el Hospital Oskar Jandl del cant�n San Crist�bal, Al igual que otras casas de salud a nivel nacional, se han identificado diversas percepciones referentes al ambiente laboral, esto puede influir en el desarrollo de las actividades del personal que labora y en la atenci�n al usuario que acude por alg�n servicio de salud. La percepci�n que se observa plantea la necesidad de analizar c�mo influye el clima laboral en la eficiencia, enfocado en el trato humano y en la satisfacci�n del usuario que recibe el servicio, considerando que un ambiente organizacional favorable puede afectar positivamente la prestaci�n de los servicios de salud o tambi�n puede afectar negativamente si el ambiente organizacional es desfavorable.

El objetivo de la investigaci�n se enfoca, en analizar la relaci�n entre el clima laboral de los trabajadore y la calidad de atenci�n al usuario interno y externo en el Hospital �skar Jandl del Cant�n San Crist�bal, con el fin de proponer estrategias de mejora en la gesti�n institucional. Considerando c�mo variable independiente al clima laboral, (Se refiere al ambiente laboral que perciben los empleados del hospital); variable dependiente Calidad de atenci�n al usuario interno y externo (esta variable hace referencia al nivel de satisfacci�n, eficiencia).

El clima laboral muestra la persecuci�n en la que se desarrolla las actividades laborales dentro de una organizaci�n, de parte de los empleados que desarrollan sus actividades, los usuarios que demanda atenci�n en calidad de cliente. Por tal motivo el clima laboral, est� enfocado en desarrollar una cultura organizacional, que influya en el desempe�o de los empleados, que interact�an con los clientes y que el resultado sea calidad del servicio.

El clima laboral en el �rea de la salud, especialmente en hospitales p�blicos no solo afectan a los trabajadores o servidores que desarrollan sus actividades, sino que tambi�n genera un impacto directo en la seguridad y satisfacci�n del cliente o paciente que recibe el servicio; promover un buen ambiente laboral, se convierte en una estrategia, organizaci�n clave para mejorar el desarrollo del servicio de salud.

La calidad de atenci�n del cliente, que se promueve en la casa de salud determina la buena o mala gesti�n organizacional del hospital, que se evidencia a trav�s de la actitud, empat�a y colaboraci�n en el personal que trabaja; la calidad de atenci�n humana, segura y eficiente impacta en la satisfacci�n y bienestar de los involucrados, que son los trabajadores y los usuarios.

 

 

 

Revisi�n de literatura

Actualmente a nivel mundial, el personal es considerado como factor primordial dentro de las organizaciones p�blicas y privadas, es as� para obtener buenos resultados estas buscan reclutar personal id�neo para que ocupen cada puesto de trabajo, por lo tanto, el �rea de personal desarrolla procesos de selecci�n de una forma oportuna y delicada para que puedan optimizar el desempe�o dentro de las instituciones (M�xico et al., 2020).

En la actualidad existe una serie de investigaciones que vinculan el clima organizacional con varios factores de resultado organizacionales importantes e individuales. Por ejemplo, distintos estudios han demostrado una relaci�n directa entre el clima organizacional y los factores de producci�n, como el bienestar y la salud de los empleados, la satisfacci�n laboral, el compromiso organizacional, la rotaci�n y las intenciones de rotaci�n (Fajardo, 2020). 

Dom�nguez, (2009) en su art�culo expresa que �el tema de la Cultura Organizacional tiene gran importancia en la actualidad. Su abordaje constituye un gran desaf�o, se necesita de su conocimiento y manejo para una gesti�n eficiente y eficaz en los sistemas organizacionales de salud�

Se define a los modelos de cultura organizacional como el conjunto de reglas, s�mbolos, creencias y valores compartidos y adquiridos de manera voluntaria o inconsciente por todos los miembros de una organizaci�n o grupo humano, que le proporcionan la cohesi�n necesaria para trabajar arm�nicamente hacia la consecuci�n de los objetivos comunes de la instituci�n (Ortega, 2011).

Delgado, (2006) en su art�culo explica que �el clima organizacional se refiere al ambiente que se respira en un trabajo y se ha definido de diferentes formas, es como se siente una persona en un ambiente particular de trabajo y es uno de los determinantes m�s poderosos del desempe�o profesional.

Galarza, (2023) considera que el clima organizacional, �son los comportamientos, actitudes, desempe�os humanos en la organizaci�n que relacionan ciertas disciplinas para aprender las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje, acciones dentro y fuera de la organizaci�n�.

Gonz�lez, (2021) considera que �el clima organizacional es considerado tanto en el sector p�blico como privado como un conjunto de percepciones globales basada en emociones que presenta el colaborador en su puesto de trabajo; sin embargo, para conocer lo que representa la variable investigada hay que comprender el comportamiento humano, estructura y procesos organizacionales�.

En el sector de la salud cada instituci�n es �nica y todo grupo humano desarrolla caracter�sticas especiales, estudiar el clima organizacional dentro del �mbito de la salud es una de las herramientas estrat�gicas que ayudan al mejoramiento continuo de la instituci�n, dado que, mediante su an�lisis se pueden establecer factores clave que permiten incrementar la calidad de vida laboral de los distintos profesionales de la salud, y con ello la calidad de los servicios m�dicos que se ofrecen a la poblaci�n (Fajardo, 2020).

La calidad del clima laboral, en palabras de Werther y Davis, se determina por la forma en que los empleados de una organizaci�n juzgan sus propias actividades y se sientan motivados. En este sentido, el comportamiento gerencial caracterizado por los valores de honestidad, solidaridad, empat�a y justicia promueven la motivaci�n. De esta forma, se incrementa la satisfacci�n laboral en los empleados y los niveles de productividad en la empresa, que, frente a los mercados globales, se convertir�a en una empresa competitiva (Zoraima, 2018).

Guevara, (2024) considera que �para lograr un clima organizacional ideal se requiere que la cantidad de recursos humanos y materiales sean suficientes para cubrir lo demandado por los servicios, la gerencia debe garantizar los recursos necesarios para construir y mantener el clima organizacional m�s adecuado, que facilite el �ptimo desempe�o de los colaboradores�.

El estudio de la calidad de vida laboral es un evento de importancia, concentra todos los esfuerzos para incrementar la productividad y mejorar el bienestar de los empleados y su entorno; fundamenta la importancia de la calidad de vida dentro de las organizaciones es como el garante de la productividad (Torres, 2018).

Gorrochategui, (2016) establece que �explorar el clima organizacional en el marco de la responsabilidad social publica, permite indagar sobre las caracter�sticas del ambiente de trabajo en torno a la responsabilidad social�.

Palacios, (2021) considera que, en la actualidad, �la gesti�n de calidad resulta una t�cnica estrat�gica como complemento para promover la competencia hospitalaria, desde una perspectiva sist�mica, observando a la organizaci�n como un conjunto de procesos interconectados cuyo fin es lograr la satisfacci�n del usuario�

La evaluaci�n de la calidad del servicio es un factor trascendental para el buen desempe�o de muchas empresas, sin embargo, la evaluaci�n de �sta debe comprender factores tanto objetivos como subjetivos. Por ejemplo, cuan do una persona recibe una atenci�n m�dica, se puede evaluar como la �calidad objetiva� al profesionalismo en el cumplimiento de procedimientos y est�ndares determinados por la evidencia cient�fica. Pero tambi�n se puede evaluar como �calidad subjetiva� al grado en que el paciente se sienta bien atendido y satisfecho (Cevallos, 2018).

Uno de los problemas con mayor relevancia dentro del sistema de Salud P�blica del Ecuador es la satisfacci�n de los usuarios ante los servicios recibidos, los que se relacionan con la efectividad, eficiencia y percepci�n del paciente a la atenci�n brindada al dolor que le aqueja, as� como la sensaci�n del bienestar f�sico y mental (Fari�o, 2021).

Los estudios indican que una buena gesti�n de calidad depende de la gesti�n del talento humano, es un �rea muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organizaci�n, la estructura organizacional adoptada, las caracter�sticas del contexto ambiental, el negocio de la organizaci�n, la tecnolog�a utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes (Salvatierra, 2015).

Toda organizaci�n, indistintamente de su raz�n de ser tiene como prop�sito fundamental brindar bienes y servicios de calidad, los cuales constituyen el reflejo de cada una de las personas que forman parte de la organizaci�n. Por tanto, es cada vez m�s evidente el inter�s que se tiene por analizar el ambiente interno de trabajo, con la finalidad de propender a la generaci�n de actividades de calidad (Zambrano, 2025).

En las �ltimas d�cadas del siglo XXI las transformaciones sociales y econ�micas han producido cambios en la asistencia en salud de la poblaci�n y, por ende, en las pol�ticas de prestaci�n de salud a escala mundial. En tales condiciones se promueve una atenci�n de alta satisfacci�n centrada en el usuario o cliente, por tanto, se llama hacia su humanizaci�n y a ofrecer servicios de mayor calidad (Narv�ez, 2023).

Los sistemas de salud buscan brindar sus servicios con calidad, y de esta forma lograr la satisfacci�n del usuario, tras haber interactuado con el personal sanitario durante la atenci�n de salud. El nivel de calidad se evidencia acorde a la medida en que el servicio brindado es favorable y no genera riesgos ni da�os en la salud del usuario; es as� que, todo usuario, de manera autom�tica, determina la calidad del servicio despu�s de haberlo recibido (Danny Alvarado, 2021)

Mora, (2024) determina que �la calidad de atenci�n en salud se mide a trav�s de la dimensi�n humana, t�cnico-cient�fica y del entorno de la calidad; en cada una de las cuales se pueden establecer atributos o requisitos de calidad que caracterizan a los servicios de salud�.

De acuerdo con la literatura, para lograr el bienestar en el paciente hospitalizado, la calidad t�cnica, la calidez y eficiencia son fundamentales. Estos aspectos son cruciales sobre todo en los hospitales p�blicos, donde existe una mayor carga de trabajo, menores recursos e infraestructura, lo que limita la atenci�n de calidad (Moreno, 2012).

P�rez y Gardey, definen la satisfacci�n del cliente, como una noci�n que refiere al nivel de conformidad de la persona cuando realiza una compra o utiliza un servicio. Por otro lado, la Organizaci�n Mundial de la Salud (OMS) plantea que la calidad de la atenci�n es el grado en que los servicios de salud para las personas y las poblaciones aumentan la probabilidad de resultados de salud deseados. (Narv�ez, 2023).

 

M�todo

La investigaci�n utiliza un dise�o no experimental, transversal y correlacional, que permite observar y analizar las variables seleccionadas sin manipularlas en el tiempo que fueron seleccionadas, que se enfoca en identificar la relaci�n existente entre el clima laboral que presenta el habiente del Hospital Oskar Jandl del Cant�n San Crist�bal y la calidad de atenci�n que se brinda al usuario.

Para el desarrollo del estudio, se utiliza la investigaci�n cuantitativa que emplea la utilizaci�n de encuestas estructuradas y escalas de medici�n, para obtener datos cuantificables sobre la percepci�n del clima laboral y la calidad de atenci�n en el Hospital Oskar Jandl del cant�n San Crist�bal.

El enfoque que utiliza la investigaci�n es mixto, mediante el enfoque cuantitativo el estudio permite medir estad�sticamente las variables seleccionadas y la forma como se relacionan entre ellas. A trav�s del enfoque cualitativo la investigaci�n otorga la posibilidad de entender con m�s profundidad y certeza el comportamiento de las variables seleccionadas (clima laboral y calidad de atenci�n al cliente), debido a la experiencia de los usuarios y del personal.

El alcance de la investigaci�n es descriptivo y correlacionar, mediante el descriptivo, detalla c�mo es el comportamiento del clima laboral actual en el hospital y c�mo se percibe la calidad de atenci�n por los usuarios internos, que son el personal que labora en el hospital; y externos que son los pacientes que reciben el servicio en el hospital, as� como tambi�n la percepci�n de los familiares de los pacientes. Mediante el alcance correlacional, se determina si existe relaci�n entre el clima laboral del personal y la calidad de atenci�n percibida por los usuarios.

La base de datos que se utiliza, como poblaci�n para analizar las variables seleccionadas son: una poblaci�n interna que se enfoca en el personal que labora en el hospital, tales como: m�dicos enfermeros administrativos etc. Una poblaci�n externa conformada por los usuarios que reciben atenci�n m�dica en el hospital tales como: los pacientes y familiares. Se utiliza un muestreo no probabil�stico por conveniencia o estratificado debido a los roles internos y �reas de atenci�n que mantiene el hospital.

La t�cnica e instrumento de recolecci�n de datos, se la realiza mediante encuestas estructuradas con escala tiempo likert, dirigidas al personal que trabaja en el hospital y a los usuarios enfocada en medir el clima laboral y la calidad de atenci�n al usuario; entrevistas semiestructuradas a personal claves y usuarios seleccionados; an�lisis documental mediante informe de gesti�n, de encuestas de estudios anteriores etc.

Las variables que se analiza son: el clima laboral en calidad de variable independiente, que busca analizar los indicadores tales como: la claridad en la comunicaci�n, el estilo de liderazgo, trabajo en equipo, reconocimiento al desempe�o, comodidad en el ambiente f�sico. Mientras que la variable dependiente busca analizar la calidad de atenci�n al usuario interno y externo, mediante los indicadores tales como: Percepci�n de satisfacci�n, acceso a servicios internos, amabilidad en la atenci�n, tiempo para resolver problemas, entre otros (Ver tabla 1).

 

Tabal No. 1 Operacionalizaci�n de las variables

 

Resultados

En el siguiente apartado se analizan los resultados obtenidos a trav�s de encuestas estructuradas aplicadas mediante la herramienta Microsoft Forms, con el objetivo de evaluar el clima laboral y la calidad de atenci�n al usuario interno y externo del Hospital Oskar Jandl, ubicado en el cant�n San Crist�bal.

Para complementar el an�lisis, se dise�aron y aplicaron dos tipos de encuestas: la primera estuvo dirigida al personal que labora en la casa de salud, incluyendo m�dicos, enfermeras, personal administrativo y de servicios generales; la segunda encuesta estuvo orientada a los usuarios internos y externos, es decir, a los pacientes que reciben atenci�n m�dica y a sus familiares. Durante la investigaci�n se encuest� a 107 usuarios que laboran en la instituci�n. La calificaci�n asignada a las respuestas para medir el clima laboral y la calidad del servicio en el Hospital Oskar Jandl fue la siguiente:

4 = Siempre, 3 = Frecuentemente, 2 = Alguna vez, 1 = Casi nunca, y 0 = Nunca.

An�lisis de los resultados de las encuestas aplicada al personal del Hospital Oskar Jandl

Como parte del proceso de evaluaci�n del clima laboral y la calidad de atenci�n, se aplicaron 107 encuestas al personal del Hospital Oskar Jandl. Los resultados obtenidos reflejan distintas frecuencias en las respuestas. El an�lisis de los datos muestra que la opci�n m�s seleccionada fue �Alguna vez�, con un total de 846 respuestas, lo cual sugiere que la mayor�a del personal ha experimentado de forma ocasional la situaci�n.

Los resultados muestran que el personal del Hospital Oskar Jandl reconoce parcialmente la presencia de ciertas pr�cticas, comportamientos o condiciones evaluadas en la encuesta. Sin embargo, la baja proporci�n de respuestas �siempre� muestra que no hay constancia o cultura consolidada, y la alta frecuencia de "alguna vez" sugiere una aplicaci�n espor�dica, probablemente dependiente del contexto o del profesional. (Ver Tabla 2).

 

Tabla No. 2 Resultados de las encuestas aplicada al personal del Hospital Oskar Jandl

Fuente: Enlace de la encuesta

 

Las encuestas realizadas al personal del Hospital Oskar Jandl se enfocaron en las siguientes dimensiones:

1.      Dimensi�n de calidad cient�fico t�cnico

Del total de los 107 encuestados, los resultados reflejan una percepci�n medianamente favorable, con puntos fuertes en el cumplimiento de atenci�n y registro de datos, pero con �reas de oportunidad claras en cuanto a modernizaci�n de equipos y competitividad del servicio del IESS frente a otras instituciones de salud. Se recomienda profundizar estos temas mediante grupos focales o entrevistas semiestructuradas, y considerar estrategias de mejora continua en tecnolog�a y procesos.

En relaci�n con la primera pregunta: �El hospital Oskar Jandl cuenta con equipos modernos para la atenci�n a sus usuarios?, los resultados fueron los siguientes: el 2% de encuestados respondieron �Nunca�, 18 % �Casi nunca�, 59% �Alguna vez�, 20% �Frecuentemente� y 2% respondieron �Siempre� (Ver tabla 3).

Respecto a la segunda pregunta: �En comparaci�n con otras alternativas de servicios de salud, el IESS presta mejores servicios?, el 15% respondieron �Nunca�, 18 �Casi nunca�, 46% �Alguna vez�, 16% �Frecuentemente� y 7% respondieron �Siempre�. En cuanto a la tercera pregunta: �El personal de salud cumple a tiempo la atenci�n?, de los 107 encuestados, 3% respondieron �Nunca�, 7% indicaron �Casi nunca�, 55% se�alaron �Alguna vez�, 26% respondieron �Frecuentemente� y 9% manifestaron que �Siempre� se cumple con la atenci�n a tiempo (Ver tabla 3).

Finalmente, ante la pregunta: �El personal de salud pone �nfasis en sus registros sin cometer errores?, 3% personas respondieron �Nunca�, 8% indicaron �Casi nunca�, 56%� respondieron �Alguna vez�, 28% se�alaron �Frecuentemente� y 5% respondieron �Siempre� (Ver tabla 3).

Tabla No. 3 Resultados de la medici�n de calidad cient�fico t�cnico

Elaboraci�n propia

 

2.      Dimensi�n satisfacci�n

Del total de encuestados para evaluar el nivel de dimensi�n y satisfacci�n del personal del Hospital Oskar Jandl, se aplicaron cinco preguntas clave relacionadas con la percepci�n del trato y calidad del servicio recibido.

En la primera pregunta �El profesional de salud le proporciona atenci�n individualizada y a tiempo? 43 personas (40%) �Frecuente + Siempre� consideran que proporcionan atenci�n individualizada de forma constante. Mientras que 55 personas (51%) dicen recibirla �Alguna vez�. As� como 9 personas (9%) respondieron Nunca + Casi nunca� Los resultados reflejan que la atenci�n individualizada no es una fortaleza. La mayor�a la percibe como irregular (Ver tabla 4).

En la segunda pregunta �El profesional de salud cuenta con asistentes que le proporcionan una atenci�n oportuna? Solo 31 personas (29%) �Frecuente + Siempre� perciben que los profesionales cuentan con asistencia oportuna. As� como 57 personas ven esa atenci�n como ocasional. 19 personas (16%) �Nunca + Casi nunca� creen que no se cuenta con apoyo suficiente. Se evidencia clara debilidad en el apoyo al personal m�dico (Ver tabla 4).

En la tercera pregunta �Los empleados del hospital le proporcionan servicios con calidad y calidez? 45 personas (42%) �Frecuente + Siempre� perciben una atenci�n con calidad y calidez. Mientras que 52 personas (49%) respondieron �Alguna vez� la perciben espor�dicamente. As� como 10 personas tienen una percepci�n negativa respondieron �Nunca + Casi nunca�. Aunque hay un porcentaje positivo, se percibe una atenci�n inconsistente en calidad y calidez (Ver tabla 4).

Cuarta pregunta. �Los horarios de atenci�n son adecuados para todos los pacientes? 46 personas (43%) �Frecuente + Siempre� consideran adecuados los horarios. As� como 54 personas ( 50%) respondieron �Alguna vez�. Tambi�n 7 personas respondieron �Nunca + Casi nunca�, opinan que son inadecuados. Los resultados demuestran que existe una percepci�n moderada de acceso limitado por horarios (Ver tabla 4).

En la quinta pregunta. �El personal de salud se interesa por brindar servicios eficientes, eficaces y efectivos que sean convenientes para usted? 48 personas (45%) respondieron �Frecuente + Siempre� perciben inter�s por brindar un buen servicio. As� como 52 personas (50%) lo ven como algo que sucede ocasionalmente, respondieron �Alguna vez�. Mientras que 7 personas (7%) �Nunca + Casi nunca� no perciben ese inter�s. Los resultados muestran esfuerzo visible del personal, pero la percepci�n de eficiencia y conveniencia no es s�lida (Ver tabla 4).

 

Tabla No. 4 Resultados de medici�n y satisfacci�n

Elaboraci�n propia

Dimensi�n accesibilidad

En la primera pregunta �El personal de salud del hospital Oskar Jandl entiende sus necesidades espec�ficas? 40 personas (38%) �Frecuente + Siempre� sienten que sus necesidades son comprendidas con regularidad. 59 personas (55%) lo sienten solo ocasionalmente. 8 personas (8%) respondieron �Nunca + Casi nunca�, no se sienten comprendidas. Los resultados muestran una percepci�n de atenci�n poco personalizada. La mayor�a cree que el personal solo a veces entiende sus necesidades (Ver tabla 5).

En la segunda pregunta �Cu�ndo requiere respuestas oportunas es atendido por los empleados del hospital o est�n demasiado ocupados para responder a sus preguntas? Solo 36 personas (34%) �Frecuente + Siempre� consideran que reciben respuestas oportunas. Mientras que 60 personas (56%) dicen que eso ocurre solo "Alguna vez". As� como 11 personas (11%) respondieron �Nunca + Casi nunca� pr�cticamente no reciben atenci�n oportuna. Los resultados muestran que la respuesta del personal a las inquietudes del usuario es irregular (Ver tabla 5).

En la tercera pregunta �Cu�ndo asiste al hospital hay medicinas disponibles y/o equipos necesarios para un diagn�stico oportuno? Solo 38 personas (36%) �Frecuente + Siempre� perciben que hay recursos disponibles. As� como 56% lo ven como algo ocasional. Mientras que 9% personas �Nunca + Casi nunca� encuentran los recursos necesarios. Los resultados establecen que existe una percepci�n d�bil sobre el acceso a insumos y equipamiento m�dico (Ver tabla 5).

En la cuarta pregunta �Considera que las instalaciones f�sicas del hospital se encuentran en buen estado? Solo 22 personas (21%)� (Frecuente + Siempre) consideran que las instalaciones est�n en buen estado. El 56% lo reconocen solo de forma intermitente. El 25% respondieron �Nunca + Casi nunca� perciben un deterioro claro. Este �tem refleja una preocupante percepci�n negativa sobre la infraestructura (Ver tabla 5).

En la quinta pregunta �Los tiempos de espera en el hospital son los adecuados para una asistencia m�dica oportuna? �nicamente 43 personas (40%) respondieron �Frecuente + Siempre� consideran los tiempos de espera aceptables. Mientras que 54% opinan que son adecuados �Alguna vez�. El 6% respondieron �Nunca + Casi nunca� los consideran inadecuados. Los resultados establecen que el tiempo de espera est� dentro de lo aceptable, pero no �ptimo (Ver tabla 5).

 

 

 

Tabla No. 5 Resultados de medici�n y accesibilidad

 

Dimensi�n iniciativa

Para evaluar la dimensi�n "Iniciativa", se plantearon cuatro preguntas dirigidas al personal del Hospital Oskar Jandl,

En la primera pregunta �Si su compa�ero de trabajo le comenta alg�n problema laboral, usted se da tiempo para escucharlo e intenta aconsejarlo para buscar una posible soluci�n? Un total 47 personas (43%) �Frecuente + Siempre� muestran disposici�n regular para escuchar y apoyar a sus compa�eros. As� como 45% lo hacen solo �Alguna vez�. Mientras que el 12% respondieron �Nunca + Casi nunca� se involucran en el apoyo al compa�ero. Los resultados muestran que existe un nivel moderado de iniciativa interpersonal y colaboraci�n entre colegas (Ver tabla 6).

En la segunda pregunta �Muestra empat�a con los usuarios y sus compa�eros de trabajo? El 52% respondieron �Frecuente + Siempre� demuestran un comportamiento emp�tico constante. El 41% lo practican �Alguna vez�. Solo 7% de usuarios tienen dificultades en demostrar empat�a, respondieron �Nunca + Casi nunca�. Los resultados establecen que existe un alto nivel de empat�a interpersonal, tanto hacia usuarios como entre compa�eros (Ver tabla 6).

En la tercera pregunta �Acostumbra a evaluar las acciones realizadas en el trabajo diario?� Un total de 47 personas (45%) �Frecuente + Siempre� tienen h�bitos regulares de autoevaluaci�n. As� como el 47% lo hacen ocasionalmente �Alguna vez�. Mientras que el10% no suelen evaluar su desempe�o, respondieron �Nunca Casi + nunca�. El indicador muestra que la autoevaluaci�n no est� completamente consolidada como pr�ctica diaria (Ver tabla 6).

En la cuarta pregunta �Tiene clara las metas y objetivos de la instituci�n cuando toma una decisi�n? Respondieron 47 personas (44%) �Frecuente + Siempre� toman decisiones alineadas con los objetivos institucionales. As� como el 50% solo respondieron ocasionalmente �Alguna vez� lo hacen. Mientras que el 6% personas que respondieron �Nunca + Casi nunca� no lo consideran al momento de decidir. El estudio refleja que, aunque hay una base de conocimiento institucional, la visi�n y misi�n no est�n claramente interiorizadas por todos los colaboradores (Ver tabla 6).

 

Tabla No. 6 Resultados de medici�n de iniciativa

 

Dimensi�n relaciones interpersonales

En la primera pregunta �Si se presenta alg�n problema en el desarrollo de su trabajo, busca alternativas para solucionarlo? De los 107 encuestados, 52 personas (49%) respondieron �Frecuente + Siempre�, lo que indica una disposici�n regular hacia la b�squeda de soluciones. Por otro lado, 50 personas (49%) afirmaron hacerlo �Alguna vez�, lo que refleja una actitud intermitente o circunstancial frente a la resoluci�n de problemas. Solo 5% que respondieron �Nunca + Casi nunca�, parecen no buscar soluciones de forma proactiva. En general, los resultados muestran una actitud mayoritariamente positiva hacia la resoluci�n de problemas, aunque un porcentaje considerable lo hace de manera espor�dica (Ver tabla 7).

En la segunda pregunta �Analiza los resultados de las actividades desarrolladas para comprobar la efectividad en la toma de decisiones? Un total de 52 personas (48%) indicaron que �Frecuente� o �Siempre� analizan los resultados, lo que demuestra una pr�ctica relativamente constante. En cambio, 49 personas (46%) lo hacen �Alguna vez�, lo que sugiere una evaluaci�n no sistem�tica. Solo 6% respondieron �Casi nunca�, evidenciando la ausencia de esta pr�ctica. La mitad de los encuestados muestran buenas pr�cticas, es necesario fomentar una cultura organizacional basada en la evaluaci�n continua (Ver tabla 7).

En la tercera pregunta �El trabajo en equipo permite mantener una comunicaci�n efectiva entre el personal del hospital y alcanzar objetivos planteados? Solo 39 personas (36%) respondieron �Frecuente + Siempre�, indicando una percepci�n positiva de la comunicaci�n en el trabajo en equipo. La mayor�a, 58 personas (54%), respondieron �Alguna vez�, lo que sugiere que consideran esta mejora comunicacional como algo ocasional. Por �ltimo, 10%� respondieron �Nunca + Casi nunca�, indicando una percepci�n negativa al respecto. Estos resultados evidencian una percepci�n d�bil sobre el impacto del trabajo en equipo.

La cuarta pregunta �Le gusta trabajar en equipo? De los 107 encuestados, 51 personas (48%) respondieron �Frecuente + Siempre�, lo que indica que disfrutan trabajar en equipo. Por otro lado, 50 personas (47%) respondieron �Alguna vez�, reflejando una actitud ambivalente. Solo 6% respondieron �Nunca� + Casi nunca�, evidenciando una clara falta de inter�s en el trabajo colaborativo. Aunque m�s de la mitad valora positivamente el trabajo en equipo, es necesario reforzar la motivaci�n y el sentido de pertenencia para incrementar el agrado por este tipo de din�mica laboral (Ver tabla 7).

En la quinta pregunta �Evita conflictos dentro del equipo de trabajo? En este caso, 62 personas (58%) respondieron �Frecuente + Siempre�, demostrando una actitud proactiva hacia la prevenci�n de conflictos. En tanto, 39 personas (36%) se�alaron hacerlo �Alguna vez�, lo que indica una actitud espor�dica. Solo 6% respondieron �Nunca + Casi nunca�, evidenciando una falta de intenci�n para evitar conflictos. Estos resultados reflejan una actitud mayoritariamente positiva hacia la prevenci�n de conflictos, la cual puede ser reforzada mediante talleres de manejo de conflictos y comunicaci�n asertiva (Ver tabla 7).

 

Tabla No. 7 Resultados de Medici�n de las Relaciones Interpersonales

 

Dimensi�n de trabajo en equipo

En la primera pregunta �Recibe apoyo del personal de su �rea de trabajo en el desempe�o de sus funciones?� De los 107 encuestados, 47 personas (44%) respondieron �Frecuente + Siempre�, lo que indica que consideran recibir apoyo de manera regular. Por otro lado, 53 personas (50%) se�alaron recibirlo solo �Alguna vez�, lo que sugiere una falta de constancia en el acompa�amiento entre colegas. Finalmente, el 7% respondieron �Nunca + Casi nunca�, evidenciando una percepci�n de escaso o nulo apoyo. Estos resultados reflejan la necesidad de reforzar el sentido de colaboraci�n mediante din�micas de trabajo en equipo y un liderazgo que promueva la cooperaci�n continua (Ver tabla 8).

En la segunda pregunta �Los resultados sugieren reforzar el sentido de colaboraci�n con din�micas de equipo y liderazgo?� Un total de 41 personas (36%) respondieron �Frecuente + Siempre�, indicando que perciben relaciones laborales positivas. Sin embargo, la mayor�a, 59 personas (55%), respondieron �Alguna vez�, lo que refleja relaciones funcionales, pero no s�lidas ni constantes. Por su parte, el 7% afirmaron �Nunca + Casi nunca�, manifestando una ausencia de relaciones satisfactorias. Estos datos sugieren que las relaciones entre compa�eros deben fortalecerse. La alta proporci�n de respuestas "Alguna vez" evidencia v�nculos superficiales o inestables. (Ver tabla 8).

En la tercera pregunta. �Conoce todo lo que debe saber sobre la situaci�n laboral que tiene a su cargo? En este �tem, 47 personas (44%) respondieron �Frecuente + Siempre�, lo que indica que tienen claridad sobre su situaci�n laboral. Por otro lado, 55 personas (51%) se�alaron estar informadas solo �Alguna vez�, lo que refleja un conocimiento intermitente. Solo el 5% respondieron �Nunca + Casi nunca�, indicando desconocimiento claro de su situaci�n. (Ver tabla 8).

En la cuarta pregunta. �Contin�a con sus tareas laborales, aunque le resulten demasiado pesadas y/o complicadas?� Los resultados muestran que 43 personas (40%) respondieron �Frecuente + Siempre�, lo que demuestra constancia y perseverancia frente a tareas dif�ciles. En cambio, 58 personas (54%) respondieron �Alguna vez�, lo que sugiere que su continuidad depende de factores como la carga laboral o el entorno. Por otra parte, el 6% respondieron �Nunca + Casi nunca�, indicando una tendencia a abandonar tareas complicadas. Aunque una parte del personal muestra persistencia, casi la mitad refleja baja tolerancia a la presi�n. (Ver tabla 6).

En la quinta pregunta �Cumple con las tareas que se le encomienda? De los encuestados, 56 personas (53%) respondieron �Frecuente + Siempre�, lo que refleja un cumplimiento regular de sus responsabilidades. Por otro lado, 46 personas (43%) indicaron hacerlo solo �Alguna vez�, lo que denota una ejecuci�n inconsistente o parcial. Finalmente, el 5% respondieron �Nunca + Casi nunca�, lo cual evidencia serias dificultades para cumplir con sus tareas. Los resultados muestran que, aunque el nivel de compromiso y responsabilidad es aceptable, a�n no es �ptimo. El estudio establece, que la organizaci�n debe dar mayor seguimiento por parte de los l�deres y fomentar una cultura organizacional basada en la responsabilidad individual y colectiva (Ver tabla 8).

 

Tabla no. 8 Resultados de la medici�n de trabajo en equipo

 

Encuesta calidad de servicio y satisfacci�n de usuarios del hospital Oskar Jandl

Objetivo: Levantar informaci�n para conocer el grado de satisfacci�n-insatisfacci�n de los usuarios con los servicios que actualmente ofrece el Hospital.

Los indicadores de respuestas fueron:

1..- De Acuerdo� Desacuerdo; Me es insuficiente; Totalmente de acuerdo; Totalmente en desacuerdo.

2.- Buen; Excelente; Malo; P�simo; Regular.

3.- Algo satisfecho; Insatisfecho; Satisfecho; Totalmente insatisfecho; Totalmente satisfecho���

El an�lisis recoge la opini�n de 201 usuarios que reciben atenci�n del Hospital Oskar Jandl sobre diversos aspectos del servicio de salud, tales como: calidad del servicio, infraestructura, atenci�n m�dica y administrativa, trato recibido, confiabilidad, comunicaci�n, coordinaci�n institucional, y satisfacci�n general. Los resultados muestran una visi�n integral de las fortalezas, debilidades y �reas prioritarias de mejora del hospital. En la pregunta �C�mo califica la calidad del servicio del Hospital Oskar Jandl? La proporci�n entre opiniones positivas y negativas est� relativamente pareja, aunque ligeramente a favor de lo positivo, pero la alta cantidad de opiniones regular podr�a significar una falta de confianza o entusiasmo respecto a la calidad del servicio (Ver figura 1)

 

Figura No. 1

En la primera pregunta 2 �Est� de acuerdo que el hospital debe tener una infraestructura confortable para mejorar la atenci�n? La gran mayor�a de los encuestados consideran, que una infraestructura confortable en el hospital es esencial para mejorar la atenci�n al paciente. El resultado refleja una prioridad colectiva sobre la mejora de las condiciones f�sicas del hospital, lo cual puede ser una base s�lida para justificar inversiones o reformas en infraestructura (Ver figura 2).

 

Figura No. 2

 

En la pregunta 3 �Est� de acuerdo con los horarios de atenci�n y vistitas establecidos por la instituci�n de salud? Aunque la mayor�a de los encuestados est� conforme con los horarios de atenci�n y visitas, un 20% muestra indiferencia, lo cual podr�a ser una se�al de desconexi�n o desinformaci�n respecto al tema (Ver figura 3).

 

Figura No. 3

 

En la pregunta 4 �La confianza que sinti� con la atenci�n que le dieron los m�dicos, enfermeras, auxiliares y personal administrativo fue? La mayor�a de los usuarios no reporta una experiencia de alta confianza con el personal de salud. Aunque un 39% tiene una percepci�n positiva, un 23% tuvo una experiencia negativa, mientras que una gran parte (38%) se mantiene neutral. Esto indica que la instituci�n debe implementar estrategias para fortalecer la confianza del paciente (Ver figura 4).

 

Figura No. 4

 

En la pregunta 5 �C�mo califica la calidad de los profesionales de la Salud? Las respuestas revelan que menos de la mitad (32%) de los encuestados percibe positivamente la calidad del personal de salud, mientras que una gran proporci�n se mantiene neutral (42%) y que un 19% tiene una visi�n negativa. Esto indica que se debe mejorar en aspectos como: Capacitaci�n t�cnica y humana del personal, atenci�n personalizada, empat�a, �tica, comunicaci�n, etc. (Ver figura 5).

 

Figura No. 5

En la pregunta �Est� de acuerdo que los profesionales de la salud deben tener una comunicaci�n eficiente y afectiva con los usuarios sobre su salud? El resultado refleja una demanda clara y prioritaria por parte de los usuarios: la necesidad de que los profesionales de salud se comuniquen de forma clara, eficiente y con sensibilidad humana. La alta tasa de acuerdo (63%) muestra que los usuarios valoran profundamente el trato cercano, comprensivo y bien informado, lo cual tiene un impacto directo en la confianza, satisfacci�n y adherencia al tratamiento (Ver figura 6).

 

Figura No. 6

 

En la pregunta �Se siente satisfecho con la infraestructura, especialidades, equipos m�dicos, horarios, atenci�n administrativa, y de enfermer�a que tiene el Hospital Oskar Jandl? Los resultados reflejan una satisfacci�n deficiente (29%) con los servicios que brinda el Hospital Oskar Jandl. A pesar de que algunos usuarios se sienten algo conformes (35%), la baja proporci�n de satisfacci�n plena (12%) y la alta tasa de insatisfacci�n (52%) sugieren que el hospital enfrenta serios desaf�os estructurales y operativos (Ver figura 7).

 

Figura No. 7

En la pregunta �Estar�a usted de acuerdo con que el hospital coordine los servicios con seguros privados, IESS y otros?� Los resultados muestran que existe un respaldo amplio de los usuarios del Hospital Oskar Jandl hacia la propuesta de coordinaci�n con seguros privados, IESS y otras entidades con el (42%). Con la finalidad de mejorar el servicio, los resultados sugieren, implementar alianzas o convenios estrat�gicos con otros sistemas de salud podr�a tener alta aceptaci�n social y posiblemente mejorar la eficiencia del hospital (Ver figura 8).

 

Figura No. 8

 

En la pregunta �El trato, respeto y amabilidad que recibi� de todo el personal del hospital hace que se sienta? Los resultados muestran, que el trato recibido por parte del personal del hospital genera una satisfacci�n parcial, pero no logra destacarse de forma contundente. Aunque el 69% muestra alg�n grado de satisfacci�n, solo una minor�a lo considera plenamente positivo (3%). Mientras que cerca del 29% expresa insatisfacci�n, lo que representa un riesgo para la imagen institucional y la confianza del usuario. (Ver figura 9).

 

Figura No. 9

En la pregunta �C�mo se siente usted con la confiabilidad y seguridad que dan los servicios que tiene el Hospital Oskar Jandl? Los datos muestran que, aunque la mayor�a (42%) de usuarios perciben cierto nivel de confiabilidad en los servicios del Hospital Oskar Jandl, la satisfacci�n plena es baja (25%) y la insatisfacci�n es alta (32%), lo que representa un problema estructural de percepci�n en cuanto a seguridad y calidad de los servicios, que podr�an estar generados por fallas en equipos m�dicos, falta de protocolos claros de atenci�n o seguimiento, errores administrativos o t�cnicos, entre otros (Ver figura 10).

 

Figura No. 10

 

Discusi�n

En la encuesta aplicadas a los usuarios que laboran en el Hospital Oskar Jandl

Los resultados de las encuestas aplicadas al personal del Hospital Oskar Jandl permiten identificar tendencias generales y constituyen una base s�lida para profundizar en aspectos espec�ficos que impactan directamente en el entorno laboral y la percepci�n del personal sobre su experiencia dentro de la instituci�n.

Los resultados de la medici�n de calidad, cient�fico-t�cnica del Hospital Oskar Jandl es percibida como medianamente aceptable, pero con importantes limitaciones, que se pueden puntualizar de la siguiente manera: Los usuarios no perciben que el hospital cuente con equipos m�dicos modernos de forma permanente. Esto es una barrera para brindar atenci�n de calidad y diagn�sticos precisos. El personal de salud muestra compromiso en cumplir su labor, pero no siempre con la rigurosidad t�cnica esperada, especialmente en los aspectos administrativos como el registro cl�nico. Mientras que al hospital no se percibe como significativamente mejor que otras opciones, lo que indica una desventaja competitiva en percepci�n de calidad. As�, como que la mayor�a de las respuestas se agrupan en �alguna vez� y �frecuentemente�, lo que refleja una falta de consistencia y estandarizaci�n en la calidad t�cnica del servicio.

En la medici�n de satisfacci�n, los resultados muestran que la satisfacci�n de los usuarios con la atenci�n del personal de salud del Hospital Oskar Jandl es moderadamente positiva, pero a�n con margen significativo de mejora. La mayor�a de las respuestas se concentran en "alguna vez" y "frecuentemente", lo representa que: Las buenas pr�cticas est�n presentes, pero no de manera constante. Tambi�n que la calidad t�cnica y humana es valorada, aunque no siempre se percibe como regular ni asegurada. Mientras que el trabajo del personal es reconocido, pero existen limitaciones operativas, como falta de asistentes y ajustes de horarios.

La secci�n medici�n y accesibilidad, muestra una percepci�n predominantemente irregular por parte de los usuarios. Las respuestas se concentran principalmente en �alguna vez� y �frecuentemente�, lo que revela, inconsistencia en la atenci�n, recursos e infraestructura; falta de est�ndares claramente aplicados de manera continua, percepci�n de deficiencia en disponibilidad de medicamentos, equipos y tiempo de atenci�n.

En la medici�n de accesibilidad, aunque existen indicios de buenas pr�cticas, estas no se aplican de manera uniforme y muchas veces dependen del momento, del profesional, o de las circunstancias operativas. Esta falta de consistencia en aspectos tan importantes como la atenci�n oportuna, la disponibilidad de recursos y el estado de la infraestructura, afecta negativamente la percepci�n general del hospital, reduciendo la confianza y satisfacci�n del paciente.

En la secci�n medici�n de Iniciativa los resultados reflejan que el personal del Hospital Oskar Jandl muestra un nivel aceptable de iniciativa individual y actitud colaborativa, pero no de forma constante ni estrat�gica. Los puntos fuertes se destacan en: buena disposici�n a la empat�a y al trabajo en equipo; intenci�n de evaluar sus acciones. Mientras que los aspectos que se deben mejoras: la falta de consistencia en escuchar y apoyar a compa�eros; Poca autoevaluaci�n estructurada; D�bil alineaci�n con los objetivos institucionales.

En la secci�n de medici�n de medici�n de las Relaciones Interpersonales,� refleja que el clima laboral en el Hospital Oskar Jandl es en general favorable, especialmente en lo relacionado con: Soluci�n de problemas; Comunicaci�n, Colaboraci�n, Manejo de conflictos. Mientras que tambi�n se identifican en los resultados algunas limitaciones de gran importancia como: La mayor�a de las buenas pr�cticas son ocasionales (�alguna vez�) y no constantes. La falta de rutinas estructuradas de an�lisis y retroalimentaci�n. Que el trabajo en equipo es valorado, pero no completamente destacando como cultura organizacional.

En la secci�n trabajo en equipo, los resultados muestran que el trabajo en equipo en el Hospital Oskar Jandl tiene bases s�lidas, pero a�n no consolidadas. El compromiso individual es evidente, pero la falta de comunicaci�n constante, apoyo mutuo y relaciones estables puede afectar el rendimiento global. El estudio permite identificar puntos fuertes, como: buena disposici�n a cumplir funciones y continuar tareas complejas; as� como alto sentido del deber y cumplimiento. Mientras que los aspectos que se deben mejor: la falta de apoyo constante entre compa�eros, relaciones laborales interpersonales no siempre s�lidas, falta de claridad sobre roles y situaciones laborales, entre otras.

En la encuesta aplicadas a los usuarios que reciben atenci�n en el Hospital Oskar Jandl:

Se evaluaron diferentes aspectos relacionados con la atenci�n hospitalaria, la infraestructura, el trato del personal, la calidad de los profesionales, la coordinaci�n con seguros, y la satisfacci�n general, abarcando 201 encuestados. Los resultados referentes a infraestructura la mayor�a est�n de acuerdo o totalmente de acuerdo en que una buena infraestructura es esencial para una atenci�n de calidad. La demanda es clara en mejoras f�sicas y estructurales. Referente a los horarios de atenci�n a visitas. Aunque el 70% est� de acuerdo, hay un porcentaje significativo del 30% que no est� satisfecho o se muestran indiferente, lo cual indica necesidad de ajustes o mayor comunicaci�n sobre los horarios.

Mientras que en la calidad del servicio en general, la percepci�n promedio, fue del 67% calificando entre "Regular" y "Malo". Solo el 4.5% lo considera excelente, esto significa que es urgente implementar estrategias de mejora continua en el servicio.

Los resultados indican que la confianza en la atenci�n recibida, aunque hay cierta confianza en el personal m�dico y administrativo, el 30% la percibe como deficiente; esta evidencia demanda mejorar en la calidez y seguridad de la atenci�n.

De igual manera en la calidad de los profesionales de la salud, los resultados demostraron que la mayor�a considera a los profesionales �buenos� o �regulares�, pero no sobresalientes. Estos resultados sugieren capacitaci�n continua, supervisi�n t�cnica y refuerzo de protocolos cl�nicos. Mientras que referente a la comunicaci�n efectiva y eficiencia del personal de la salud, se la considera una de las �reas mejor valoradas, con m�s del 94% a favor.; indica que el personal de salud tiene un buen nivel de empat�a y habilidades comunicativas.

En la satisfacci�n con infraestructura equipos, especialidades y atenci�n, se la considera como una de las �reas m�s cr�ticas. Los resultados indican que el 52% est� insatisfecho, lo que sugiere falta de equipos, especialidades o deficiencias administrativas Referente a las opiniones sobre coordinaci�n con IESS, seguros privados y otros, la poblaci�n apoya firmemente la coordinaci�n con otras instituciones de salud. Este aspecto puede ser potencialmente clave para descongestionar el hospital y mejorar la cobertura.

Mientras que la percepci�n sobre el trato respeto y amabilidad, aunque el trato humano es valorado positivamente por la mayor�a, existe una minor�a importante insatisfecha que representan el 30%, lo que indica que el trato no es uniforme entre todo el personal que brinda el servicio en el hospital. En la confiabilidad y seguridad de los servicios, la percepci�n de seguridad institucional es aceptable pero fr�gil, y puede mejorarse mediante protocolos claros, se�alizaci�n, atenci�n oportuna y reducci�n de errores m�dicos.

 

Conclusiones

El enfoque metodol�gico fue estructurado para cumplir el objetivo de la investigaci�n, en analizar la relaci�n entre el clima laboral de los trabajadore y la calidad de atenci�n al usuario interno y externo en el Hospital �skar Jandl del Cant�n San Crist�bal. La metodolog�a empleada proporcion� una base confiable para generar hallazgos significativos y aplicables en la mejora del servicio hospitalario.

Las encuestas realizadas al personal que labora en el Hospital Oskar Jandl determinaron, que la calidad del servicio es percibida como irregular. Muchos usuarios sienten que la atenci�n es oportuna solo algunas veces, y se observa deficiencias en tiempos de espera, precisi�n en registros y disponibilidad de medicamentos o equipos.

Los resultados reflejaron que la infraestructura f�sica y los insumos del hospital necesitan mejoras urgentes. La baja cantidad de respuestas positivas indicaron una percepci�n negativa de la modernidad y condiciones del hospital.

Las respuestas de los usuarios demostraron que el equipo humano muestra compromiso, pero no excelencia. Aunque la mayor�a respondieron que cumple con sus actividades laborales y se relaciona bien, son pocos los que dicen hacerlo �siempre�, lo que evidencia espacio para fortalecer la cultura institucional.

De igual manera se determin�, que existe un buen clima laboral, pero con oportunidades de desarrollo. El trabajo en equipo es valorado, y las relaciones son en su mayor�a positivas, lo cual es una base s�lida para mejorar otros aspectos del servicio.

El estudio realizado mediante encuestas a los usuarios que reciben el servicio en el Hospital Oskar Jandl, determino que la percepci�n general del hospital es moderada, con tendencias marcadas hacia lo �regular� y �algo satisfactorio�.

As� como tambi�n determino determin�, que las fortalezas del Hospital Oskar Jandl incluyen la aceptaci�n de la coordinaci�n con seguros con prestadoras de servicios y el reconocimiento parcial del buen trato del personal.

Tambi�n se termin� que los usuarios que reciben el servicio en el Hospital Oskar Jandl, respondieron que las �reas cr�ticas a mejorar son: infraestructura, comunicaci�n efectiva del personal m�dico, calidad del servicio, as� como confiabilidad y percepci�n de seguridad.

 

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� 2025 por los autores. Este art�culo es de acceso abierto y distribuido seg�n los t�rminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribuci�n-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)

(https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/).