Brecha salarial de género de los recién
graduados universitarios que ingresan al mercado laboral
Gender
pay gap for recent college graduates entering the labor market
Diferença salarial de
gênero para recém-formados que entram no mercado de trabalho
Vinicio
Enrique Carrión-Ayala I https://orcid.org/0000-0003-0699-0722 0722
Patricia
Alexandra Uriguen-Aguirre II https://orcid.org/0000-0003-3095-8765
Correspondencia: vcarrion2@utmachala.edu.ec
Ciencias económicas y empresariales
Artículos de Revisión
*Recibido: 10
de agosto de 2021 *Aceptado: 30 de agosto
de 2021 * Publicado: 06 de
septiembre de 2021
I.
Estudiante en la Universidad Técnica de Machala, Machala, Ecuador.
II.
Magíster en Administración de Empresas, Diploma
Superior en Innovaciones Educativas, Economista con Mención en Gestión
Empresarial, Especialización Finanzas, Universidad Técnica de Machala, Machala, Ecuador.
III.
Magíster en Tributación y Finanzas, Diploma
Superior en Tributación, Economista con Mencioón en Gestión Empresarial,
Analista de Sistemas, Universidad
Técnica de Machala, Machala, Ecuador.
Resumen
El siguiente
artículo analiza la gran diferencia que existe en la brecha salarial con los jóvenes recién
graduados que han ingresado a laborar. Se realiza una investigación profunda
incluyendo temas relacionados a la política, evidenciando que las mujeres son
el sexo con menor ingreso, debido a que los hombres realizan ciertas
actividades que demandan mayor esfuerzo físico y sobretodo hay cargos que por
si lo emanan. Se aplicó el método descriptivo y aplicado para obtener datos
históricos sobre la brecha salarial de ambos sexos, a más de esto se utilizó el
procedimiento histórico lógico que lo desarrollamos en el análisis de
antecedentes planteados por los distintos autores que hemos citado en la
presente investigación. De igual manera el Instituto Nacional de Estadística y
Censo (INEC), presentó los valores en manera porcentual de los ingresos que
obtienen hombres y mujeres, a base de una fórmula. Según estudios realizados,
muestran que las habilidades y técnicas que posee una persona, se consideran
elementos importantes para obtener un empleo hoy en día. Así se puede apreciar
que la diferencia que existe, siempre tendrá a favor los hombres, en la
actualidad muchas mujeres se desmotivan a participar en un capital humano, así
sea que ellas cuenten con una maestría y un título profesional.
Palabras
clave: Brecha salarial; ingreso; género; salario.
Abstract
The following article analyzes the great difference
that exists in the salary gap with young recent graduates who have entered to
work. A thorough investigation is carried out including issues related to
politics, showing that women are the sex with the lowest income, because men
perform certain activities that require greater physical effort and above all
there are charges that in case they emanate it. The descriptive and applied
method was applied to obtain historical data on the wage gap of both sexes, in
addition to this, the logical historical procedure that we developed in the
analysis of the antecedents raised by the different authors that we have cited
in this research was used. Similarly, the National Institute of Statistics and
Census (INEC), presented the values as a percentage of the income obtained by
men and women, based on a formula. According to studies carried out, they show
that the skills and techniques that a person possesses are considered important
elements to obtain a job today. Thus, it can be seen that the difference that
exists will always be in favor of men, currently many women are discouraged
from participating in human capital, even if they have a master's degree and a
professional title.
Keywords: Wage gap; income; gender; salary.
Resumo
O artigo a seguir analisa a grande diferença que existe
na defasagem salarial com os jovens recém-formados que ingressaram no mercado
de trabalho. É realizada uma investigação aprofundada incluindo questões
relacionadas com a política, mostrando que as mulheres são o sexo com menor
rendimento, pois os homens realizam certas atividades que requerem maior
esforço físico e acima de tudo há encargos que caso o emanem. O método
descritivo e aplicado foi aplicado para obter dados históricos sobre a
diferença salarial de ambos os sexos, além disso, o procedimento histórico
lógico que desenvolvemos na análise dos antecedentes levantados pelos
diferentes autores que citamos nesta pesquisa foi usado. Da mesma forma, o
Instituto Nacional de Estatística e Censos (INEC), apresentou os valores como
uma porcentagem da renda obtida por homens e mulheres, com base em uma fórmula.
Segundo estudos realizados, eles mostram que as habilidades e técnicas que uma
pessoa possui são consideradas elementos importantes para a obtenção de um
emprego na atualidade. Assim, pode-se perceber que a diferença que existe
sempre será a favor dos homens, atualmente muitas mulheres são desencorajadas a
participar do capital humano, mesmo que possuam o título de mestre e o título
profissional.
Palavras-chave: Diferença salarial; entrada; Gênero sexual; salário.
Introducción
La brecha salarial
de género ha sido una de las formas más persistentes de desigualdad en el lugar
de trabajo entre los trabajadores ecuatorianos, es un tema que recibe una
amplia atención de investigación y es un tema político muy destacado y
continuo. Es evidente que existe abundante investigación que apoya la
conclusión de que las mujeres ganan sustancialmente menos que los hombres (Cepeda, Cardona, & Barón, 2014), (Gomez
& Campos, 2014); al mismo tiempo, sin embargo, la certidumbre sugiere que
la brecha salarial de género ha ido disminuyendo con el tiempo. (Albuja &
Enriquez, 2018) El estado ecuatoriano ha promulgado leyes y políticas para
proteger los derechos de las mujeres trabajadoras, (Lexartza, Chavez, Carcedo,
& Sánchez Amelia, 2019) y los cambios en la demografía del lugar de
trabajo, así como en las actitudes, pueden llevar a algunos a concluir que
existe una tendencia hacia una mayor igualdad en el lugar de trabajo.
Las empresas han
implementado prácticas para eliminar los prejuicios estructurales contra las
mujeres y apoyar la igualdad salarial entre hombres y mujeres, (Ortiz, Alvarez,
& Barrera, 2017), (Llamas, Huesca, & Gutierrez, 2019). El debate
continuo, tanto en las comunidades académicas como en los círculos políticos,
sugiere la necesidad de una investigación continua, utilizando convencimiento
para profundizar en el tema y determinar hasta qué punto el tema de la brecha
salarial de género sigue siendo pertinente y problemático. Una razón clave, y
el tema central de este artículo, por la que la brecha salarial de género puede
estar disminuyendo con el tiempo tienen que ver con la educación. La
deficiencia de capital humano alguna vez impidió en gran medida que las mujeres
obtuvieran el mismo nivel de pago que los hombres, (Cerquera, Arias, &
Prada, 2020), (Barreto, Jimenez, Lemus, Montenegro, & Ramirez, 2020) ya que
históricamente no se permitía a las mujeres obtener la misma educación o mejora
cognitiva que los hombres.
Hoy en día, las
mujeres tienen más probabilidades que los hombres de completar la escuela
secundaria, obtener un título de tercer nivel y obtener títulos avanzados que
los hombres. (Cadena , 2020), (Rodriguez, 2020). Dado que el rápido desarrollo
de la tecnología y la feroz competencia entre las empresas han establecido requisitos
cada vez más altos en educación, la mayoría de los buenos trabajos ahora
requieren un título superior (Cerviño, 2018), (López & Sarmiento, 2019) y
la educación es un fuerte predictor de los salarios (Vilerts &
Krasnopjorovs, 2017), (Montenegro, 2017). Los notables logros de las mujeres en
la educación sugieren que las mujeres deberían estar cada vez menos en
desventaja frente a los hombres en términos de salarios.
Es de esperar que
este efecto sea más destacado entre los recién graduados, cuyo salario debería
verse menos afectado por la experiencia, el puesto y otros factores históricos
que pueden haber desfavorecido a las mujeres en el lugar de trabajo. Por lo
tanto, para proporcionar una prueba muy conservadora sobre el estado actual de
la desigualdad salarial, observar la brecha salarial potencial de los recién
graduados podría revelar si realmente continúa la desigualdad salarial de
género o si la educación está abordando los factores históricos que han llevado
a diferencias salariales globales en la mano de obra moderna.
En general, los
problemas asociados con la disparidad salarial de género son de gran
importancia política y de investigación, y para ayudar a abordar las posibles
preocupaciones de la brecha salarial de género, es importante reevaluar la
situación de manera regular y continua para garantizar que los profesionales e
investigadores estén elaborando políticas informadas por un enfoque basado en
la evidencia. En este artículo, nos hacemos la pregunta repetida: "¿Es la
brecha salarial de género una preocupación real para las mujeres que ahora
ingresan a la fuerza laboral?"
Al hacer esta
pregunta, estamos considerando un subconjunto pequeño pero importante de
individuos que enfrentan una potencial brecha salarial de género: individuos que
están siguiendo una trayectoria educativa / profesional tradicional y que
recién ahora están ingresando al mercado laboral. Esta es una comparación muy
conservadora, ya que alivia muchas de las posibles causas de la diferencia
salarial de género, como los factores históricos que han influido en quienes
llevan mucho tiempo en el lugar de trabajo, las diferencias entre géneros en
términos de entrada y salida del lugar de trabajo y diferencias en las
responsabilidades familiares relacionadas con el género de quienes están
iniciando o formando una familia.
Evidencia a favor
y en contra de la presencia continua de la brecha salarial de género
Con los cambios en
la mezcla demográfica de personas que reciben educación superior, ciertamente
hay motivos para tener la esperanza de que la brecha salarial entre hombres y
mujeres esté desapareciendo. La educación es un medio principal para
desarrollar el capital humano y se ha demostrado que el capital humano predice
el éxito profesional (Aguilar & Vera, 2016), (Ayala, Calva, & Palacios,
2017). La educación mejorada desarrolla habilidades y conocimientos, brinda a
las personas más conocimientos sobre diversos campos de trabajo, crea redes de
contactos potencialmente útiles y proporciona conocimientos y técnicas profesionales,
habilidades de gestión y habilidades interpersonales. En resumen, el nivel
educativo contribuye a aumentar los salarios de los empleados. Durante las
últimas décadas, la participación de las mujeres en la educación avanzada ha
aumentado de manera espectacular (Jabbaz, Samper, & Diaz, 2019),
(Sevillano, 2020).
Desde la década de
1990, ha habido más mujeres que hombres matriculados en la educación superior
en todo el mundo (Zumba, 2014), (Hernandez, 2018). Con la educación superior,
las mujeres están calificadas y son capaces de ocupar puestos que son campos
más prestigiosos, mejor remunerados y tradicionalmente dominados por hombres
(por ejemplo, ingeniería, informática, medicina, biotecnología, economía). Sin
embargo, a pesar de que las mujeres han logrado grandes logros en la educación,
hay motivos para cuestionar si los avances en los logros educativos han
compensado los obstáculos históricos que ayudaron a crear la brecha salarial de
género. A pesar de alguna evidencia de que las mujeres reciben mayores retornos
de la educación (Chacon & Paredes, 2015), (Carrillo P. , 2004) , algunos
encuentran que los tamaños del efecto de la educación sobre la compensación de
hombres y mujeres son similares. (Calatayud, 2018), (Canelas & Salazar,
2014).
Otra investigación
muestra que las mujeres altamente calificadas aún ganan menos que los hombres
(Carrillo , Buenaño, López, & Vazquez, 2018) (Antón, Vera, Rodriguez, &
Napoleon, 2020) y que las mujeres graduadas de maestrías no se benefician del
aumento salarial en la misma medida que los hombres (Rodríguez & Limas,
2017), (Albuja & Enriquez, 2018) (Ortiz N. , 2017). En resumen, estudios
anteriores proporcionan hallazgos inconsistentes con respecto a la influencia
de una educación mejorada en la brecha salarial de género, lo que indica que
simplemente una mayor participación de las mujeres en la educación superior no
significa necesariamente que los problemas de brecha salarial de género ya no
estén presentes para quienes ingresan a la fuerza laboral.
Además de la evidencia
mixta sobre los efectos de la educación, existen otras razones para preocuparse
de que la brecha de género en los salarios esté afectando incluso a quienes se
gradúan de los programas educativos en la actualidad. Los factores históricos
aún pueden influir en quienes ingresan al lugar de trabajo (Ovando, 2015),
(Flores & Salas, 2015). Es posible que las empleadas aún no puedan obtener
salarios iguales debido a preferencias profesionales, conflictos entre el
trabajo y la familia y / o prejuicios en el lugar de trabajo. Los objetivos y
valores de las mujeres afectan sus elecciones laborales y sus ingresos. Las
mujeres tienen aún más probabilidades de priorizar y luchar por el equilibrio
entre el trabajo y la familia (por elección o por expectativas sociales) y
sopesan más las necesidades familiares (Cerquera, Arias, & Murcia, 2019),
(Gómez & Jiménez, 2019).
La evidencia
sugiere que las mujeres tienden a apreciar las horas predecibles y la
flexibilidad para las emergencias familiares (Paz, 2019), (Oliveira &
Ariza, 1999) y buscar trabajos flexibles por el bien de la vida familiar.
Además, las mujeres tienden a respaldar trabajos que favorezcan sus objetivos
comunes e intereses orientados a las personas (Huete, Brotons, & Sigüenza,
2016), (Navarro, Quiñónez, Tapia, & Machado, 2020). Las mujeres pueden
optar por no participar en ciertos trabajos o campos ocupacionales donde el
entorno laboral no puede brindar suficientes oportunidades para comunicarse y
trabajar con personas o actividades para ayudar a otros. En comparación con los
hombres, es más probable que las mujeres renuncien a oportunidades laborales
incompatibles con sus necesidades de comunicación, incluso en los campos de
ciencia, tecnología, economía, ingeniería y matemáticas prestigiosos y de rápido
crecimiento.
Los salarios de
las mujeres también pueden verse influenciados directa e indirectamente debido
a los roles continuos específicos de género a los que se espera que se adhieran
tanto en el entorno laboral como no laboral. No solo se espera que las
empleadas sean una trabajadora ideal, sino que también se espera que sean una
hija, esposa y madre ideales (Casares, 2008), (Iranzo & Richter, 2002). Las
mujeres trabajadoras asumen más responsabilidades domésticas que los hombres y
constantemente dedican más tiempo a cuestiones familiares que los empleados
masculinos (Montoya, 2010), (Gómez, Arellano, & Valenzuela, 2017). Incluso
en hogares con dos ingresos, las mujeres realizan más tareas de cuidado
infantil y del hogar que los hombres (Vázquez, 2015), (Prieto & Pérez de
Guzmán, 2013). Los límites entre el trabajo y la familia dificultan la
separación del lugar de trabajo (Legazpe, 2015), (Tapia, Saracostti, &
Castillo, 2016) y los empleadores esperan cada vez más que los empleados
"trabajen en exceso" (Vega, Santero, Castro, & Gómez, 2016),
(Soto, 2012); todos estos se combinan para abrumar a las mujeres con una gran
carga de trabajo y una gran presión. En definitiva, tanto la familia como el
trabajo son más exigentes para las mujeres. Los conflictos entre los objetivos
profesionales y las demandas familiares aprovechan los recursos limitados de
las mujeres. Las responsabilidades domésticas de las mujeres se convierten en
una barrera importante para que las mujeres obtengan aumentos salariales.
Finalmente, a
pesar de las repetidas anécdotas positivas y la evidencia de los importantes
avances que las mujeres han logrado históricamente en el lugar de trabajo,
todavía hay registros de que las empleadas continúan siendo víctimas de
prejuicios en el lugar de trabajo. Las mujeres igualmente competentes que los
hombres suelen considerarse menos capaces (Araújo, 2015), (Richter, 2007).
Independientemente de su contribución a las empresas, las actividades y los
comportamientos de los hombres generalmente se valoran por encima de las
mujeres, mientras que los esfuerzos de las mujeres son devaluados por ambos
sexos (Castillo, Ordoñez, Ordoñez, & Orbe, 2020), (Cortés & Flórez,
2016). En consecuencia, las mujeres sufren un sesgo de género en la asignación de
tareas y la evaluación del desempeño. A las mujeres se les asignan menos tareas
desafiantes que sus colegas masculinos, (Cadena, 2020), (Duarte & García,
2016) que se considera un determinante importante del salario (Uriguen,
Martínez, & Carrión, 2021), (Espino, 2013). En comparación con los hombres,
las mujeres dedican más tiempo a tareas a las que se les da relativamente poco
peso en la evaluación del desempeño (Gómez, Huesca, & Horbath, 2017),
(Lago, 2002). Por lo tanto, tienen menos oportunidades de mostrar su talento y
es menos probable que sean recompensados con aumentos salariales. Aunque
mujeres y hombres realizan tareas similares, es probable que las contribuciones
de las mujeres se devalúen (Castro, Huesca, & Zamarrón, 2015), (Lara &
Montoya, 2007). En este caso, los ingresos de las empleadas no suelen reflejar
sus conocimientos y habilidades reales, las diferencias de género que favorecen
a los hombres en la remuneración son casi 14 veces mayores que las diferencias
en las evaluaciones de desempeño, los hombres ganan más que las mujeres incluso
cuando tienen los mismos niveles educativos que sus contrapartes femeninas.
Todas las
preocupaciones anteriores se relacionan de alguna manera con los factores
históricos que han influido en los salarios de las mujeres en el lugar de
trabajo moderno. Una vez más, nuestro objetivo aquí es proporcionar una prueba
conservadora de la brecha salarial de género al examinar a quienes recién
ingresan al lugar de trabajo. Algunos podrían argumentar que la evidencia de la
brecha salarial de género refleja estos factores históricos, pero las empresas
modernas al menos están contratando nuevos empleados de manera justa y
sistemática. Los nuevos empleados tampoco han tenido tiempo en el lugar de
trabajo para sufrir factores que quizás influirían en sus aumentos, lo que tal
vez sugiera que los nuevos empleados al menos pueden comenzar en pie de
igualdad. Por lo tanto, recurrimos a los datos recientes sobre las personas que
ingresan a la fuerza laboral para responder a nuestra pregunta de
investigación: "¿Es la brecha salarial de género una preocupación real
para las mujeres que ahora ingresan a la fuerza laboral?"
Metodología
La presente
investigación se desarrolló mediante el alcance documental, descriptivo y
aplicado. Primero se elaboraron los antecedentes históricos en el cual se
evidencia la presencia continua de brecha salarial de los géneros. (Zumba,
2014), (Hernández, 2018), (Chacon & Paredes, 2015), (Carrillo, 2004),
(Calatayud, 2018), (Canelas & Salazar, 2014), (Carrillo et al., 2018),
(Antón et al. 2020), (Rodríguez & Limas, 2017), (Albuja & Enriquez,
2018) (Ortiz, 2017), (Ovando, 2015), (Flores & Salas, 2015), (Paz, 2019),
(Oliveira & Ariza, 1999), (Cerquera et al., 2019), (Gómez & Jiménez,
2019) quienes han tenido gran influencia en la brecha salarial de los géneros.
Se utilizó el método histórico lógico que sirvió para analizar e interpretar
los planteamientos de autores seleccionados.
Posteriormente, la recolección de datos del Instituto Nacional de Estadística y Censo
(INEC) sirvió de referencia a la brecha salarial entre géneros para encontrar
posibles causas. La revisión de la literatura sirvió para comparar conceptos y
teorías con el fin de elaborar juicios críticos y adoptar una nueva teoría.
El Instituto
Nacional de Estadística y Censo (2019) presenta en valor porcentual los
ingresos percibidos por hombres y mujeres desde el periodo 2007 basando en la
siguiente fórmula:
BS: Brecha
salarial por género
ISPH: Ingreso
salarial promedio percibido por hombres
ISPM: Ingreso
salarial promedio percibido por mujeres
Por ello, es
importante la presentación de los datos por medio de una tabla donde se aprecia
la diferencia salarial hombre-mujer en el periodo de 2007 a 2020, de la misma manera
se elaboró un gráfico estadístico para una apreciación de la variación
porcentual.
Resultados
y discusión
En relación al
objetivo de investigación y la problemática planteada los resultados fueron
obtenidos en base al análisis de los recursos descritos anteriormente. Por lo
tanto, se busca responder a la pregunta de investigación: ¿Es la brecha
salarial de género una preocupación real para las mujeres que ahora ingresan a
la fuerza laboral? El estudio de Lemoine Quintero et al. (2017) reveló que el manejo
de habilidades y técnicas se consideraron como elementos importantes para
alcanzar un empleo. Sin embargo, el título de tercer nivel en Ecuador
corresponde a 6,3% de la población configurado por 53,12% de mujeres y 46,88 de
hombres (Lemoine Quintero et al., (2017) citando a Para Castillo (2018) y INEC (2010) En el año 2020, 67,7 % del total
de la población ecuatoriana se encontraba en disponibilidad de acceder a un
empleo lo que significa un incremento del 1,4% respecto al año anterior, y de
ellos, económicamente activa sólo representa un 71,1%. Mientras que 97,4 está
empleado; referente a la tasa de empleo por sexo, se observó una variación del
96,3% para hombres y un 93,3% para mujeres, lo cual resulta una diferencia
estadística de 3% a favor de los hombres. Aunque la tasa de empleo adecuado en
el país estuvo a favor de los hombres con 35,8% versus 23,9% para las mujeres
(Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, 2020)
Por un lado, en
diciembre, la fluctuación del desempleo era de 3,7 y 6,7 puntos porcentuales
para los hombres y para las mujeres respectivamente. Por otro lado, en el mismo
periodo se pudo registrar un promedio de 37 horas de promedio laboral para los
hombres y un 31 horas semanales para las mujeres lo cual se generó un ingreso
en promedio mensual laboral equivalente a
$309,9 para los hombres en oposición a $262,6 para las mujeres que
lamentablemente su hora de trabajo semanal ha sido inferior a los hombres
(Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, 2020).
Los datos
expuestos anteriormente durante el año 2020, demostraron claramente la existencia de una disparidad de género en
el mercado laboral, figurando como una brecha salarial por género de 47 dólares
de diferencia, muy aparte de las diferencias existentes en las jornadas laborales.
Tabla 1 Valores
(en USD) de la Brecha salarial por género en Ecuador durante el periodo 2007
-2020
|
INGRESOS LABORALES |
|||
|
AÑO |
PORCENTAJE |
||
|
|
HOMBRE |
MUJER |
|
|
2007 |
350,8 |
251,5 |
28,31 |
|
2008 |
330,1 |
248,0 |
24,87 |
|
2009 |
306,5 |
237,8 |
22,41 |
|
2010 |
329,6 |
268,3 |
18,60 |
|
2011 |
331,7 |
262,8 |
20,77 |
|
2012 |
341,9 |
283,2 |
17,17 |
|
2013 |
381,6 |
301,3 |
21.04 |
|
2014 |
384,8 |
296,3 |
23,00 |
|
2015 |
388,2 |
300,7 |
22,54 |
|
2016 |
367,7 |
287,2 |
21,89 |
|
2017 |
369,3 |
295,4 |
20,01 |
|
2018 |
357,5 |
293,6 |
17,87 |
|
2019 |
345,5 |
292,7 |
15,28 |
|
2020 |
306,1 |
259,1 |
15,35 |
Nota. (Instituto
Nacional de Estadísticas y Censos, 2020)
En la tabla 1 los
datos indicaron un decrecimiento de la brecha salarial del periodo 2007 al
periodo 2010. En el año 2007 se presentó una diferencia de 99,3 dólares con
respecto al salario de los hombres frente a las mujeres lo cual se interpretó
como el mayor brecha salarial (28,31%) del periodo de estudio. A diferencia del
año 2007, en el año 2010 los hombres recibieron un salario promedio de 61,3%
por encima de las mujeres.
En el 2011, se
experimentó un aumento en la brecha salarial de 2,17 puntos porcentuales
respecto al año anterior, lo cual alertó al gobierno a implementar mecanismo
que ayudan a suavizar la problemática por lo que en el año siguiente se reflejó
con una reducción de 3,6 puntos porcentuales. Sin embargo, del 2012 al 2015 se
ha ido creciendo 5,37 % ampliando de esta manera la brecha salarial en contra
de las mujeres. Los trabajos de Cunalata (2016) demostraron que la mayor
experiencia y años de educación frente a los hombres no eran significante para
reducir la brecha salarial.
Del 2015 al 2019
se ha mostrado resultados positivos, y una reducción porcentual más alta de la
brecha salarial, alcanzando hasta 15,28%,
diferentes razones pueden explicar eso, por ejemplo la aplicación
efectiva de las políticas públicas del gobierno y otras organizaciones. Por lo
tanto, existió en ese periodo una diferencia salarial de 52,8 a favor de los
hombres.
Para el año 2020,
47 es la diferencia existente entre el salario de los hombres y de las mujeres;
lo cual se traduce en un porcentaje 15,35 y un aumento de 0,7 frente al año
anterior siendo el segundo periodo más bajo del periodo de estudio y se traduce
por el segundo año más bajo.
Del análisis
anterior, observó una relación directa entre la brecha salarial y las mujeres
que ahora ingresan a la fuerza laboral por lo que la cantidad de horas
laborales es menor como también su sueldo en comparación a los hombres y los
trabajos de Antón et al., (2020) han confirmado una diferencia salarial estadísticamente
significativa al 1% a favor de los hombres versus las mujeres con el mismo
nivel de estudio. Las contribuciones de Domínguez Tumbaco (2021), Sánchez Cañar
& Uriguen Aguirre, (2021), López Lapo & Sarmiento Castillo, (2019)
confirmaron sus preocupaciones por la brecha salarial de las mujeres que
ingresan a la fuerza laboral.
Pese a los esfuerzos para reducir la brecha
salarial por parte del gobierno y de organismo no gubernamentales, se notó una
relación existente entre el sexo del género y el sueldo percibido pese a una
mayor obtención de títulos de tercer nivel por la población femenina. Las
informaciones obtenidas no han demostrado de manera estructural los sectores y
tipos labores con mayor brecha para definir mecanismos que ayudan a solucionar
la problemática.
Las consecuencias de la brecha salarial pueden
tener diferentes orígenes, una cultura patriarcal de ideas machistas que asocia
a la mujer con las tareas del hogar y el cuidado de los hijos dándole más
descanso (Desfrancois et al., 2019), (Holguín Bermúdez & Quimis Menoscal,
2021), también el favoritismo de los hombres a los puestos de gerencias agrava
más la diferencia salarial (Márquez Vargas & Pérez Tapia, 2020). Las
consecuencias pueden afectar a las mujeres de manera que dejen de invertir en
el capital laboral por des incentivación en el mercado laboral (Lidia Coraima, 2020).
Es importante
recalcar que la investigación tiene ciertas limitaciones debido a que solamente
se accedió a fuentes gratuitas. Si bien no existe un modelo perfecto para
reducir la brecha salarial, el trabajo resaltó la importancia de elaborar
mecanismos que ayudan a reducir las preocupaciones de las mujeres que ingresan
en el mundo laboral.
Conclusiones
La revisión de la literatura recomienda un
análisis de la brecha salarial desde diferentes enfoques para aportar
soluciones efectivas para su reducción. El acceso de las mujeres en
superioridad a una educación mejorada de tercer y cuarto nivel no ha influido
significativamente en la desigualdad de salario.
La respuesta a la
pregunta de investigación, se dio en la presentación de las variaciones de
diferencias de salarios existentes a favor de los hombres, en el periodo de
2007 al 2020, y las razones dadas por otros estudios, las cuales generan
preocupaciones que muchas veces desmotiva a las mujeres a participar en el
capital humano aun teniendo una maestría.
Finalmente,
considerando que el presente trabajo se desarrolló bajo un enfoque cualitativo,
la generación de resultados se presenta como una dificultad de limitaciones.
Tomando en cuenta esa reflexión, se plantea para las próximas investigaciones,
estudiar la brecha salarial en sus dimensiones políticas, sociales, económicas
y culturales en las empresas públicas y privadas para establecer relaciones de las
variables y sus consecuencias en el desempeño laboral y profesional de las
mujeres.
Referencias
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Ecuador 2007-2016. CONVERGENCIA(78), 13 - 41.
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