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Riesgos psicosociales relacionados con el S�ndrome de Burnout en una empresa de suplementos alimenticios al norte de Quito

 

Psychosocial risks related to Burnout Syndrome in a food supplement company north of Quito

 

Riscos psicossociais relacionados � s�ndrome de burnout em uma empresa de suplementos alimentares ao norte de Quito

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Correspondencia: ramiro.nunez@ueb.edu.ec

 

Ciencias de la Salud

Art�culo de Investigaci�n

 

 

* Recibido: 10 septiembre de 2025 *Aceptado: 02 de octubre de 2025 * Publicado: �13 de noviembre de 2025

 

        I.            M�dico General, Maestrante de la Maestr�a en Salud P�blica, Universidad Estatal de Bol�var, Guaranda, Ecuador.

      II.            Licenciada en Psicolog�a, Mag�ster en Neuropsicolog�a Cl�nica y Rehabilitaci�n Neuropsicol�gica, Docente de la Maestr�a en Salud P�blica, Universidad Estatal de Bol�var, Guaranda, Ecuador.

Resumen

Los riesgos psicosociales en el trabajo pueden afectar la salud mental y f�sica y favorecer el s�ndrome de burnout. En una empresa de suplementos alimenticios al norte de Quito se evalu� c�mo condiciones laborales, desarrollo y participaci�n, clima/relaciones y salud/bienestar se asocian con el agotamiento y el desapego laboral medidos con OLBI. Por tanto, el objetivo de esta investigaci�n fue identificar los riesgos psicosociales m�s relevantes asociados con la aparici�n del s�ndrome de burnout en trabajadores de una empresa de suplementos alimenticios al norte de Quito. Se aplic� un estudio cuantitativo, no experimental, transversal, descriptivo-correlacional, en d�nde la poblaci�n censal: 27 colaboradores. Periodo de recolecci�n: julio�septiembre de 2025. Instrumentos: Gu�a para la implementaci�n del programa de prevenci�n de riesgos psicosociales y Oldenburg Burnout Inventory (OLBI). Se aplic� consentimiento informado y se garantiz� anonimato y confidencialidad. Como resultados se obtuvo que, el agotamiento se relaciona m�s con el clima/relaciones y la salud/bienestar, mientras que el desapego se vincula sobre todo con desarrollo/participaci�n y condiciones organizacionales. Se concluye que la empresa presenta un riesgo prevenible de burnout con niveles moderados de agotamiento y desapego. Para reducir el agotamiento, se recomienda fortalecer el liderazgo cercano, el apoyo social, la gesti�n de cargas y las pausas activas. Para prevenir el desapego, se priorizan rutas de carrera, reconocimiento, retroalimentaci�n y participaci�n en decisiones.

Palabras claves: Agotamiento profesional; factores psicosociales; salud ocupacional; ambiente de trabajo; inventario de Burnout de Oldenburg.

 

Abstract

Psychosocial risks in the workplace can affect mental and physical health and contribute to burnout. In a food supplement company in northern Quito, the relationship between working conditions, development and participation, climate/relationships, and health/well-being and burnout and job disengagement, as measured by the Oldenburg Burnout Inventory (OLBI), was evaluated. Therefore, the objective of this research was to identify the most relevant psychosocial risks associated with the development of burnout in employees of a food supplement company in northern Quito. A quantitative, non-experimental, cross-sectional, descriptive-correlational study was conducted with a census population of 27 employees. Data collection period: July�September 2025. Instruments: Guide for the Implementation of the Psychosocial Risk Prevention Program and the Oldenburg Burnout Inventory (OLBI). Informed consent was obtained, and anonymity and confidentiality were guaranteed. The results showed that exhaustion is more closely related to climate/relationships and health/well-being, while disengagement is primarily linked to development/participation and organizational conditions. It is concluded that the company presents a preventable risk of burnout with moderate levels of exhaustion and disengagement. To reduce exhaustion, it is recommended to strengthen close leadership, social support, workload management, and active breaks. To prevent disengagement, career paths, recognition, feedback, and participation in decision-making are prioritized.

Keywords: Professional burnout; psychosocial factors; occupational health; work environment; Oldenburg Burnout Inventory.

 

Resumo

Os riscos psicossociais no ambiente de trabalho podem afetar a sa�de mental e f�sica e contribuir para a s�ndrome de burnout. Em uma empresa de suplementos alimentares na zona norte de Quito, avaliou-se a rela��o entre condi��es de trabalho, desenvolvimento e participa��o, clima/relacionamentos e sa�de/bem-estar e a s�ndrome de burnout e o desengajamento no trabalho, medidos pelo Invent�rio de Burnout de Oldenburg (OLBI). Portanto, o objetivo desta pesquisa foi identificar os riscos psicossociais mais relevantes associados ao desenvolvimento da s�ndrome de burnout em funcion�rios de uma empresa de suplementos alimentares na zona norte de Quito. Realizou-se um estudo quantitativo, n�o experimental, transversal, descritivo-correlacional, com uma popula��o censit�ria de 27 funcion�rios. Per�odo de coleta de dados: julho a setembro de 2025. Instrumentos: Guia para Implementa��o do Programa de Preven��o de Riscos Psicossociais e Invent�rio de Burnout de Oldenburg (OLBI). O consentimento livre e esclarecido foi obtido, e o anonimato e a confidencialidade foram garantidos. Os resultados mostraram que a exaust�o est� mais intimamente relacionada ao clima/relacionamentos e � sa�de/bem-estar, enquanto o desengajamento est� primariamente ligado ao desenvolvimento/participa��o e �s condi��es organizacionais. Conclui-se que a empresa apresenta um risco evit�vel de burnout com n�veis moderados de exaust�o e desengajamento. Para reduzir a exaust�o, recomenda-se fortalecer a lideran�a pr�xima, o apoio social, a gest�o da carga de trabalho e as pausas ativas. Para prevenir o desengajamento, priorizam-se planos de carreira, reconhecimento, feedback e participa��o na tomada de decis�es.

Palavras-chave: Burnout profissional; fatores psicossociais; sa�de ocupacional; ambiente de trabalho; Invent�rio de Burnout de Oldenburg.

 

Introducci�n

En la �ltima d�cada, la relevancia de los riesgos psicosociales ha crecido significativamente, entendi�ndose a estos como las condiciones propias del entorno laboral que afectan la salud f�sica, mental y social (Morillo Cano et al., 2024). A nivel mundial los riesgos psicosociales se han intensificado como consecuencia de los constantes cambios en el mundo laboral, lo que ha obligado a centrar la atenci�n en sus repercusiones sobre la salud f�sica y mental de los colaboradores (Di Tecco et al., 2023). Se estima que cada a�o se pierden 12000 millones de jornadas de trabajo por depresi�n y ansiedad, lo que representa un costo aproximado de $1 bill�n de d�lares en productividad (Organizaci�n Mundial de la Salud, 2025). Cabe mencionar, que el 64%� de los pa�ses carecen de evaluaci�n y prevenci�n obligatoria de dichos riesgos dentro de la legislaci�n sobre seguridad laboral, generando as� protecci�n desigual para la fuerza laboral (Chirico et al., 2019). Posterior a la pandemia del COVID-19 se evidenciaron m�ltiples problem�ticas vinculadas con la salud mental y factores psicosociales, lo que reafirma a la salud ocupacional como un pilar estrat�gico en la inversi�n de pol�tica sanitaria y programas que apoyen a cada uno de los colaboradores (Kirsten, 2024). Am�rica Latina enfrenta desaf�os puesto que solo 12 de 34 pa�ses han ratificado el Convenio 155 de la Organizaci�n Internacional del Trabajo y 6 el Convenio 187, la armonizaci�n de sistemas nacionales del convenio 187 sigue siendo un importante obst�culo (Mu�oz, 2024). En Ecuador, el an�lisis de la salud laboral entre 1990 y 2022 evidenci� 269.696 lesiones de trabajo y 5.352 muertes; sin embargo, pese a los esfuerzos normativos, la tasa de morbilidad general permaneci� estable, mientras que la tasa de mortalidad mostr� una tendencia decreciente, lo que refleja una eficacia limitada de las pol�ticas existentes (Garc�a et al., 2025).

La salud ocupacional se refiere a la salud f�sica y mental de los trabajadores y comprende el estudio de m�todos, condiciones y factores que en el medio ambiente de trabajo pueden causar enfermedades o lesiones (Organizaci�n internacional del trabajo, 2025). Un entorno laboral saludable contribuye a la moral y la calidad de vida de los empleados (Massimo Garriboli & Liangxing Jiang, 2023). En este sentido las instituciones que cumplen e invierten en las obligaciones de salud laboral registran menores costes derivados de la rotaci�n de personal, absentismo y gastos sanitarios (Tosca Vidal & Garc�a V�zquez, 2023). Asimismo, los cambios organizacionales como la reestructuraci�n o reducci�n de personal se han asociado con un incremento en la presi�n por el tiempo y la exigencia de cumplir m�ltiples tareas (Backhaus et al., 2024). Entre los factores cr�ticos destaca la exigencia emocional y la carga de trabajo los cuales impactan directamente en la productividad y el bienestar personal (Gil et al., 2023). Condiciones adversas como el acoso y el escaso apoyo organizativo contribuye en el aumento de niveles de riesgo en cada colaborador (Mancero C�rdova et al., 2023). En particular, el agotamiento emocional se relaciona con la monoton�a en el trabajo, la ambig�edad de funciones y ausencia de reconocimiento (Ikrame EL-Abbadi & Imad-dine Bazine, 2024). El agotamiento emocional constituye una problem�tica extendida que afecta tanto al colaborador como a los resultados de la organizaci�n. Esta dimensi�n se caracteriza por la sensaci�n de sobrecarga emocional y agotamiento de recursos emocionales, dado que est� influenciado por caracter�sticas individuales, v�nculos interpersonales y exigencias del puesto (Yang, 2023).

Los riesgos psicosociales act�an como predictores del s�ndrome de burnout al generar interacciones desfavorables entre el contenido del trabajo, la organizaci�n laboral, la gesti�n y las condiciones de los colaboradores, lo que puede derivar en percepciones negativas y manifestarse en agotamiento f�sico, emocional y mental (Kovacs et al., 2022). La presencia de estos riesgos se asocia con mayores niveles de cinismo y fatiga, impactando negativamente al bienestar laboral por lo cual es necesario mitigar el desgaste ocupacional (Lara-Moreno et al., 2025). Otros predictores del s�ndrome de burnout incluyen comorbilidades, sobrecarga de tareas, actividades mon�tonas, falta de pausas activas, falta de apoyo los cuales contribuyen al deterioro tanto en la salud mental como f�sica (Saik et al., 2024). Adem�s, la carencia de apoyo social, los conflictos de rol, la baja autonom�a y la presencia de liderazgo disfuncional se reconocen como elementos que disminuyen la satisfacci�n laboral (Khammissa et al., 2022). El s�ndrome de Burnout est� incluido en la und�cima revisi�n de la Clasificaci�n Internacional de Enfermedades (CIE-11) como un fen�meno ocupacional, aunque no se considera como una condici�n m�dica (World Health Organization, 2019). Dicho s�ndrome se conceptualiza como el resultado del estr�s laboral cr�nico que no ha sido gestionado de manera adecuada. Se caracteriza por tres dimensiones; sentimientos de agotamiento o p�rdida de energ�a, mayor distancia mental con respecto al propio trabajo o sentimiento de negativismo, eficacia profesional reducida (World Health Organization, 2019). Es necesario resaltar que su aplicaci�n se limita al contexto ocupacional, lo que se�ala que no se deber�a emplear para describir experiencias en otros �mbitos de la vida cotidiana. La comprensi�n de la relaci�n entre riesgos psicosociales y s�ndrome de burnout resulta esencial para la implementaci�n de medidas preventivas puesto que la exposici�n cr�nica a factores de estr�s psicosocial contribuyen directamente al agotamiento emocional, cinismo y la disminuci�n del desempe�o (Demerouti, 2024).

Los riesgos psicosociales surgen de la interacci�n entre colaboradores y la organizaci�n de la empresa como tambi�n entre los colaboradores y su entorno social (Sierra, 2021).� Esta problem�tica ha sido investigada por varios autores, encontr�ndose estudios tanto en empresas como en instituciones p�blicas. En el �mbito institucional, Manrique, Avenda�o, Bertha, Galvis y Ferro (2021) analizaron la relaci�n entre s�ndrome de burnout y riesgos psicosociales en profesionales sociales; Barral y Alb�n (2021) abordaron su impacto en la satisfacci�n laboral del personal administrativo del sector salud; y Amagua�a (2021) estudi� al personal operativo del ECU 911, evidenciando en todos los casos asociaciones significativas entre los factores de riesgo psicosocial y el desgaste emocional. En el �mbito empresarial, Proa�o, �lvarez, Mart�nez, Flores y Landeta (2022). Evaluaron la influencia de los riesgos psicosociales en el desarrollo de burnout en el personal de emergencias del Hospital General Docente Calder�n, mientras que Reyes, Garc�a, Barrientos y Estrada (2024) identificaron una alta prevalencia de riesgos psicosociales en empresas manufactureras de Fresnillo, Zacatecas. En s�ntesis, se evidencia un inter�s sostenido por comprender c�mo los riesgos psicosociales afectan la salud mental y el bienestar laboral en distintos contextos organizacionales. Sus consecuencias negativas incluyen el absentismo y la disminuci�n del rendimiento, lo que evidencia la necesidad de programas integrales de prevenci�n y gesti�n (Zubco, 2024). En Ecuador, dada la importancia de la problem�tica, en 2023 se conform� un equipo de trabajo para implementar un Programa de Riesgos Psicosociales en el �mbito laboral (Ministerio del Ambiente, Agua y Transici�n Ecol�gica, 2024). La prevenci�n de los riesgos psicosociales resulta fundamental para reducir el agotamiento, especialmente en entornos con niveles altos de estr�s. Las estrategias m�s eficaces contemplan la evaluaci�n de las condiciones del lugar de trabajo, el fortalecimiento del apoyo a los empleados, la implementaci�n de intervenciones espec�ficas que promuevan entornos saludables, estrategias como el mindfulness y la desconexi�n psicol�gica han demostrado reducir sus efectos negativos, adaptadas a la realidad de cada instituci�n. Cada vez m�s organizaciones desarrollan programas destinados a prevenir el estr�s general y laboral con el objetivo de gestionar de manera eficaz los riesgos presentes disminuyendo la probabilidad de agotamiento en el trabajo (Kovacs et al., 2022). La prevenci�n se articula en distintos niveles de intervenci�n; primaria, secundaria y terciaria, mismo que se centran en la creaci�n de clima seguro y psicosocialmente saludable, sustentado en la investigaci�n activa de cada entidad. Comprender la relaci�n entre los factores psicosociales y el s�ndrome de burnout resulta esencial para dise�ar programas de intervenci�n efectivos. Una vez identificados los riesgos se pueden implementar estrategias promoviendo en �ltima instancia el bienestar laboral (Lara-Moreno et al., 2025). En este marco, la gesti�n eficaz del estr�s laboral funciona como un factor de protecci�n clave, facilitando la implementaci�n de medidas preventivas orientadas a promover la salud mental en los lugares de trabajo (Gaspar et al., 2024). Ante este panorama, el objetivo del presente estudio fue identificar los riesgos psicosociales m�s relevantes que se asocian con la aparici�n del s�ndrome de Burnout en una empresa de suplementos alimenticios al norte de Quito.

 

Metodolog�a

El estudio correspondi� a un art�culo original con un dise�o cuantitativo, de tipo no experimental y de corte transversal descriptivo correlacional. La elecci�n de este enfoque metodol�gico se fundament� en el objetivo e hip�tesis de investigaci�n, orientados a identificar y analizar los riesgos psicosociales que se asociaron con la aparici�n del s�ndrome de burnout en los trabajadores de una empresa de suplementos alimenticios al norte de Quito. Este dise�o fue pertinente al no manipular variables, sino observar la realidad laboral en su contexto natural; el corte transversal permiti� obtener datos en un �nico momento y la modalidad descriptiva facilit� caracterizar los factores de riesgo y su relaci�n con el s�ndrome.

El grupo de estudio estuvo constituido por la totalidad de la poblaci�n laboral de la empresa de suplementos alimenticios al norte de Quito, conformada en ese momento por 27 colaboradores. Esto garantiz� la representatividad completa de los hallazgos y elimin� posibles sesgos derivados de la selecci�n parcial de sujetos. La recolecci�n de datos se realiz� en el periodo julio-septiembre del 2025 a trav�s de instrumentos de investigaci�n validados como lo fueron la Gu�a para la implementaci�n del programa de prevenci�n de riesgos psicosociales y el Oldenburg Burnout Inventory (OLBI). Se establecieron los siguientes criterios de inclusi�n: personas trabajadoras con contrato vigente, con al menos tres meses de antig�edad en el puesto, mayores de 18 a�os, pertenecientes a cualquier �rea de la empresa (administrativa, operativa o comercial) y que aceptaron participar voluntariamente mediante la firma del consentimiento informado. Los criterios de exclusi�n contemplaron a los trabajadores con ausencias prolongadas (superiores a 15 d�as) por vacaciones, licencias m�dicas o permisos, as� como a personas externas a la organizaci�n (contratistas o visitantes). Tambi�n se excluyeron individuos con barreras idiom�ticas o limitaciones cognitivas que impidieran la adecuada comprensi�n de los cuestionarios. Finalmente, se defini� como criterio de eliminaci�n la falta de respuesta completa a los instrumentos aplicados, con el fin de asegurar la validez de los datos obtenidos.

Para el procedimiento, se aplicaron de manera conjunta la Gu�a para la implementaci�n del programa de prevenci�n de riesgos psicosociales y el cuestionario Oldenburg Burnout Inventory (OLBI), cuyos resultados fueron procesados y analizados mediante el software �R�. Previamente, se obtuvo el consentimiento informado de cada participante, garantizando la voluntariedad de su participaci�n. El an�lisis de los datos se efectu� respetando los principios �ticos de anonimato y confidencialidad, asegurando que la informaci�n recolectada se utilizara exclusivamente con fines investigativos.

 

Resultados

 

Figura 1: An�lisis de Valores Medios de los Factores de Riesgos Psicosociales

 

El an�lisis de los valores medios de los factores de riesgos psicosociales revela percepciones generalmente positivas del entorno laboral, en la figura 1 se observa puntuaciones entre 3.44 y 3.84 en una escala tipo Likert (1 a 4). Todos los factores se ubican en el tercio superior, lo que sugiere un clima organizacional saludable, aunque con matices importantes. El Factor 4 (Salud y Bienestar) obtiene la puntuaci�n m�s alta (M = 3.84), reflejando que los empleados valoran favorablemente su equilibrio vida-trabajo, manejo del estr�s y acceso a recursos de salud. Le sigue el Factor 3 (Clima y Relaciones Laborales) con 3.65, indicando relaciones interpersonales cooperativas y un ambiente de respeto, aunque con margen para mejorar la comunicaci�n y el liderazgo. El Factor 1 (Condiciones Laborales y Organizacionales) alcanza 3.55, lo que denota condiciones estructurales aceptables, pero con oportunidades de mejora en recursos, carga laboral y claridad de roles. Por �ltimo, el Factor 2 (Desarrollo y Participaci�n) registra la puntuaci�n m�s baja (M = 3.44), se�alando limitaciones en crecimiento profesional, reconocimiento y participaci�n en decisiones, lo que podr�a afectar el compromiso y la retenci�n del talento. Este patr�n del bienestar individual al desarrollo organizacional sugiere que la organizaci�n ha priorizado con �xito la salud y el clima laboral, pero debe reforzar sus estrategias de gesti�n del talento. Aunque no hay riesgos cr�ticos, se recomienda intervenir prioritariamente en desarrollo y participaci�n, seguido de mejoras en condiciones laborales, mientras se mantiene la calidad en bienestar y relaciones.

 

Figura 2: An�lisis de Valores Medios de las Dimensiones del Inventario de Burnout de Oldenburg

 

Como se muestra en la figura 2, las puntuaciones medias de las dos dimensiones del Inventario de Burnout de Oldenburg (OLBI): Agotamiento (M = 2.60) y Desapego (M = 2.51). Ambos valores se ubican en el rango medio de la escala, lo que indica niveles moderados de Burnout en la poblaci�n evaluada. La m�nima diferencia entre ellos (0.09 puntos) sugiere un perfil equilibrado, donde el desgaste emocional y el distanciamiento actitudinal coexisten con intensidad similar. El Agotamiento, ligeramente m�s elevado, refleja fatiga emocional, mental y f�sica derivada de demandas laborales sostenidas. Una media de 2.60 se�ala que muchos trabajadores experimentan cansancio persistente, sensaci�n de recursos agotados y dificultad para recuperarse fuera del trabajo. Por su parte, el Desapego (2.51) evidencia una p�rdida moderada de compromiso, con actitudes c�nicas, reducci�n del sentido del trabajo y desconexi�n emocional como mecanismo defensivo ante el estr�s cr�nico. Este patr�n con ambas dimensiones en niveles comparables es consistente con una fase intermedia del Burnout, donde el agotamiento inicial ha comenzado a generar respuestas de distanciamiento. Aunque no se observan s�ntomas severos, estas puntuaciones constituyen una �zona de alerta� que requiere intervenci�n preventiva. Se recomienda un enfoque dual: por un lado, reducir fuentes de estr�s (carga laboral, demandas emocionales); por otro, fortalecer factores motivacionales (reconocimiento, desarrollo profesional, participaci�n). Un abordaje integral y el monitoreo continuo permitir�an evitar la progresi�n del s�ndrome y preservar el bienestar y desempe�o del personal.

 

Figura 3: Matriz de correlaci�n de los factores vs Burnout 1

 

An�lisis de la Matriz de Correlaci�n: Dimensi�n Agotamiento del Inventario de Oldenburg

El an�lisis de la matriz de correlaci�n explora las relaciones entre cuatro dimensiones del entorno laboral Condiciones Laborales y Organizacionales (F1), Desarrollo y Participaci�n (F2), Clima y Relaciones Laborales (F3), y Salud y Bienestar (F4) y la subdimensi�n de Agotamiento (Bour_1) del Inventario de Burnout de Oldenburg. Los coeficientes de Pearson oscilan entre 0.11 y 0.45, revelando asociaciones predominantemente d�biles a moderadas, notablemente inferiores a las intercorrelaciones observadas entre los propios factores organizacionales. La dimensi�n con mayor v�nculo al agotamiento es F3 (Clima y Relaciones Laborales), con una correlaci�n moderada (r = 0.45), explicando alrededor del 20% de su varianza. Este hallazgo subraya que la calidad de las interacciones interpersonales y el ambiente socioemocional en el trabajo son factores clave en la experiencia de agotamiento emocional. En contraste, F2 (Desarrollo y Participaci�n) muestra una relaci�n casi nula (r = 0.11), sugiriendo que las oportunidades de crecimiento profesional no protegen significativamente contra el agotamiento, lo que podr�a indicar que esta dimensi�n se vincula m�s con otras facetas del burnout, como el desapego. F1 (Condiciones Laborales y Organizacionales) presenta una correlaci�n d�bil (r = 0.20), lo que implica que aspectos estructurales del empleo como carga horaria o recursos tienen un impacto limitado cuando se analizan aisladamente. Esto contrasta con hallazgos previos en la literatura, y podr�a explicarse si dichas condiciones influyen indirectamente en el agotamiento a trav�s del clima relacional. Por su parte, F4 (Salud y Bienestar) se asocia moderadamente (r = 0.33), reflejando una relaci�n bidireccional: el agotamiento deteriora la salud, y una salud comprometida aumenta la vulnerabilidad al agotamiento. Las intercorrelaciones entre factores organizacionales confirman que F1 y F2 est�n estrechamente vinculados (r = 0.78), al igual que F3 y F4 (r = 0.76), mientras que F4 muestra independencia casi total respecto a F1 y F2. La distribuci�n bimodal del agotamiento sugiere dos perfiles diferenciados entre los participantes: uno con niveles bajos-moderados y otro con agotamiento m�s pronunciado. En conjunto, estos resultados indican que el agotamiento emocional responde de forma selectiva al entorno laboral: es m�s sensible a la calidad de las relaciones interpersonales que a las condiciones estructurales o al desarrollo profesional. Esto tiene implicaciones pr�cticas: las estrategias de intervenci�n deben priorizar la mejora del clima organizacional y el apoyo social, m�s que centrarse exclusivamente en ajustes organizacionales o formativos.

 

 

 

 

 

 

 

 

Figura 4: Matriz de correlaci�n de los factores vs Burnout 2

 

An�lisis de la Matriz de Correlaci�n: Dimensi�n Desapego del Inventario de Oldenburg

La comparaci�n de los perfiles correlacionales de las dos dimensiones del Burnout Agotamiento y Desapego revela una clara especificidad en sus or�genes, lo que sugiere mecanismos etiol�gicos diferenciados. El Agotamiento emocional se vincula principalmente con factores relacionales e interpersonales (F3: Clima y Relaciones Laborales), mostrando una correlaci�n moderada (r = 0.45), y en menor medida con la percepci�n de Salud y Bienestar (F4), lo que apunta a que su g�nesis radica en las demandas emocionales del entorno laboral y en el deterioro psicofisiol�gico asociado. En contraste, el Desapego entendido como distanciamiento cognitivo y afectivo hacia el trabajo se asocia m�s fuertemente con factores estructurales y motivacionales: presenta correlaciones moderadas con Condiciones Laborales y Organizacionales (F1, r = 0.38) y, especialmente, con Desarrollo y Participaci�n (F2, r = 0.45). Esto indica que el desapego surge principalmente de la frustraci�n ante la falta de oportunidades de crecimiento profesional, escasa participaci�n en decisiones y deficiencias en la estructura organizacional del trabajo. Esta disociaci�n funcional entre ambas dimensiones tiene implicaciones pr�cticas relevantes. No basta con aplicar estrategias gen�ricas para prevenir o mitigar el Burnout; se requieren intervenciones espec�ficas y focalizadas seg�n la dimensi�n que se pretenda abordar. Para reducir el Agotamiento, es fundamental fortalecer el clima laboral, promover relaciones interpersonales saludables y gestionar adecuadamente las exigencias emocionales del puesto. Por otro lado, para prevenir el Desapego, las organizaciones deben priorizar la mejora de las condiciones estructurales del trabajo y, sobre todo, garantizar rutas claras de desarrollo profesional, reconocimiento y participaci�n activa de los empleados en la vida organizacional. En conjunto, estos hallazgos subrayan que el Burnout no es un fen�meno monol�tico, sino un s�ndrome multifac�tico cuyas manifestaciones responden a fuentes distintas en el entorno laboral. Reconocer esta complejidad permite dise�ar pol�ticas de bienestar laboral m�s precisas, eficaces y alineadas con las necesidades reales de los trabajadores.

 

Figura 5: Matriz de correlaci�n de los factores vs Burnout total

 

An�lisis de la Matriz de Correlaci�n

La matriz de correlaci�n presentada exhibe las relaciones bivariadas entre cuatro factores del ambiente laboral (F1: Condiciones Laborales y Organizacionales, F2: Desarrollo y Participaci�n, F3: Clima y Relaciones Laborales, F4: Salud y Bienestar) y la puntuaci�n total del Inventario de Burnout de Oldenburg. Los coeficientes de correlaci�n de Pearson oscilan entre 0.03 y 0.78, revelando un patr�n heterog�neo de asociaciones con magnitudes que var�an desde pr�cticamente nulas hasta fuertes.

El Factor 1 (Condiciones Laborales y Organizacionales) muestra una correlaci�n moderada-alta con el s�ndrome de Burnout (r = 0.35). Esta magnitud de asociaci�n sugiere que aproximadamente el 12.25% de la varianza en los niveles de agotamiento profesional puede atribuirse a las condiciones del entorno laboral y los aspectos organizacionales. La distribuci�n univariada de F1 presenta una configuraci�n aproximadamente normal con ligera asimetr�a positiva, mientras que la relaci�n bivariada con Burnout exhibe una tendencia lineal negativa decreciente, indicando que el deterioro en las condiciones laborales se asocia con incrementos en la sintomatolog�a de desgaste profesional.

El Factor 2 (Desarrollo y Participaci�n) evidencia la asociaci�n m�s robusta con el Burnout (r = 0.36), superando marginalmente la magnitud observada con F1. Esta correlaci�n moderada-alta implica que el 12.96% de la variabilidad en el agotamiento laboral covar�a con las oportunidades de desarrollo profesional y los mecanismos de participaci�n organizacional. La nube de puntos correspondiente revela una dispersi�n considerable, aunque la tendencia lineal negativa permanece evidente. La distribuci�n de F2 muestra una concentraci�n hacia valores superiores del rango con asimetr�a negativa pronunciada, sugiriendo que la mayor�a de los participantes perciben niveles relativamente favorables de desarrollo y participaci�n.

El Factor 3 (Clima y Relaciones Laborales) presenta una correlaci�n moderada con Burnout (r = 0.21), representando la asociaci�n m�s d�bil entre los cuatro factores evaluados. �nicamente el 4.41% de la varianza en el s�ndrome de desgaste profesional se explica por las din�micas del clima organizacional y las relaciones interpersonales laborales. Esta magnitud modesta sugiere que, aunque estad�sticamente significativa, la calidad de las relaciones laborales ejerce un efecto limitado sobre el agotamiento cuando se considera de manera aislada. La distribuci�n bivariada muestra dispersi�n amplia con m�ltiples observaciones desvi�ndose sustancialmente de la l�nea de tendencia central.

El Factor 4 (Salud y Bienestar) exhibe la correlaci�n m�s d�bil con el Burnout (r = 0.10), indicando una asociaci�n pr�cticamente marginal donde apenas el 1% de la variabilidad del agotamiento profesional se relaciona con las percepciones de salud y bienestar general. Este coeficiente cercano a cero sugiere independencia relativa entre ambas variables o la presencia de relaciones no lineales no capturadas por el an�lisis correlacional de Pearson. La distribuci�n de F4 muestra asimetr�a positiva con concentraci�n en el extremo superior, mientras que la nube de puntos con Burnout revela dispersi�n considerable sin patr�n lineal claramente definido.

Las intercorrelaciones entre factores revelan patrones estructurales relevantes. F1 y F2 presentan correlaci�n sustancial (r = 0.78), sugiriendo que las condiciones laborales-organizacionales y el desarrollo-participaci�n constituyen dimensiones estrechamente vinculadas del ambiente laboral, posiblemente compartiendo constructos subyacentes comunes. F1 y F3 muestran asociaci�n moderada (r = 0.40), mientras que F2 y F3 exhiben correlaci�n d�bil (r = 0.23), indicando que el clima laboral mantiene relativa independencia respecto al desarrollo profesional. F3 y F4 presentan la incorrelaci�n m�s elevada despu�s de F1-F2 (r = 0.76), evidenciando que el clima relacional y la salud-bienestar constituyen dimensiones fuertemente interrelacionadas. Las correlaciones entre F1-F4 (r = 0.04) y F2-F4 (r = 0.03) son pr�cticamente nulas, sugiriendo ortogonalidad entre los aspectos organizacionales-desarrollo y la dimensi�n de salud-bienestar.

La distribuci�n del Burnout muestra concentraci�n modal alrededor de 2.5-2.6 con dispersi�n moderada y ligera asimetr�a positiva, indicando que la mayor�a de la muestra experimenta niveles medios-bajos de agotamiento profesional, con una cola extendida hacia valores superiores representando casos de desgaste severo. La configuraci�n general de las correlaciones sugiere que los factores F1 y F2 operan como predictores primarios del s�ndrome de Burnout con magnitudes comparables, mientras que F3 representa un predictor secundario con efecto moderado y F4 muestra asociaci�n m�nima. Esta jerarqu�a de asociaciones implica que las intervenciones orientadas a mejorar las condiciones organizacionales y las oportunidades de desarrollo profesional podr�an ejercer mayor impacto preventivo sobre el agotamiento laboral comparativamente con intervenciones centradas exclusivamente en el clima relacional o la promoci�n de salud general.

 

Discusi�n

Los resultados del presente estudio muestran asociaciones significativas entre los factores psicosociales y el s�ndrome de burnout medido con el OLBI. En la dimensi�n agotamiento, el clima y las relaciones laborales (F3) present� la mayor correlaci�n (r =0.45), seguida de salud y bienestar (F4) (r = 0.33), condiciones laborales y organizacionales (F1) (r = .20) y una relaci�n menor con desarrollo y participaci�n (F2) (r = 0.11). Respecto al desapego, las asociaciones m�s fuertes se observaron con F2 (r = 0.45) y F1 (r = 0.38). Para el Burnout total, F2 (r = 0.36) y F1 (r = 0.35) mostraron relaciones moderadas, mientras que F3 (r = 0.21) y F4 (r = 0.10) tuvieron asociaciones menores. Estos patrones sugieren fuentes parcialmente diferenciadas del s�ndrome, el agotamiento parece m�s sensible a la calidad del clima interpersonal y al estado de salud, mientras que el desapego se vincula m�s con condiciones estructurales y oportunidades de desarrollo y participaci�n. En profesionales del �rea social, las demandas de trabajo se asociaron significativamente con agotamiento (r = 0.47) y desapego (r = 0.50), mientras que el control sobre el trabajo se relacion� con menor desgaste emocional (r = 0.54) y las recompensas con desgaste emocional (r = 0.47) (Manrique et al., 2021). En personal sanitario del IESS en Cuenca, carga y ritmo de trabajo mostraron correlaciones altas con agotamiento (r = 0.70) y desapego (r = 0.60) e inversas con realizaci�n personal (r = −0.45); adem�s, agotamiento y desapego se asociaron entre s� (r = 0.65), desarrollo y participaci�n actu� como factor protector (Quiroga & Jerves, 2025). El patr�n direccional coincide con el presente estudio reflejando que a mayores demandas mayor �ndice de burnout y a mayor cantidad de recursos disminuye el burnout.

El gradiente protector de recursos tambi�n es consistente con evidencia reciente, en una muestra laboral diversa, vigor y dedicaci�n se relacionaron negativamente con agotamiento, mientras que apoyo y control se asociaron con menor agotamiento y mayor bienestar (Moreno et al., 2025). Los datos obtenidos sostienen que F2 (desarrollo/participaci�n) muestra la vinculaci�n m�s alta con el desapego, y F3 (clima/relaciones) con el agotamiento, sugiriendo que recursos motivacionales y psicosociales act�an sobre facetas distintas del s�ndrome y que las intervenciones deben ser dimensiones espec�ficas. En trabajadores del sector deportivo, se evidenci� una fuerte convergencia interna del burnout, aunque sin correlaciones directas informadas entre riesgos psicosociales y subescalas de burnout (Gallardo & Pelaez, 2025). Esta coherencia interna del constructo respalda que en el estudio las intercorrelaciones entre factores organizacionales (F1�F2 r = 0.78; F3�F4 r = 0.76) coexistan con v�nculos selectivos hacia dimensiones espec�ficas del OLBI, lo que es usual de s�ndromes multifac�ticos.

En una empresa industrial, un an�lisis de regresi�n m�ltiple mostr� que condiciones laborales y organizacionales, clima y relaciones laborales predicen menos agotamiento, m�s realizaci�n y menos desapego (Djokic, 2024). Su patr�n predictivo concuerda con los hallazgos de la presente investigaci�n: mejor condiciones laborales y organizacionales se vinculan con menor agotamiento y mayor claridad o desarrollo con menor desapego.

Alcance y limitaciones

El estudio aporta evidencia local en una empresa de suplementos alimenticios, utilizando instrumentos validados (OLBI y gu�a de riesgos psicosociales) y un an�lisis correlacional que permite jerarquizar predictores pr�cticos (F1�F4). No obstante, el dise�o transversal limita la precisi�n de los coeficientes y la inferencia causal; adem�s, las comparaciones con la literatura implican heterogeneidad de contextos e instrumentos, lo que puede explicar diferencias en magnitudes. Futuras investigaciones deber�an replicar con empresas con poblaci�n mayor, incorporar modelos multivariados y recursos individuales para refinar los mecanismos observados.

 

Conclusiones

En la empresa analizada existe riesgo de burnout en nivel prevenible: el patr�n observado combina agotamiento y desapego en parte del personal, lo que exige acciones tempranas. Los factores de riesgos psicosocial tienen diferente correlaci�n respecto a burnout de mayor a menor se evidenci�: Desarrollo y Participaci�n (F2), Condiciones Laborales y Organizacionales (F1), Clima y Relaciones Laborales (F3), Salud y Bienestar (F4). El desapego se asocia sobre todo con factores de Desarrollo y participaci�n (F2) y Condiciones laborales y organizacionales (F1): falta de rutas de crecimiento, bajo reconocimiento, participaci�n limitada en decisiones, y brechas en claridad de rol/recursos. El agotamiento se relaciona principalmente con Clima y relaciones laborales (F3) y, en menor medida, con Salud y bienestar (F4): calidad del liderazgo cercano, apoyo entre pares, gesti�n de carga y pausas activas. A pesar de que la valoraci�n psicosocial global es mayormente favorable, se detectan brechas concretas (desarrollo profesional, participaci�n, claridad de rol y carga) que podr�an empujar el burnout si no se corrigen.

 

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